2.3.2 Catégorie des salariés autonomes PAGEREF _Toc179988110 \h 10
2.3.4 Fonctionnement du forfait jour PAGEREF _Toc179988111 \h 11
2.3.5 Organisation des jours de repos PAGEREF _Toc179988112 \h 11
2.3.6 Traitement des absences PAGEREF _Toc179988113 \h 12
2.3.7 Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition PAGEREF _Toc179988114 \h 12
Article 2.4 – Congés PAGEREF _Toc179988115 \h 12
Article 2.5 – La Journée de Solidarité PAGEREF _Toc179988116 \h 13
CHAPITRE 3 – MISE EN APPLICATION PAGEREF _Toc179988117 \h 14
Accord d’entreprise FDGDON Finistère
La Fédération Départementale des Groupements de Défense contre les Organismes Nuisibles du Finistère, située au 50523990500027, Représentée par, en sa qualité de Président de l’Association
D’UNE PART,
L’ensemble du personnel concerné, ayant approuvé l’accord à la « majorité des deux tiers du personnel », après consultation selon les termes définis par le législateur.
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord d’entreprise défini le statut collectif général de FDGDON Finistère régissant ainsi les relations professionnelles tant individuelles que collectives sur les thèmes qui y sont évoqués.
Il est convenu par ailleurs que les dispositions légales concernant les thèmes traités par le présent accord, existants ou futurs, qui seraient globalement plus favorables, se substitueraient alors aux dispositions instituées par le présent accord d’entreprise, ou donneront lieu éventuellement à une adaptation, sans pouvoir en aucun cas se cumuler.
Article 1.2 – Champ d’application
La présente convention règle les rapports entre FDGDON Finistère et l’ensemble des salariés, et définit dans un accord unique le statut collectif et l’organisation sociale applicables au sein de FDGDON Finistère.
Article 1.3 - Durée-Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter 01/01/2025 suite au vote par référendum à l’unanimité des salariés le 18/12/2024 et sous réserve du respect préalable des procédures requises en matière de notification, de publicité et de dépôt conformément à l’article 1.5 du présent chapitre.
Article 1.4 - Révision-dénonciation
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales applicables.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités légales applicables.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 1.5 - Dépôt et publicité
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et il sera communiqué aux salariés.
CHAPITRE 2 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 - Principes généraux en matière de durée du travail Conformément aux dispositions légales, la durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1, 2 et 4 du Code du travail, au sein de l’entreprise, est fixée à 35 heures hebdomadaires, ce qui correspond à une durée annuelle de 1607 heures (intégrant la journée de solidarité), sous réserve des dispositions spécifiques aux salariés autonomes relevant du régime du forfait jour et des salariés à temps partiels et du ou des cadres dirigeants relevant de l’article 3111-2 du code du travail.
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle, sera décompté.
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause identifiés et non payés, de restauration et de déplacement domicile-lieu de travail.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Article 2.2 - Aménagement annuel du temps de travail
2.2.1 Cadre juridique et justification du recours à l’aménagement annuel du temps de travail
L’aménagement et la répartition annuelle des temps de travail, mise en place conformément aux dispositions des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail ou à prévoir pour certains services un niveau hebdomadaire d’activité supérieur à 35 heures, afin de garantir l’octroi d’un certain nombre de jours de repos en contrepartie au cours de l’année, ces deux aspects pouvant être combinés.
L’activité de l’entreprise est en effet, dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier ou conjoncturel, liées à son métier ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer le fonctionnement et la capacité d’adaptation de l’entreprise à la demande de ses clients, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs, par le recours à une main d’œuvre extérieure, en fonction des variations d’activité.
L’aménagement annuel du temps de travail est donc établi, sous réserve des dispositions particulières prévues pour les temps partiels, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de répartition et de décompte annuel du temps de travail.
La durée de référence retenue comme durée annuelle moyenne des 35 heures est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
La période annuelle sur laquelle est répartie et décompté le temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Compte tenu de la finalité particulière résultant de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés, et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
2.2.2 Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel sédentaire de l’entreprise quel que soit la nature de son contrat de travail, à l’exception des salariés autonomes soumis au régime du forfait annuel en jours pour l’organisation et le décompte de leurs temps de travail et des cadres dirigeants salariés.
2.2.3 Programmation de la répartition annuelle des durées hebdomadaires de travail.
Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de la répartition annuelle des temps de travail, la programmation indicative des durées hebdomadaires de travail sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou transmission.
En fonction de la programmation indicative, des contraintes de fonctionnement des différents services et de la variation de leur plan de charge, les salariés seront informés des ajustements en cours d’année, la durée des horaires de travail de chaque semaine étant portée à la connaissance des salariés dès que possible, et au plus tard 15 jours avant, sauf situation relevant d’une situation exceptionnelle permettant une réduction à une journée de délai de prévenance informant d’une modification des horaires du lendemain ou de fin de semaine.
Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important, les volumes d’activités nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.
D’une manière générale, la direction se réserve la possibilité de modifier la planification des périodes de fortes ou faibles activités, et de les contrôler, pour qu’elle réponde aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise, en respectant les délais de prévenance prévus à cet effet.
2.2.4 Amplitude des variations de l’horaire hebdomadaire
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 0h pour les semaines basses à 43h pour les semaines hautes. Cependant, l’organisation de référence du travail retenue est une alternance de semaines de 39h et de semaines de 31h pour une personne à temps plein.
Les horaires collectifs peuvent être répartis de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine de 1 à 5 jours de travail en fonction des impératifs de fonctionnement.
Les horaires journaliers ne peuvent dépasser 10 heures de travail effectif. Par ailleurs, la direction ne pourra faire intervenir un salarié, base temps plein, pour une période inférieure à 4 heures consécutives.
A noter que dans le cadre de la limite supérieure de 43h pour les semaines hautes, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Par ailleurs, les semaines de 0h interviendront en compensation suite à des semaines où l’horaire hebdomadaire aura été dépassé, de façon à réguler le temps de travail moyen sur l’année et éviter un solde d’heures supplémentaires excessivement positif.
2.2.5 Heures supplémentaires
La période de répartition et de décompte annuelle des temps de travail s'étend du 1er janvier au 31 décembre. Les éventuelles heures supplémentaires doivent être réalisées uniquement sur demande express de la Direction. Au cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée du travail annuelle moyenne dépasserait le plafond de 1607 heures annuelles, les heures excédentaires seront majorées conformément à la législation. Ces heures se traduiront par un repos compensateur équivalent intégrant la majoration à prendre dans les 3 mois selon la procédure de demande d’absence, ou un paiement avec accord de la direction.
2.2.6 Décompte des absences
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, fonction du nombre de jour travaillé (exemple : 7 heures par jour pour un horaire de 35 heures réparti sur 5 jours).
2.2.7 Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec le Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement par tout moyen approprié (exemple : enregistrement par un système de pointage), et validé par le hiérarchique direct. A défaut de remarque de l’intéressé, l’horaire enregistré sera réputé conforme.
2.2.8 Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement annuel du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée majorée de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires, soit les 376 heures annuelles, et 50% pour les suivantes.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de décompte, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 2.3 Salariés relevant du régime du forfait annuel en jours
2.3.1 Champ d’application Les catégories relevant du régime du forfait annuel en jour sont définies ci-après.
Demeurent, par contre exclus de ce régime et plus généralement de la législation sur la durée du travail, les cadres dirigeant salariés, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique une totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables.
2.3.2 Catégorie des salariés autonomes Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés, pour les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail, cette situation d'exercice de leurs fonctions n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail notamment lorsqu’ils sont accomplis à l'extérieur de l'entreprise.
Il est donc convenu que la durée du travail des salariés en intervention extérieure, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et/ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.
Cela concerne au sein de l'entreprise exclusivement l’emploi de Conseiller Technique statut cadre.
2.3.4 Fonctionnement du forfait jour
Cette catégorie bénéficie d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. Le temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés pour une année est fixé à 218 jours, la période de décompte étant du 1er janvier au 31 décembre.
Ces catégories ne sont donc pas tenues de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L 3121-10,
à la durée quotidienne maximale du travail prévue à l’article L 3121-24,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l’article L 3121-36 du code du travail.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des forfaits annuels définis ci-dessus, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures. Le temps moyen de référence d’une journée, pour apprécier une charge de travail raisonnable est de 8 heures de travail effectif.
En tout état de cause le salarié doit respecter strictement :
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
l’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à sa disposition pendant ces temps de repos impératifs,
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable.
Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel, et uniquement sur demande de la Direction. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction des congés payés reportés, devra être attribué au salarié concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de l’année civile suivante.
2.3.5 Organisation des jours de repos
Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, des conventions de forfait réduit, portant sur un nombre de jours annuels inférieur au plafond annuel fixé pouvant être convenues par accord individuel.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et les souhaits des salariés.
2.3.6 Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
2.3.7 Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d’un système de suivi des absences et donc des jours travaillés mis en place dans l’entreprise.
En tout état de cause, il est prévu que l’employeur au travers du supérieur hiérarchique direct, s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le système de prévision et de décompte des jours travaillés et de repos ainsi que l’entretien annuel, mais aussi les différents points périodiques qui sont faits avec le supérieur hiérarchique permettront cette communication périodique sur la charge de travail du salarié.
L’entretien individuel annuel qui est prévu avec chaque salarié au forfait jour, permettra d’examiner notamment outre la charge de travail en tant que telle, également les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle ou familiale ainsi que l’évolution de la rémunération, et ainsi de rechercher des solutions afin d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail ou remédier à d’autres difficultés.
Article 2.4 – Congés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, sur la base de 25 jours de congés payés par an pour une année complète de travail effectif à temps plein. La période d’acquisition des congés payés s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et la période de prise de ces congés du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Etant donné l’annualisation de la durée du travail, les parties s’entendent pour que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet d’un report jusqu’au
30 septembre de l’année. Aucun report ne sera admis au-delà de cette date.
Sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l’acquisition des droits à congés payés :
Les périodes d’absence pour maladie professionnelle,
Les périodes d’absence pour maladie non-professionnelle jusqu’à 90 jours d’absence,
Les jours d'absence pour congés pour évènements familiaux.
La période de prise du congé principal (droits à congé hors 5ème semaine et congé d'ancienneté) s'étend du 1er juin au 31 octobre. Durant cette période, il devra être pris obligatoirement quatre semaines de congés payés. Si toutefois le salarié souhaite fixer librement ses congés, il renonce aux congés de fractionnement, étant entendu qu’il devra a minima prendre 10 jours ouvrés consécutifs de congés, conformément à la législation.
Article 2.5 – La Journée de Solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés.
Les parties s’entendent sur le fait que le Lundi de la Pentecôte sera une journée non travaillée pour l’ensemble des salariés, mais qu’en contrepartie, les salariés devront poser une journée de RTT, des heures de récupération ou une journée de congés payés au choix du salarié.
CHAPITRE 3 – MISE EN APPLICATION
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité à la diligence de l’entreprise comme indiqué à l’article 1.5 du présent accord.
L’application du présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2025.
