ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La société EUROVIA LANGUEDOC-ROUSSILLON SAS au capital de 654 795,50 euros dont le siège social est situé Z.A. de la Biste – 82 rue Jean Baptiste Calvignac – CS 70013 - 34670 BAILLARGUES Cedex, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société EUROVIA LR et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord est mis en place en application de la loi relative au dialogue social et à l'emploi prévoyant une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, et en application de la loi Travail du 8 août 2016.
La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées une première fois le 27 février 2025 ; En vue du renouvellement de l’accord, il a été acté la création d’un Groupe de travail sur le sujet. Composé des délégués syndicaux, du président de la commission Egalité Femmes / Hommes du CSEC et de 10 femmes travaillant dans l’entreprise et représentant l’ensemble des Agences et des métiers afin de recueillir leurs points de vue sur les différents sujets du présent accord.
Le groupe de travail s’est réuni le 10 avril 2025.
L’accord est basé sur les réflexions du Groupe de travail, sur le bilan du précédent accord et le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise remis aux organisations syndicales. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Les résultats de l’index sur l’égalité professionnelle de l’entreprise, conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, ont également été pris en compte (cf. annexe 1).
Une deuxième réunion de négociation, s’est tenue le 23 mai 2025. A l’issue de la réunion,
IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :
Les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans cinq domaines suivants :
L’embauche.
La formation.
Les conditions de rémunération effective.
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité vie familiale.
La mixité dans l’entreprise
L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord. TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE.
Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.
D’après les bilans remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées dans des filières essentiellement masculines, quel que soit le type de contrat ou le statut, même si elle progresse reste encore assez faible.
Les partenaires sociaux s’entendent pour affirmer que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des Travaux Publics sont très peu féminisés.
Pour autant, l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression et mesures.
Le constat a été fait d’un besoin accru de communication pour renforcer la politique de féminisation et de mixité de l’entreprise et tous les canaux de communication doivent être utilisés :
La communication dans les établissements scolaires sur les métiers de notre activité afin d’en modifier l’image :
Dans les écoles à partir du niveau Bac+2, écoles d’ingénieur auprès des étudiantes. Cette communication pourra se faire par l’intermédiaire d’associations (Association « Elles bougent » par exemple)
Dans les écoles cibles de la Délégation Sud en participant aux forums et aux journées portes ouvertes.
Et plus largement dans les collèges et lycées de proximité. Pour cela, seront incités les femmes de l’entreprise en priorité mais également les hommes à présenter les métiers et l’entreprise EUROVIA LR dans le collège, lycée de leur enfant. L’entreprise mettra à disposition de ces « ambassadeurs » des supports de communication nécessaires.
Dans les manifestations organisées par la FRTP Occitanie (journée « POP UP » de présentation des métiers des Travaux Publics et « JOB DATING ».
La communication sur les réseaux sociaux : Chacune des Agences devra mener cette réflexion et réaliser plusieurs communications sur les réseaux sociaux professionnels (mise en situation sur chantier, mise en évidence de la mixité sur chantier, appel à un professionnel …).
L’accueil de femmes stagiaires ou en contrat d’apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD / CDI.
Indicateurs de suivi.
Objectifs
Mesures
Indicateurs
1/ Participer à diverses manifestations permettant de sensibiliser les femmes sur les métiers des TP. Mettre en avant le partenariat signé entre Vinci et l’association « Elles bougent ». Participer à des forums dans les écoles d’ingénieurs, lycées professionnels correspondant à nos métiers mais également dans les collèges. L’entreprise réalisera une affiche pour lancer un appel à candidature. -Nombre d’ambassadrices
-Nombre d’action de communication réalisé. 2/ Mettre en avant notre politique mixité Augmenter la visibilité de l’entreprise sur les réseaux sociaux professionnels et par tout autre moyen (affiche fourgon, base vie…)
Nombre de publications et affiches
3/ Augmenter le % de femmes recrutées en stage, en contrats d’alternance et en CDI. Inciter les femmes à choisir des filières essentiellement masculines en mettant en avant nos métiers.
Nombre de femmes recrutées en stage, en contrat d’alternance, en CDI / nombre total de personnes recrutées.
De plus, en lien avec la DRHD de la Délégation Sud, et via le club Pivot RH Sud Est, la Direction d’EUROVIA LR proposera d’organiser annuellement une journée de rencontres entre un panel de femmes représentant les entités du Groupe Vinci pour échanger et partager leurs expériences sur l’inclusion et plus largement sur la politique mixité du Groupe.
ARTICLE 2 – LA FORMATION.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression et mesures.
Afin de neutraliser les effets éventuels sur l’évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l’année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.
Indicateurs de suivi.
Objectifs
Mesures
Indicateurs
1/ Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau Accompagner le retour dans l’emploi à la suite d’une longue absence. Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s. 2/ Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle. Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION
L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée.
Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction. La méthodologie appliquée lors des accords précédents ayant permis de déceler les situations à étudier et, le cas échéant, de pratiquer les mesures d’ajustement nécessaires, les objectifs de progression et de mesures sont reconduits à l’identique, à savoir :
Objectifs de progression et mesures.
Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par :
L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).
Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Le cas échant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.
A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord initial et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.
Favoriser la promotion de femmes : il semble important d’accompagner les femmes qui le souhaitent dans leur développement de carrière et leur permettre de gagner en confiance, de libérer leur potentiel et d’évoluer dans leurs fonctions.
Pour cela l’entreprise étudiera la possibilité d’intégrer les femmes Cadres dans des parcours de coaching (intervenant externe) / mentorat (intervenant interne) proposés par le Groupe et de proposer aux autres femmes d’EUROVIA LR un parrainage interne poursuivant les mêmes objectifs.
Annexe 2 : récapitulatif de la méthodologie appliquée.
Indicateurs de suivi :
Objectifs
Mesures
Indicateurs
1/ Etude de 100% des situations de salariés comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus. Analyse des rémunérations pour identification des situations d’écart de plus de 5%. Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées. 2/ Mise en œuvre de 100% des mesures d’ajustement lorsque l’écart constaté n’est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables. Définition et mise en œuvre des mesures d’ajustement. Nombre de mesures d’ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté. 3/ Augmenter le % de femmes promues Favoriser la promotion de femmes à des postes de Direction au sein de l’entreprise
Faire bénéficier des femmes des programmes de coaching / mentorat du Groupe / parrainage interne Nombre de femmes ayant bénéficié d’un programme de coaching / mentorat / parrainage interne
% de femmes promues
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DES SALARIEES EN CONGE MATERNITE
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
TITRE 2 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
ARTICLE 5 – CONCILIER LES TEMPS PROFESSIONNELS ET LES TEMPS PERSONNELS.
Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. EUROVIA LR souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.
L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par :
5.1 - Horaires des réunions
L’Entreprise, par la diffusion de l’accord aux managers, rappellera que les réunions de travail devront avoir lieu en priorité dans le créneau horaire 9h00-18h00, sauf cas exceptionnel.
En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale. Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu'annoncés aux participants est une des mesures permettant d'assurer l'organisation et l'efficacité au travail.
Le choix de la forme de la réunion doit être efficient. A ce titre, il est favorisé, si le format et l’objet de la réunion s’y prêtent, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non indispensables. Il conviendra de veiller à réunir les intervenants strictement nécessaires. Ceux-ci ne doivent pas faire d’autres taches en parallèle, et ce notamment afin que les réunions soient courtes et efficaces. Les réunions sont organisées de manière ciblée et efficace. Les objectifs doivent être clairs et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner. Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté.
5.2- Faciliter l’accès au travail à temps partiel et au forfait-jours réduit
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. Il en est de même des forfait-jours réduits pour les cadres au forfait-jours.
Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans le cadre de la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A réception de la demande de temps partiel ou forfait-jours réduit, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service. Le salarié à temps partiel ou forfait-jours réduit doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.
Lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite reprendre une activité à temps plein, il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Possibilité de maintien à taux plein des cotisations retraite de base :
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer au salarié à temps partiel ainsi qu’au salarié en forfait-jours réduits de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales supplémentaires sont à la charge du salarié.
Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait-jours réduit, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droits à la retraite pour le salarié, ou le salarié ne serait pas éligible au dispositif.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel ou forfait-jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel ou en forfait-jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
5.3 - Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié.
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d'un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet. Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
5.4 – Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou de soutien familial, le salarié peut, à son initiative, solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Le manager ou le responsable RH indiqueront au salarié où trouver les informations, en particulier le guide de la parentalité, les contacts du Service de santé au travail, …
5.4.1 - Possibilité de s’absenter pour des raisons liées à la maternité.
Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies et examens médicaux supplémentaires, séances de rééducation postnatales, etc.).
Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire (dans la limite d’une demi-journée).
5.4.2 – Mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
5.5 – Congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Il est précisé que seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.
TITRE 3 – FACILITER LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL
L’adaptation des conditions de travail constitue un élément essentiel pour permettre une plus grande mixité dans les emplois sur chantier.
Il est fait le constat que l’entreprise a beaucoup œuvré durant les dernières années pour améliorer les conditions de travail de travail sur chantier et notamment par l’augmentation de son parc de barraques mobiles de chantiers.
Cette politique perdurera et l’entreprise continuera à s’équiper de barraques mobiles de chantiers de tous types afin de permettre aux équipes de prendre leur repas dans un endroit adapté et de bénéficier de toutes les commodités nécessaires.
Au-delà de ses obligations légales, l’entreprise s’engage également à continuer ses efforts en matière d’accès aux sanitaires, à des vestiaires mixtes dans les Agences et sur ses chantiers quel qu’en soit la durée.
ARTICLE 7 – MISE A DISPOSITION DE PROTECTIONS PERIODIQUES
Afin d’alléger les contraintes liées aux règles pouvant perturber la journée de travail des femmes, l’entreprise s’engage à expérimenter la mise à disposition de protections périodiques dans l’entreprise. Un distributeur sera installé dans une Agence test. Les protections mises à disposition seront gratuites.
ARTICLE 8 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LES AGISSEMENTS SEXISTES
Conformément à la politique de santé et sécurité du Groupe Vinci, la société est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement, sous toutes ses formes, d’agissement sexiste et de violence au travail. Les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés au sein de l’entreprise. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales. Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins. A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels : - Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE ; - Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise ; - Les représentants du personnel. L’entreprise rappelle également qu’un dispositif de recueil et de traitement des signalements a été mis en place. Celui-ci peut être mobilisé par les salariés pour adresser un signalement concernant des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail. Une écoute bienveillante des salariés est nécessaire afin de libérer la parole sur ces sujets. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements ou alertes portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige. Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger les victimes et à éviter les récidives. Tout au long de la procédure, les parties veilleront à assurer la confidentialité des démarches afin de garantir le respect de la présomption d’innocence. Enfin, lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire est un combat prioritaire au sein du groupe VINCI. Dès lors, sensibiliser nos salariés sur ces sujets s’avère primordiale. A ce titre, Le CESAME met à disposition des salariés sur la plateforme UP, un module e-learning « Combattre le sexisme » permettant d’identifier le sexisme ordinaire sous toutes ses formes, d’en comprendre les impacts et d’identifier les leviers d’action qui contribuent à créer un collectif solidaire. VINCI Construction met également à disposition sur cette même plateforme, un module e-learning « Sensibilisation à l’égalité » permettant de sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle dans lequel sont abordés le sexisme ainsi que le harcèlement sexuel. Une communication à destination des salariés mais également des autres parties prenantes (clients, sous-traitants, fournisseurs…) sur ce thème sera organisée et diffusée largement et notamment sur les chantiers.
TITRE 4 – FAVORISER LA MOBILITE DURABLE DES SALARIES
ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE FACULTATIVE DES ABONNEMENTS DE TRANSPORT EN COMMUN
En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail. Les parties s’accordent pour maintenir une prise en charge par l’entreprise à hauteur de 60% des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail. Il pourra s’agir de titres d’abonnements pour des déplacements au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Compte tenu des dispositions en vigueur au 1er janvier 2025, cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales salariales et patronales y compris pour les salariés bénéficiant du cumul FMD et prise en charge des abonnements de transports en commun. Toutefois, la part facultative de cette prise en charge (part excédant 50%) sera soumise à l’impôt sur le revenu
__________________________ Les autres thèmes de la négociation n’ont pas donné lieu à un accord ou bien l’entreprise est d’ores et déjà couverte par des accords Groupe EUROVIA. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.
Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s'appliquer dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2027. Tous les ans, le bilan de l'accord sera présenté aux organisations syndicales et aux élus du Comité Social et Economique Central dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
ARTICLE 11 - REVISION.
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision devra s'engager au plus tard dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 12- DEPOT ET PUBLICITE.
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Un affichage du présent accord sera effectué dans tous les établissements de l’entreprise.
Fait à Baillargues, en 4 exemplaires originaux, le 23 mai 2025.
Pour l’Entreprise,
Pour le Syndicat Autonome,
Pour F.O.,
Pour la C.F.D.T.,
ANNEXE 1 : Résultats de l’index sur l’égalité professionnelle 2024 – EUROVIA LR
Conformément à la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application, l’entreprise à procéder au calcul des 5 index suivants permettant de mesurer les inégalités entre les femmes et les hommes au par l’attribution d’une note sur 100.
Indicateur 1 : Ecart de rémunération de base variable + primes exceptionnelles entre les femmes et les hommes (40 points)
Indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (20 points)
Indicateur 3 : Ecart de taux de promotions entre les femmes et les Hommes (15 points)
Indicateur 4 : Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
Indicateur 5 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
L’indicateur 1 n’est pas calculable car le nombre de femmes et d’hommes dans un groupe comparable n’est pas suffisant (« l’effectif des groupes pouvant être comparé inférieur à 40% de l’effectif global »).
L’indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 4.3% en faveur des hommes - 10 points obtenus sur 20 points
L’indicateur 3 : Ecart de taux de promotions entre les femmes et les Hommes : 4.6% en faveur des hommes - 10 points obtenus sur 15 points
L’indicateur 4 : aucune salariée en congé maternité en 2024 – indice non calculable.
Résultat du calcul de l’indicateur 5 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Hommes
Femmes
Effectif 10 0
Obtention de 0 points sur 10
Pour autant, la note globale ne peut être calculée pour l’année 2024.
ANNEXE 2 – ARTICLE 3 : RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE.
1°) Analyse par :
Catégorie.
Métier (fonction partagée)
Tranche d’âge
Ancienneté
2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :
De la catégorie,
Du métier
De la tranche d’âge.
3°) Pré-identification des salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d’âge donnés (critères cumulés).
4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer :
Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.
La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.
ANNEXE 3 – RAPPEL DES PRINCIPALES MESURES DU GROUPE EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Soutien scolaire BOOST
Une question sur ses cours ou ses devoirs ? Une discussion avec un professeur ? Boost offre une solution à portée de clic : boost.vinci.com Boost pour tous Du CP au BTS, donnez un coup de Boost à la scolarité de vos enfants !Une solution d’accompagnement en ligne accessible gratuitement et en quelques clics, aux enfants de tous les collaborateurs de VINCI en France. Boosté avec l’Éducation nationale Avec Boost, vos enfants ont un accès direct au soutien d’enseignants de l’Éducation nationale et à un large ensemble de ressources pédagogiques. Une solution développée en partenariat avec Prof Express, numéro un en France du soutien scolaire en ligne. Un coup de Boost, et c’est parti ! Pour profiter du service, connectez-vous à la plate-forme boost.vinci.com et créez votre espace personnel avec votre identifiant VINCI. En un clic, votre enfant peut trouver de l’aide aussi souvent qu’il le veut, et parler à un professeur, de 17 h à 20 h, du lundi au dimanche, sauf le vendredi.
Les mesures prévus cadre du système de protection sociale de PRO BTP
Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé que certains dispositifs sont mis en place pour les la salariés et notamment
Mesures en faveur des proches aidants
Mesures accompagnement en cas de veuvage précoce ou deuil d’un enfant
Aides aux vacances
La liste des mesures d’aides n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.
Pour plus information – www.probtp.com
Le guide de la parentalité Vinci Construction
L’accompagnement à la parentalité de nos salariés fait partie intégrante de notre politique en matière d’inclusion et de nos engagements en faveur de la mixité en entreprise.
L’entreprise a élaboré un guide de la parentalité, à destination des parents ou futurs parents et de leur manager.
Ce guide présente les droits du salarié en matière de parentalité ainsi que les mesures mises en place et avantages offerts par la société. Il détaille notamment les droits de la salariée pendant sa grossesse, les différents congés parentaux, l’organisation du départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé et son retour dans l’entreprise.
Ce guide s’adresse également aux managers, en rappelant les essentiels à savoir pour mieux accompagner la parentalité de ses collaborateurs et collaboratrices.
Ce guide a été envoyé via PeopleDoc et est disponible sur demande auprès du service RH.
Places en crèche pour les enfants des salariés – Partenariat avec La Maison Bleue
Afin de soutenir la parentalité et de favoriser la continuité de la carrière professionnelle des salariés, l’entreprise a conclu au niveau de la Division Route France un accord-cadre avec un réseau de crèche (à ce jour : La Maison Bleue), offrant ainsi aux salariés la possibilité de bénéficier de places en crèche pour leurs enfants, dans la limite des places disponibles et sous réserve du respect de conditions d’éligibilité.
A ce jour, les critères d’éligibilité sont les suivants : Être en CDI à temps plein, hors période d’essai et préavis de départ ; avoir obtenu un refus de place en crèche municipale ; Les 2 parents sont en activité professionnelle ;
Les demandes de place en crèche seront traitées par une commission d’attribution qui tiendra compte de critères d’attribution tels que la situation familiale, l’ancienneté dans le groupe, les contraintes professionnelles (mutation récente ou déplacements fréquents).
En plus des places pour un accueil 5 jours par semaine, un accueil occasionnel ou d’urgence est possible pour les enfants des autres salariés
Information envoyée via PeopleDoc et est disponible sur demande auprès du service RH.
Accompagnement par TRAJEO’H pour le maintien dans l’emploi
L’association TRAJEO’H, structure associative du Groupe VINCI accompagne les collaborateurs, les managers et le service des ressources humaines des entreprises de VINCI. Tous les collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés de maintien dans l’emploi ou être confrontés à des situations de handicap. TRAJEO’H propose un accompagnement personnalisé ayant pour objectif le maintien de l’employabilité du collaborateur.
L’association propose des solutions concrètes : - Une étude de poste et préconisation d’adaptation - Un bilan de compétences et d’orientation professionnelle - La mise en place de parcours de formation
En fonction de l’ampleur de ses difficultés, le collaborateur pourra être accompagné afin d’aménager son poste de travail et/ou mettre en place un parcours de reconversion professionnelle.
Pour plus d’information, contacter le service RH.
Accompagnement des salariés pour la réalisation de bilans de santé
VINCI Construction souhaite sensibiliser ses compagnons et chefs de chantier (ETAM) de plus de 50 ans en les accompagnant dans la réalisation d’un bilan de santé.
Le bilan de santé est effectué par la CPAM avec son réseau de centres médicaux sur l’ensemble du territoire. Une communication sera adressée à l’ensembles des salariés de chantier de plus de 50 ans pour les inciter à prendre rendez-vous pour effectuer ce bilan, qui sera pris en charge à 100% par l’Assurance Maladie, le salarié n’a pas à avancer les frais. Les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à cet examen.
L’examen de prévention en santé est personnalisé : il s’adapte au salarié et prend en compte son suivi médical habituel. C’est un moment privilégié pour faire le point sur la santé du salarié et échanger avec une équipe de professionnels. Dans ce cadre, le salarié pourra parler de ses préoccupations en toute confidentialité et obtenir des conseils personnalisés. Il pourra bénéficier d’actions de dépistage, découvrir l’accompagnement des maladies chroniques et connaitre les aides proposées par l’assurance maladie pour accéder aux soins.
Durant cet examen, différentes actions pourront être menées notamment : prélèvement sanguin, analyse d’urines, tests auditifs et vision, tension artérielle, examen dentaire, ophtalmologue, dermatologue, cardiologue, infirmier.
Pour plus d’information, contacter le service RH.
Cellule d’écoute
L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs une cellule d’écoute offrant des services de psychologues pour des séances anonymes et individuelles d’écoute et de conseil par téléphone ou vidéo.
L’entreprise met aussi à disposition des managers une cellule d’écoute encadrement, afin d’aider ces derniers à évaluer au mieux la situation rencontrée et à définir les actions les plus adaptées et les conseiller sur la posture à adopter. Le cas échéant, une écoute sera proposée au collaborateur identifié par son manager comme étant en difficulté.
Pour contacter la cellule d’écoute et de conseil 06.60.22.28.04 ou pceuroviaanonyme@gmail.com.
