En application de l’article de la loi du 4 mai 2004, un exemplaire de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est remis, ce jour, à chaque organisation syndicale. Organisation syndicale, nom du représentant Date Signature
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre : la société FAMAT, SA à Conseil d’administration, au capital de 17 500 020 €, immatriculée au RCS de Saint Nazaire sous le numéro 321 853 798, sise 4 rue Thomas Edison, 44600 Saint-Nazaire, représentée par, d'une part, et les organisations syndicales : •CFDT, représentée par, •CFE-CGC, représentée par, •CGT, représentée par, d'autre part, ci-après dénommées les Parties, il a été convenu ce qui suit.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.LE DEROULEMENT DES CARRIERES PAGEREF _Toc200975143 \h 3 1.1.La classification des emplois PAGEREF _Toc200975144 \h 3 1.2.Le recrutement et l’embauche PAGEREF _Toc200975145 \h 4 1.3.La formation PAGEREF _Toc200975146 \h 4 1.4.La qualification PAGEREF _Toc200975147 \h 5 1.5.La promotion PAGEREF _Toc200975148 \h 5 Article 2.L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc200975149 \h 5 2.1.Les conditions de travail PAGEREF _Toc200975150 \h 5 2.2.La santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc200975151 \h 6 2.3.L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc200975152 \h 6 Article 3.LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc200975153 \h 6 3.1.Assurer l’égalité salariale à l’embauche PAGEREF _Toc200975154 \h 6 3.2.Garantir le principe d’égalité tout au long de la carrière PAGEREF _Toc200975155 \h 6 Article 4.LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200975156 \h 7 Article 5.DUREE DE L’ACCORD –FORMALITES PAGEREF _Toc200975157 \h 7 5.1.Durée de l'accord et validité de l’accord PAGEREF _Toc200975158 \h 7 5.2.Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc200975159 \h 7
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance du développement d’une culture inclusive qui passe par une équité de traitement pour tous les membres du personnel qui doivent bénéficier des mêmes opportunités, quels que soient leurs caractéristiques et choix de vie. Cette diversité est une richesse pour l’entreprise car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique important permettant le développement des personnes comme celui de l’entreprise. Le présent accord marque ainsi la volonté commune des parties signataires de formaliser une politique d’entreprise visant à promouvoir la diversité et lutter contre toute forme de discrimination. La présente négociation a démarré par un partage d’un diagnostic (annexe 1) s’appuyant notamment par les données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issues de la BDESE et plus particulièrement le dernier bilan social qui reprend les données sur les 3 dernières années ainsi que les index annuels relatifs à l’égalité professionnelle. Ces données ont été complétées par des informations sur les 4 dernières années comme par exemple celles relatives au management ou aux temps partiels.
Les parties conviennent de soutenir, pour les 4 ans à venir, les actions en faveur de l’équité de traitement et de l’inclusion dans les domaines prioritaires suivants :
Le recrutement.
La formation professionnelle et l’évolution de carrière.
La rémunération.
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle dans tous les moments de vie, l’attention face au
handicap, la préservation de la santé et les conditions de travail sont pris en compte dans l’accord que la qualité de vie et les conditions de travail signé le 12 décembre 2024.
Les objectifs de chaque domaine d’action ainsi que leurs indicateurs et les cibles associées sont regroupés dans l’annexe 2.
LE DEROULEMENT DES CARRIERES
La classification des emplois Pour rappel, la classification des emplois telle qu’elle est présentée dans les indicateurs (bilan social) s’appuie sur celle de la convention nationale de la Métallurgie, applicable depuis le 01/01/2024. Depuis la mise en place de cette dernière, la classification d’un salarié est liée à l’emploi qu’il occupe, ce qui constitue un changement significatif par rapport aux précédentes pratiques en matière de promotion. Le changement de classification peut avoir lieu tout au long de l’année à l’occasion d’un changement d’emploi ou bien à l’occasion de la revue des changements de niveau dans l’emploi. Les parties constatent la nécessité de partager l’identification des emplois à prédominance masculine ou féminine et de leur évolution dans le temps. Le constat que les femmes sont surreprésentées dans les fonctions supports de gestion et d’administration et sous représentées dans les fonctions techniques et de production confirment la nécessité de maintenir les actions menées auprès des établissements d‘enseignement ou lors de salon de promotion de nos emplois. FAMAT est reconnu depuis 2018 par le label « Entreprise accueillante ». Pour rappel, ce dispositif est attribué aux entreprises qui agissent sur leur territoire pour faciliter l’accès de tous à l’emploi en participant à la découverte du monde de l’entreprise et de leurs métiers et/ou en repensant leurs modes de recrutements. Par sa participation à ce dispositif, FAMAT cherche à contribuer à la réduction de ces déséquilibres hommes/femmes par métier et à lutter contre la persistance de stéréotypes genrés dans les parcours et orientations scolaires : il s’agit de rendre plus attractifs pour le sexe le moins représenté, certains emplois qui souffrent d’une représentation genrée en s’attachant à mettre en avant la réalité des tâches attachés à ces emplois. La présentation des métiers de production par des opératrices dans des établissements ou salons est une des actions auxquelles FAMAT est attaché. Le recrutement et l’embauche La Direction et les organisations syndicales signataires constatent que les processus mis en œuvre dans le cadre des recrutements, à la fois externes et internes, sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes. La Direction s’engage en effet à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences acquises, l’expérience professionnelle, la nature du diplôme obtenu et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de FAMAT. A cet effet, la Direction veillera à ne jamais « genrer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe qu’interne. En complément, le Service Ressources Humaines s’assurera qu’à compétences égales, le choix n’est pas fait en considération du genre du candidat, lors de mixité de candidatures examinées. La formation La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière. Il importe que les femmes et les hommes puissent accéder dans les mêmes conditions aux dispositifs de formation. Pour rappel, la loi interdit de fonder un refus de formation professionnelle sur le genre, la situation de famille ou la grossesse. FAMAT, pour garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle réajustera, en cas de déséquilibre constaté de la répartition des heures de formation lors du bilan annuel, par des mesures concrètes de sa politique de formation. Les Parties signataires conviennent également de l’importance d’accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial, notamment en améliorant l’accompagnement légal prévu à l’issue du congé parental d’éducation. Afin d’assurer les meilleures conditions de participation aux formations, FAMAT cherchera dans la mesure du possible à lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation, en favorisant une organisation adaptée : recours à la formation à distance, rapprochement des lieux de formation des lieux de travail ou de vie, définitions de formations courtes et modulaires… Les entretiens individuels sont un moment privilégié pour partager avec sa hiérarchie ses attentes en matière de formation ainsi que se rappeler de l’existence de certains dispositifs de formation, partageables ensuite avec le service Ressources Humaines. La Direction et les organisations syndicales signataires ont constaté que le pourcentage d’heures de formation pour les salariées femmes était globalement, de façon pluriannuelle, en corrélation avec le pourcentage de salariées femmes présentes dans l’entreprise. Le suivi de ce domaine d’action s’appuie sur la Commission égalité professionnelle. La qualification La qualification professionnelle correspond aux connaissances et compétences nécessaires pour occuper un emploi. Elle dépend de la formation (initiale et continue) suivie et de l’expérience professionnelle acquise. FAMAT s’engage à mettre en avant les possibilités de mobilités professionnelles, horizontales et verticales, dans la perspective de développer la mixité des emplois : il s’agit de favoriser les changements ou les élévations de qualification pour orienter les salariés d’un genre déterminé vers les emplois où ce genre est peu représenté. FAMAT s’assure aussi du maintien et de la progression de la qualification des salariés ayant interrompu leur activité pour un motif familial en accompagnant la reprise d’activité et en veillant au maintien et à la progression des qualifications du salarié concerné. La promotion La promotion professionnelle vise l’accès à un emploi de classification supérieure au sein de l’entreprise. Les Parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de renforcer l’accompagnement des salariés dans la construction de leur évolution de carrière. La Direction des Ressources Humaines s’assurera à ce que les souhaits de mobilité présentées par des femmes dans le cadre des entretiens professionnels soient proportionnellement aussi nombreux que celles des hommes. La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de solliciter et susciter des candidatures internes du genre sous-représenté sur le poste de catégorie supérieur ouvert à la promotion et/ou à perfectionner le processus de sélection en sensibilisant les managers aux questions de genre. L’ORGANISATION DU TRAVAIL Dans le prolongement des mentions du chapitre 3 de notre règlement intérieur, relatif aux dispositions en matière de harcèlements moral et sexuel et d’agissement sexiste, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la promotion et la progression des fondamentaux sur les règles de bonne conduite favorisant une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et inversement. Il est également rappelé que constitue un outrage sexiste le fait d’imposer, à toute personne, tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante hostile ou offensante. Des actions de communication/sensibilisation et de formation s’appuieront sur l’engagement des 2 référents harcèlement de FAMAT (représentant du CSE et représentant de l’employeur, tels que définis par la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel). Par ailleurs, un certain nombre d’actions permettent de faciliter l’exercice de nos professions par tous et notamment par les femmes afin de développer l’attractivité de nos métiers opérationnels industriels. Toutes les analyses ergonomiques réalisées et la réduction des risques associés notamment en lien avec les ports de charge doivent également être des facilitateurs. Les conditions de travail Voir l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail signé le 12 décembre 2024. La santé et la sécurité au travail En complément de l’article 2.6 de l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail signé le 12 décembre 2024, la Direction s’engage à mettre en place des aménagements ou actions permettant aux femmes de réduire leur inconfort au travail en lien avec leur cycle de vie. L’accès gratuit, en 3 endroits de l’entreprise, aux produits d’hygiène féminins est en cours de réalisation. Les derniers exemples significatifs à la date de la présente signature sont le déménagement des vestiaires des équipiers de seconde intervention créant 2 vestiaires distincts hommes/femmes et l’extension et le réaménagement des vestiaires femmes. L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Voir l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail signé le 12 décembre 2024. LA REMUNERATION EFFECTIVE La Direction et les organisations syndicales signataires rappellent l’obligation légale d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou de valeur égale, conformément aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail. Assurer l’égalité salariale à l’embauche S’engager en faveur d’une politique salariale équitable, doit reposer sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience, l’ancienneté, la formation, le niveau de responsabilité, l’implication et les résultats obtenus. Les salaires à l’embauche pour des postes équivalents doivent refléter cette équité, indépendamment de l’identité des collaborateurs. Garantir le principe d’égalité tout au long de la carrière La Direction des Ressources Humaines effectue chaque année une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes par famille d’emploi, classe et tranche d’âge et s’engage à étudier les écarts éventuels injustifiés et définir des axes de progrès. L’application de la politique salariale est avant tout un acte managérial qui repose sur des critères objectifs basés notamment sur la performance individuelle strictement identiques pour les hommes et les femmes. Les parties signataires conviennent également, grâce aux actions menées, de la neutralité des temps partiels, des congés parentaux et de la maternité sur l’évolution salariale. Pour rappel, la politique de rémunération de FAMAT répond à deux impératifs légaux :
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui impose à tout employeur d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
La garantie d’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption prévue par les articles L 1225-26 et L 1225- 44 du Code du travail. La majoration de la rémunération des salariés de retour de congé, « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ». Le respect de ce dispositif relatif au congé de maternité est évalué par l’un des indicateurs de l’Index.
Même si les Parties signataires conviennent qu’à ce jour aucune disparité particulière n’est identifiée, elles conviennent qu’il est important de continuer à mesurer annuellement des indicateurs sur cet item, intégrant notamment l’indicateur de l’index égalité professionnelle. Le suivi s’appuie sur la Commission égalité professionnelle. LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD Le présent accord est assuré par la Commission égalité professionnelle qui partagera chaque année le bilan des actions relatif à l’année précédente écoulée. DUREE DE L’ACCORD –FORMALITES Durée de l'accord et validité de l’accord Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 4 ans. Il n’est pas tacitement reconductible. Le présent accord sera applicable au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Il sera consultable par tous les salariés depuis l’intranet de l’entreprise. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.
Fait en cinq exemplaires, à Saint-Nazaire, le 16 juin 2025.
