ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au 10/06/2025 Entre
La Société EUROPHONE, Société Anonyme au capital de 40 000 euros, Dont le siège social est situé 8 terrasse Bellini – 92800 Puteaux, Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 344 121 827, Représentée par XXXX, en qualité de Président Directeur Général ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives :
le Syndicat CFDT, représenté par XXXX, en qualité de déléguée syndicale,
le Syndicat CFTC, représenté par XXXX, en qualité de délégué syndical, D’autre part,
Ci-après désignées les Parties
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Pour rappel, l’entreprise relève de la Convention Collective Nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 (2°) qui stipule que, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation. En application de l’article L.2312-36 (2°), cette négociation concerne 9 domaines : L’embauche, La formation, La promotion professionnelle, La qualification, La classification, Les conditions de travail, La sécurité et santé au travail, La rémunération effective, L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
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En application de l’article R2242-2, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312- 36 pour les entreprises de moins de 300 salariés Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action. La Direction, les deux délégués syndicaux et les membres du CSE se sont rencontrés à trois reprises pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en dates du 11/04/2025, du 17/04/2025 et du 29/04/2025.
À la suite de ces réunions de négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.
ARTICLE 2 – LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Par ailleurs, il est à noter que les Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise pour les années 2023 et 2024 sont respectivement de 94/100 et de 95/100.
ARTICLE 3 – REFERENTS EGALITE PROFESSIONNELLE DEDIE(E)S Afin de s’assurer de la bonne application de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’instance CSE et la Direction d’Europhone ont chacun désigné un voire plusieurs « référent égalité » en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes et la discrimination. Dans l’hypothèse d’une désignation de plusieurs référents, il sera veillé dans la mesure du possible à privilégier la mixité parmi les personnes retenues.
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Objectif :
Cette désignation a pour objectif de permettre aux salariés de l’entreprise d’avoir des interlocutrices/interlocuteurs bien identifiés à qui s’adresser s’ils se trouvent confrontés à une situation de sexisme ou de discrimination.
Le rôle de « référent égalité » consiste à informer, à mener des actions de sensibilisation, à contribuer à la mise en œuvre des actions déployées en interne et à leur suivi. Il s’agit de faire vivre la politique d’égalité professionnelle au quotidien, au plus près des salariés.
Mesures retenues :
Déployer les missions de l’accord en collaboration avec les différents acteurs
Promouvoir la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise au moins une fois par an
Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant contacté les référents
Bilan des contacts pris avec les référents
ARTICLE 4 – SENSIBILISATION DES MANAGERS
Objectif :
L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des managers au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, afin de favoriser une prise de conscience collective, les managers étant des acteurs importants devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesures retenues :
Information / formation de l’ensemble des managers d’Europhone sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa date de signature lors d’une réunion spécifique
Transmission de l’accord avec demande d’accusé réception signé
Indicateurs retenus :
Nombre de managers informés / formés
Nombre d’accusés réception signés
ARTICLE 5 – L’EMBAUCHE
Objectif :
L’objectif est de maintenir une mixité dans tous les emplois de l’entreprise
Mesures retenues :
Principe de non-discrimination
Toutes les activités professionnelles de l'Entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes. Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.
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L'Entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail. Dans les annonces de postes à pourvoir, l'Entreprise s'engage également à faire référence à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'Entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.
Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé. En particulier, l’entretien ne devra en aucun cas questionner sur la situation privée des candidats.
Principe de mixité
Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.
A ce titre, l'entreprise s'efforcera d’intégrer des femmes et des hommes dans toutes les fonctions de l’entreprise y compris les fonctions d’encadrement. L'Entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des femmes et des hommes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues. Une sensibilisation sera effectuée auprès de l’équipe de recrutement et du personnel d'encadrement dans ce sens.
Indicateurs retenus :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues pour un CDD/CDI sur une année
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés pour un CDD/CDI sur une année
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes par type d’emploi
ARTICLE 6 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif :
L’objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables entre les femmes et les hommes pour un travail similaire, à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performances égales.
Mesures retenues :
A l'embauche
L'Entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes.
Evolutions de salaire
L'Entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail identique de même niveau : de qualification, de formation, d'expérience professionnelle, d'ancienneté et de compétences requises pour le poste.
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Les salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations collectives de salaire accordées pendant la durée du congé.
Indicateurs retenus :
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés parmi les 10 plus hautes rémunérations
Equilibre de la masse salariale des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
ARTICLE 7 – CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Objectif :
Les parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salariés et de l’entreprise. De ce fait, l’entreprise déploie diverses actions destinées à favoriser cette conciliation.
Mesures retenues :
Demandes de temps partiel pour motif personnel
Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière.
Favoriser la reprise après une longue période d’absence
Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie longue durée de plus de 6 mois…), femmes ou hommes bénéficient d'un entretien professionnel afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation. La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque cette situation n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.
Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si cela s’avère nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau.
Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes
Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient dans la mesure du possible d'une planification régulière de leurs horaires de travail.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
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Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation). Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen. La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3- 3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien.
Indicateurs retenus :
Pourcentage de temps partiels pour motif personnel accordés sur le nombre de temps partiels demandés
Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le mois qui suit le retour du salarié
Par ailleurs, diverses dispositions contribuant à la conciliation vie privée / vie professionnelle figurent déjà dans :
Le 3ème accord sur le télétravail conclu le 04/03/2022
L’accord sur le droit à la déconnexion conclu le 24/05/2019
L’accord sur la mobilité géographique à la demande du salarié de production conclu le 08/01/2025
ARTICLE 8 – CALENDRIER PREVISIONNEL Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les objectifs à atteindre seront mis en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD A l’issue de chaque année d’application de l’accord, et dans les deux mois suivants, un bilan sera réalisé, pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. Ce bilan fera l’objet d’une réunion avec les référents égalité et les membres du CSE.
Cette réunion a pour objet de :
S’assurer de l’application de l’accord
Communiquer les indicateurs de l’accord et leurs atteintes
Définir les mesures correctives à apporter
A cette occasion, la direction et les référents égalité présenteront le bilan de l’année écoulée.
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Ce bilan sera inséré dans la BDESE de l’année en cours.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 11/06/2025 sous réserve de son dépôt préalable, ou le lendemain de son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.
ARTICLE 11 – MODALITES DE REVISION Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 12 – PUBLICITE DE L’ACCORD Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, et sera également remis à chaque partie signataire. Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Le présent accord sera :
Déposé par voie dématérialisée sur la plateforme https://accords-depot.travail.gouv.fr
Déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l’entreprise
Les Parties conviennent expressément de signer électroniquement l’Accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil
Répartition Répartitiondont de 18 à 25 ans dont de 26 à 40 ans dont de 41 à 50 ans dont de 51 à 60 ans dont plus de 60 ans
dont Hommes dont Femmes
Ancienneté Anciennetédont moins de 2 ans dont de 2 à 3 ans dont de 4 à 5 ans dont de 6 à 8 ans dont de 9 à 11 ans dont de 12 à 14 ans dont de 15 à 19 ans dont de 20 à 24 ans dont de 25 à 29 ans
Un accord sur le télétravail a été mis en place chez Europhone dès le 07/12/2017, développé et précisé le 11/12/2018.
La situation de confinement vécue par tous lors de la crise sanitaire de la COVID-19, a renforcé la certitude que le télétravail peut apporter souplesse et flexibilité à l'organisation du travail au sein d'Europhone.
Les collaborateurs ont eu à expérimenter de façon prolongée le télétravail lors de cette crise sanitaire et ont exprimé de nouvelles attentes concernant un recours plus important au télétravail. Ainsi la direction d'Europhone, les organisations syndicales et le CSE ont souhaité répondre à ces attentes et se retrouver afin de négocier ce nouvel accord. Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Elles marquent également leur volonté de contribuer à la protection de l'Environnement en limitant les trajets des salariés et par là même l'empreinte carbone de l'entreprise. (Moins de déplacement, couche d'ozone)
Les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de la Société Europhone en fixant certains principes pour l'ensemble des salariés.
Le respect du volontariat,
L'autonomie,
Le sens des responsabilités et la confiance mutuelle,
La double réversibilité,
La préservation du lien social avec l'entreprise afin de continuer à partager des valeurs, une culture d'entreprise et un collectif de travail,
Le respect de la vie privée
L'accès aux mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés, l'absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d'évaluation professionnelle et d'accès à la formation.
Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre supposera de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.
Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental - la relation de confiance entre un
_ \ _ \ � �responsable et chaque salarié en télétravail - et deux aptitudes complémentaires - l'autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. � } �n� 1
A la suite des réunions qui se sont tenues le 14/10/2021 puis le 07/01/2022 les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Article 1 : Définition et objectifs du télétravail Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi 2018-217 du 20 mars 2018, comme étant: « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l'entreprise». Le présent accord précisera, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 1222-9 du Code du travail : Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; Les modalités de mise en œuvre du télétravail Les modalités de contrôle du temps de travail des télétravailleurs ; La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Article 2 - Les bénéficiaires Le télétravail s'applique à l'ensemble des salariés, sans distinction de fonction, qui remplissent les conditions suivantes: Disposer d'une autonomie suffisante pour bénéficier des connaissances nécessaires sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise et sur les missions confiées ; Respecter les règles de fonctionnement de l'entreprise et les consignes de la mission (horaires, productivité et résultats) ; Exercer une mission ou fonction compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité en se conformant au planning établi par le manager. Une attention particulière sera portée aux demandes Des salariés à temps partjel thérapeutique Des salariés revenant d'une absence maladie de longue durée, des travailleurs handicapés et des femmes enceintes (pendant toute la durée de leur grossesse).
Article 3 : Phases de mise en œuvre du télétravail Conformément à la législation en vigueur, ce mode d'organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat, un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié et une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle.
Vérification des prérequis matériels chez le télétravailleur :
Disposer d'une pièce isolée et silencieuse,
� �Être équipé d'une connexion Internet haut débit, pendant les heures de bureau, Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur, Être couvert par une assurance personnelle multirisques habitation couvrant le télétravail. �2 (,1 � '\�
Importance du rôle du manager:
Les parties rappellent l'importance du rôle du manager dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur. Ainsi, avant la mise en place du télétravail, le manager recevra en entretien le salarié afin de lui fournir l'ensemble des informations relatives : Aux conditions d'exécution du télétravail Aux règles de sécurité tant physiques que matérielles, A la faisabilité de la réalisation des tâches à distance, A la prévention contre l'isolement
Demande de télétravail à l'initiative du salarié :
Le salarié adresse une demande écrite de télétravail simultanément à la Direction des Ressources Humaines et à son manager précisant le nombre de jours souhaités de télétravail, les alternances entre présentiel au bureau (Europhone et/ou client) et télétravail ainsi que la durée envisagée de cette organisation. Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines, avec le manager en copie. L'absence de réponse dans un délai d'un mois, vaut acceptation de la demande. En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail. En cas de réponse négative, la décision fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment:
Le non-respect des conditions d'éligibilité Des raisons d'impossibilité technique (non-conformité électrique, absence de connexion haut débit. .. ) Une désorganisation réelle au sein de l'activité, Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer le télétravail.
Possibilité de recours :
En cas de refus, le salarié pourra saisir le CSE qui rendra son avis.
Demande de télétravail à l'initiative de l'entreprise:
1
Dans le cas où l'entreprise propose au salarié de passer en télétravail, ce mode d'organisation doit être clairement expliqué au salarié lors d'un entretien.
La demande est adressée au salarié précisant les alternances entre présentiel au bureau (Europhone et/ou client) et télétravail ainsi que la durée envisagée de cette organisation, Le salarié dispose de 48 heures pour donner sa réponse, à défaut elle sera considérée comme négative. En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.
f w ��:.} f w ��:.}En cas de réponse négative du salarié, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une quelconque sanction sauf mesures sanitaires gouvernementales ou mise en œuvre du PCA (plan de continuité de l'activité) qui imposeraient le télétravail.
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Article 4 : Mise en œuvre et réversibilité
Formalisation du télétravail :
L'accord entre le salarié et Europhone est formalisé par simple email.
Période d'adaptation :
Afin de permettre au salarié et à l'entreprise de s'assurer que la formule du télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation de 2 semaines avec une réversibilité adaptée (voir 4.3).
Réversibilité :
Il est rappelé que le télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que de l'employeur, cette réversibilité devant être motivée. La réversibilité implique un retour dans les locaux au siège de l'entreprise ou dans l'établissement de travail du salarié tel que défini dans son contrat de travail. Elle n'implique pas de changement de poste ou d'équipe pour le salarié. Cela ne pourra constituer un préjudice quelconque pour le salarié. Le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 8 jours ouvrés ramené à 48 heures dans la période d'adaptation.
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail. Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié. De même, des circonstances exceptionnelles (incendie, inondation, évènement familial...) auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La demande de suspension doit faire l'objet d'un écrit motivé dans un délai de 48 heures suivant la circonstance exceptionnelle.
Article 5 : Organisation du télétravail
Nombre de jours télétravaillés : 1
Le rythme du télétravail sera fixé entre le salarié et son manager dans un climat de confiance, de manière concertée, transparente et en assurant l'équité de traitement entre les salariés. La discussion prendra notamment en compte l'organisation du service, le poste du salarié, ses vœux ainsi que les contraintes auxquelles il peut être confronté pour se rendre sur son lieu de travail. Afin de préserver le lien du télétravailleur avec l'entreprise et son équipe, un rythme de jours de présence par mois minimum sera discuté puis défini avec le management. Le télétravail peut être partiel ou total en cas de crise sanitaire ou évènements exceptionnels liés à l'actualité.
- Lieu du télétravail
Le télétravail s'exercera exclusivement au "domicile" du salarié situé exclusivement en France Métropolitaine.
Le "domicile" déclaré par le salarié s'entend comme un lieu de "résidence principale", ou bien "tout autre lieu présentant un caractère de stabilité où le salarié se rend de façon habituelle" et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le "domicile" du salarié doit répondre à l'ensemble des critères suivants aux prérequis matériels mentionnés à l'article 3.1 :
- Matériel fourni par l'employeur
L'employeur fournit à chaque salarié en télétravail les équipements adaptés à l'exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de permettre au salarié en télétravail de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à la disposition de l'ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel ou selon les modalités habituelles de travail. A cet effet, l'employeur fournit à chaque salarié en télétravail, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé par l'entreprise :
Un ordinateur fixe ou portable conforme à la politique de l'entreprise, et ses accessoires (soùris, logiciels, applications de travail, câble d'alimentation, casque),
Un accès à distance sécurisé selon les règles de sécurité en vigueur dans l'entreprise (CRM - Europrod -AIR Cali - clés Internet)
Le matériel mis à disposition par l'entreprise auprès du télétravailleur reste l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisé exclusivement pour la réalisation de son activité professionnelle.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.
Article 6 -Activité et droits du télétravailleur
Temps de travail :
Le salarié est tenu de respecter ses horaires habituels de travail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et de son contrat de travail.
Le salarié est tenu de respecter : La durée hebdomadaire de travail, Les horaires pendant lesquels il doit impérativement être joignable, Les durées légales et conventionnelles maximales de travail, Les temps de repos légaux et conventionnels. Les temps de pause (20 minutes le matin - 20 minutes l'après-midi)
Obligations du télétravailleur :
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, en fonction de la performance du collaborateur et une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome. Les parties conviennent que s'agissant des modalités d'exécution de l'activité (le régime de travail, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats ...), les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.
Les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail avec le manager. Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés), le salarié ne peut effectuer du télétravail. Le télétravailleur devra informer sans délai son manager ainsi que le directeur de production en cas de mauvais fonctionnement, panne, perte ou vol du matériel mis à disposition par l'entreprise.
Droits du télétravailleur:
Les parties réaffirment que le télétravailleur conserve les mêmes droits que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, les journées de travail ouvrent droit à l'octroi de titres de restauration dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l'entreprise. Concernant la participation aux frais de transports, les articles L. 3261-1 à L. 3261-4 (prise en charge des frais carburant) du Code du travail s'appliquent toujours. Le télétravailleur dispose des mêmes droits que tous les salariés d'Europhone en matière d'accès à la formation et de déroulement de carrière professionnelle Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. L'employeur doit veiller à ne pas empiéter sur la vie privée du salarié et doit respecter les plages horaires prévues pour le contacter.
Article 7 - Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l'ensemble des salariés, y compris aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. En effet, le télétravailleur doit disposer d'un espace personnel propice à la bonne réalisation de son travail. L'employeur se réserve le droit de vérifier la bonne conformité du poste du télétravail et des conditions. Le présent accord sera remis à tous les salariés d'Europhone. Le télétravailleur devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Ainsi, le salarié devra fournir une attestation d'assurance multirisque habitation provenant de sa compagnie d'assurance et indiquant que cette dernière a été informée de l'exercice de l'activité à domicile. Cette attestation devra être fournie chaq41e année à l'employeur. Le télétravailleur devra également fournir à l'employeur une attestation sur l'honneur concernant la conformité électrique de son lieu de télétravail et la renouveler en cas de déménagement. Pour tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les horaires de travail fixés par les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, de son contrat de travail et dans le cadre de son activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et sera déclaré par l'entreprise comme accident du travail. Le salarié devra donc informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.
Article 8 : Confidentialité et sécurité des informations et du matériel informatique Le télétravailleur s'engagera à respecter les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique, tout
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comme les règles fixées en matière de sécurité de l'information. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur l'intégralité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Notamment, il doit respecter les principes suivants :
Sécurité du matériel et des logiciels :
Le télétravailleur est responsable du matériel qui lui a été confié par l'entreprise, il doit à tout moment et autant que faire se peut le garder en sécurité et ne pas l'utiliser pour des besoins personnels.
Toute perte ou vol doit être déclaré immédiatement à la direction de la production,
Aucune intervention matérielle ne devra être exécutée par le télétravailleur. Il est formellement interdit d'ouvrir sa machine. Le prestataire informatique d'Europhone est disponible pour effectuer toute modification matérielle nécessaire, sur demande de la direction de la production
Il est interdit d'installer un logiciel sur le matériel sans l'aval de la direction de la production
Il est strictement interdit de désactiver l'antivirus installé sur l'ordinateur ou tout autre mesure de protection comme un firewall.
Les utilisateurs doivent garder à l'esprit que les messages électroniques en provenance de sources extérieures ou inconnues peuvent contenir des virus. En cas de doute, le télétravailleur peut contacter la direction de la production. Tout dysfonctionnement d'un dispositif impactant la sécurité du poste ou sa capacité à effectuer son travail doit être signalé à la direction de la production.
Email et accès aux logiciels de l'entreprise :
Les règles de sécurité concernant les emails et les logiciels de la société s'appliquent comme dans les locaux mais avec une attention particulière du fait du télétravail. Le télétravailleur doit prêter une grande attention à l'utilisation des logiciels et de sa boîte mail lorsqu'il n'est pas dans les locaux et faire en sorte que seul lui ait accès aux informations de l'entreprise. Le télétravailleur fera en sorte de garder confidentiels les codes d'accès personnels à sa boîte mail et aux logiciels de l'entreprise en toutes circonstances.
Confidentialité des données
Il est indispensable d'assurer la confidentialité des informations au sein des Systèmes d'information. Les informations sensibles comprennent, sans s'y limiter, les informations confidentielles relatives à l'entreprise, les systèmes, concepts et modèles, les données financières et les informations commerciales, ainsi que le savoir-faire qui n'est pas connu du public et qui donne à l'entreprise un avantage sur ses concurrents qui ne connaissent pas ou n'utilisent pas ces informations qui, si elles étaient divulguées, pourraient réduire leur intérêt pour l'entreprise
Respect des Règles RGPD
Le télétravailleur utilise les données auxquelles il accède uniquement pour l'exercice de ses fonctions,
(�' \\\ � � (�' \\\ � �Le télétravailleur doit communiquer les données uniquement aux personnes autorisées à;�
prendre connaissance, en raison de leurs fonctions, qu'il s'agisse d'entreprises ou établissements privés ou publics, ou de personnes (pour une autorité publique, par exemple au moyen de réquisition),
Le télétravailleur doit éviter dans la mesure du possible de faire des copies de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l'exécution de ses fonctions,
Le télétravailleur doit prendre les mesures et précautions afin d'éviter l'utilisation détournée ou frauduleuse et pour préserver la sécurité matériellE:.. des données,
Le télétravailleur doit s'assurer, dans la limite de ses fonctions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données.
En cas de doute sur le traitement des données, le télétravailleur est invité à consulter sans délai le manager et le directeur de production.
Article 9 - Situations particulières
Situations particulières :
Les salariés pourront exceptionnellement convenir avec leur manager de modifier leur(s) jour(s) de télétravail eUou de télétravailler au-delà du nombre de jours prévus. Les modalités de recours au télétravail seront assouplies dans les situations suivantes : Episode de pollution nécessitant des mesures de restriction de déplacements, Conditions climatiques (inondations, neige, canicule...) Grève ou interruption de trafic des transports en commun Blessure du salarié limitant ses déplacements Par ailleurs, dans certaines circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie à risque de diffusion nationale, ou en cas de force majeure (urgence attentat... ), la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme rendue nécessaire de manière unilatérale pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (Article L1222-11 du code du travail). Cette situation exceptionnelle, limitée dans le temps, prendra fin au terme de l'événement en cause.
Situation des travailleurs handicapés :
Les parties réaffirment le principe �elon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d'un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n'importe quel salarié d'Europhone. Une étude du poste pourra être faite en collaboration avec le médecin du travail, la direction et le manager en fonction de la situation de handicap.
Article 10 : suivi de l'accord Des points réguliers seront réalisés concernant le suivi de l'accord sur le télétravail lors des réunions CSE. Le CSE suivra notamment les indicateurs suivants Le nombre total de télétravailleurs par sexe et par métier La répartition des télétravailleurs selon le nombre de jours télétravaillés Le nombre d'acceptations de télétravail (salariés/employeur)
Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail (salariés/employeur) Le nombre d'arrêts du télétravail (salariés/employeur) Les éventuelles difficultés rencontrées.
Article 11 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. ,.
Il pourra éventuellement être révisé par avenant, conclu dans les conditions de majorité prévues par la loi. Toute proposition de révision devra être adressée par e-mail à chaque signataire, accompagnée d'un projet d'avenant. Une négociation devra alors s'ouvrir dans la période de 3 mois suivant la première présentation de ce projet d'avenant.
Article 12 - Dénonciation de l'accord Chaque partie signataire pourra dénoncer l'accord en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires. Cette notification marquera le point de départ du préavis de 3 mois.
L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 13 - Adhésion Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise Europhone ne pourra pas être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Article 14 - Publicité, dépôt et entrée en vigueur Le présent accord est déposé I par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure (télé accords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des Prud'hommes. Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi.
Les salariés en seront informés par voie d'affichage et par tous moyens de communication. Par ailleurs, chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la direction.
Fait à Puteaux, le 04/03/2022
Pour la Société EUROPHONE Représenté par..
Pour l'organisation sCFDT Représentée parndicale
Pour l'organisation syndicale CFTC Représentée parDélégué syndical
Pour les membres du CSE CFDT Représentés parSecrétaire Représentés parTré orière
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ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Article L.2242-8, 7° du Code du travail)
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Article L.2242-8, 7° du Code du travail)
N.B: L'accord collectif qui détermine les modalités du droit à la déconnexion doit satisfaire /es nouvelles conditions de majorité telles que définies par la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016 (article L. L2232-12 du Code du travail}. Il doit donc s'agir soit d'un accord majoritaire (voté par les organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés ou adopté par référendum organisé à la demande des organisahons syndicales représentant au moins 30% des suffrages exprimés). ENTRE: La Société Europhone, enregistrée sous le n° 344 121 827, dont le siège social est situé 8 Terrasse Bellini 92800 Puteaux, représentée par ••••••••••en sa qualité de Président Directeur Général, ET L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée paren sa qualité de Délégué Syndical, et l'organisation syndicale représentative CFTC, représentée paren sa qualité de Délégué Syndical. APRES AVOIR RAPPELE QUE: Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l'article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu'issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. lis réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d'entendre par:
Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreintes ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les
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heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société Europhone. ARTICLE 2: SENSIBILISATION A LA DECONNEXION Europhone s'engage à mener régulièrement des actions de sensibilisation à la déconnexion. ARTICLE 3
: LUTTE CONTRE LA SURCHARGEINFORMATIONNELLE LIEE A L'UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Ne pas envoyer de courriels en dehors des heures de travail ;
Ne pas envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (maladie, congés ... ) ;
Ne pas utiliser les outils (messageries, téléphone ... ) pendant les périodes de repos ;
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerieélectronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 4:LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
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L L!\ J
ARTICLE 5: DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF En dehors des heures effectives de travail ou des périodes d'astreinte, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Il est ainsi demandé aux salariés de privilégier l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communication électronique et le repos nécessaire au cours des heures de repos du destinataire. Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel. Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe. Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement. Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Il est admis qu'en situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquences pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnel du collaborateur par l'entreprise, compte tenu d'un évènement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/ et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
ARTICLE 6
: SUIVI DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante: (création d'une commission de suivi, fréquence de la réunion de la commission ... ). Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, une commission de suivi composée des délégués syndicaux signataires du présent accord, ainsi que d'un ou deux représentants de l'entreprise, sera mise en place.
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Pour la 9-6ciété' rophomy / 1 i - Pour la 9-6ciété' rophomy / 1 i - Afin de s'assurer d'une mise en œuvre harmonieuse de l'accord, la commission se réunira une fois par an. Afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. ARTICLE 7: PUBLICITE Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre et de la Direccte de Nanterre. Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux délégués syndicaux. ARTICLE 8: DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet au 24 mai 2019. ARTICLE 9
: REVISION
Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d'un mois après la réception de l'avis ou la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
/�/ /�/Fait à Puteaux, le 2�2019, en 3 exemplaires dont un pour chaque partie. '\
Pour le Syndicat CFTC
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PROJET D'ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE A LA DEMANDE DU SALARIE
« PERSONNEL DE PRODUCTION » du 08/01/2025
PREAMBULE:
Pour faire suite à certaines demandes de salariés « personnels de production » souhaitant, pour convenances personnelles essentielles, changer de résidence principale en France Métropolitaine, entrainant un changement de bassin d'emploi, tout en restant salariés d'Europhone, les parties se sont réunies afin de répondre à ces attentes dans un cadre préalablement défini.
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Article 1- Définitions
- Mobilité géographique à la demande du salarié« personnel de production »
Par« mobilité géographique», les parties entendent un changement de résidence principale en France Métropolitaine entrainant le changement du bassin d'emploi mentionné dans le contrat de travail signé par le salarié lors de son embauche.
- Salarié « personnel de production »
Le salarié« personnel de production » est un salarié« Commercial Sédentaire »ou« SDR » d'Europhone, à l'exclusion de toute autre fonction.
Article 2 - Cas d'un déménagement dans un bassin d'emploi où Europhone possède un établissement
2.1- Salariés« personnels de production » éligibles
Tous les salariés« personnels de production » sont éligibles.
2.2 - Rattachement des salariés à un établissement
Le salarié qui change de résidence principale et emménage dans un bassin d'emploi où Europhone possède un établissement sera rattaché à cet établissement et de fait au bassin d'emploi correspondant.
Article 3 - Cas d'un déménagement dans un bassin d'emploi où Europhone ne possède pas d'établissement
3.1- Salariés« personnels de production » éligibles :
Les salariés« personnels de production » éligibles sont les commerciaux sédentaires de statut Senior et les SDR.
Ces salariés, outre leur niveau, doivent également répondre aux critères suivants permettant la,\ réalisation de leur mission en télétravail :� A�
Disposer d'une autonomie suffisante pour réaliser leur mission en respectant les règles de fonctionnement de l'entreprise et les consignes de la mission (horaires, productivité, résultats), Travailler sur une mission compatible avec le télétravail, Répondre aux prérequis matériels énoncés dans l'accord sur le télétravail en vigueur.
3.2 - Rattachement des salariés à un établissement
Le salarié qui change de résidence principale et emménage dans un bassin d'emploi où Europhone ne possède pas d'établissement restera rattaché à l'établissement mentionné dans son contrat de travail.
Article 4 - Mise en œuvre de la mobilité géographique à la demande du salarié « personnel de production »
4.1- Délai de prévenance
Le salarié « personnel de production » souhaitant, pour convenances personnelles, déménager dans un autre bassin d'emploi en France Métropolitaine, doit en informer son employeur par Lettre Recommandée avec AR, avec un délai de prévenance de 1 mois minimum.
4.2 - Justificatif de domicile
Le salarié « personnel de production » fournira à son employeur un justificatif de domicile à son nom.
4.3 -Avenant au contrat de travail
Le salarié« personnel de production » signera un avenant à son contrat de travail, mentionnant et précisant sa demande :
Ses nouvelles coordonnées (adresse, téléphone, email) Le nouveau bassin d'emploi dans lequel il sera amené à travailler, et son établissement de rattachement Une clause de mobilité géographique L'organisation de son télétravail, le cas échéant, notamment la fréquence de ses retours impératifs dans son établissement de rattachement et leur prise en charge Les autres clauses du contrat de travail initial du salarié restant inchangées 4.4- Prise en charge des frais liés au changement de résidence principale Comme mentionné à l'article 3.2, les frais de déplacement pour venir sur le site de l'établissement de rattachement seront pris en charge par Europhone. Les autres frais engendrés par le déménagement seront à la charge exclusive du salarié.
Article 5 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra éventuellement être révisé par avenant, conclu dans les conditions de majorité prévues par la loi. Toute proposition de révision devra être adressée par e-mail à chaque signataire, accompagnée d'un projet d'avenant.
Une négociation devra alors s'ouvrir dans la période de 3 mois suivant la première présentation de ce\
?\ ?\
projet d'avenant.�
Article 6 - Dénonciation de l'accord
Chaque partie signataire pourra dénoncer l'accord en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires. Cette notification marquera le point de départ du préavis de 3 mois.
L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Article 7 - Adhésion Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise Europhone ne pourra pas être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Article 8 - Publicité, dépôt et entrée en vigueur
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, et sera également remis à chaque partie signataire. Il fera l'objet d'un affichage destiné à assurer l'information de l'ensemble du personnel. Le présent accord sera : Déposé par voie dématérialisée sur la plateforme https://accords-depot.travail.gouv.fr Déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise
Accord sur le Télétravail
Article 4 : Mise en œuvre et réversibilité
Le "domicile" déclaré par le salarié s'entend comme un lieu de "résidence principale", ou bien "tout autre lieu présentant un caractère de stabilité où le salarié se rend de façon habituelle" et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
�6
prendre connaissance, en raison de leurs fonctions, qu'il s'agisse d'entreprises ou établissements privés ou publics, ou de personnes (pour une autorité publique, par exemple au moyen de réquisition),
