SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La
Société Eurofins BioPharma Product Testing Biologics, Société par actions simplifiées au capital de 52 435€, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 880 108 162
Dont le siège social se trouve :
Site de la Géraudière Rue Adolphe Bobierre 44 323 NANTES Cedex 3, représentée par Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de Dirigeant de la société Eurofins BioPharma Product Testing Biologics,
D’une part,
ET
Les
élus titulaires du CSE de la société Eurofins BioPharma Product Testing Biologics, à savoir :
XXXX (Collège Non Cadres) et XXXX (Collège Cadres), titulaires et XXXX (Collège Cadres), suppléante.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord se situe dans le contexte de la création de la société Eurofins BioPharma Product Testing Biologics, suite au transfert en date du 1er Mars 2024, des sociétés Eurofins IDmyk, Bactup et pour partie Eurofins Pharme Quality Control (site de Lentilly).
C’est également dans ces conditions que les Parties conviennent de ce qui suit, étant précisé que le Présent Accord :
Vaut accord de substitution pour ce qui concerne les salariés Eurofins BioPharma Product
Testing Biologics, qui étaient salariés des sociétés Eurofins IDmyk, Bactup et pour partie Eurofins Pharme Quality Control (site de Lentilly),
Annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, avenant, usages ou engagements unilatéraux qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires et complémentaires, les horaires de travail.
Le présent accord est conclu en application de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, laquelle vient adapter la législation existante en matière d’aménagement du temps de travail.
La mise en œuvre du présent accord s’appuie sur une responsabilisation de tous les acteurs de l’Entreprise au regard de la gestion des absences et de la nécessaire adéquation entre la charge de travail et les ressources humaines mobilisées pour y faire face, s’agissant de trouver le juste équilibre entre l’intérêt du personnel et le service attendu par les différents interlocuteurs de l’organisme.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique aux salariés de la société Eurofins BioPharma Product Testing Biologics.
Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble du personnel de l’Entreprise, titulaire d’un contrat de travail à temps complet, temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 - Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, notamment les temps de pause correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.
Ainsi, ne sauraient être inclus comme temps de travail effectif :
Les temps de pause, notamment les temps de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf lorsque le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles,
Le temps de trajet domicile-lieu de travail, lieu de travail-domicile.
Le temps de trajet pour se rendre d’un client à un autre, est compté comme du temps de travail.
La pause du midi doit être prise entre 11h et 14h et doit être d’une durée de 40 minutes minimum, celle-ci est automatiquement débitée du temps de travail (pour le personnel soumis aux horaires collectifs, sauf liée à la charge de travail). Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage ou de badgeage/débadgeage (il doit badger également à chaque entrée et sortie du bâtiment). Le logiciel de temps est paramétré pour avoir au minimum 4 badgeages / jour.
2.2 - Durée légale du travail
La détermination du temps de travail est opérée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel de telle sorte que la durée du travail des salariés à temps plein, à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article 1er, soit considérée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel 151,67 heures ou son équivalent annuel plafonné à 1607 heures, ou à un maximum de 218 jours pour les cadres autonomes tels que définis par le législateur bénéficiant du forfait annuel en jours.
La période de référence correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
La durée quotidienne de travail journalière est fixée à 7 heures en moyenne, sans excéder 10 heures par jour, sauf dérogations.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, la détermination du temps de travail est celle opérée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel inférieur à 35 heures hebdomadaire ou son équivalent mensuel 151,67 heures ou son équivalent annuel plafonné à 1607 heures.
2.3 - Durées maximales du travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi,
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures.
2.4 - Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres Dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
2.5 - Horaires de travail
Conformément à l’esprit du préambule et aux dispositions de l’article L. 3121-48 et suivants du Code du travail, il est dérogé au principe de l’horaire collectif de travail et est conservée la pratique des horaires individualisés.
L’horaire de travail peut être réparti sur 6 jours ouvrables (du Lundi au Samedi).
Les horaires et leurs aménagements sont déterminés en fonction de la charge de travail et des contraintes et nécessités de service dans le respect des durées maximales, quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives), de travail.
Dans le cadre des horaires individualisés, les salariés organisent leur temps de travail à l’intérieur : de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, de plages mobiles pendant lesquelles la présence du salarié est facultative.
Chaque journée est divisée en cinq périodes du lundi au vendredi :
Plage variable du matin : 8h00 à 9h00,
Plage fixe du matin : 9h00 à 12h00,
Plage variable du midi : 12h00 à 14h00,
Plage fixe de l’après-midi :14h00 à 15h40,
Plage variable de l’après-midi :15h40 à 19h00.
Chaque salarié devra individuellement concilier ses horaires (plage fixe et plage variable) en fonction des besoins de l’entreprise.
Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
2.6 - Pauses
La pause légale, prévue à l’article L. 3121-16 et l’article L.3121-17 du Code du travail, peut être confondue avec la coupure repas.
Celle-ci est de 40 minutes minimum.
2.7 - Modalités de déclaration du temps de travail
Compte tenu de la souplesse de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise et de l’obligation pour l’employeur de suivre la durée du travail des salariés, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est mis en place un système de saisie et de badgeage du temps de travail qui devra être réalisée sur l’outil mis à leur disposition (Euroquartz à la date d’entrée en vigueur de l’accord).
Pour rappel, la saisie du temps de travail doit être réalisée :
Par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,
À une fréquence quotidienne (badgeage et débadgeage à chaque entrée et sortie du poste et à chaque pause),
Ainsi, l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne,
Sans pré-saisie automatique dans l’outil,
Saisie des demandes de congés notamment.
Le fonctionnement du système de badgeage est détaillé dans des guides d’information portés à la connaissance de chaque salarié de l’entreprise. Cet outil est paramétré en fonction des plages fixes et des plages variables telles que définies ci-dessus, dans le strict respect des horaires d’ouverture d’Eurofins BioPharma Product Testing Biologics.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS PARTICULIERES
ARTICLE 3 - MODALITES D’APPLICATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
3.1 - Personnel concerné
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, à temps complet, quelle que soit la nature de leurs fonctions, à l’exception des salariés à temps partiel qui font l’objet des modalités précisées à l’article 4 du présent accord et aux salariés au forfait jours qui font l’objet des modalités précisées à l’article 5 du présent accord.
3.2 - Modalités de comptabilisation du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif, soit 7h00 de travail effectif par jour en moyenne, sur 6 jours consécutifs.
3.3 - Report d’heures et gestion des crédits et débits des compteurs d’heures
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre et d’un mois sur l’autre. Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heures positif ou négatif, en fonction de la durée quotidienne moyenne de travail du salarié.
Le cumul des reports d’heures peut atteindre une durée maximale de 30 heures au crédit et de 30 heures au débit sur le même mois, sous réserve des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.
Elles sont effectuées sous contrôle du responsable hiérarchique. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Au-delà des 30 heures, le responsable hiérarchique doit valider les heures (qui seront alors considérées comme des heures supplémentaires et majorées à 125 % ou 150 %).
Les salariés ont la possibilité de récupérer les heures de ce report d’heure par journée (7H) ou demi-journée (3h30), avec l’accord de sa hiérarchie et en fonction de l’organisation des plannings.
3.4 - Heures supplémentaires
Seules sont considérées, comme heures supplémentaires, les heures effectuées sur demande expresse de l’employeur :
Au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures (hors report d’heures) lorsque la durée du travail est appréciée sur la semaine
Au-delà de la durée mensuelle de 151,67 heures (hors report d’heures), lorsque la durée du travail est appréciée sur le mois
Au-delà de durée annuelle de travail de 1607 heures (à l’exclusion des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire déjà comptabilisées comme telles) lorsque la durée du travail est appréciée sur l’année.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse écrite de la hiérarchie (demande matérialisée par note ou par mail). En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
En tout état de cause, il ne peut être recouru aux heures supplémentaires qu’à titre exceptionnel, ou pour permettre le bon fonctionnement du service, à la demande du responsable hiérarchique ou, a minima, après validation du responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.
Les heures supplémentaires ne doivent pas entraîner un dépassement de la durée maximale légale du travail.
Au 31 décembre de chaque année, les compteurs d’heures seront remis à zéro sur le logiciel de gestion des temps et ces heures seront payées au titre des heures supplémentaires et majorées.
3.5 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et au cours d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales (article L 3121-30 du code du travail).
La direction pourra reporter le repos pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise, sous réserve de proposer au salarié une autre date située à l'intérieur de la période de 6 mois imposée pour la prise du repos.
Le repos compensateur lié au dépassement annuel d’heures supplémentaires doit être pris par journée entière ou demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle, soit au 31 décembre de chaque année.
Les droits au repos compensateur, liés au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, qui seraient non pris en fin d’année civile, seront rémunérés.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
Doivent être précédées d’une consultation du Comité Social et Economique,
Sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles applicables rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce
repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Au 31 décembre de chaque année, les compteurs d’heures Euroquartz (report d’heures ou heures supplémentaires) seront remis à zéro et toutes les heures dépassant les 1607 heures en fin de période de référence seront payées et majorées en heures supplémentaires.
La direction devra informer les membres du CSE, ainsi que la hiérarchie directe des salariés qui viendraient à dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel peut être mis en œuvre :
soit à l’initiative de l’employeur, avec l’accord du salarié concerné,
soit à la demande du salarié.
4.1 - Personnel concerné
Tous les salariés à temps partiel pourront se voir appliquer, avec leur accord, une répartition de leur temps de travail sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 et suivants du Code du travail, dans les conditions décrites ci-après.
4.2 - Durée du travail
Période de référence : La période de référence de décompte du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre de l’année). La durée hebdomadaire minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures, sauf demande expresse du salarié pour une durée inférieure.
Pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés passant à temps partiel au cours de la période annuelle de référence.
Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée annuelle de travail est définie en fonction :
De la base horaire hebdomadaire moyenne contractualisée avec le salarié concerné,
Du nombre de jours de congés et repos acquis sur la période de référence,
Du nombre de jours fériés chômés.
Elle sera nécessairement inférieure à la durée légale de 1607 heures. L’horaire quotidien de travail des salariés concernés par le présent article est fixé à 7 heures par jour en moyenne, en fonction des aménagements du temps de travail des différents sites.
Les horaires hebdomadaires pourront être répartis sur 6 jours, du lundi au samedi.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés sera un horaire moyen.
4.3 - Report d’heures
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’horaires individualisés dans les mêmes conditions et modalités que les salariés à temps complet (cf. article 3.3), sous réserve notamment du respect des durées quotidiennes maximales de travail, ainsi que du système de report d’heures. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures complémentaires.
Le report d’heures de travail ne pourra conduire les salariés à atteindre la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d’un salarié à temps complet.
En outre, les heures de travail réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail, du fait du report d’heures, ne sauraient, en aucun cas, être assimilées à des heures complémentaires.
Les salariés ont la possibilité de récupérer les heures de ce report d’heure par journée ou demi-journée, avec l’accord de sa hiérarchie et en fonction de l’organisation des plannings.
4.4 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires à la seule demande de l’employeur.
Les heures complémentaires ne concernent pas les salariés à temps partiel dans le cadre de leur congé parental. Les heures complémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail prévue par le contrat du salarié, sous réserve d’une demande expresse de l’employeur.
Sont seules considérées comme des heures complémentaires, sur demande expresse de l’employeur :
En cours de période de référence, dans le cadre de la semaine, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat (à la demande de l’employeur, c’est-à-dire hors hypothèse de report d’heures),
À la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle contractuelle de travail, déduction faite des heures complémentaires déjà décomptées en cours de période (hors hypothèse de report d’heures).
Les heures complémentaires réalisées ne doivent pas représenter plus du tiers de la durée du travail figurant dans le contrat de travail du salarié et ne doivent pas avoir pour effet de porter le temps de travail au niveau de l’horaire de référence des salariés à temps plein.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de la durée fixée au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Chacune des heures effectuées au-delà de ce 10ème par le salarié donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
4.5 - Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail s’applique de la même manière que pour les salariés à temps plein (article 2.7).
4.6 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de la période de référence ou à la date de cessation du contrat de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que la durée moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est supérieure à la durée contractuelle de travail, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures effectuées et non payées incluant, le cas échéant, les taux de majoration applicables
s’il apparaît que la durée moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est inférieure à la durée contractuelle de travail, une retenue sera effectuée, soit sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit sur les salaires des mois suivants le terme de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
4.7 - Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du Code du travail, de la Convention Collective ou des accords d’entreprise.
L’Entreprise s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A leur demande les salariés à temps partiel peuvent être reçus par un membre de la direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Article 5 - Dispositions applicables aux salariés adhérAnts au forfait jours
5.1 - Principe : Conventions de forfait annuel en jours
Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés adhérents au forfait jour de la société Eurofins BioPharma Product Testing Biologics, à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article 1er du présent accord. La nature des fonctions exercées par certains salariés ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier.
Les salariés, disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées...), doivent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés.
En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps et la réalisation de leur mission, dans le respect des délais transmis par le supérieur hiérarchique, d’autre part, leur temps de travail ne peut pas être prédéterminé. Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article peut être aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.
5.2 - Catégorie des salariés concernés
Sont concernés les collaborateurs :
Les Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé ;
Les cadres, à partir de la classification 6A, exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir les missions qui leur ont été confiées et qui ne sont pas en mesure de suivre un horaire prédéterminé.
Les techniciens préleveurs itinérants, dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé, classés à partir du Niveau 4A de la convention collective.
Ces modalités s’appliquent aux collaborateurs qui relèvent des catégories Cadres commerciaux, Responsables de service, Team Leader, Project Manager & Leader, Site Managers, Production managers, BU Manager.
5.3 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
Au sein des catégories professionnelles définies à l’article 5.2, la convention de forfait en jours travaillés sur l’année intervient par accord mutuel écrit entre le salarié et la hiérarchie.
L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant), qui explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Il est établi que toute proposition à la convention est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne même du salarié.
5.4 - Durée du travail
5.4.1 - Régime juridique
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures ;
La durée quotidienne maximale, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
5.4.2 - Durée du forfait jours 218 jours
Le nombre de jours travaillés pour une année complète, appréciée sur une période de référence, sur l’année civile, est de 218, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours de repos accordés varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Ce nombre s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année :
Les samedis et dimanches
Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
Le forfait de 218 jours
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Les jours de repos sont calculés en fonction du temps de travail effectif du salarié. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ces jours sont abattus à hauteur de 1 jour tous les 21 jours ouvrés d’absence.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est porté à 235, du fait de possibilité, pour un salarié, de renoncer à des jours de repos ou si le salarié transfert ses jours de repos sur le CET.
5.4.3 - Durée du forfait jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite, sur une année civile complète, les parties conviennent d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. Ces salariés bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 218 jours.
Le temps de travail des salariés en forfait jours sera réduit et proratisé en fonction de leur temps de présence. Par exemple :
Un salarié au forfait jours, qui travaille 80% d’un forfait de 218 jours, travaillera 175 jours par an,
Un salarié au forfait jours, qui travaille 90% d’un forfait de 218 jours, travaillera 196 jours par an.
5.4.4 - Forfait jours en cas d’année incomplète
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours inclus dans le forfait sera proratisé en fonction du temps de présence durant la période de référence.
5.5 - Jours non travaillés en application du forfait
5.5.1 - Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu au paragraphe 5.4.2 du présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre.
Le nombre de jours de repos est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au forfait jours (218) au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
5.5.2 - Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos résultant de l’application du présent article peuvent être pris par journée(s) ou demi-journée(s), consécutives ou non et accolés ou non aux congés payés.
Ils sont pris à l’initiative du salarié selon les nécessités de son activité et sous réserve de respecter un délai de prévenance. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise, l’employeur se réserve la possibilité de demander le report de la date des jours de repos pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service auraient choisi de partir en repos à des dates identiques et que cela ait une incidence sur le bon fonctionnement du service.
En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report est imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre) doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail et sauf hypothèse de suspension du contrat de travail ayant empêché la prise du repos (par exemple pour maladie). Le salarié pourra poser ses jours de repos dans le compte épargne temps, s’il y est éligible.
5.5.3 - Conditions de prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
5.6 - Modalité de décompte des jours travaillés
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte par un enregistrement auto-déclaratif sur le logiciel dédié à cet effet, les jours de repos étant identifiés en tant que :
Le supérieur hiérarchique s’assurera, chaque mois, après analyse dudit décompte mensuel, que l’amplitude et la charge de travail du collaborateur restent raisonnables et permettent de garantir une organisation rationnelle et compatible avec le temps de repos.
Les collaborateurs concernés devront, en tout état de cause, prendre un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, incluant le temps de repos quotidien minimal de 11 heures. Ils ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
5.7 - Suivi de l’organisation et de la charge de travail
L’organisation et la charge de travail feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail. Les salariés au forfait jours doivent s’assurer d’une durée raisonnable de travail et d’un droit au repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures. Il leur est par ailleurs interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Dans l’hypothèse où le salarié serait confronté à une surcharge anormale de travail ne lui permettant pas de respecter son droit au repos, il en informera son responsable hiérarchique qui organisera un entretien au cours duquel les deux parties rechercheront et analyseront les causes des problèmes rencontrés et envisageront les solutions à y apporter. Les mesures décidées conjointement feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
En tout état de cause, un entretien annuel sera organisé entre le salarié et son responsable de service afin d’aborder les problématiques spécifiques liées :
A la charge de travail du salarié
A l’adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions qui lui sont confiées
Au respect des durées minimales des repos
A l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien seront transmis au préalable au collaborateur. A l’issue de l’entretien, il sera arrêté conjointement, et consigné dans le compte rendu, des mesures de prévention et de règlement des difficultés qui pourraient être identifiées. Il sera également examiné lors de l’entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Un second entretien sera organisé, le cas échéant, sur simple demande du salarié ou du hiérarchique.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
5.8 - Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit est destiné à garantir le respect des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à déconnexion reconnu à tout salarié se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congé payé, maternité, JRTT, jours de repos…).
Cette mesure permet de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment de s’assurer que pendant les temps de repos et de récupération le salarié puisse se déconnecter effectivement de tout moyen de communication à caractère professionnel. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
CHAPITRE 3 CONGES ET JOURS SPECIFIQUES
Article 6 – CONGES PAYES
6.1 - Congés annuels
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet. La période annuelle de référence retenue pour le calcul des congés payés est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.
6.2 - Modalités de prises des congés payés
Sauf accord collectif contraire, la période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du 1er juin N au 31 mai N+1. Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible (sauf situations exceptionnelles validées par la Direction).
Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés entre le 1er mai et le 31 octobre.
Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.
Les demandes de congés payés à l’initiative des salariés ne génèrent aucun droit à congé supplémentaire.
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre, sur la période annuelle, la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps selon les conditions et limites prévues.
Si les congés non pris ne l'ont pas été, du fait du manager et devaient l'être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report sur le mois de juin de l’année N+1 sera possible.
Les dates de ces congés seront fixées avec l'accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.
Par ailleurs, tout salarié, qui du fait d'une période de maladie, de maternité ou de congé parental, serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés.
À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la direction des ressources humaines pourra être saisie pour arbitrer.
Article 7 - JOURS SPECIFIQUES
7.1 - Don de congés payés, jours RTT et de jours de repos
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.
La loi du 31 janvier 2018, « créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap » est venue élargir le don de jours de congé, RTT et de jours de repos.
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit en couple,
soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent Accord, que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses congés payés, JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de :
soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
soit un autre jour de récupération non pris.
Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les jours de congés payés, JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau.
Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que, par conséquent, un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
Le Direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de JRTT et de jours de repos ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulée.
7.2 - Journée de solidarité
7.2.1 - Rappel à la loi
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Selon l’article L3133-7 du code du travail, elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
7.2.2 - Durée de la journée de solidarité
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés soumis à un nombre annuel de jours de travail, cette durée est fixée à une journée de travail d’une durée de 7 heures. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.
7.2.3 prise en charge de la journée de solidarité
Les parties signataires conviennent que la journée de solidarité soit prise en charge intégralement par l’entreprise. A ce titre, l’Entreprise ne déduira plus de JRTT ou de jours de repos aux salariés.
7.3 - Journées pour enfants malades
Des autorisations d’absences payées sont accordées pour maladie ou accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans dans la limite de 1 jours ouvré par an (fractionnable en demi-journée) par enfant et dans la limite de 3 jours par an.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS DIVERSES
Toutes les autres dispositions non prévues par le présent accord sont régies par les dispositions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique et ses avenants.
ARTICLE 9 - DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tard le
1er novembre 2024.
ARTICLE 10 - REVISION ET DENONCIATION
Les procédures de révision et de dénonciation sont régies par la législation en vigueur.
Le présent accord peut ainsi être dénoncé à l’initiative de ses signataires dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail.
Article 11 - Notification, publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de LYON.
