La société FACILIB dont le siège social est situé 24 rue des Ecoles - 75005 PARIS, Société par Actions Simplifiées, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 838 792 513, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal Madame X , Présidente,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la société FACILIB, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions du Code du travail,
Ci-après dénommés « les Salariés »,
D'autre part,
La Société et les Salariés sont ci-après collectivement dénommés « les Parties »
PREAMBULE
La Société est un cabinet de conseil et de recrutement.
Il est apparu nécessaire d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société au travers de l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs cadres en disposant d’un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté aux exigences et responsabilités de leurs postes ainsi qu’aux nécessités de fonctionnement de l’activité.
L’organisation du temps de travail de collaborateurs cadres pourra ainsi être décomptée en jours forfaitaire sur une période annuelle, en application des dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.
Ces dispositifs d’aménagement du temps de travail constituent une réelle opportunité pour les collaborateurs cadres en leur permettant de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail propres à favoriser leurs conditions de travail, leur rémunération et leur vie personnelle.
Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantie le respect des repos hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des collaborateurs cadres reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail institué par le présent accord est mise en place pour répondre à cet objectif.
Dans la mesure où la Société, dépourvue de délégué syndical, a un effectif habituel (calculé selon les dispositions des articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail) inférieur à 11 salariés, la Société a soumis à la consultation des Salariés le texte du présent accord, en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, si le présent projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables dans tous les établissements de la Société situés sur le territoire français.
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les modalités effectives des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail.
Il se substitue à tous les éventuels accords et/ou usages ou engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet en vigueur au sein de la Société. Il supplante également les dispositions de la Convention collective de branche ayant le même objet.
Catégorie de salaries
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivants : salariés qui disposent du statut
cadre et qui sont classés au moins au niveau VII de la Convention collective applicable et qui occupent les postes de :
Directeur commercial
Responsable commercial
Business Developer
Talent acquisition manager
Consultant en recrutement
Talent Acquisition specialist
Growth hacker
Directeur administratif et financier
Responsable Administratif et financier
Directeur des Ressources Humaines
Responsable des Ressources Humaines
Responsable Communication
Directeur Marketing
Responsable Marketing
Directeur technique
Responsable technique
Directeur des opérations
Responsable des opérations
Responsable du service client
Customer success manager
Business Unit manager
Directeur général
Directeur général adjoint
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
DUREE DU TRAVAIL
Période de référence du forfait
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail effectif des Salariés à temps complet est décomptée dans un cadre annuel, correspondant à l’année civile. La période de référence s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours accomplis dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos supplémentaire.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure décrite à l’article 9.1.
Nombre de jours de repos supplémentaires
Un nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos supplémentaires est la suivante :
Nombre de jours calendaires :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société ;
Nombre de jours travaillés.
= Nombre de jours de repos supplémentaires par an à octroyer au salarié.
A titre d’exemple, pour 2024 le salarié recevra [9] jours de repos supplémentaires :
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) - 9 Total 227 Forfait en jours 218 Jours supplémentaires de repos dus 9
Ainsi, pour 2024, le nombre de jours supplémentaires de repos est de 9.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.
Pose des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris durant l’année en cours selon les modalités de prises de congés applicables au sein de la Société. Les jours de repos supplémentaires acquis et non pris à la fin de l’année en cours et qui n’ont pas fait l’objet d’une demande de renonciation prévue à l’article 7 du présent accord, sont perdus.
Les salariés ne peuvent poser que les jours supplémentaires effectivement acquis, calculés prorata temporis du temps de présence du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence.
En cas de sortie d’un salarié des effectifs de la Société, les jours de repos supplémentaires acquis et non pris sont perdus et ne sont pas intégrés dans le solde de tout compte.
Conclusion des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en Pla ce
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait prévue au contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Prise en compte des entrées, des absences et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sera déterminé par la méthode de calcul suivante :
Ajout au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et prorata selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
A titre d’exemple, pour un salarié qui arrive dans la Société le 1-5-2024 :
Journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés du 1/05 au 31/12) 167 Jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés 251 Congés payés non acquis 22
Jours restant à travailler
(218 + 22) × 167 / 251 = 159,70 Jours calendaires restant dans l'année 245 Samedis et dimanches - 70 Congés payés acquis - 3 Jours fériés tombant un jour ouvré - 8 Jours ouvrés pouvant être travaillés 164
Jours de repos supplémentaires
164 - 159,70 = 4,3 arrondis à 4,5
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos supplémentaires
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La valorisation sera opérée selon la formule suivante :
[(brut mensuel de base × 12)/(jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours de repos supplémentaires)] × jours d'absence
A titre d’exemple : maladie du 1er au 12/8/2019 (8 jours) valeur d’une journée d’absence pour un salaire mensuel de 3.000 €.
[(3.000 × 12)/(218 + 25 + 10 + 8)] × 8 = 137,93 € soit 1103,44 € pour 8 jours d’absence.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Paiement seulement des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) des jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris)
Renonciation à des jours de repos supplementaires
Les journées de repos supplémentaires résultant du forfait annuel devront être prises au cours de l’année civile d’acquisition.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une rémunération majorée.
Cette demande doit avoir lieu dans un délai raisonnable avant la fin de l’année en cours pour qu’elle puisse être examinée par la Société.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
Rémunération majorée
La renonciation à des jours de repos supplémentaires sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Remuneration
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, hormis les absences non rémunérées entrainant des déductions de salaires.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit a la deconnexion
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, il est mis en place une évaluation et un suivi de la charge de travail du salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Suivi de la charge de travail : relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque mois sur papier (ou tableau Excel) :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au maximum, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel obligatoire.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Entretien individuel annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation
des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même d'assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le Salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail (tel qu'il est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail), que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par la Société ou au moyen de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, téléphone filaire, etc.).
Le salarié en forfait en jours ne doit pas consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Sauf urgences ou en raison de l’importance de la situation, lesquelles doivent par conséquent demeurer exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel avant [8h00 ou après 21H00] et pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, il devra alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Consultation des Salariés
Le texte du présent accord a été communiqué à l’ensemble des Salariés, puis expliqué collectivement, lors d’une réunion qui s’est tenue le mardi 11 juin 2024.
Le présent accord a été soumis à l’approbation des Salariés au cours d’une consultation organisée en application des dispositions des articles D.2232-2 et suivants du Code du travail, le mardi 2 juillet 2024.
Le procès-verbal de cette consultation, qui a fait l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société à l’issue du scrutin et a été adressé par e-mail à chacun des Salariés, est annexé au présent accord.
En application des dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, si le présent accord est approuvé à la majorité des 2/3 des Salariés, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels ou d’adaptations nécessaires au vu des objectifs poursuivis par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
L’article L.2261-7-1 du Code du travail prévoit ainsi que « la validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II ».
L’éventuelle révision du présent accord devra se faire conformément aux dispositions applicables, lesquelles dépendent de l’effectif habituel de la Société et de sa représentation du personnel.
En conséquence, en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, en présence d’un effectif habituel inférieur à onze salariés et en l’absence d’un délégué syndical, un avenant de révision au présent accord peut être proposé par la Société aux Salariés et soumis à leur consultation. Pour être valide, l’avenant de révision devra être approuvé à la majorité requise par cet article L.2232-22 du Code du travail, c’est-à-dire, à la date du présent accord, à la majorité des 2/3 des Salariés.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail.
Le présent accord et tout éventuel avenant de révision peut être dénoncé par l'employeur en respectant un délai de préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord ou tout éventuel avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, en respectant un délai de préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve, dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés et dépourvues d’un délégué syndical, des dispositions suivantes de l’article L.2232-22 du Code du travail :
les Salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
L’article L.2231-6 du Code du travail prévoit que les conventions et accords font l'objet d'un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire original du présent accord sera déposé par la Société auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Fait à Paris, Le 11/06/2024
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Pour la société FACILIB
______________________________________________
Pour les salariés de la société FACILIB
Procès-verbal de la consultation des Salariés en annexe 1
ANNEXE 1
PROCES-VERBAL DU REFERENDUM organisé le [DATE]en vue de l'approbation de l'accord DU [DATE] relatif à LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les Salariés étaient invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante : Approuvez-vous l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail adressé le [date] ?
Le scrutin a été ouvert de [heure de début] à [heure de fin].
Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants : Nombre d'électeurs inscrits :
Nombre de votants :
Nombre d'enveloppes ou de bulletins sans enveloppes trouvés dans l'urne :
