Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société Evotec (France) SAS
ENTRE
La Direction Générale de la société Evotec (France) SAS, représentée par
XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité, ci-après dénommée « la société »,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par XXXX, Déléguée syndicale, et par XXXX, Déléguée syndicale suppléant, dûment mandatées et habilitées
CFE-CGC, représentée par XXXX, Délégué syndical, dûment mandaté et habilité
SUD-CHIMIE, représentée par XXXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandaté et habilité
ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales »
La société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées « les
Parties ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \uPréambulePAGEREF _Toc1442468825 \h2 Titre 1. Domaine d’action relatif à l’embauche : politique et procédure de recrutement externe et internePAGEREF _Toc1790520594 \h4 Article 1. L’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélectionPAGEREF _Toc1319758357 \h4 Article 2. Le principe de mixité lors du recrutement et dans tous les emplois de l’entreprisePAGEREF _Toc1837266578 \h4 Article 2.1. Bilan sur les recrutements 2020, 2021 et 2022PAGEREF _Toc877663736 \h5 Article 2.2. Engagements sur les recrutements à venirPAGEREF _Toc1734108586 \h5 Article 3. Communication des offres d’emploisPAGEREF _Toc770322930 \h5 Article 3.1. Dispositif de communication mise en place des offres d’emploisPAGEREF _Toc58231327 \h5 Article 3.2. Engagement de la SociétéPAGEREF _Toc846662278 \h6 Titre II. Domaine d’action relatif à la politique de rémunération effective : Garantir une égalité des salaires à l’embauche et tout au long du parcours professionnelPAGEREF _Toc1688693874 \h6 Article 1. Le principe d’égalité de rémunérationPAGEREF _Toc1233765910 \h6 Article 2. Garantir une égalité de traitement dès l’embauche, au sein des parcours professionnels, des promotions et des évolutions de carrièrePAGEREF _Toc985516355 \h7 Article 2.1 Bilan des années 2020, 2021 et 2022PAGEREF _Toc565081113 \h7 Article 2.2 EngagementsPAGEREF _Toc1623990312 \h7 Article 3. Les indicateurs associés et actions relatives aux écarts constatésPAGEREF _Toc891542864 \h8 Titre III. Domaine d’action relatif à la politique de formationPAGEREF _Toc969902215 \h8 Article 1. Un droit identique à la formation professionnellePAGEREF _Toc1280272595 \h8 Article 2. La gestion de la formation au sein d’Evotec (France) SASPAGEREF _Toc1313668353 \h8 Article 2.1 Bilan des années 2020, 2021 et 2022PAGEREF _Toc1879460592 \h9 Article 2.2 Engagements de la société en matière de formationPAGEREF _Toc816606703 \h9 Article 3. Les frais de garde des enfants liés aux déplacements liés à la formationPAGEREF _Toc1661998675 \h9 Article 4. Les actions relatives aux écarts constatésPAGEREF _Toc1198448536 \h9 Titre IV. La qualité de vie au travail au sein de l’entreprise favorisant l’égalité professionnellePAGEREF _Toc1278256463 \h9 Article 1. Les dispositions et mesures relatives aux congés spécifiquesPAGEREF _Toc1854698698 \h10 Article 1.1 Les congés maternité et d’adoptionPAGEREF _Toc1715142078 \h10 Article 1.2. Le congé parental d’éducationPAGEREF _Toc135330688 \h11 Article 1.3. Le congé paternitéPAGEREF _Toc1064364305 \h11 Article 1.4. Les absences pour examens médicauxPAGEREF _Toc2142209780 \h12 Article 1.5. Hospitalisation d’un enfant durant les congés annuelsPAGEREF _Toc1423611592 \h12 Article 1.6. Congés spécifiques pour maladie ou accident de l’enfantPAGEREF _Toc735577391 \h13 Article 2. Qualité de vie quotidienne au travailPAGEREF _Toc995924324 \h13 Article 2.1 L’organisation du travail adapté aux contraintes familialesPAGEREF _Toc869104563 \h14 Article 2.2. Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc20413459 \h14 Article 2.3 TélétravailPAGEREF _Toc340205969 \h15 Titre V. Communication et suivi des indicateursPAGEREF _Toc1519474425 \h15 Article 1. Sensibilisation des acteurs de l’entreprisePAGEREF _Toc318741291 \h15 Article 2. Suivi des indicateursPAGEREF _Toc1452651628 \h15 Titre VI. Durée et date d’entrée, révisions, dénonciation et formalitésPAGEREF _Toc1963804341 \h16 Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accordPAGEREF _Toc1716592050 \h16 Article 2. Révision et dénonciationPAGEREF _Toc381342671 \h16 Article 3. FormalitésPAGEREF _Toc229891242 \h16 ANNEXE 1 : Liste des indicateurs liés à l’égalité professionnelle Hommes/FemmesPAGEREF _Toc1188518095 \h17 ANNEXE 2 : Liste des indicateurs liés au TélétravailPAGEREF _Toc1318755487 \h21
Préambule En préambule, la société Evotec (France) SAS réaffirme l’ensemble des principes et valeurs appliqués depuis 2015 relatifs au principe d’égalité entre les femmes et les hommes conformément au principe constitutionnel selon lequel la loi « garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Depuis 2015, Evotec (France) SAS s’est inscrite dans le cadre d’une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment par la signature d’un accord triennal signé le 19 juillet 2016 entre les la Direction et les Partenaires sociaux. Un nouvel accord a été signé entre la Direction et les Partenaires sociaux le 26 juillet 2019. Les grandes orientations définies dans le cadre de ce nouvel accord s’articulent autour des axes majoritaires suivants :
Maintenir la mixité dans l’entreprise dès la phase de recrutement et dans les emplois ;
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle (promotions et évolutions de carrière) ;
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Garantir un droit identique à la formation professionnelle ;
Améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle ;
Améliorer la Qualité de Vie au Travail et poursuivre la politique engagée par Evotec (France) SAS.
Le présent accord s’inscrit clairement dans la continuité du précédent et vise également à aborder la qualité de vie au travail. Il se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi et cela à partir d’une analyse des indicateurs prévus par le précédent accord de développer de nouvelles actions et/ou améliorer certains axes qui pourraient être renforcés. Cet accord a également pour objet de définir les conditions d’une qualité de vie au travail. En effet la société Evotec (France) SAS souhaite réaffirmer son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et aux principes dégagés en matière de discrimination par les articles L.1132-1, L.1142-7 à L.1142-10 du Code du travail et à garantir aux salariés une bonne qualité de vie au travail. Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, l’entreprise réaffirme son attachement au respect de ces principes et sanctionnera les différentes formes de harcèlement et discrimination lorsqu’un cas sera porté à sa connaissance. Les parties signataires de l’accord souhaitent également confirmer leur attachement au principe de non-discrimination en raison des croyances religieuses, des origines, du genre, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, et de conditions de travail. Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité. En conséquence, cet accord s’inscrit dans le prolongement des divers lois et textes traitant de la discrimination au travail, et qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation. A ce titre, cet accord trouve ses fondements dans la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération, la loi « pour la liberté de choisir son Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019. La loi du 9 décembre 2010 sur la réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011 ont également déterminé un ensemble de règles sur les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et un accord de branche sur l’égalité professionnelle dans l’Industrie Pharmaceutique a été signé le 24 mars 2011. Enfin, la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaires dans le domaine de la lutte contre les discriminations renforcent certaines règles en matière de lutte contre les discriminations. Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise et sur l’analyse des données du Bilan Egalité Professionnelle des trois années précédentes (202-2021-2022). Ce bilan est analysé et partagé aux occasions suivantes : - Réunions de négociations sur l’égalité professionnelle-QVT - Commission annuelle sur l’égalité professionnelle - Réunions CSE : information consultation du Bloc 3 sur la Politique Sociale - Mise à disposition dans BDESE
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société Evotec (France) SAS.
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise dans les quatre domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Par le présent accord, les parties ont également fixé des dispositions concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il est convenu que pour l’ensemble des engagements et des mesures discutés, les indicateurs correspondants sont répertoriés à la fin de l’accord dans une annexe. Titre 1. Domaine d’action relatif à l’embauche : politique et procédure de recrutement externe et interne Article 1. L’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection La société Evotec (France) SAS a structuré son processus de recrutement interne et expériences professionnelles des candidats. Ce processus s’appuie sur l’expérience professionnelle et la formation des personnes en charge du recrutement au sein de l’entreprise, des process d’évaluations documentés et une collaboration permanente des fonctions opérationnelles et du service « Talent Acquisition » récemment mis en place au sein de l’organisation du groupe Evotec. Article 2. Le principe de mixité lors du recrutement et dans tous les emplois de l’entreprise Article 2.1. Bilan sur les recrutements 2020, 2021 et 2022 Au regard de l’indicateur 2.1d du Bilan Egalité Professionnelle relatif aux embauches, il est observé sur les trois années précédentes une plus grande majorité de femmes que d’hommes recrutées (2020, 2021, 2022).
Article 2.2. Engagements sur les recrutements à venir Le renforcement de la mixité dans les métiers de l’entreprise ne peut que contribuer à dynamiser les équipes. La société rappelle que les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont complémentaires car notamment source de richesse et de performance. Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement se déroule dans des conditions parfaitement identiques et égalitaires entre les femmes et les hommes. L’entreprise et les agences de recrutement partenaires de l’entreprise s’engagent à continuer de veiller à une mixité de recrutements sur la base des principes et engagements suivants :
Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaîtra lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Les critères retenus pour le recrutement restent fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats.
Veiller à ce que la représentation des femmes et des hommes recrutés soit cohérente avec la répartition hommes femmes parmi les candidats.
Garantir un niveau de qualification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Ces engagements s’appliquent à l’ensemble des candidatures, externes et internes. Par ailleurs et comme indiqué dans l’accord handicap signé en 2022, il est rappelé que l’ensemble des postes, toutes catégories confondues, est ouvert aux candidatures de personnes en situation de handicap, en interne comme en externe. Dans cette optique, une accroche inclusive est systématiquement ajoutée lors de la publication interne et externe de l’offre.
Article 3. Communication des offres d’emplois Article 3.1. Dispositif de communication mise en place des offres d’emplois En application des dispositions de l’accord du 16 juillet 2019 relatif à l’égalité professionnelle, la société Evotec (France) SAS a mis en place une procédure de gestion relative à la communication des offres d’emplois disponibles au sein de l’entreprise. Ainsi, la liste des offres d’emplois est mise à disposition (via un Système d’Information de Ressources Humaines (Workday)) par le service « Talent Acquisition » à l’ensemble des salariés de tous les sites et entité du Groupe Evotec. Les offres d’emploi sont également publiées sur le site internet du Groupe et sont donc consultables par tous les salariés sur le site www.evotec.com (sauf cas particuliers où l’offre d’emploi est gérée par un cabinet extérieur ou que le poste est réservé uniquement à l’interne). L’entreprise est extrêmement vigilante à la rédaction des titres et fonctions et favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Article 3.2. Engagement de la Société Pour les années à venir, la société Evotec (France) SAS s’engage à continuer ces canaux de communication concernant les offres d’emplois. Titre II. Domaine d’action relatif à la politique de rémunération effective : Garantir une égalité des salaires à l’embauche et tout au long du parcours professionnel
Article 1. Le principe d’égalité de rémunération L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les parties signataires du présent accord réaffirment le principe de l’égalité de traitement dans l’attribution des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale c’est-à-dire avec un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence professionnelle équivalent. A ce titre, Evotec (France) SAS réaffirme le principe suivant : gérer les salaires de base à l’embauche et leur évolution, pour l’ensemble des salariés, en fonction des compétences, expertises mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, performance, ancienneté métiers et catégories professionnelles, sans faire de distinction en fonction du genre. Lors de la gestion des campagnes annuelles de performance et augmentations, les HRBPs rappellent aux responsables hiérarchiques les principes suivants :
Respecter les obligations légales et conventionnelles en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise ;
Chaque campagne annuelle doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale décrite ci-dessus.
Lors de cet exercice et avec le soutien des HRBPs, les disparités de rémunération sont étudiées en lien avec les parcours professionnels des salariés et en cas de disparité, une action corrective est menée. Dans le cadre de sa politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise souhaite réduire le plus possible les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. A cet égard, l’entreprise s’était fixée comme objectif, dans un premier temps, de limiter cet écart à une valeur maximale de 10%, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail, au sein de chaque Groupe/Niveau et de chaque métier, à qualification égale, ancienneté égale, expertise équivalente et à nombre d’année d’expérience professionnelle dans le poste identique. Au regard de l’indicateur N°1 sur l’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle et des données transmises en Négociations Annuelles Obligatoires, l’engagement relatif à l’écart de salaire inférieur à 10% entre les hommes et les femmes est respecté. Soucieuse de continuer à s’améliorer, l’entreprise se fixe désormais un objectif encore plus ambitieux et s’engage à respecter un plafond à 8% d’écart maximum, selon les mêmes conditions. Concernant l’évolution professionnelle, les parties signataires entendent rappeler que l’égalité de traitement est assurée également en matière de déroulement de carrière. Les salariés ne devront subir aucun retard dans leur carrière en cas de congé maternité, paternité, adoption, parental, présence parentale ou d’absence pour maladie. Conformément au présent accord, Evotec souligne qu’aucune femme n’a été lésée suite à un retour de congé maternité. En effet, 100% d’entre elles ont été augmentées sur la période concernée (indicateur N°4 de l’Index Egalité Professionnelle). De même, le choix d’un temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non-engagement, vis-à-vis de l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution de carrière. A noter qu’à ce jour, aucun collaborateur ne s’est vu refuser un temps partiel choisi. Article 2. Garantir une égalité de traitement dès l’embauche, au sein des parcours professionnels, des promotions et des évolutions de carrière
Article 2.1 Bilan des années 2020, 2021 et 2022 Les bilans annuels 2020, 2021 et 2022 démontrent une évolution satisfaisante quant aux augmentations entre les hommes et les femmes. Le cas échéant, l’index de l’égalité professionnelle révèle également une évolution satisfaisante en ce sens : par exemple, résultats de l’indicateur 2 de l’index sur les années 2020,2021 et 2022.
Article 2.2 Engagements L’entreprise souhaite maintenir ses efforts en ce sens. Concernant les promotions, l’entreprise se fixe comme objectif de réduire les écarts de promotions constatables entre les femmes et les hommes, sur l’ensemble des grades, avec une attention particulière sur l’accès aux postes de management. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé. L’entreprise poursuit toutes les actions déjà mises en œuvre pour assurer cette égalité dans le parcours professionnel et l’évolution de carrière. A ce titre, l’entreprise souhaite poursuivre les objectifs suivants :
Pendant les campagnes de promotions et avec le soutien des HRBPs : favoriser l’accès au statut cadre et à l’encadrement, et accompagner le développement de carrière des potentiels féminins. Ainsi, l’entreprise portera une attention particulière aux parcours professionnels des femmes et proposera des actions pour lever les obstacles (exemples : sensibilisation des managers par l’équipe RH lors de réunions de département sur le sujet, accompagnement RH lors de la performance review…). Les outils de gestion de carrière (entretiens annuels de performance, entretiens professionnels) sont l’occasion pour chaque salarié(e) d’aborder ses aspirations professionnelles.
L’entreprise entend en effet poursuivre sa politique volontariste de promotion des femmes qui peuvent notamment accéder à des postes de Cadres Dirigeants. Evotec (France) SAS est attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes et s’engage à poursuivre ses efforts en ce sens. A ce titre, une analyse de la composition du comité de direction a été menée démontrant que 40% des membres de ce Comité sont des femmes.
Encourager la promotion des femmes qui sera appréciée à partir des systèmes d’évaluation et de promotion uniquement basés sur les compétences sans tenir compte de la parentalité, avec le soutien des HRBPs.
Garantir des critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, de l’expertise et de la qualité professionnelle.
Article 3. Les indicateurs associés et actions relatives aux écarts constatés
Les indicateurs associés à la rémunération et à l’évolution professionnelle sont répertoriés dans l’annexe 1. Conformément au décret du 8 janvier 2019 et à l’article L. 3221-3 du Code du Travail, seront pris en compte pour le calcul des rémunérations les éléments suivants :
Le salaire de base
Les bonus et les primes de reconnaissance (EvoRecognition)
Le cas échéant, les indemnités de congés payés
Les éléments de prime d’ancienneté, les versements au titre de la participation, les indemnités de licenciement, de départ à la retraite, les heures supplémentaires et complémentaires, les primes de sujétion, les indemnités de fin de CDD seront donc exclues de l’assiette de calcul. Evotec souligne ici que pour la quatrième année consécutive, l’entreprise affiche un score favorable à l’Index Egalité Professionnelle (89 points/100 au titre de l’année 2022).
Titre III. Domaine d’action relatif à la politique de formation Article 1. Un droit identique à la formation professionnelle La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences et des carrières des salariés. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et pour ses salariés et un droit ouvert équitable à tous. L’entreprise réaffirme sa volonté de garantir, dans le cadre de la politique générale de la formation professionnelle, le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
Article 2. La gestion de la formation au sein d’Evotec (France) SAS Article 2.1 Bilan des années 2020, 2021 et 2022 Les bilans annuels 202, 2021 et 2022 concernant l’accès à la formation par genre démontrent une évolution satisfaisante (indicateur 2.3 du Bilan Egalité Professionnelle). L’entreprise entend poursuivre son action pour maintenir cette évolution.
Article 2.2 Engagements de la société en matière de formation L’entreprise continuera de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès aux actions de formation. Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et éventuellement de séminaires, l’entreprise poursuit les engagements suivants :
Privilégier des sessions de formation de courte durée ;
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) en fonction des formations concernées et par téléphone ;
Privilégier des sessions de formation sur le site de l’entreprise et les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Tenir compte des contraintes familiales et personnelles liées à un passage à temps partiel en évitant de proposer des formations sur la journée non travaillée ;
Pour les salariés rentrant de congé maternité ou parental, une information est accessible sur leur droit au compte professionnel de formation et sur leur possibilité d’accéder au bilan de compétences ;
Veiller à ce que les actions de formation soient proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Article 3. Les frais de garde des enfants liés aux déplacements liés à la formation Lorsque les déplacements professionnels et/ou des actions de formation nécessitent une absence prolongée du salarié d’une durée minimale de 2 jours et 2 nuits consécutifs ouvrés en France et à l’étranger, la société Evotec participera aux coûts supplémentaires liés aux frais de garde des enfants des salariés. Cette prise en charge financière interviendra à hauteur d’un maximum de 50€ intégrant l’ensemble des charges par jour sur présentation des justificatifs pour les enfants âgés de moins de 14 ans. Cette prise en charge interviendra sans condition d’âge pour les enfants reconnus handicapés. Cette prise en charge financière interviendra sous forme de Chèque Emploi Service Universel prépayé (CESU) ou équivalent. Article 4. Les actions relatives aux écarts constatés Analyse pendant 3 ans du nombre de salariés formés et du nombre d’heures de formation par genre et par catégorie socio-professionnelle et actions correctives en cas d’écarts constatés pour réduire le niveau de déséquilibre.
Titre IV. La qualité de vie au travail au sein de l’entreprise favorisant l’égalité professionnelle Depuis 2015, l’entreprise Evotec (France) SAS est fortement attachée à la qualité de vie au travail des salariés afin d’une part de créer un environnement professionnel permettant à chacun de travailler dans de bonnes conditions et d’autre part d’assurer une qualité de vie au travail facilitant une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. C’est dans ce contexte que dans le cadre des accords précédents, des actions et mesures facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ont été mis en place. En conséquence, la société Evotec (France) SAS entend réaffirmer son attachement au principe d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour favoriser notamment la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Mieux équilibrer le temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de de mieux travailler, c’est aussi agir très concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. Article 1. Les dispositions et mesures relatives aux congés spécifiques
Article 1.1 Les congés maternité et d’adoption Le congé maternité et le congé d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière. Conformément au précédent accord, l’entreprise a mis en place un accompagnement des congés liés à la parentalité afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :
Avant le départ en congé : un entretien avec le responsable hiérarchique sera mis en place dans le mois suivant l’annonce par le salarié :
Pour ajuster les attentes ou objectifs attendus de l’année notamment si la salariée ne peut plus accéder au laboratoire du fait de son état de grossesse selon les préconisations du médecin du travail
Pour préparer l’organisation durant l’absence
Pour envisager les modalités du retour
A l’issue des congés : un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique sera organisé. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan de la vie de l’entreprise, de faciliter les conditions de retour au travail et d’envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et d’échanger sur les souhaits d’évolution. A cette occasion, l’entreprise rappellera le droit au CPF du salarié.
Un entretien avec la RH pourra être sollicité par le salarié avant le départ et au retour de l’entreprise.
A partir du 6ème mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie d’une réduction du temps de travail de :
3,7 heures par semaine pour les salariées à référence horaire
Une demi-journée par semaine pour les femmes cadres autonomes. Les objectifs initialement fixés dans le Evotalks seront également revus en conséquence.
Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Conformément à l’article L.1225-26, la rémunération des femmes à la suite d’un congé maternité, est majorée au minimum, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
A cet effet, une attention particulière continuera d’être portée chaque année lors des campagnes annuelles de gestion de la performance, sur la situation individuelle des femmes en congé maternité/adoption et/ou congé parental qui ne doivent pas être impactées par ces événements familiaux. Les femmes en congé maternité au moment de la période officielle d’augmentation annuelle dite « Merit Cycle », bénéficient de l'enveloppe des augmentations à cette période précise et sans attendre leur retour. Les collaboratrices en congé maternité avant ou après la période du Merit Cycle bénéficient de l’augmentation équivalente à l’enveloppe pendant la période officielle d’augmentation annuelle dite « Merit Cycle ». Ces collaboratrices ne bénéficieront donc pas d’une seconde augmentation de salaire à leur retour de congé maternité.
L’indicateur N°4 de l’Index Egalité Professionnelle démontre que sur les trois dernières années, aucune femme n’a subi de discrimination liée à son congé maternité pendant la campagne annuelle d’augmentations salariales (la note maximale est atteinte : 15 points sur 15).
Article 1.2. Le congé parental d’éducation Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ne peut également constituer un frein au déroulement de carrière du salarié. Afin de faciliter son retour, le salarié est reçu par sa hiérarchie par le biais de l’entretien professionnel. Cet entretien interviendra au retour effectif du salarié dans l’entreprise. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont définies. A ce titre, il est constaté que 100% des collaborateurs ont effectivement bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour de congé maternité ou de congé parental (indicateur 3.1.b du Bilan Egalité Professionnel).
Article 1.3. Le congé paternité
Il est rappelé que celui-ci peut être accordé à chaque salarié déclaré en couple avec la mère de l’enfant. Il est attribué à tout salarié travaillant à temps plein ou temps partiel après la naissance de son enfant et sans condition d’ancienneté, sur présentation de l’acte de naissance (doit être transmis à l’équipe Paye). Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et 32 jours en cas de naissances multiples. La première période de 4 jours doit être prise consécutivement aux 3 jours légaux de congés de naissance. La seconde période de 21 jours calendaires peut être posée en une seule fois ou bien fractionnée en deux périodes maximum (chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours). Le congé est pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant et conformément aux accords en vigueur dans l’entreprise. Ces dispositions s’appliquent également au congé d’adoption. Il est rappelé que pendant toute la durée du congé paternité, le salaire est maintenu à 100%.
Article 1.4. Les absences pour examens médicaux Les salariées sont autorisées à s’absenter, sur présentation de justificatifs, pour tout examen médical obligatoire en application de l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Un justificatif avec les horaires de l’examen sera remis au service Paye. Tout salarié de l’entreprise ayant à entrer dans une procédure d’assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux liés à l’ensemble de cette procédure. Ces absences sont rémunérées comme du temps de travail effectif et sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à ces examens médicaux obligatoires ou aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. En outre et conformément au règlement intérieur de l’entreprise, des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes :
Employé malade sur son lieu de travail et regagnant son domicile ;
Convocation dans un centre de sécurité sociale ;
Visite médicale sur rendez-vous chez un médecin (spécialiste) ;
Examens de laboratoire ;
Soins médicaux réguliers, sous réserve d’accord préalable de la direction.
Il appartient au collaborateur d’informer son supérieur hiérarchique pour l’une quelconque de ces absences en respectant les règles applicables dans l’entreprise et d’obtenir l’autorisation de la RH et/ou du Manager selon les cas. Les absences non justifiées comme en cas de justification non valable, pourront faire l’objet de l’une des sanctions disciplinaires prévues à cet effet par le règlement intérieur. Ces absences autorisées payées ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Article 1.5. Hospitalisation d’un enfant durant les congés annuels Si l’un des enfants est hospitalisé lors de la prise de congés payés du salarié, ces jours ne sont pas décomptés des congés payés, sous réserve de produire un certificat médical au service paie. Dans ce contexte, le compteur de congés payés sera corrigé et l’absence sera convertie sur les congés liés à l’hospitalisation de l’enfant et éventuellement en complément sur les jours enfants malades selon les conditions et règles définies par l’accord du 31 mars 2016.
Article 1.6. Congés spécifiques pour maladie ou accident de l’enfant L’entreprise a conscience des difficultés que peuvent engendrer un enfant malade pour les parents salariés et des problématiques liées au manque de solution de garde d’enfant dans ces circonstances imprévisibles.
Rappel des règles existantes
A ce titre, l’accord collectif d’entreprise du 31 mars 2016 ainsi que son avenant du 15 octobre définissent et déterminent les conditions dans lesquelles un salarié peut bénéficier de jours d’absence payés pour maladie ou accident de l’enfant.
Pour rappel :
Le nombre de jours d’absence rémunérés par année civile en cas de maladie ou accident d’un enfant (à charge au sens fiscal) dont l’âge est inférieur à 18 ans est au maximum de :
3 jours ouvrés pour un enfant
5 jours ouvrés pour 2 enfants et plus.
Cette limite d’âge n’est pas applicable pour les enfants de salariés ayant une RQTH.
Cas des parents isolés/seul ou avec plus de 3 enfants
Dans le cadre de ce nouvel accord, ce nombre de jours pour maladie ou accident de l’enfant est augmenté selon les conditions ci-après pour
les parents isolés/seuls
et les parents avec plus de 3 enfants de moins de 18 ans
Ces droits à congés s’appliquent sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat. Ainsi, les salariés concernés bénéficieront donc de :
4 jours ouvrés justifiés payés (au lieu de 3 jours ouvrés actuellement) par année civile pour ce motif précis.
Ce nombre est porté à 6 jours (au lieu de 5) à partir du deuxième enfant.
Il est rappelé que comme tout autre absence pour ce motif, un justificatif médical et un justificatif de situation (livret de famille, avis d’imposition, attestation CAF ou autre) est obligatoire et doit être transmis en même temps que la demande à l’équipe Paye. A titre d’information, les derniers bilans 2021 et 2022 démontrent que 100% des collaborateurs ont effectivement bénéficié d’un entretien professionnel à leur retour de congé maternité ou de congé parental pour les années considérées. Evotec s’engage à maintenir ses efforts. Par ailleurs, conformément aux engagements de l’accord précédent, le Service des Ressources Humaines a mis à la disposition des managers un process formalisé pour les aider à gérer les entretiens de départ et retour au sein de l’entreprise dans le cadre des droits liés à la parentalité. Ce document est transmis au manager à chaque déclaration de grossesse porté à la connaissance de la HRBP. Celui-ci guide la collaboratrice et son manager dans toutes les démarches à suivre.
Article 2. Qualité de vie quotidienne au travail
Article 2.1 L’organisation du travail adapté aux contraintes familiales L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés hommes et femmes, et maintient les engagements suivants :
Pour éviter certaines interférences avec les contraintes familiales, les managers prendront le compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions devront avoir lieu en privilégiant les plages entre 9h et 18h et en respectant le temps de pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes.
En cas de déplacements professionnels, le salarié devra être informé dans un délai de 10 jours afin de lui permettre de gérer les contraintes liées à l’organisation familiale, sauf cas exceptionnels.
Pour le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (en maternelle, CP et 6ème), les salariés concernés seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire afin de pouvoir participer à cet évènement, en accord avec leur supérieur hiérarchique en tenant compte des contraintes de chaque service. Sur ce jour de rentrée, l’absence sera autorisée pour une durée totale maximum de 2h, jusqu’à 11h du matin maximum. Cette absence de 2 heures est considérée comme du temps de travail effectif.
Les salariés concernés devront en informer leur hiérarchie 7 jours à l’avance. Un certificat de scolarité sera demandé au salarié au titre des justifications à produire pour le bénéfice de cette absence.
Article 2.2. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail) vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il peut ainsi s’entendre comme le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail. A ce titre, une Chartre « Droit à la déconnexion » a été élaborée et mise à disposition des collaborateurs dès 2019 afin d’affirmer les enjeux, les droits et les bonnes pratiques de ce principe. L’entreprise souhaite rappeler ici l’importance de respecter le temps de repos et préconise d’éviter l’envoi de mails ou tout autre moyen de sollicitation le soir, le week-end et pendant les congés, ayant pour conséquence de dégrader les conditions de travail des équipes concernées et de favoriser le stress des équipes. Pour cela, l’envoi de mails en différé doit être utilisé. Dans ce contexte, les managers de tous les niveaux et les Ressources Humaines jouent un rôle essentiel de sensibilisation, de responsabilisation et d’exemplarité. Le droit à la déconnexion implique une responsabilité individuelle et collective. Dans les situations à risque, mais aussi, en cas d’utilisation excessive des outils numériques, un salarié ou un manager peut alerter son supérieur hiérarchique, le médecin du travail, l’équipe RH ou les représentants du personnel dans un objectif de détection et de prévention pour résoudre toutes difficultés éventuelles mais surtout pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs de travail. Pour compléter, l’entreprise insiste sur l’importance du principe de « back-up » au sein des équipes afin d’éviter qu’une seule personne ne possède l’expertise et encourage, autant que possible, la transmission et le partage de connaissances au sein des équipes dans le but de réduire le risque de problématique en cas d’absence ou de départ.
Article 2.3 Télétravail
La mise en place du télétravail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. L’entreprise rappelle qu’un Accord Télétravail a été négocié et signé le 8 février 2021 au sein d’Evotec (France) SAS pour une durée déterminée. Cet accord définit les principes, les règles et les bénéfices liés à ce nouveau mode de travail. Une nouvelle négociation interviendra sur le sujet dans le courant de l’année 2023 afin de tenir compte de l’évolution de la situation et des nouveaux principes mis en place au sein du Groupe Evotec.
Titre V. Communication et suivi des indicateurs
Favoriser l’égalité professionnelle au sein d’Evotec (France) SAS nécessite une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. La Direction entend poursuivre la mise en valeur de l’ensemble des actions prévues par le présent accord. Article 1. Sensibilisation des acteurs de l’entreprise La Direction et le service des Ressources Humaines renforceront ses actions de communication auprès des managers afin d’améliorer certains indicateurs. Les managers seront de nouveau sensibilisés et associés à la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par la société Evotec (France).
Une information RH sera de nouveau adressée à l’ensemble des collaborateurs accompagnée d’une synthèse ayant pour objectif de mettre en valeur les objectifs poursuivis par le présent accord et de mettre en avant toutes les nouveautés qu’il comprend ;
Une information RH spécifique continuera à être communiquée aux managers pour les sensibiliser sur les droits liés à la parentalité pour les salariés, accompagnée d’un process formalisé de gestion des entretiens à mener avec leurs collaborateurs dans le cadre des absences liées à la parentalité ;
Une formation en e-learning sera mise à la disposition des collaborateurs sur la plateforme EVOacademy. L’objectif de cet e-learning étant de sensibiliser et responsabiliser tous les collaborateurs aux bonnes pratiques concernant l’Egalité Professionnelle et la non-discrimination au travail.
Article 2. Suivi des indicateurs Une synthèse des différents indicateurs continuera d’être portée à la connaissance du Comité Social Economique une fois par an dans le cadre de la consultation obligatoire sur l’égalité professionnelle (au sein du dit « bloc 3 » relatif à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi), ainsi que des commissions ad hoc. L’entreprise s’engage à ce que ce suivi des indicateurs ainsi négocié soit intégré dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes. De plus, conformément à la Loi du 5 septembre 2018 et au Décret du 8 janvier 2019, l’entreprise continuera de publier le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise, au regard des indicateurs légaux relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Pour rappel, les résultats portent sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année qui précède. A ce titre, l’entreprise souligne que pour la quatrième année consécutive, elle affiche un score à l’Index Egalité Professionnelle de : 89 points/100 au titre de l’année 2022. Le résultat sera, comme chaque année, publié sur le site Internet de l’entreprise, ou à défaut, sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Titre VI. Durée et date d’entrée, révisions, dénonciation et formalités
Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée des trois années pleines. Il s’appliquera donc du 1er avril 2024 au 31 mars 2027, sans aucune formalité particulière. Il fera l’objet d’un dépôt qui interviendra à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la date de sa signature. Article 2. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans le conditions prévues par le Code du Travail. Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Article 3. Formalités Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Toulouse, en 5 exemplaires, le 22 avril 2024.
La Direction Générale de la société Evotec (France) SAS représentée par XXXX ; agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité
ET
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par XXXX, Déléguée syndicale, et par XXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatées et habilitées
CFE-CGC, représentée par XXXX, Délégué syndical, dûment mandaté et habilité
SUD CHIMIE, représentée par XXXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandaté et habilité
ANNEXE 1 : Liste des indicateurs liés à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes
I. Indicateurs associés aux recrutements
Nombre de femmes recrutées par CSP et type de contrat
Nombre d’hommes recrutés par CSP et type de contrat
Nombre de recrutements par genre et par âge
Nombre de candidatures internes par genre
Nombre de recrutements par genre et par nombre d’années d’expériences
Analyse de la mixité H/F des candidats sur
3 postes de Techniciens de métiers différents
3 postes de Cadres de métiers différents
II. Indicateurs associés aux promotions
Nombre de promotions (hors automatisme) / Changement de groupe, Niveau et Grade par an réparti H/F
Nombre de cadrations réparti H/F (de 6C à 7A)
Nombre d’accès à des postes de management par genre (à partir du Groupe/Niveau 7A gérant une équipe) et permettre les actions de formation au management en cas d’écarts constatés)
III. Indicateurs associés à la formation
Nombre de salariés formés H/F
Nombre de salariés formés par catégorie H/F
Nombre d’heures dispensées H/F
Nombre de formations selon les dispositifs existants utilisés à l’issue d’un congé longue durée lié à la parentalité
Nombre de bilans de compétences réalisés à un retour de congé longue durée lié à la parentalité
IV. Indicateurs associés à l’index de l’égalité professionnelle
Indicateur légal N°1 : rémunération moyenne H/F, par Groupes/Niveaux et Grade, tranches d’âge (moins de 30 ans ; de 30 à 39 ans ; de 40 à 49 ans ; et 50 ans et plus comportant a minima au moins 3 hommes et 3 femmes dans chaque groupe/niveaux et grade.
Indicateur légal N°2 : taux d’augmentation individuelle (ne correspondant pas à des promotions) H/F par catégorie socio-professionnelle
Indicateur N°3 : taux de promotions H/F lié à un changement de Groupe, Niveau et Grade par an
Indicateur légal N°4 : le Décret du 8 janvier 2019 prévoit l’indicateur suivant : « le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ».
Indicateur légal N°5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
V. Indicateur associés à la parentalité
Nombre de salariés par genre en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois) ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé maternité ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé parental.
I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
1 ° Conditions générales d'emploi
1 ° Conditions générales d'emploi
a) Effectifs : Données chiffrées par sexe :
■ Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD).
b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe :
■ Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
■ Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end.
c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe :
■ Répartition par catégorie professionnelle ;
■ Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe :
■ Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
■ Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.
e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe :
■ Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
■ Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique. 2 ° Rémunérations et déroulement de carrière
2 ° Rémunérations et déroulement de carrière
a) Promotion : Données chiffrées par sexe :
■ Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle ;
■ Durée moyenne entre deux promotions.
b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe :
■ Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ;
■ Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ;
■ Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ;
■ Ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique.
c) Age : Données chiffrées par sexe :
■ Age moyen par catégorie professionnelle ;
■ Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique.
d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe :
■ Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ;
■ Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ;
■ Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ;
■ Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
■ Part des hommes et des femmes dans les conseils d'administration 3 ° Formation
3 ° Formation
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :
■ Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
■ La répartition par type d'action : adaptation au poste et de développement des compétences. 4 ° Conditions de travail, santé et sécurité au travail
4 ° Conditions de travail, santé et sécurité au travail
Données générales par sexe :
■ Répartition par poste de travail selon :
■ L'exposition à des risques professionnels ;
■ La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
Données chiffrées par sexe :
■ Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles :
■ Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ;
■ Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ;
■ Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 ;
■ Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année ;
■ Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles ;
Maladies :
■ Nombre d'arrêts de travail ;
■ Nombre de journées d'absence ;
Maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3° (e) l'article R. 4624-22 :
■ Nombre d'arrêts de travail ;
■ Nombre de journées d'absence.
II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
1 ° Congé
1 ° Congé
a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption.
b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : - nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
2 ° Organisation du temps de travail dans l'entreprise
2 ° Organisation du temps de travail dans l'entreprise
a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
■ Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
■ Nombre de salariés à temps partiel choisis ayant repris un travail à temps plein.
c) Services de proximité :
■ Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ;
■ Évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.
ANNEXE 2 : Liste des indicateurs liés au Télétravail
Télétravail
Nombre de télétravailleurs par CSP et par sexe
Nombre de télétravailleur par département et par sexe
