ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIÉTÉ EVOLIA VALO GARD
Entre
La Société EVOLIA VALO GARD, dont le siège social est situé Impasse des Jasons, 30000 NÎMES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro SIRET SIRET 822 903 951 00033, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
L’Organisation Syndicale représentative, ci-dessous représentée par XX, Délégué Syndical CFDT,
D’autre part,
PREAMBULE
Depuis le 1er juillet 2024, la société EVOLIA VALO GARD - Groupe VEOLIA - a repris le contrat de délégation de service public de l’Unité de Valorisation Énergétique de Nîmes pour une durée de 10 ans, précédemment assurée par la société EVOLIA - Groupe VEOLIA.
En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, caractérisé par le transfert d’une entité économique autonome ayant conservé son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail de l’ensemble des salariés en cours au 30 juin 2024, sous la société EVOLIA, ont été transférés de plein droit au sein de la société EVOLIA VALO GARD au 1er juillet 2024. Les éléments collectifs mis en place par accords, antérieurs au 1er juillet 2024, sont maintenus au sein de la société EVOLIA VALO GARD pour une durée de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de mise en cause), conformément aux dispositions légales.
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative d’EVOLIA VALO GARD n’ont pas souhaité attendre l’échéance de ce délai de survie des accords existants et ont engagé des négociations.
Instaurée au sein de la société EVOLIA, en application de l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 (JO 26 mars 2020) portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, dans le contexte sanitaire 2020, la dérogation à la durée quotidienne du travail pour les équipes de quart a permis de constater que cette organisation du travail a été bénéfique pour tous. En effet, celle-ci a instauré des conditions de travail qui favorisent l’équilibre vie privée/vie professionnelle tout en maintenant, consolidant, voire en améliorant la compétitivité de
l’entreprise. La prise en compte de la nécessité d’améliorer en permanence le service rendu au client étant le premier facteur de pérennisation et de développement de l’entreprise.
Les modalités d’organisation ont fait l’objet d’informations et de consultations auprès des instances représentatives du personnel et d’échanges tant auprès de la médecine du travail que de l’inspection du travail. Il a été ainsi acté que ces modalités d’organisation seraient alors adoptées de façon pérenne au moyen d’un accord collectif et ce conformément aux dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail. Conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail et après échanges, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont abouti à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel des équipes de quart d’EVOLIA VALO GARD, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Les salariés des entreprises de travail temporaire bénéficient également de ces modalités d’organisation.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail, pour le personnel de quart de la société EVOLIA VALO GARD. Il a pour objectif de concilier les exigences d’organisation du travail de l’entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes familiales et personnelles, et de préserver ainsi leur santé au travail.
ARTICLE 3 : DURÉE ET DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée effective hebdomadaire moyenne du travail pour les salariés de quart est fixée à 33.20 heures (ou 33h33 centièmes). La durée du travail s’entend du temps de travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Ce temps de travail effectif peut être différent du temps d’amplitude (présence quotidienne sur le site).
3.1 Organisation du travail
L’Unité de Valorisation Énergétique de Nîmes, EVOLIA VALO GARD, fonctionne 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 (sauf arrêt technique ou cas particulier). Le personnel de quart de l’Unité de Valorisation Énergétique est organisé sous la forme de cycles de 6 semaines (8,67 cycles par an). Le personnel de quart effectue donc des rotations suivant un cycle de 6 semaines.
Rappel sur le principe d’organisation en cycles :
Le cycle est une période, d’une durée multiple de la semaine et au maximum de 12 semaines, au sein de laquelle les jours et horaires de travail sont répartis et définis précisément de façon fixe et répétitive d’un cycle à l’autre.
Cette programmation est établie de manière à ce que les semaines programmées à un horaire supérieur à l’horaire collectif 33h20 minutes (ou 33 heures 33 centièmes) hebdomadaires soient compensées par des semaines avec un horaire inférieur à cette durée.
La répartition de la durée du travail entre les différentes semaines du cycle doit respecter la durée maximum autorisée de travail sur une semaine, fixée légalement à 48 heures.
Le planning de cycle est défini par l’employeur en fonction des besoins et contraintes de chaque unité, selon la taille et les compétences des équipes.
Il est expressément précisé que, étant soumis à des périodes d’arrêt de l’Unité de Valorisation Énergétique de Nîmes pour travaux de gros entretiens ou en cas de panne majeure, le planning de cycle sera nécessairement modifié pour ces périodes (1 mois minimum). Ces modifications de planning devront également respecter le délai de prévenance (sauf cas non prévisible et indépendant de la volonté de l’employeur) ; le temps de travail reste décompté sur la période du cycle.
Les salariés travaillant en cycle ont une rémunération mensuelle lissée sur une base de 144.43 heures (en centièmes), quel que soit le planning programmé.
Un cycle se décompose de la manière suivante :
Le détail du cycle est donné à titre indicatif et pourra être modifié en fonction des impératifs de service et/ ou des congés.
Cycle théorique de 6 semaines
Semaine
LUNDI
MARDI
MERCREDI
JEUDI
VENDREDI
SAMEDI
DIMANCHE
Temps travail
1
Nuit
Repos
Jour
Repos
Nuit
Repos
RepH
36
2
Jour
Repos
Nuit
Repos
Jour
RepH
Jour
48
3
Repos
Repos
Repos
Repos
Repos
Repos
RepH
0
4
Repos
Nuit
Repos
Jour
RepH
Jour
Nuit
48
5
Repos
Jour
Repos
Nuit
Repos
Nuit
RepH
36
6
Repos
Journée
Journée
Journée
Journée
Repos
RepH
32
200
Les horaires de travail sont les suivants :
Nuit : poste de quart de nuit de 19h00 à 07h00 soit une durée journalière de travail d'un quart de 12h00 dont 09h00 de nuit (de 21h00 à 06h00)
Lors du passage à l’heure d’hiver la durée journalière de travail du quart de nuit est portée à 13h00
Jour : poste de quart de 07h00 à 19h00 soit une durée journée de travail d’un quart de 12h00
Journée : poste de journée de 8h à 12h, puis de 13h à 17h, soit une durée journalière de travail de 8h00
RepH : Repos hebdomadaire légal de 35h00 consécutives
Durée maximale hebdomadaire de 48h00
Temps de travail effectif (TTE) du cycle : 200 heures soit une durée hebdomadaire moyenne de 33h20 minutes (ou 33 heures 33 centièmes)
63 heures de nuit par cycle soit 1.25 heure de RCN*/ cycle
* Tout salarié qui répond à la définition de travailleur de nuit bénéficie d’un droit à repos compensateur équivalent à 2% des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Afin de compenser la pénibilité liée au travail de nuit des salariés âgés, le droit à repos compensateur est fixé à 3% pour les salariés âgés de plus de 55 ans – Convention Collective Nationale des Activités du Déchet – Annexe 8.
3.2 Décompte du temps de travail et des heures supplémentaires
Le temps de travail est mesuré en moyenne sur la durée du cycle (total des heures travaillées sur le cycle divisé par le nombre de semaines du cycle), ce temps étant programmé à 33.20 heures en moyenne (ou 33 heures 33 centièmes) . Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent le seuil de la durée conventionnelle du travail de 33.33 heures (soit 200 heures sur un cycle de 6 semaines) et ce dans la continuité des dispositions issues de la NAO 2012 de la société EVOLIA, dont la survie au sein de la société EVOLIA VALO GARD a été négociée par accord en date du 2 juillet 2024. De même, le calcul des majorations et le déclenchement d’éventuels repos compensateurs s’effectuent non pas sur la base hebdomadaire mais sur la base de la totalité du cycle.
Les heures supplémentaires donnent lieu à la rémunération suivante :
125 % pour chacune des 48 heures suivantes travaillées dans le même cycle.
150 % pour les heures suivantes.
Exemple : Si le salarié travaille en réalité 220 heures, il lui sera décompté 20 heures supplémentaires à 125%. Ces heures sont calculées en fin de cycle, quel que soit le moment auquel elles ont été travaillées par rapport à la planification initiale.
La pause de 20 minutes est aménagée durant le quart (considérée comme temps de travail). Elle est organisée par le Chef de quart en fonction des impératifs de fonctionnement et ce conformément aux dispositions adoptées dans la NAO 2018 de la société EVOLIA, dont la survie au sein de la société EVOLIA VALO GARD a été négociée par accord en date du 2 juillet 2024. Il est rappelé que :
- dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ces 20 minutes peuvent être accordées à la suite immédiate de ces 6 heures, ou avant que ce temps ne soit écoulé ; dans ce cas présent, le salarié bénéficiera d’une seconde pause pour les quarts de 12 heures. - le temps de pause n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles, en cas de nécessité, et en particulier pour des motifs de sécurité. Ainsi, une pause ne perd pas sa qualification au motif d'interventions éventuelles, pour des salariés en travail posté en possession d’un talkie-walkie notamment, et ce d’autant qu’en cas d'intervention, cette période est décomptée et rémunérée comme travail effectif.
3.3 Décompte du temps d’Habillage - Déshabillage - Douche (HDD)
Selon le Code du travail (L. 3121-3), les temps d’habillage et de déshabillage doivent donner lieu à une contrepartie lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :
Le port d’une tenue de travail est imposé au salarié.
Les opérations d’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise.
L’article R. 3121-1 du Code du travail prévoit, quant à lui, qu’«en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l'article R. 4228-8 est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif». Le temps de douche, opérations de déshabillage et d’habillage comprises s’effectuera dans l’entreprise. Les opérations d’habillage, le déshabillage et la douche ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Le temps HDD n’entre pas dans le décompte du temps de travail ni dans le calcul des heures supplémentaires. De ce fait, les parties signataires s’entendent pour définir une contrepartie financière au temps HDD basée sur une durée de 20 minutes par jour travaillée (à savoir 15 minutes au titre de la douche et 5 minutes pour l’habillage - déshabillage).
3.4 Passation de consignes
Afin d’organiser les temps de passation des consignes, les équipes de quart sont invitées à décaler la prise et la fin de poste de 5 minutes. La passation s’effectue alors entre agent qualifié d’unité de valorisation énergétique et responsable de conduite.
Ce temps de passation des consignes de 5 minutes est donc rémunéré dans le salaire global, sans faire l’objet d'une ligne identifiée sur le bulletin de salaire.
3.5 Décompte des congés payés
Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l'année précédente jusqu’au 31 mai de l'année en cours. Ils peuvent être pris dès l'embauche à condition que soient respectées les règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
Le congé principal sera pris, prioritairement, dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Ce congé sera d’une durée minimale de 12 jours consécutifs.
3.5.1 Acquisition, prise et décompte des congés payés
Conformément aux dispositions légales et du fait de l’organisation du temps de travail en cycles pour les salariés travaillant en continu (avec des quarts de 12 heures), il est retenu un décompte de 30 jours ouvrables de congés payés par an à hauteur de 2,5 jours par mois entier travaillé.
Il est préconisé aux salariés de poser leurs congés payés en semaine entière.
Les jours de congés payés seront décomptés de telle sorte que le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler (et non le jour chômé du salarié en raison de la semaine du cycle) et ce jusqu’à la veille de reprendre le travail (avec décompte d’un jour de repos hebdomadaire pour une semaine complète), se reporter à l’annexe 1 pour l’exemple.
3.5.2 Fractionnement du congé principal
La fraction de congés comprise entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois. Le fractionnement du congé principal ouvre droit à des jours de congés supplémentaires, selon les règles légales en vigueur.
3.5.3 Congé d’ancienneté
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés des niveaux I à IV bénéficient, en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise, des congés supplémentaires.
3.6 Gestion des jours fériés dans le cycle
Conformément aux dispositions légales, lorsqu'un jour férié ordinaire n'est pas chômé et donc prévu dans le cycle de travail, le refus du salarié de travailler constitue une absence irrégulière qui peut être sanctionnée.
Si le jour férié est travaillé de par le cycle et que le salarié souhaite un jour de repos, il conviendra de poser un jour de récupération ou de congé afin de justifier de son absence. Le travail sur un jour férié donne lieu à une majoration de 100%. En outre, les majorations sont cumulatives (exemple : nuit + dimanche + férié).
Les salariés de quart qui seraient amenés à travailler sur les journées du 25 décembre et du 1er janvier bénéficieront d’heures de récupération et ce selon le même décompte que les heures de majoration jour férié (exemple, le salarié travaille la nuit du 24 au 25 décembre de 21 heures à 7
heures => la récupération sera de 7 heures, acquises au titre des heures travaillées sur la journée du 25 décembre).
3.7 Gestion des heures de formation professionnelle
Les heures de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérées comme telles.
Lorsque les formations ont lieu en dehors du temps de travail théorique (temps de travail effectif > 200 heures par cycle), elles déclenchent des heures supplémentaires.
Dans ce cas, le personnel sera informé dans un délai de 2 semaines avant le déroulement de la formation. Le personnel doit signaler toute indisponibilité impérativement avant les 12 jours précédant le déroulement de la formation.
Lorsque les formations ont lieu pendant le temps de travail théorique (temps de travail effectif < = 200 heures par cycle), elles ne déclenchent pas des heures supplémentaires
Pour les formations dont la durée est celle d’une journée de travail (supérieure ou égale à 7 heures), le collaborateur est considéré comme ayant accompli sa journée de travail et ne devra pas reprendre son poste tel que prévu dans le cycle.
Pour les formations réalisées sur site et dont la durée est inférieure ou égale à 4 heures, le collaborateur occupera son poste afin de compléter sa journée de travail selon son horaire de travail prévu au cycle. Aucune formation ne peut être programmée sur un jour de congé payé validé.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. A l'occasion d'une formation, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Si c'est le cas, une contrepartie pour le salarié est prévue, soit sous forme de repos, soit sous forme financière à hauteur de 50% de ce temps.
Il est rappelé que les salariés sont soumis à la procédure Groupe Veolia concernant les notes de frais notamment en ce qui concerne le calcul des distances à partir du lieu de travail et non à partir du domicile.
Article 4 : Dispositions générales de l’accord
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
4.1 Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
4.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
4.3 Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Tout signataire ou Organisation Syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
4.4 Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
4.5 Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
4.6 Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#).
Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
