Avenant n°1 à l’Accord Collectif relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Au sein de l’UES EXPLEO
Avenant n°1 à l’Accord Collectif relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Au sein de l’UES EXPLEO
Date : 12 juin 2026
Entre
La Société EXPLEO France, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 404 271 470, sise 3, avenue des Prés – 78180 Montigny-le-Bretonneux
La Société EXPLEO Labs, Société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 978 421 667, sise 3, avenue des Prés – 78180 Montigny-le-Bretonneux
Composant l’UES EXPLEO France, et représentée par le Directeur Général d’Expleo France pour le compte de l’UES EXPLEO France et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives ;
Le
FIECI CFE-CGC
La
SICSTI CFTC
La
Fédération des bureaux d’Etudes CGT
Respectivement représentants de leur organisation syndicale et habilités à la négociation et à la signature du présent avenant.
Préambule Le présent avenant modifie l'accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein d'Expleo France le
27 janvier 2025.
Il est conclu en application de la
clause de revoyure stipulée à l'article 6.5 dudit accord, aux termes de laquelle les parties s'étaient engagées à se réunir à compter du mois de juillet 2025 afin de négocier sur les points suivants :
L'évolution des
critères de segmentation retenus par l'accord ;
Les évolutions possibles des
critères de comparaison, et notamment l'analyse des écarts entre salaire brut annuel et salaire cible, ainsi que la question du maintien de la minoration aujourd'hui appliquée ;
L'intégration de la
nouvelle cartographie des emplois applicable chez Expleo.
Au terme des réunions de négociation tenues entre les parties, il a été convenu les modifications suivantes à l'accord du 27 janvier 2025. L’article 2 suivant vient réécrire et se substituer à l’article 2.3.3 « La lutte contre les inégalités salariales » de l’accord du 27 janvier 2025. L’ensemble des autres stipulations non visées par la clause de revoyure demeurent maintenus et inchangées. Il est formellement convenu entre les parties que la signature du présent avenant ne saurait être interprétée comme une validation, même implicite, de la "Job Architecture" déployée à l'initiative de l'entreprise et actuellement en vigueur, celle-ci restant en dehors du champ d'approbation des signataires et du présent avenant. La lutte contre les inégalités salariales Enveloppe dédiée Les parties conviennent qu’il est essentiel de supprimer les écarts de rémunération les plus importants entre les hommes et les femmes grâce à un budget dédié.
L’entreprise s’engage à dédier un budget de 1 200 000 € bruts pendant la durée triennale de l’accord (1/3 du budget par an) afin de corriger les éventuels écarts sachant qu’il est convenu que l’intégralité du budget sera utilisée pour effectuer ces rattrapages à l’issue des 3 ans. Critères de segmentation des rattrapages salariaux Les parties conviennent que l'analyse et le traitement des rattrapages salariaux reposent désormais sur une segmentation définie selon les six critères cumulatifs suivants :
Lié au Job architecture en vigueur chez Expleo :
Job Fonction
Job Family
Business Title
Grade & Step
Catégorie : Cadres / Non-Cadres
Tranche d'âge (<25 ans, 25-29 ans, 30-34 ans, 35-39 ans, 40-44 ans, >= 45 ans)
Ils seront en tout état de cause réévalués à l’issue de chaque lancement du calcul de rattrapage des salaires. En effet, suite à la revue annuelle des salaires, il sera défini une base de collaborateurs selon les critères d’éligibilités définis dans la méthode, et les « Job » seront récupérées dans l’outil MyHR pour chaque collaborateur. Méthodologie de comparaison individuelle La comparaison individuelle sera effectuée par référence au salaire annuel brut base temps plein (hors primes) des hommes et des femmes pour ce qui concerne leur segment.
Par segment contenant à minima une femme et un homme, il sera calculé un salaire annuel moyen base temps plein (hors primes) pour les hommes et un pour les femmes. Le salaire cible du segment sera le salaire annuel moyen base temps plein (hors primes) le plus important entre les deux (soit Homme soit Femme).
Une analyse des écarts sera effectuée par salarié(e) du segment, entre leur salaire annuel brut base temps plein (hors primes) et le salaire cible minoré de 4%. Les salarié(e)s éligibles seront ceux dont le salaire annuel brut base temps plein (hors primes) est inférieur au salaire cible minoré de 4%.
Deux éléments d’arbitrage pourront être utilisés : la tranche d’ancienneté et, à la demande expresse de la Direction, le résultat de l’entretien annuel de performance (notamment via l’outil myhressentials), afin de réduire ou supprimer l’écart issu de la méthode de calcul ci-dessus. Les parties auront la capacité d’échanger en commission paritaire sur ces arbitrages.
Seront exclus les salarié(e)s : justifiant d'une ancienneté inférieure à un an,
dont le contrat de travail est suspendu au moment de l'analyse
en préavis de départ
en CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stage
en congés de reclassement/mobilité
Mécanisme de substitution en cas d'exclusion de la comparaison Lorsqu'un salarié est le seul représentant de son segment au sens de l'article 2.2, ou bien en l’absence d’au moins une femme et un homme au sein de son segment, il se trouve en situation d’exclusion de comparaison. Il est alors impossible de procéder à une comparaison salariale au sein de ce segment
Dans cette hypothèse, la tranche d'âge du salarié est remplacée par une tranche de substitution correspondante figurant dans le tableau ci-dessous, les cinq autres critères de segmentation demeurant strictement inchangés. Le salarié est ainsi intégré dans le segment de tranche d’âge inférieur à sa catégorie initiale aux fins de l'analyse comparative afin de lui laisser une opportunité supplémentaire de pouvoir être comparé. Ce mécanisme est déclenché au cas par cas, uniquement lorsque l'isolement est constaté. Il ne modifie pas la classification du salarié et ne produit aucun effet au-delà de l'analyse réalisée dans le cadre du présent avenant. Si le salarié se trouve en situation d’être comparé, il le sera donc selon les critères de son segment de substitution. Autrement, il sera donc définitivement exclu de l’exercice en cours. Les conditions de comparaison avec la tranche d’âge de substitution seront strictement identiques à la méthodologie détaillée à l’article 2.3 du présent avenant. Pour l'application du présent article, les tranches de substitution sont les suivantes :
Tranche d'âge du salarié
Tranche de substitution (si exclusion constatée)
Moins de 25 ans Moins de 25 ans 25 – 29 ans Moins de 25 ans 30 – 34 ans 25 – 29 ans 35 – 39 ans 30 – 34 ans 40 – 44 ans 35 – 39 ans 45 ans et plus 40 – 44 ans Mise en œuvre de la méthode de rattrapage des écarts de salaires Il sera effectué chaque année dans les 2 mois suivant le versement des augmentations annuelles un calcul des rattrapages éventuels (ce calcul sera fait avec les salaires réévalués). Ceux-ci seront validés par le/la DRH et le COO France puis présentés à la commission paritaire. Toutes les conditions afférentes au segment seront arrêtées au moment du calcul de la formule. Il est convenu pour les écarts identifiés une utilisation annuelle d’un tiers du budget triennal déterminé (1,2M€) selon le calendrier suivant :
2025 : utilisation d’un tiers du budget triennal pour tous les salarié(e)s concernés
2026 : utilisation du deuxième tiers du budget triennal pour tous les salarié(e)s concernés
2027 : utilisation du dernier tiers du budget triennal pour tous les salarié(e)s concernés.
Il a été convenu que les écarts inférieurs à 100€ validés seront rattrapés en une seule fois. Les critères retenus pour la méthode de rattrapage expliquée ci-dessus pourront évoluer sous forme d’un avenant si besoin. Durée d’application et entrée en vigueur Le présent avenant prendra effet à compter de sa signature, pour une durée déterminée allant jusqu’au terme de l’accord initial relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, conclu le 27 janvier 2025 pour une durée déterminée de 3ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire ses effets au-delà du 31 décembre 2027. L’ensemble des clauses stipulés au sein de l’accord initiale non visées par la clause de revoyure sont maintenus sans modifications ni suppression. Le présent avenant produira ses effets pour les exercices à venir jusqu’à la publication des décrets portant transposition de la directive européenne relative à la transparence des salaires. Le cas échéant, lors de la publication de ces décrets, les parties s’engagent à se réunir dans le cadre d'une nouvelle négociation afin d’en anticiper les effets. Dépôt et publicité de l’avenant Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Versailles.
Le présent avenant sera communiqué à l’ensemble du personnel de la société par tout moyen.
