ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Société EURO T.V.S
ENTRE :
La Société
EURO T.V.S, Société par Actions Simplifiées au Capital de 2.238.000 Euros, ayant son siège social sis Les Ateliers du Landy, 8, Rue Waldeck Rochet – 93300 Aubervilliers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° B 702 029 562,
Représentée par Monsieur XXXXXXXX en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « EURO T.V.S », D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :
CFTC : représentée par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical ;
CGT : représentée par Monsieur XXXXXXXX, Délégué syndical.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées collectivement «
Les Parties »,
***
PRÉAMBULE
Dans la vie quotidienne, l’égalité est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée » (définition du Conseil de l’Europe). Dans l’entreprise, elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.
Mais au-delà d’une obligation légale, l’égalité professionnelle est surtout un véritable enjeu dans la gestion des ressources humaines de l’Entreprise afin d’attirer et fidéliser des collaborateurs, améliorer le bien-être de tous les salariés en favorisant l’égalité de traitement et contribuer à l’évolution des mentalités.
C’est pourquoi les Parties ont souhaité réaffirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle dans les relations collectives et individuelle de travail et ainsi être reconnues comme dynamiques et exemplaires en matière d’égalité professionnelle.
La négociation s'est notamment appuyée sur les données figurant dans la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise » de la base de données économiques, sociales et environnementales visée à l’article R.2312-9 du Code du travail ainsi que sur le rapport mentionné à l’article L.2242-18 du même Code.
C’est ainsi que, dans le cadre de la négociation mentionnée au 2° de l'article L.2242-1 du Code du travail, les Parties ont négocié sur l’ensemble des thèmes prévus à l’article L.2242-17 du Code du travail, à l’exclusion du 6° et du 8° objets d’un accord propre, et ont convenu de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 6 domaines d'actions suivants :
rémunération effective
embauche,
promotion et formation professionnelle,
conditions de travail ;
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-12 du Code du travail, de l’article L.2242-1 du Code du travail relatif à la négociation obligatoire en entreprise et des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail.
Le champ d'application du présent accord est celui de la société EURO TVS. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Article 2 – DURÉE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation du présent accord à une durée de quatre ans.
Par conséquent, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
4 ans. Il s’applique à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Dreets.
Article 3 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Article 3.1. Grilles de salaires
Les Parties rappellent que l’Entreprise dispose d’une grille de classification. Cette grille permet d’utiliser aisément des systèmes non sexistes de classification des emplois qui excluent toute discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération.
Article 3.2. Augmentations de salaires
Lors des négociations annuelles obligatoires prévues au 1° de l’article L.2242-1 du Code du travail, les Parties négocient généralement des augmentations générales assurant, de fait, une égalité de traitement entre les salariés.
Pour autant, des primes et augmentations individuelles, peuvent être distribuées unilatéralement afin de récompenser les salariés selon leur niveau de contribution.
Les écarts de salaire, par coefficient, ne sont pas significatifs. Pour autant, l’objectif poursuivi est de toujours favoriser une politique salariale juste et d’éviter les écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire qui ne peuvent être expliqués par des variables non discriminatoires relatives, notamment, à la quotité de travail, au niveau de diplôme, à l’expérience professionnelle ou à la performance individuelle.
Pour favoriser cette politique salariale, l’objectif serait :
Améliorer, ou a minima, maintenir, la note annuelle relative à l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (note ≥ 35/40) ;
Maintenir ou obtenir une note annuelle relative à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes minimale de 15/20 (note ≥ 15/20).
Indicateurs chiffrés de suivi :
Note annuelle relative à l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Note annuelle relative à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes.
Article 3.3. Retours de congé maternité
Afin d’assurer l’effectivité de la réévaluation de la rémunération des salariées compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé des intéressées et afin d’instaurer des garanties plus favorables que celles prévues par la loi, l’Entreprise applique lesdites augmentations au cours du congé maternité.
Indicateur chiffré de suivi :
Note annuelle relative à l’indicateur de pourcentage de salariées augmentées suite à leur congé maternité.
Article 4 – EMBAUCHES
4.1. Libellés des offres d’emploi
Afin de favoriser la mixité des métiers, de prévenir toute discrimination et de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, les offres d’emploi se doivent d’être neutres.
Ainsi, l’Entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe n’apparaisse dans le libellé et la rédaction des offres d’emploi et s’efforce de les rendre accessibles et attractifs autant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateur chiffré de suivi :
Pourcentage d’intitulés d’emploi neutres vis-à-vis du sexe par rapport au nombre d’annonces mises en ligne.
4.2. Embauches
Les parties constatent que les femmes restent surreprésentées dans les effectifs de l’Entreprise (68% des effectifs au 31 décembre 2023), particulièrement dans la catégorie « ETAM », coefficients 1.1 à 2.1 et ce, alors même que 65% (en 2023) des embauches concernent des hommes.
L’objectif serait de masculiniser l’effectif.
Pour ce faire, le personnel amené à recruter bénéficie, à son embauche et/ou tous les 5 ans, d’une formation à la non-discrimination à l’embauche afin, notamment, de lutter contre les biais cognitifs. Sont ici visés : le Service Recrutement, les membres du Codir, les Chefs de centres ainsi que, le cas échéant, les Chefs d’équipes.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Pourcentage d’embauches annuelles, par sexe ;
Pourcentage de l’effectif, par sexe et coefficient, au 31 décembre ;
Nombre de formations à la non-discrimination à l’embauche dispensées par an par rapport au nombre de personnes à former.
Article 5 - PROMOTION ET FORMATION PROFESSIONNELLE
5.1. Accès à la formation
La formation professionnelle est un élément essentiel pour permettre à chacun et chacune de progresser et de gérer au mieux l’ensemble de son parcours professionnel.
En France, il apparaît que, toutes catégories socio-professionnelles confondues, les femmes peuvent espérer bénéficier de 12 heures de formation par an contre 20 heures pour les hommes. Ainsi, les hommes bénéficient en moyenne de 40% de plus d’heures de formations que les femmes.
Chez EURO TVS, les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Afin de suivre l’accès à la formation professionnelle et veiller à l’égalité d’accès à la formation, les Parties souhaitent limiter l’écart de nombre de salariés formés entre les sexes à un taux de 15% (rapporté à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif au 31 décembre).
Indicateurs chiffrés de suivi :
Pourcentage annuel d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation (à rapporter à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif au 31 décembre).
Par ailleurs, les Parties rappellent qu’afin d’assurer les meilleures conditions de travail possible et de faciliter la reprise de poste des femmes de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental suivant immédiatement un congé maternité ou d’adoption, les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuels besoins de formation dans le cadre de l’entretien professionnel organisé au retour d’un congé longue durée.
5.2. Promotions
L’objectif poursuivi est de mettre fin aux inégalités et au biais dit « plafond de verre » en s’assurant :
que les promotions soient fondées sur des critères objectifs et non-discriminatoires ;
de limiter la sur-représentation d’un sexe au sein des postes aux plus hautes responsabilités.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent maintenir ou obtenir une note annuelle relative à l’indicateur d’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes minimale de 10/15 (note ≥ 10) et note annuelle relative à l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations minimale de 5/10 (note ≥ 5).
Indicateurs chiffrés de suivi :
Note annuelle relative à l’indicateur d’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Note annuelle relative à l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Article 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les membres élus du Comité Social & Economique et le service des Ressources Humaines ont chacun désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La prévention des violences sexistes et sexuelles est une part essentielle de l’action en faveur de l’égalité professionnelle. L’objectif est donc de s’assurer que de tels faits ne se produisent pas dans l’Entreprise ou, à défaut, que la procédure interne en la matière soit effectivement respectée.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Nombre annuel de demandes d’informations auprès du référent désigné au sein du CSE ;
Nombre annuel de demandes d’informations auprès du référent désigné au sein du service RH ;
Nombre annuel de signalements auprès des référents ayant donné lieu à une enquête ;
Nombre annuel de signalements auprès des référents ayant donné lieu à une sanction.
Article 7 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Depuis plusieurs années, l’Entreprise a affirmé sa politique pro-parentalité au travers de nombreuses mesures. L’Entreprise souhaite renforcer son engagement grâce aux mesures suivantes.
Article 7.1. Temps partiel choisi
La Direction organise l’activité et les horaires en prenant notamment en la taille de l’établissement, la nature du poste et des responsabilités exercées, la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le salarié...
Pour autant, afin d'améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise étudie toutes les demandes présentées par les salariés, de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d'y répondre favorablement.
Indicateurs chiffrés de suivi :
Nombre annuel de demandes d’aménagement de l'organisation du temps de travail, par sexe ;
Nombre annuel de réponses favorables à ces demandes, par sexe.
Article 7.2. Don de jours de repos
Les Parties rappellent que les modalités d’organisation du don de jours de repos entre salariés de l’Entreprise sont définies dans l’accord d’entreprise relatif au don de jours du 18 septembre 2018.
Afin de pouvoir se représenter le recours effectif du don de jours dans l’Entreprise, les Parties souhaite en suivre l’utilisation.
Indicateur chiffré de suivi :
Nombre annuel de demandes de don de jours.
Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les informations relatives au suivi du présent accord sont, le cas échéant, présentées au Comité Social et Économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'Entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent convenir de se rencontrer pour faire le bilan de l’application de ses dispositions et notamment, en cas de difficultés d’interprétation.
Article 9 – RÉVISION
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2261-7-1 du Code du travail et selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision doit être adressée par écrit avec accusé de réception ou contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cet écrit, les Parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.
Article 10 – DÉNONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par accord unanime de l'ensemble des signataires, sous réserve d’un préavis d’un mois, dans la même forme que sa conclusion. L'accord cesse alors de produire tout effet.
Toutefois, lorsque la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, l'accord peut être dénoncé par les signataires restant.
Cette dénonciation est notifiée à l’ensemble des signataires et donne lieu à dépôt.
Article 11 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord est rédigé en quatre exemplaires, dont un original pour chaque partie.
En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, il est déposé auprès de la Dreets compétente au format électronique sur le site TéléAccords.
Un exemplaire sur support papier signé par les Parties est adressé aux greffes des Conseils de Prud’hommes de Bobigny. Il est notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figure, notamment, sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les Parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert et aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.).
La version ainsi rendue anonyme de l’accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
*-*-*
Fait à Aubervilliers, le 25 mars 2024.
Pour la société EURO T.V.S
M. XXXXXXXX
Président
Pour les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise
