RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL ET
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule
La direction de la société FAUN Environnement et les Organisations Syndicales CFDT, se sont rencontrées en vue de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord a un objectif pour objectif de franchir un nouveau cap dans la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, ce qui passe par l’amélioration du travail lui-même. Cet accord, volontairement synthétique, n’est pas un récapitulatif exhaustif des dispositifs déployés par FAUN et qui concourent à la QVCT. Il met l’accent sur des engagements considérés par les signataires comme déterminants pour obtenir de nouvelles avancées. Les réunions de négociation se sont tenues les 15 novembre, le 22 novembre 2024, le 12 février et le 26 février 2025 à la suite, plusieurs éléments concernant notre accord d’aménagement du temps de travail faisant suite à la loi Aubry ont fait l’objet d’une renégociation dont l’avenant a été signé le 23 mai 2025. De nouvelles réunions soldant notre accord ont eu lieu les 9 et 19 décembre 2025
ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES
La CFDT a transmis les revendications suivantes datées du 12 février 2025 :
Ouverture d’un plan épargne retraite
Modification de l’horaire pour les salariés à la journée :
Du lundi au jeudi : 7H30-11H50/12h50-16H10 Le vendredi matin : 7H30-11H50
Heures supplémentaires hors annualisation payables à la fin du mois, ou récupérables en cours d’année
Mise en place d’un compte épargne temps
Renégociation de l’accord relatif aux médailles du travail : calcul de la prime et paiement de cette prime dans l’année de l’obtention de la médaille
Assouplissement des horaires (hors production) : 6H30/18H30
Budget chèques vacances : augmentation de 0.02%
Augmentation du bilan social 0.05%
Mise à disposition d’un bureau CSE destiné à la billetterie pour les salariés
Mise en place de la loi mobilité (L.O.M)
Mise en place d’une prime pour inciter les salariés à se rendre au travail en vélo. (Prime à l’achat, prime annuelle…) Mise en place d’un partenariat avec un magasin de vélo pour l’achat d’un vélo ou d’accessoires et d’entretien. Mise en place du forfait de transport en commun à 75% par l’employeur.
Article 1 : Articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle, œuvres sociales :
Dans la cadre de l'annualisation
Afin de respecter cet équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles, ne pas devenir un mode de fonctionnement habituel de l’entreprise et le présent accord prolonge la possibilité de les récupérer déjà exprimée dans l’accord 2023.
A ce jour, les heures de travail réalisées par les salariés au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont payées à l’issue de la période d’annualisation. Cet accord formalise la possibilité de prendre certaines heures en récupération, que ce soit sur la semaine concernée, sur le mois, ou sur l’année. (Revendication N°3) Les modalités pour prendre ces heures en récupération sont les suivantes :
Cela s’applique seulement aux heures de travail réalisées par des salariés au-delà de l’horaire défini dans le calendrier d’annualisation, autorisées et validées par le Responsable. En effet les heures réalisées selon le calendrier période haute pourront être compensées par une période basse. Nous parlons donc seulement d’heures effectuées individuellement et au-delà du calendrier annoncé
Si le salarié souhaite prendre des heures en récupération, cela doit être dans tous les cas durant la période d’annualisation où elles ont été réalisées
Elles doivent être demandées au responsable au travers du formulaire de demande d’autorisation d’absence. Ce dernier peut accepter ou refuser en fonction des contraintes de production
Les heures non récupérées seront payées à la fin de la période d’annualisation, avec la majoration liée aux heures supplémentaires
Nombre d'heures maximum réalisées en période haute est maintenu suite à la revendication N°5 de 2023 à 44Heures lors de mise en place de périodes hautes.
Horaires collectifs : revendications N°2
Pour accéder à la revendication N°2, nous avons renégocié l’accord sur l’aménagement du temps de travail mis en place en 2000 suite à la loi Aubry. Afin d’accéder à la demande des travailleurs de production en journée de terminer la semaine plus tôt le vendredi, nous avons modifié l’horaire collectif dans ce sens, les nouveaux horaires sont, à partir du 2 juin 2025, ceux demandés dans la revendication N°2.
Participation aux chèques vacances : revendication N°7
L’Entreprise décide, à partir de 2025, d’augmenter son budget de participation aux chèques vacances de 0.02% pour le passer à 0.17% de la masse salariale.
Développement de la billetterie du CSE : revendication N°9
Le CSE a décidé de développer son service billetterie peu attractif pour les salariés jusqu’à présent. Pour se faire, l’Entreprise a accepté de mettre à disposition un bureau supplémentaire pour permettre au CSE de mettre en place des permanences pour rendre les offres plus accessibles aux salariés.
Article 2 : Télétravail
L’entreprise a mené une réflexion autour du télétravail qui est parfois perçu comme un moyen de gérer différemment l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il était déjà convenu avec les partenaires sociaux, que le personnel de production ne serait pas concerné par le télétravail, du fait de la nature de ses tâches. La crise sanitaire et les périodes de confinement ont contraint l’entreprise à recourir au télétravail, pour les autres fonctions le permettant, dans le but de préserver la santé des salariés. Cette expérience a permis d’analyser les points positifs mais aussi les nombreuses difficultés liées au télétravail et la société, d’un commun accord avec les représentants du personnel, a décidé de privilégier le présentiel. Notre activité et nos produits nécessitent une implication quotidienne au plus proche de la production, ce qui n'est pas compatible avec l’isolement des services support. C'est pourquoi, sans obligation sanitaire, le télétravail reste autorisé à titre ponctuel et exceptionnel pour des raisons professionnelles ou personnelles à la discrétion du Responsable de service.
Article 3 : Dons de jours à des collègues pour enfant malade ou accompagnement d’un proche aidant (selon la définition à l’article L3142-16)
Nous tenons à rappeler aux salariés au travers de cet accord les dispositifs existants de dons de jours pour enfant malade et accompagnement d’un proche en perte d’autonomie, sur la base des articles L1125-65-1 et L3142-25-1 du code du travail.
Article 4 : Exercice du droit à la déconnexion
Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel. Leur bon usage est important pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise. Il s’agit de mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale. Les principes suivants sont rappelés et mis en avant : Lorsqu’un salarié a quitté son lieu de travail et n’est pas en déplacement professionnel ou en réunion professionnelle à l’extérieur de l’entreprise, il n’a aucune obligation de consulter ses mails et son téléphone professionnel. Notamment lors des soirées, week-ends et congés, il doit éteindre ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ni faire l’objet de remarques sur ces points. Nous rappelons ainsi le droit de ne pas avoir pris connaissance d’un appel ou d’un mail et en conséquence de ne pas y avoir répondu. Si le salarié est en situation de télétravail pour mesures sanitaires, ces dispositions s’appliquent uniquement lorsqu’il est en dehors de ses horaires de travail. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux personnes en astreinte.
Article 5 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : lutte contre les discriminations en matière de salaires, de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
La société a mis en œuvre depuis longtemps des mesures nécessaires pour respecter l’égalité hommes femmes, et nous ne constatons pas de situations de discrimination. Notre INDEX égalité hommes/femmes est incalculable compte tenu du faible nombre de femmes dans chaque catégorie. Ci-joint le nombre de femmes et hommes pour chacune des classe d’emplois. Les emplois B et C qui concernent majoritairement les postes en production présentent des taux de femmes faibles. Les emplois de soudage, montage et logistique n’attirent pas les femmes.
Classification Féminin Masculin Total général % femme B 4 69 73 5,48% C 4 62 66 6,06% D 14 50 64 21,88% E 5 31 36 13,89% F 6 42 48 12,50% G 1 8 9 11,11% Alternants 1 7 8 12,5% Total général 35 269 304 11,51% Nous comptons faire évoluer la proportion de femmes dans nos effectifs et nous donner comme objectif d’augmenter les pourcentages de femmes dans nos effectifs. Pour cela, une attention particulière sera portée sur les domaines suivants : Rémunération : L’indicateur 5 de l’Index Égalité professionnelle portant sur la représentation des femmes parmi les salariés ayant les plus hautes rémunérations présente un résultat de 0. Cet écart s’explique par la nature des postes composant cette catégorie (responsables techniques, responsables commerciaux et responsables de centres de services spécialisés dans la maintenance des bennes à ordures ménagères), qui attirent historiquement très peu de candidatures féminines. Aucune candidature féminine externe ou interne n’a été reçue pour les postes à pourvoir ces 2 dernières années sur ces postes. (Depuis janvier 2025 : 5 recrutements, 27 candidatures, 0 candidature féminine) Notre objectif est d’augmenter progressivement la représentation des femmes dans le vivier de candidatures sur ces fonctions et, dès que possible, d’intégrer des femmes dans cette catégorie de rémunération. Considérant, d’une part, que le salaire moyen des femmes dans l’entreprise est équivalent au salaire moyen des hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues, d’autre part que l’analyse par catégorie socio-professionnelles pourrait faire apparaitre certains écarts, la direction appliquera des augmentations individuelles, si elles s’avéraient nécessaires.
Formation professionnelle : La direction veillera à ce que les femmes bénéficient des actions de formation professionnelle dans les mêmes proportions que les hommes, au regard de leur représentativité dans les services.
Accès à l’emploi : La société rappelle le principe de stricte égalité d’accès à l’emploi qu’elle veille à appliquer. Néanmoins, conscients de notre responsabilité en matière d’égalité professionnelle, nous avons défini les objectifs de progression suivants :
Revoir la rédaction des annonces afin de lever d’éventuels freins liés à la perception des métiers, et mettre davantage en avant les conditions de travail, l’accompagnement et les perspectives d’évolution.
Suivre annuellement la proportion de candidatures féminines reçues sur ces postes pour mesurer l’évolution de l’attractivité.
Promouvoir les candidatures de femmes dans les métiers de la Métallurgie : La direction souhaite promouvoir les métiers de la Métallurgie auprès des jeunes, que ce soit des femmes comme des hommes. Pour les établissements qui le souhaitent, l’Entreprise accueillera les élèves pour une visite et une introduction aux différents métiers pratiqués. Développer des actions de sensibilisation et de découverte des métiers auprès de partenaires locaux (organismes de formation, écoles, structures orientées vers l’insertion des femmes dans les secteurs techniques).
Article 6 : Lutte contre le harcèlement
Nous tenons à rappeler aux salariés, au travers de cet accord :
les dispositifs existants en matière de lutte contre le harcèlement moral selon les articles L1152.1 et suivants du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,
ainsi que les dispositifs existants en matière de lutte contre le harcèlement sexuel selon les articles L1153.1 et suivants du code du travail.
Une procédure d'alerte RPS est mise en place depuis 2023.
Article 7 : Participation des salariés à des évènements locaux
L’entreprise est sollicitée par les acteurs locaux pour participer à des évènements sportifs, ou associatifs, ou liés à l’environnement. Afin de développer la cohésion d’équipe et dans le cadre d’une démarche RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), l’entreprise s’engage à encourager la participation des salariés à ce type d’évènements en communiquant sur leur organisation et en constituant des équipes « Faun Environnement », comme cela a pu se faire pour le beach volley.
Article 8 : Véhicule électrique
FAUN Environnement propose à l’occasion du renouvellement, dans le catalogue de véhicules de fonction (notamment pour les commerciaux et les chefs de centre) un véhicule électrique ou hybride en fonction de l’autonomie nécessaire. Plusieurs commerciaux et responsables de centre ont des voitures hybrides. En 2024, plusieurs salariés ont été équipés de véhicules électriques de fonction. Une double borne électrique a été installée sur le site en 2024. Tous nos centres de service seront équipés de bornes électriques progressivement et pour les nouvelles constructions, des bornes électriques sont intégrées dans les projets.
Article 9 : Réduction des nuisances sonores
La Direction poursuit sa démarche de réduction du bruit en engageant de lourds moyens financiers pour déployer du vissage électrique, en remplacement du vissage traditionnel.
Article 10 : Ergonomie et conditions de travail et Risques psychosociaux
Les réunions d’animation des modules autonomes et les fiches de proposition d’amélioration permettent par les remontées d’informations et par les propositions des salariés, d’améliorer les conditions de travail et l’ergonomie des postes.
De nombreuses réalisations sont mises en œuvre au sein des modules, la société encourage les salariés à émettre de nouvelles idées et leur donne la possibilité de les présenter en Galerie Phare, pour d’une part reconnaitre le travail des salariés et d’autre part pouvoir en faire bénéficier les autres secteurs de production.
Identification et vérification de tous les accessoires de levage internes
Ajout de vérines lumineuses pour la circulation AGV
Gravage des plaques d’identification des bennes
Mini-gerbeur au poste Faux-châssis électriques
Lève-fût en peinture
Formations gestes et postures
Rallonge de la poutre du pont élévateur du 7600
Potence mise en place sur plieuse Trumpf
Mise en place d’un grillage derrière le rack de stockage des appro sous-ensembles pour éviter que les pièces ne dépassent
Remise en conformité du vireur de côté des caissons
Modification de la gamme de gants de manutention pour n’avoir que des gants anti-coupure
Commande sans fil sur pont roulant hydraulique
Déploiement de la vigilance partagée:
L'Entreprise encourage chaque salarié à déclarer les presqu'accidents et situations dangereuses, ils sont invités à faire des déclarations par l'intermédiaire des fiches de proposition d'amélioration ou directement auprès de leur Responsable ou auprès de la Responsable QSE/RSE.
Nous suivons 2 indicateurs en lien avec ces déclarations :
Le nombre de déclarations :
Le nombre d’actions émises et soldées :
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Campagnes de communication :
Etude et communication sur le risque lié à l’électromagnétisme
Journée dédiée à la Santé/Sécurité au travail (28 avril) : réunion d’information à tout le personnel sur les indicateurs sécurité et présentation d’un film sur la prévention des blessures aux mains avec la participation de salariés.
Projets d’investissements :
Après le magasin automatisé, 3 projets d’investissements importants contribueront à la diminution de la pénibilité
Robotisation de la ligne portes
Robotisation de la ligne caissons
Robotisation de la ligne peinture
Ces 3 investissements vont supprimer les gestes répétitifs des opérations de soudage et des opérations d’application peinture.
Article 11 : Gestion de la fin de carrière
La Direction propose d'affecter en priorité les postes ouverts "moins pénibles" à la population plus âgée (>55 ans) L'Entreprise a reconduit pour une durée indéterminée l'accord de 2019 qui permet aux salariés proches de la retraite de travailler à 75% du temps et payer 100% pendant 6 mois avant leur départ.
Article 12 : Prévoyance et régime complémentaire de frais de santé
La qualité de vie au travail passe aussi par un bon niveau de couverture santé et une sérénité avec une prévoyance. L'Entreprise prend en charge depuis 2024 l'option renfort pour tous les salariés non cadres.
Article 13 : Plan épargne retraite
L’entreprise travaille sur la mise en place d’un compte épargne retraite. APICIL a présenté au CSE son produit. L’Entreprise étudie sa mise en place en 2026.
Article 14 : Plan de mobilité
Le plan d’actions planifié par FAUN Environnement pour les 5 prochaines années s’articule autour de quatre grands axes :
Promouvoir les mobilités douces :
Réalisation d’une enquête de mobilité des salariés
Signature de la convention de partenariat Plan Mobilité avec Valence-Romans Mobilités
Participation au challenge mobilité Rhône-Alpes inter-entreprises
Consultation des représentants syndicaux sur le plan de mobilité lors des NAO
Sensibilisation des salariés via des communications régulières et des ateliers organisés avec Valence-Romans Mobilités
Favoriser le covoiturage entre salariés :
Mise en place de l’application Blablacar daily employeur et communication associée
Faciliter l’utilisation du vélo
Réaménagement des stationnements deux roues
Permettre des solutions alternatives au véhicule thermique
Installation de bornes de recharges de véhicules électriques
Passage de voitures de service et de fonction en véhicules électriques ou hybrides
FAUN se fixe pour objectif de réduire de 10% ses émissions de gaz à effet de serre liés aux déplacements domicile-travail à l’horizon 2027.
Article 15 : Durée de l’accord, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail. Jusqu’à la fin de son application, chaque partie signataire ou adhérente de cet accord et représentative dans le champ d’application de l’accord peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord.
FORMALITES
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent d’accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et un exemplaire auprès du Conseil des Prud'hommes d’Annonay. De plus, la Direction se chargera de l’ensemble des formalités de publicité, et un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Guilherand Granges, le 06/01/2026
Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction de FAUN Environnement
