AVENANT N°1 A L’ACCORD FORFAIT JOURS ANNUEL EUROPORTE France
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
D’une part
EUROPORTE France, SAS au capital de 16.000.000 €, dont le siège social est situé Tour LillEurope – 11, Parvis de Rotterdam, 59777 EURALILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 482.582.426 B, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Et d’autre part
L’Organisation Syndicale représentative
CFDT prise en la personne de son représentant, XXX, dûment mandaté à cet effet,
L’Organisation Syndicale représentative
CGT prise en la personne de son représentant, XXX, dûment mandaté à cet effet,
L’Organisation Syndicale représentative
FO prise en la personne de son représentant, XXX, dûment mandaté à cet effet,
L’Organisation Syndicale représentative
SUD RAIL prise en la personne de son représentant, XXX, dûment mandaté à cet effet,
L’Organisation Syndicale représentative
UNSA prise en la personne de son représentant, XXX, dûment mandaté à cet effet,
Article 1 – OBJET
La Direction et les Organisations syndicales ont décidé de mettre à jour l’ensemble des dispositions prévues à l’Accord Forfait jours signé le 17 mars 2014, afin d’actualiser l’accord et d’y inscrire les règles relatives au droit à la déconnexion.
Les parties rappellent que le recours aux conventions de forfait, doit rester compatible avec l’exercice de responsabilité familiale et sociale du personnel intéressé.
Toute convention de forfait est expressément prévue au contrat de travail.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent avenant est applicable à tous les salariés d’EUROPORTE France, dont la catégorie est visée à l’article L.3121-58 du Code du Travail et dont le contrat de travail est conclu pour un calcul des temps de travail en forfait annuel en jours.
Ces conventions concernent les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est autonome le salarié/la salariée qui reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, étant rappelé en outre qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié/de la salariée un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Article 3 – CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Le dispositif est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours intégrée au contrat de travail, conclue avec chacun(e) des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci‐dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé(e).
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfaits jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4 – DUREE DU TRAVAIL Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 5 – NOMBRE DE JOURS ANNUEL La durée du travail des salariés relevant de ce forfait est déterminée en nombre de jours sur l’année civile.
Article 5.1 : Nombre de jours travaillés - période de référence - modalités de décompte des jours Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 217 jours, journée de solidarité incluse (ce nombre prend en compte les jours de repos périodiques, les jours de congés payés acquis sur l’année et les jours fériés correspondant à des jours ouvrés) par année civile complète, courant du 1er janvier Année N au 31 décembre Année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés en vigueur (26 jours ouvrés pour une année complète au regard des dispositions en vigueur de la branche ferroviaire).
Chaque salarié(e) aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait‐jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salarié(e)s concerné(e)s.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit, impliquant une réduction du nombre de jours travaillés sur l’année.
La durée du travail des salariés en forfait‐jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi‐journée de travail.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié/de la salariée et des contraintes de l'entreprise.
Pour précision, le moment du déjeuner est la référence de principe pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.
Si les jours de repos n’ont pu être pris, le responsable hiérarchique pourra donner son accord pour le paiement avec la paie d’avril de l’année N+1 dans la limite de 6 jours (de la période de référence suivante), du solde restant, via l’Annexe 1 au présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé qu’il est possible pour le/la salarié(e) de placer des jours de repos sur le Compte Epargne Temps EUROPORTE France conformément aux dispositions de l’accord en vigueur dans l’entreprise ou encore sur le PERCOG selon modalités en vigueur.
Article 5.2 : Rémunération La rémunération des salarié(e)s lié(e)s par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le/la salarié(e) sera rémunéré(e) à concurrence du nombre de jours de travail effectué sur la période de référence du forfait annuel en jours.
Article 5.3 : Nombre de jours de repos - Prise des jours de repos Il est ainsi rappelé que le nombre de jours de repos est de 12 jours pour une année complète, à raison de 1 jour par mois civil, et ne varie donc pas d’une année sur l’autre en fonction du calendrier.
Les repos issus de la convention de forfait s’acquièrent au prorata du nombre de jours fixés au contrat de travail.
Ces repos sont à prendre au cours de l’année civile, augmentée des 3 premiers mois de l’année suivante. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée.
50 % des jours (arrondi à l’entier supérieur) de repos définis pour l’année civile sont fixés par le supérieur hiérarchique, dont 3 sur le premier semestre et 3 sur le second semestre pour un forfait jours pour une année complète, sauf circonstance exceptionnelle entendue entre les parties. Pour les salariés entrés en cours d’année, 50% des jours (arrondi à l’entier supérieur) de repos seront fixés par le supérieur hiérarchique sur la période allant de l’entrée à la fin de l’année civile et dans le cas où le nombre de jours total à acquérir est impair, alors le nombre de jours sera arrondi à l’entier supérieur en faveur du salarié (exemple : Arrivée le 1er avril année N, soit à acquérir 9 jours de repos – soit à hauteur de 50% : 4,5 jours, il reviendra au supérieur hiérarchique de poser 4 jours et au salarié 5 jours sur la période).
Les jours restants à l’initiative du/de la salarié(e) devront, dans la mesure du possible, être étendus sur l’ensemble de l’année et, compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, devront répondre à un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord du responsable hiérarchique pour un délai inférieur.
Les jours de repos ne pourront pas être accolés au congé principal d’été, dès lors que le/la salarié(e) n’a pas posé au minimum 10 jours ouvrés consécutifs sur la période principale de congés payés.
Pour des raisons de service, le/la responsable hiérarchique peut être amené(e) à reporter, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées. Il/elle doit alors proposer au(à la) salarié(e) de nouvelles dates de prise des jours de repos, moyennant un délai de prévenance de 7 jours sauf accord du/de la salarié(e) pour un délai de prévenance plus court.
Article 5.4 : Absence Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif réduit le nombre de jours de repos (arrondi à l’entier le plus proche) au prorata de la durée de l’absence.
Par ailleurs, toute absence entraîne une retenue sur la rémunération forfaitaire en l’absence de maintien de la rémunération par l’employeur.
Pour le calcul de cette retenue en cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.
Article 5.5 : Entrée et sortie en cours d’année Le nombre de jours annuel de travail ainsi que le nombre de jours de repos sont déterminés au prorata temporis pour tout nouveau salarié embauché au cours de la période de référence ainsi que pour les salariés dont le contrat serait rompu au cours de la période de référence.
En cas de sortie, si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de jours de repos effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis, s’il y a lieu.
En cas de solde positif, les jours de repos seront rémunérés, dans la limite de 6 jours au regard de l’article 5.1
En cas de solde de jours de repos négatif, une retenue sur salaire sera effectuée sur le solde de tout compte.
Article 6 – RESPECT DES DISPOSITIONS RELATIVES AUX TEMPS DE PAUSE, DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE ET AU DROIT A LA DECONNEXION Les conventions de forfait jours doivent respecter les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’au droit à la déconnexion.
Les salarié(e)s ne sont pas soumis(e) aux dispositions du présent avenant sur les durées journalières et hebdomadaire maximales de travail.
Article 6.1 : Pause Tout salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif.
Article 6.1 : Repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives au regard des dispositions conventionnelles en vigueur. Article 6.2 : Repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien en référence à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Il est précisé que les salarié(e)s travailleront par principe 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, que néanmoins au regard de l’activité de l’entreprise et selon les nécessités d’organisation de travail, ces jours travaillés pourraient être modifiés.
Le salarié/la salariée en tout état de cause ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine. Si le salarié/la salariée est amené(e) à travailler 6 jours sur une semaine civile, alors le repos du 6ème jour devra être pris dans les 2 mois qui suivent et au plus tard avant la fin de l’année civile concernée.
Article 6.3 : Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…).
Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Cependant, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 36 heures (24 heures + 12 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de fixer la durée d’une journée habituelle de travail à 12 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le/la salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce/cette dernier(e) de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.
En contrepartie, le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos de ses collaborateurs.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions, pour autant qu’elles soient bien réalisées dans les délais nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise, en respectant un équilibre de répartition des missions, afin de ne pas impacter la santé mentale des salarié(e)s.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé(e)s.
Si un/une salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son/sa responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00.
Il sera notamment demandé aux salarié(e)s de la société de ne pas solliciter d’autres salarié(e)s via les outils de communication avant 8 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week‐ends et jours fériés chômés, sauf situation d’urgence (astreinte par exemple). Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week‐end, les jours fériés chômés et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf urgence. Il est recommandé aux salarié(e)s de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle‐ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun/chacune
L’exemplarité de la part du management, dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 7 – EVALUATION ET SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé mentale et physique des salariés travaillant (y compris dans l’organisation du télétravail) dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de travail.
Les conditions de contrôle de l’application du forfait (notamment au travers d’un rappel réalisé par le service Ressources Humaines auprès des managers en juin et octobre de chaque année) font l’objet d’une information au CSE.
Article 7.1 : Décompte du nombre de jours travaillés La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. Pour ce faire, il est mis en place un système auto-déclaratif mensuel, contrôlé par le responsable hiérarchique, par lequel chaque salarié au forfait-jours déclare ses journées / demi-journées travaillées.
Si le(la) salarié(e) déclare un temps de repos insuffisant, le/la manager prévoira un entretien avec le(la) salarié(e) afin de prendre les mesures correctives nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 7.2 : Entretien annuel Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié(e) au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui/elle sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de s’assurer que la charge de travail du salarié/de la salariée est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier et hebdomadaire. À défaut, il sera expressément rappelé au/à la salarié(e) qu’il(elle) doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa direction, pour permettre à celle‐ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ces repos.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Cet entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Cet entretien sera consigné dans l’outil de suivi des entretiens annuels.
7.3Entretien à la demande du/de la salarié(e) et obligation d’alerte Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salarié(e)s pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié(e) visé(e) par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à son supérieur hiérarchique, ou si nécessaire à la direction dont il(elle) dépend, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier minimum de 12 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Le/la responsable hiérarchique ou la direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, un entretien devra être organisé avec le/la salarié(e) dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai d’un mois afin : -D’analyser avec le/la salarié(e) les difficultés rencontrées. -De mettre en œuvre des actions permettant de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Il est précisé que cet entretien peut également être initié par le responsable hiérarchique à tout moment et sans attendre, notamment lorsqu’il/elle relève une charge de travail élevée de l’un de ses salarié(e)s.
Enfin, il est précisé que le droit d’alerte peut être initié auprès du supérieur hiérarchique ou auprès du service Ressources Humaines par un représentant du personnel en cas de constat de surcharge de travail d’un ou d’une salarié(e) soumis à une convention de forfait annuel en jours. Article 8 – DISPOSITIONS FINALES Article 8.1 : Durée de l’avenant, révision, dénonciation 8.1.1 Entrée en vigueur de l’accord Le présent avenant entre en vigueur au 1er mars 2025. Les avantages reconnus par le présent avenant ne pourront en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux accordés antérieurement et ayant le même objet.
8.1.2 Durée de l’accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 8.1.3 Révision et dénonciation Si l’une ou l’autre des parties décide de réviser le présent avenant dans sa totalité ou partiellement, ou de le dénoncer, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté à compter de la notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires du présent accord encore représentatifs dans l’Entreprise à la date de la dénonciation ou de la révision. La dénonciation ou la révision devront être réalisées selon respectivement les articles L.2222-5 et L.2222-6 du code du travail.
Toute dénonciation ou révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Article 8.2 : Notification – Dépôt Le présent avenant est établi en 8 exemplaires pour remise à chaque organisation syndicale et pour les dépôts suivants :
Transmission à la DREETS (conformément aux lois 2017-1340 du 15/09/17 et 2018- 217 du 29/03/18) :
d’une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),
d’une version du texte en docx sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du code du Travail, le présent avenant fera l’objet d’une mention sur l’affichage obligatoire aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel et sur l’Intranet dans la rubrique « Accords ».
Fait à Lille, le 28 février 2025, en 8 exemplaires,
