Avenant n°1 à l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 6/07/2022
Application de l'accord Début : 18/06/2024 Fin : 30/06/2026
A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DU 6/07/2022
AVENANT N°1
A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DU 6/07/2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société FAYAT BATIMENT, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 11 000 000,00 €, ayant son siège social situé à Nice (06200), 208 bd du Mercantour – Immeuble SPACE B, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nice sous le n° MERGEFIELD SIRET « 780 109 856 00846 » code NAF MERGEFIELD NAF « 4120B » et représentée par M.
, agissant en qualité de Secrétaire Général,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans la société FAYAT BATIMENT :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Monsieur,
La Confédération Générale des Cadres (CGC), représentée par Monsieur,
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur,
Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le 6 juillet 2022, un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de la société FAYAT BATIMENT. Cet accord prévoyait notamment des objectifs de progression au titre de l’index dans la mesure où la société obtenait, pour l’année 2021, un résultat compris entre 75 et 85 points.
Pour l’année 2023, la société a obtenu un index de 73 points, soit un résultat inférieur à celui a minima de 75 points fixé par l’article D.1142-6 du code du travail.
Dans ce cadre, en application des articles L.1142-9 et L.1142-9-1 du code du travail, la société FAYAT BATIMENT s’est rapprochée des Délégués syndicaux centraux en vue de conclure un avenant à l’accord du 6 juillet 2022.
L’objectif de cet avenant est, après l’analyse des résultats de l’index 2023 rappelés ci-après : - d’une part, de déterminer des mesures correctives permettant d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’obtenir un index égal ou supérieur à 75 points ; - d’autre part, de compléter et ajuster, le cas échéant, les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont été réunis le 18 juin 2024 et ont conclu le présent avenant.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – MESURES CORRECTIVES AU TITRE DE L’INDEX
Au vu des résultats de l’index au titre de l’année 2023, les parties conviennent d’axer les mesures de correction sur les écarts de rémunération, les écarts de promotions et les dix plus hautes rémunérations. Par ailleurs, la société s’engage à continuer ses efforts pour maintenir ses résultats concluants pour les indicateurs 2 et 4.
• S’agissant des écarts de rémunération : Les écarts pondérés les plus importants ont été constatés en faveur des hommes, dans la catégorie des ingénieurs et cadres, dans les tranches d’âge les plus élevées à savoir 40-49 ans et 50 ans et plus. Les femmes étant faiblement représentées dans les activités du BTP, et occupant essentiellement des postes administratifs, les situations comparables sont faites sur la base de métiers totalement différents, notamment des emplois administratifs avec des emplois en exploitation. Il est donc très difficile d’agir sur ce point.
En revanche, la société s’engage à poursuivre, et à accentuer, la politique RH mise en œuvre consistant à s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur les postes de conduite de travaux (CDT et CDT principal) et de chef de groupe, à ancienneté, expérience et qualification équivalentes.
• S’agissant des écarts de promotions : Les écarts pondérés ont été constatés en faveur des hommes, dans la catégorie des TAM et des ingénieurs et cadres.
Afin d’atténuer ce déséquilibre, la société s’engage à réaliser, en milieu d’année, un bilan des promotions et de procéder, le cas échéant, à des ajustements lorsque cela est avéré.
• S’agissant des 10 plus hautes rémunérations : L’analyse de cet indicateur fait ressortir la présence d’une femme parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il est rappelé que la présence d’une seule femme ne génère aucun point ; il faudrait au moins 2 femmes pour obtenir 5 points sur les 10 requis. Ce résultat s’explique par le fait que figurent principalement parmi les 10 plus hautes rémunérations, les Directeurs d’Agence ou de société. Or, bien que la présence des femmes à des postes de Directrice soit prépondérante pour les services administratifs, il en va autrement pour l’exploitation. Ainsi, aucune femme à ce jour, n’occupe un poste de direction d’agence.
Les parties reconnaissent la difficulté dans laquelle la société se trouve pour améliorer le score. Néanmoins, les parties s’engagent à ce qu’à compétence équivalente lors d’un recrutement futur, une préférence soit faite sur une candidature féminine. Pour tendre vers une amélioration, la société prévoit également la mise en place, courant du dernier trimestre 2024, d’un « Groupe de travail Mixité » composé de femmes et d’hommes de métiers et de générations différents. L’objectif de ce groupe sera de travailler sur la rémunération, les conditions de travail, nos métiers…afin d’accentuer l’attractivité de notre secteur et de nos métiers, particulièrement pour l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de responsabilité.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION AU TITRE DE L’INDEX
Pour rappel, l’article D. 1142-6-1 du code du travail prévoit que des objectifs de progression sont fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 85 points.
Au vu des résultats de l’index au titre de l’année 2023, les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
• S’agissant des écarts de rémunération (indicateur 1) : Un objectif avait déjà été fixé pour cet indicateur dans l’accord initial du 6/07/2022, à savoir augmenter la note d’au moins 10% d’ici la fin de l’accord (07/2026). Cet objectif avait été fixé sur la base de la note obtenue pour l’index 2021 qui s’élevait à 29/40.
Au titre de l’index 2023, la note est de 33/40. Les parties s’accordent pour reconnaitre que les efforts fournis par la société jusqu’alors sont concluants puisque cet objectif est d’ores et déjà atteint.
Toutefois, soucieuse de toujours faire mieux, la société renouvelle son objectif de progression consistant à augmenter sa note d’au moins 10% d’ici 2 ans. (fin de vie de l’accord égalité professionnelle).
• S’agissant des écarts de promotions (indicateur 3) : Au titre de l’index 2023, la note est de 5/15. La société se fixe comme objectif de progression d’obtenir la note maximale (15/15) d’ici 2 ans.
• S’agissant des 10 plus hautes rémunérations (indicateur 5) : Un objectif avait déjà été fixé pour cet indicateur dans l’accord initial du 6/07/2022, à savoir obtenir la note de 5/10 d’ici la fin de l’accord (07/2026). Cet objectif avait été fixé sur la base de la note obtenue pour l’index 2021 qui s’élevait à 0/10.
Au titre de l’index 2023, la note n’a pas évolué. Les parties relèvent néanmoins que la situation s’est améliorée puisque, dans l’intervalle, une femme a fait son entrée parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Malgré la difficulté évoquée précédemment pour améliorer ce score, la société renouvelle son objectif de progression consistant à obtenir la note de 5/10 d’ici 2 ans.
ARTICLE 3 – MODALITES DE PUBLICATION DE CES MESURES ET OBJECTIFS
Dès le dépôt de l’avenant sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : - Les mesures de correction sont publiées sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats obtenus pour chaque indicateur. Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. Elles seront portées à la connaissance des salariés par affichage du présent avenant dans les locaux de travail et sur chantiers.
- Les objectifs de progression sont également publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats obtenus pour chaque indicateur. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature. Il remplace et annule les dispositions de l’accord du 6 juillet 2022 ayant le même objet. Il est conclu pour la durée restant à courir de l’accord initial sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent avenant sera déposé par la Direction de la société FAYAT BATIMENT :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail appelée TéléAccords ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice en un exemplaire original.
