Accord portant sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail au sein de la Société EVERIAL
Entre les soussignés
La Société EVERIAL, dont le siège social est situé 1691 avenue de l’Hippodrome – 69140 RILLIEUX LA PAPE, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 350 553 863, représentée par …………………………. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés : Le syndicat CFDT représenté par …………………………. en sa qualité de Déléguée Syndicale ; Le syndicat CGT représenté par …………………………. en sa qualité de Délégué Syndical ; Le syndicat FO représenté par …………………………. en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part.
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
Les signataires souhaitent, au préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise mais également un vecteur d’évolution des comportements.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En 2025, l’entreprise EVERIAL a vu le résultat de son Index égalité Femmes-Hommes obtenir la note de 94/100 points en améliorant fortement son précédant résultat qui était de 75/100 points en 2024. Cette évolution positive démontre, encore une fois, que l’entreprise est engagée dans une politique d’égalité professionnelle. Ce résultat a été présenté lors de la réunion de la Commission Politique Sociale le 5 mars 2025 puis lors de la réunion ordinaire du Comité Social et Economique le 13 mars suivant.
Au cours de la négociation avec les organisations syndicales, un diagnostic sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation a été présenté afin de fonder les actions en matière d’égalité professionnelle et qualité de vie au travail sur les enjeux rencontrés par la société EVERIAL. Cette analyse portait sur les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Globalement, il ressort de cette analyse un certain équilibre entre la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, notamment en termes de rémunération (avec notamment un résultat de 39/40 points à l’indicateur dédié pour le calcul de l’Index).
Par la conclusion de cet accord, la Direction et les Organisations syndicales représentatives témoignent et réaffirment leur engagement et leur volonté de garantir à l’ensemble des salariés de l’entreprise l’égalité professionnelle depuis le recrutement et tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de considérer la qualité de vie au travail des salariés EVERIAL.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies le 11 juin 2025 afin de négocier l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail et ont convenu des dispositions suivantes.
Chapitre 1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise EVERIAL, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur ancienneté et le site auquel ils sont rattachés.
Chapitre 2 – Diagnostic et analyse de la situation des hommes et des femmes
Un diagnostic et une analyse de la situation des femmes et des hommes pour chacune des catégories socio-professionnelles ont été établis pour l’effectif de l’entreprise EVERIAL, au 31 décembre 2024 et le constat est le suivant :
Les femmes représentent 45,11 % de l’effectif et les hommes représentent 54,89 % de l’effectif ;
Au niveau des différentes catégories socio-professionnelles, on trouve 33 femmes de statut Cadre sur 101 salariés, 38 femmes de statut Agent de Maîtrise sur 63 salariés et 65 femmes de statut Employé sur 137 salariés ;
Les embauches sont relativement équilibrées puisque la part d’hommes embauchés représente 52,7 % et celle des femmes représenté 47,3 % ;
Le nombre de femmes ayant bénéficié d’actions de formation dans l’année est inférieur à celui des hommes mais en termes de proportion, la situation est presque équivalente ;
S’agissant de la durée du travail, près de 94% de la population occupe un emploi à temps plein et sur les salariés à temps partiel, les postes sont occupés par environ 4,7 % des femmes et 1,3 % des hommes ;
La proportion des salariés accidentés au travail est plus élevée chez les hommes (6,89 %) que chez les femmes (2,79 %).
Dans le cadre de cette étude, il n’a pas été relevé d’écart de situation significatif de situation entre les hommes et les femmes au sein d’EVERIAL.
Ainsi, en vue de poursuivre le déploiement du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu de poursuivre la mise en œuvre d’objectifs et d’actions pour tendre vers une égalité professionnelle au sein de la société.
Chapitre 3 – Principe de non-discrimination
Les signataires du présent accord réaffirment que de façon générale EVERIAL respecte le principe de non-discrimination directe ou indirecte. Dans cette dynamique, EVERIAL applique déjà les dispositions du Pacte Mondial des Nations Unies et par cette démarche, le Groupe est déterminé à respecter et favoriser les changements notamment dans les domaines des droits humains, du droit du travail. Ainsi l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle au sein de la société EVERIAL n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En ce sens, les signataires du présent accord soulignent que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification et toute évolution durant le parcours professionnel ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du salarié.
Toute personne qui estimerait subir une discrimination pourra en référer directement auprès de la Direction des Ressources Humaines. EVERIAL s’engage à ce que tous les salariés qui auraient saisi la Direction soient reçus, accompagné ou non par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Indicateur de suivi :
100% des entretiens demandés réalisés (nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de demande reçues par la Direction)
100% des interlocuteurs RH ayant suivi une session individuelle ou collective de maintien ou développement des compétences au principe de non-discrimination
Chapitre 4 – Favoriser l’égalité professionnelle en matière d’embauche
Le diagnostic de situation comparé a permis de constater qu’il n’y avait pas d’écart de situation des femmes vis-à-vis des hommes en matière d’effectif global, plus encore, la situation s’est nettement équilibrée cette année. S’agissant des embauches, en 2024, les embauches représentaient 47,3% de femmes contre 52,7% d’hommes.
Afin de poursuivre sa volonté d’équilibre des répartitions de sexe au sein de l’effectif EVERIAL, l’entreprise s’engage à faire obstacle à toute forme de discrimination dans le cadre de sa politique de recrutement.
Article 1 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement
EVERIAL réaffirme fonder ses embauches sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Le processus de recrutement de l’entreprise est identique et appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes et des hommes. La société s’attache à sensibiliser régulièrement les acteurs du recrutement sur le respect du principe de mixité des emplois.
EVERIAL veillera à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, dans le livret d'accueil et dans les offres d'emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe. L’objectif est de permettent la candidature de toute personne intéressée et de rendre nos offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
La société EVERIAL ayant recours aux cabinets de recrutement et prestataires d’intérim, elle réaffirme avoir le même niveau d’exigence vis-à-vis de ses fournisseurs en matière de respect du principe de non-discrimination et de mixité.
Cette politique de recrutement s’appuie aussi sur le renouvellement de sa signature de la Charte de la Diversité, en 2023, qui confirme l’engagement de la société et réaffirme les valeurs de respect des personnes. L’objectif est de favoriser le pluralisme et la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières comme facteur de progrès. Cette Charte adoptée par EVERIAL témoigne également de l’engagement de la société en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de son organisation.
Enfin, les collaborateurs de l’équipe RH intervenants dans le processus de recrutement ont été formés à des processus d’évaluation et plus particulièrement à l’utilisation et l’analyse d’outils composés notamment de tests psychométriques validés scientifiquement, qui contribuent à objectiver l’évaluation des savoirs et compétences des candidats à partir d’un référentiel construit sur l’analyse des différentes dimensions professionnelles.
Indicateurs de suivi :
Répartition des embauches par sexe, par type de contrat et par CSP au cours de l’année
100 % des intitulés des offres sont rédigés sans mention discriminante
100 % des offres ont le macaron F/H apposé
Nombre de session de formation « bonnes pratiques » à destination des managers présentant le cadre pour lutter contre les discriminations de genre
Article 2 : Sensibilisation des acteurs sur nos métiers
EVERIAL s’engage à poursuivre ses interventions auprès des écoles, de France Travail, de forums métiers, d’associations, etc., afin de promouvoir ses métiers et lever les stéréotypes.
EVERIAL s’est également engagé dans une démarche de développement des relations à l’externe, notamment sur le bassin d’emploi lyonnais en signant, en 2023, la « Charte des 1 000 ». Par cette signature, le Groupe confirme sa volonté de se mobiliser pour un territoire plus inclusif.
En 2024 et 2025, les équipes Ressources Humaines se sont mobilisées pour faire vivre cette démarche et ont rencontré des demandeurs d’emplois, notamment au cours de simulations d’entretien de recrutement, participé à des forums organisés par France Travail et la Maison Métropolitaine de l’Insertion et de l’Emploi de Lyon et ont organisé des ateliers découverte métiers au collège Maria CASARES de Rillieux-la-Pape.
Aussi, EVERIAL s’engage à poursuivre ses engagements auprès de programmes visant à présenter les métiers exercés au sein de la société afin de favoriser davantage de mixité et de sensibiliser davantage le grand public sur nos activités, tout en s’engageant pour promouvoir l’égalité professionnelle en son sein.
Indicateur de suivi :
Intervention pour la sensibilisation en externe au moins une fois par an pour faire découvrir nos métiers
Présentation en réunion Commission Politique Sociale des interventions et programmes suivis par l’entreprise
Chapitre 5 – Favoriser l’égalité professionnelle en matière de formation
Le diagnostic a permis de constater que près de 70% de l’effectif global a bénéficié au moins d’une formation en 2024 et qu’en terme de proportion d’effectif, l’équilibre est presque atteint.
La formation professionnelle permettant aux salariés d’acquérir et de développer des compétences, elle constitue un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux formations doit donc être égal pour tous les salariés, peu important leur sexe, leur catégorie socio-professionnelle, leur temps de travail, etc.
EVERIAL s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour veiller à assurer l’employabilité du personnel, que pour le développement des compétences et pour l’adaptation des emplois aux évolutions de l’entreprise.
Il est rappelé que le Service Ressources Humaines travaille sur l’élaboration du plan de formation et veille ce que l’attribution des formations assure le strict respect de ce principe.
En outre, sur la période 2024 et 2025, EVERIAL s’est engagé dans une nouvelle dynamique quant à la formation continue de ses salariés et au partage des compétences en interne.
Dans le souci de valoriser ce partage des compétences, des savoirs faire et de favoriser les échanges entre salariés de la société, des sessions de formation animées par un salarié de l’entreprise sur diverses thématiques (ne relevant pas de leur mission professionnelle) ont été déployées. A titre d’exemple, des sessions ont été organisées sur l’utilisation du Pack Office, de LinkedIn, …
Par le recours à ce dispositif « EVERIAL Campus », la société permet à tous les salariés qui le souhaitent de bénéficier de ce partage des savoirs. Indicateur de suivi :
Présentation annuelle du Bilan de l’accès à la formation présentant la répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
Présentation des sessions « EVERIAL Campus » proposées au cours de l’année et la répartition par sexe ;
Chapitre 6 - Favoriser l’égalité professionnelle en matière de rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle, raison pour laquelle EVERIAL s’engage à maintenir sa vigilance sur d’éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes qui n’ont pas lieu d’être à postes et expériences équivalents. L’entreprise réaffirme que l’évolution de salaire des femmes et des hommes est basée sur les compétences et les performances du salarié et non sur le sexe.
Les rapports présentés aux instances ne font pas ressortir de déséquilibre spécifique entre les hommes et les femmes en matière de rémunération chez EVERIAL ; le résultat du dernier Index de l’Egalité Professionnelle calculé en 2025 au titre de l’année 2024 confirme cette composante en maintenant cette année la note de 39/40 points sur l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.
Cela étant, les parties souhaitent poursuivre le travail visant à tendre à une harmonisation des rémunérations entre les hommes et les femmes tenant compte des qualifications, expériences professionnelles, etc.
Article 1 : Egalité salariale
A l’embauche, EVERIAL garantit qu'à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Il est rappelé que le système de rémunération d’EVERIAL est construit de telle manière qu’il ne soit pas discriminant.
Article 2 : Evolution des rémunérations
EVERIAL réaffirme la règle selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés sont gérées en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Le Service Ressources Humaines accompagne les managers au cours de sessions « bonnes pratiques » afin de leur présenter le cadre pour lutter contre les discriminations de genre. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Afin d’assurer l’effectivité de cette mesure, les parties conviennent qu’une enveloppe de rattrapage soit mise en place pour les écarts de rémunération injustifiés. Cette enveloppe sera déterminée avec les organisation syndicales lors des négociations portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajouté. Enfin, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et que cette période doit être sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
Pour approfondir cette démarche, et afin de réduire l’impact des périodes du congé parental total sur la carrière du salarié et, le cas échéant, sur sa rémunération future, les parties conviennent que la durée de ce congé soit prise en compte dans son ancienneté au sein de l’entreprise à hauteur de 70%.
Indicateurs de suivi :
Indicateurs du rapport de situation comparée d’entreprise ;
Résultat de l’Index en matière de rémunération annuelle brute moyenne par sexe et par CSP ;
Résultat de l’Index en matière de proportion de salariés augmentés par sexe et par CSP ;
Montant de l’enveloppe de rattrapage négociée, le cas échéant.
Article 3 : Campagne de « People Review »
Dans le cadre de sa démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, l’entreprise organise des sessions de « People Review » à l’issue de la campagne des entretiens de progrès annuels. Ces réunions, réunissant notamment la Direction des Ressources Humaines et les Directeurs, visent à passer en revue les salariés de leur périmètre afin d’échanger sur leur parcours, leurs perspectives d’évolution, et d’assurer la cohérence de la politique de rémunération.
Indicateur de suivi :
Nombre de sessions « People Review » organisées dans l’année.
Chapitre 7 – Favoriser l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail
Afin de poursuivre l’égalité professionnelle et tendre à une meilleure qualité de vie au travail, EVERIAL s’engage à poursuivre le déploiement de mesures relatives à l’organisation du temps de travail afin de favoriser un équilibre entre les différents temps de vie.
Article 1 : Dispositif de télétravail
EVERIAL rappelle qu’un accord relatif au dispositif de télétravail a été conclu en janvier 2018, accord qui confirme la prise en compte par les parties de l'importance de la qualité de vie au travail, de la prévention des risques psychosociaux et de la nécessité de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l'entreprise. II est important de rappeler que le télétravail repose sur l'autonomie du salarié et sur une relation de confiance entre celui-ci et son employeur. La mise en place du télétravail doit relever d'une démarche volontaire du salarié. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié par son responsable hiérarchique.
Le télétravail est ouvert à tous sous réserve de respecter les conditions d’accessibilité fixées au sein de l’accord.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en télétravail (nombre d’avenant au contrat de travail signé) ;
Nombre de refus formulés aux salariés ayant demandé à bénéficier de cet aménagement ;
Nombre d'utilisation de la réversibilité à la demande du salarié / à la demande de l’employeur.
Article 2 : Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Aussi, afin que cet aménagement du temps de travail ne soit pas un frein pour les hommes ou les femmes qui souhaitent en bénéficier, la société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
La société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail, notamment en matière de fixation des objectifs.
Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, EVERIAL s'engage à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le salarié.
Des entretiens individuels pourront être organisés entre le(s) salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Enfin, il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour obtenir un emploi à temps plein, sous réserve de bénéficier des compétences, aptitudes et expériences professionnelles correspondant au poste vacant.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Article 3 : Rentrée scolaire
Afin de permettre aux salariés, peu important le sexe et/ou la catégorie socio-professionnelle, d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre (jusqu’à la classe de 6ème, incluse), EVERIAL propose de décaler l’heure d’arrivée au travail dans la limite de 2 heures maximum.
Article 4 : Réunions et déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnelles.
Ainsi, EVERIAL s’engage à :
Privilégier, quand cela est possible, les visio-conférences ;
Eviter au maximum les réunion tardives ou matinales, organiser des réunions pendant les heures de travail et fixer à 17 heures l’heure limite pour débuter une réunion.
Article 5 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
L’Egalité professionnelle passe également par un environnement de travail exempt de tout comportement pouvant porter atteinte à la dignité de ses salariés. En ce sens, EVERIAL affirme sa volonté d’éliminer tout comportement pouvant être assimilé à du harcèlement sexuel et/ou à des agissements sexistes.
Il est rappelé que tout comportement contrevenant aux dispositions prévues par le Code du travail, par le Règlement intérieur de l’entreprise et/ou le Code de conduite peut donner lieu à des sanctions disciplinaires. A ce titre, l’entreprise rappelle que tout salarié qui s’estime victime d’une situation inappropriée peut solliciter toute voie d’alerte en passant par son Manager direct, son Responsable, le Service des Ressources Humaines.
Les parties rappellent également que des Référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » sont désignés au sein de la Direction des Ressources Humaines et au sein du Comité Social et Economique (voir affichage des membres CSE). Ces derniers peuvent être saisis en cas de situation jugée inadaptée par un salarié et ont pour mission principale d’être un interlocuteur privilégié pour ces sujets et pour proposer des actions en fonction.
Indicateur de suivi :
100 % de retours données suite aux sollicitations (il est précisé, pour des raisons de confidentialité, qu’aucun nom ne sera cité dans le cadre de ce suivi)
Chapitre 8 – Favoriser l’égalité professionnelle par une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement à chacun dans la vie familiale, EVERIAL affirme sa volonté d’assurer une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
Article 1 : Exercice du droit à la déconnexion
L'accessibilité des technologies de communication numérique (smartphone, ordinateur portable, réseaux sociaux, …) a facilité le développement des interactions au sein de l’entreprise et ces outils constituent aujourd'hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement de travail. Ces outils faisant partie intégrante de l’environnement de travail, l’entreprise souhaite réaffirmer la nécessité de veiller au respect des temps de repos et de congés ainsi qu’à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en organisant le droit à la déconnexion.
Cette démarche nécessite l’implication de tous les utilisateurs des outils numériques et EVERIAL rappelle que, sauf cas d’urgence (un évènement important, inhabituel, imprévisible et qui ne peut attendre le retour au travail du salarié sans risquer un préjudice important pour l’entreprise ou lui-même) et afin d’éviter des perturbations liées à l’utilisation des outils numériques :
L’ajout d’une mention dédiée qui doit apparaître dans la signature de mail des salariés afin de rappeler ce droit à la déconnexion : « En respect des principes sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle, mes mails et SMS envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate » ;
En dehors des périodes habituelles de travail, afin de bénéficier du repos règlementaire, les salariés ont le droit de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels sans risquer d’être sanctionnés ;
Pour valoriser les modes alternatifs de communication en interne, il convient de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles (les appels téléphoniques, les visites, les réunions physiques, etc.) ;
Pour l’envoi de mail/SMS et/ou pour appeler un interlocuteur, il est recommandé de s’interroger sur le moment opportun et, en tout état de cause, le faire pendant les périodes habituelles de travail ; en tout état de cause, privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires « habituels » de travail ;
Dans le cadre de l’envoi de mail, il est convenu d’indiquer un objet précis pour permettre au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ;
En cas d’indisponibilité, tout salarié est en droit d’indiquer la durée prévisible de son absence et réorienter ses correspondants vers un autre interlocuteur via un message d’absence. Il est en effet rappelé que quelle que soit la nature de l’absence (repos, congés payés, JRF/RTT, arrêt maladie, …), les outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de suspension du contrat.
L’entreprise est consciente du risque lié à l’utilisation excessive des outils numériques et souhaite sensibiliser à la bonne utilisation de ces derniers afin de promouvoir une utilisation raisonnée et adaptée.
Article 2 : Information des salariés en matière de parentalité
Afin d’accompagner les salariés futurs parents, il a été décidé d’élaborer un guide pratique à destination des salariés concernés par une future situation de parentalité (appelé « guide de la parentalité »).
Ce guide sera présenté aux membres de la Commission Politique Sociale puis consultable et mis à disposition sur EVERNET et récapitulera les dispositions légales mais également les mesures d’accompagnement personnelles et organisationnelles liées à la maternité/paternité au sein de l’entreprise et renseignera plus globalement les salariés et manager sur les situations liées à la parentalité (droits et avantages, durée des différents congés, etc.).
Indicateurs de suivi :
Finalisation du guide
Mise à disposition du guide sur un outil adapté ;
100 % de parent destinataire du guide (nombre d'exemplaires diffusés par rapport au nombre de déclaration de grossesse reçues)
Article 3 : Projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail
Des discussions sont engagées s’agissant d’un projet d’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail pour les salariés relevant de la Production « archivage physique » (les services concernés seront précisément définis dans l’accord).
Cet accord permettrait aux salariés, dans le respect des modalités définis, d’aménager leur planning de travail en fonction de leurs contraintes personnelles (choix sur l’heure de prise de poste et le temps de pause méridienne).
Ce travail a notamment pour objectif d’apporter davantage de satisfaction aux salariés en favorisant leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en rendant les métiers plus attractifs.
Chapitre 9 - Dispositions finales
Article 1 : Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2025 et prendra fin le 30 juin 2026. A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément aux dispositions légales en la matière.
Article 2 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent que l’une des réunions de la Commission Politique Sociale de EVERIAL soit dédiée à la thématique de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
En ce sens, les parties conviennent que les élus de la Commission Politique Sociale seront accompagnés pour cette réunion des représentants des Organisations Syndicales signataire du présent accord et des représentants de la Direction.
Dans un souci d’efficacité du travail, les parties conviennent que la réunion dédiée soit celle au cours de laquelle le résultat de l’Index de l’égalité H/F est présenté aux membres de la Commission (courant du 1er trimestre année N+1).
En tout état de cause, il est prévu en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication des textes concernés, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 3 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7 à L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 4 : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Fait à Rillieux la Pape le 11 juin 2025, en 6 exemplaires,
