SET TYPEDOC "CD" CDACCORD COLLECTIF RELATIF au statut du personnel DE LA FNIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA FEDERATION NATIONALE DE L’INDUSTRIE LAITIERE, dont le siège est situé 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris, SIRET 78435774100031, représentée par XXX en sa qualité de Président – directeur général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après « la FNIL »
D’une part,
ET :
Le personnel de la société ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3, conformément au procès-verbal annexé au présent accord
DISPOSITIONS DEROGATOIRES APPLICABLES AUX SALARIES EN POSTE LORS DE L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
PREAMBULE
La FNIL est un syndicat patronal qui représente les intérêts des entreprises du secteur de l’Industrie Laitière.
La FNIL s’est dotée de ressources économiques, techniques et humaines pour réaliser ses missions, dont notamment une équipe de professionnels qualifiés actuellement organisée sous l’égide d’une décision unilatérale mise en place le 9 février 2001 qui comporte des dispositions relatives à la « durée du travail - les congés payés – compte individuel d’Epargne temps ». Ils se voient également appliquer, par usage, les dispositions issues du « STATUT DU PERSONNEL D’ATLA » adopté le 1er février 2000.
Plus précisément, les salariés de la FNIL se voient appliquer les dispositions de la convention collective nationale de l’Industrie Laitière, complétées par la décision unilatérale du 9 février 2011 ainsi que, par usage, par celles de la décision intitulée « STATUT DU PERSONNEL D’ATLA, lesquelles comportent notamment des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail.
En application de ces dispositions, l’ensemble des salariés de la FNIL :
sont soumis à des conventions individuelles de forfait annuelles en heures ;
bénéficient d’un compte individuel d’épargne temps (CIET).
Ce statut comporte par ailleurs un certain nombre de dispositions générales.
Il a été fait le constat par l’employeur que :
Les modalités d’organisation du temps de travail (à savoir application de conventions de forfait annuelles en heures pour l’ensemble des salariés) n’étaient pas nécessairement adaptées à l’autonomie dont dispose un certain nombre de salariés de la structure (étant précisé que l’essentiel des salariés de la FNIL sont cadres) et n’étaient de plus pas pertinentes au regard des conditions d’exercice de leurs missions et des besoins de l’activité, laquelle est largement liée aux demandes des adhérents qui, par essence, ne sont pas prévisibles.
Les dispositions du statut du personnel de la FNIL étaient, pour un certain nombre, obsolètes, compte tenu de la date de mise en place de ce statut.
C’est la raison pour laquelle il est proposé par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise :
de mettre en place un dispositif de conventions de forfait-jours adapté à la structure ;
d’abroger l’ensemble des dispositions de la décision unilatérale FNIL en date du 9 février 2001 et de supprimer l’application, par usage, du statut ATLA du 1er février 2000, par le biais de l’adoption de dispositions portant sur le même objet dans le cadre du présent accord et venant s’y substituer, de moderniser les dispositions applicables aux salariés, de les clarifier et/ou, le cas échéant, de les réitérer dans le cadre d’un document unique.
C’est dans ces conditions qu’il a été pris la décision de négocier un nouveau statut du personnel, qui fait l’objet du présent accord.
Il est précisé que la FNIL ne comporte pas de délégué syndical et emploie habituellement moins de 11 salariés.
Or, les articles L2232-21 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité, dans les entreprises employant moins de 11 salariés, de conclure des accords collectifs avec les salariés dès lors que l’accord est approuvé par les salariés à la majorité des 2/3.
Dans ce cadre, un projet d’accord a été proposé et communiqué à chacun des salariés de la FNIL par l’employeur. Cet accord a fait l’objet de réunions de présentation au cours desquelles une explication exhaustive des termes de l’accord leur a été apportée et il a été répondu à l’ensemble des questions posées.
A l’issue de ces réunions, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée plus de 15 jours après la communication du projet d’accord et des modalités de consultation à chaque salarié.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la FNIL.
Dispositions applicables aux salariés de la FNIL
Les salariés de la FNIL bénéficient des dispositions :
du présent accord, tant qu’elles n’ont pas fait l’objet d’une révision dans les conditions légales applicables ;
de la convention collective de branche qui leur est applicable (à savoir, à ce jour, celle de l’Industrie Laitière), pour les domaines qui ne seraient pas traités par le présent accord.
Le présent accord comprend en outre une annexe dont les dispositions dérogatoires s’appliquent aux seuls salariés en poste au moment de l’entrée en vigueur du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, le présent accord prime sur les dispositions de branche portant sur le même objet.
En conséquence, sont abrogées :
les dispositions issues de la décision unilatérale FNIL en date du 9 février 2001, ainsi que celles résultant de l’application par usage de la décision unilatérale intitulée « statut du personnel d’ATLA », adoptée le 1er février 2000,
tout autre usage et décision unilatérale antérieure au présent accord et portant sur l’un des domaines visés ci-après.
Le présent accord vient se substituer à tout accord, usage ou décision unilatérale existant au sein de la FNIL et portant sur les mêmes objets.
Recrutement
Période d’essai
La durée de la période d’essai est fixée à :
2 mois pour les employés
3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
4 mois pour les cadres et ingénieurs
Cette période d’essai est susceptible d’être prolongée d’une durée équivalente, sous réserve de l’accord du salarié.
Pendant la période d’essai, les parties pourront résilier le contrat sous réserve de respecter les délais de prévenance prévus par les dispositions légales en vigueur.
Classification
En matière de classification, les Parties conviennent d’appliquer les dispositions de la convention collective nationale en vigueur (à savoir à ce jour celle de l’Industrie Laitière).
Durée et organisation du temps de travail
Règles applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours
4.1.1. Catégories de salariés concernés
Le forfait annuel en jours s’applique à la catégorie des cadres autonomes, à savoir les cadres qui disposent d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission, de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.
Compte tenu des spécificités des métiers de la FNIL, de ses modes de fonctionnement et de la taille de la structure qui amène à confier des responsabilités importantes aux cadres qui la composent, entrent dans cette catégorie les cadres autonomes occupant au minimum un emploi relevant du Niveau 9 des classifications professionnelles visées ci-dessus (ou de son équivalent en cas d’évolution des classifications conventionnelles).
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.
4.1.2. Nombre de jours travaillés annuellement et jours de repos
La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours est de 208 jours par an (y inclus la journée de solidarité), et ce pour une année complète d’activité et donnant lieu à un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les salariés concernés est recalculé au début de chaque année, comme suit :
365/366 jours – entre 103 et 105 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 31 jours de congés annuels payés – 208 jours travaillés = nombre de JR
Dans le cas où un salarié travaille un nombre de jours inférieur au forfait défini ci-dessus, une convention spécifique est mise en place en accord entre les intéressés. Celle-ci prévoit une proratisation du nombre de jours travaillés.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien est organisé au moins une fois par an (par exemple à l’occasion de l’entretien d’évaluation) entre le cadre et son responsable.
A cette occasion, le responsable et le salarié échangent au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de cet entretien, le salarié est invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
Au-delà de cet entretien annuel, des entretiens portant sur la question de la charge de travail sont organisés entre le salarié et son responsable :
dès lors que le salarié tient informé son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
Ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.
A cette occasion, des mesures correctrices sont déterminées et font ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
Il est enfin rappelé que de manière générale, les réunions individuelles et/ou d’équipes régulières permettent de faire un point sur la charge de travail des collaborateurs concernés et ainsi d’anticiper et/ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter.
Amplitudes de travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
A cette fin, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice et d’identifier d’éventuelles situations de surcharge de travail ne permettant notamment pas la prise de ces jours de repos.
Arrivées et départs en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, en cas notamment d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 208 jours, base annuelle de 47 semaines, soit : Nombre de jours à travailler = 208 jours X nombre de semaines travaillées / 47
La FNIL détermine ensuite le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos acquis et non pris font l’objet d’une rémunération au taux journalier habituel dans le cadre du solde de tout compte. Il est expressément précisé que, dans ce cas, aucun paiement majoré des JR acquis et non pris n’est prévu.
4.2. Règles applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en heures
4.2.1. Catégories de salariés concernés
Le forfait annuel en heures s’applique :
aux salariés qui ne répondent pas à la catégorie de cadre autonome telle que définie ci-dessus, mais dont la durée de travail ne peut pour autant être prédéterminée en raison notamment de leur large disponibilité auprès des adhérents,
aux salariés en poste à la date de conclusion du présent accord ayant refusé de signer une convention de forfait-jours (voir annexe)
4.2.2. Nombre de jours travaillés annuellement et jours de repos
Les conventions de forfait annuelles en heures sont établies sur les bases suivantes :
1.782 heures (y inclus la journée de solidarité) pour les non-cadres, correspondant à la réalisation de 39 heures de travail chaque semaine ;
1.918 heures (y inclus la journée de solidarité) pour les cadres, correspondant à la réalisation de 42 heures de travail chaque semaine.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, en contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficient d’une réduction du temps de travail de 13 jours sous forme de jours de repos (au lieu de 14 jours antérieurement).
Amplitudes de travail et temps de repos
Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, les salariés au forfait annuel en heures bénéficient des dispositions conventionnelles relatives aux limites journalières et hebdomadaires de travail ainsi qu’aux amplitudes.
Suivi du temps et de la charge de travail
Les salariés au forfait annuel en heures font l’objet d’un suivi régulier concernant :
leur temps de travail ;
leur charge de travail.
Les modalités de ce suivi sont déterminées par l’employeur et portées à la connaissance des salariés.
4.2.2. Heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait annuel
Notion d’heure supplémentaire
Constituent des heures supplémentaires donnant lieu à un repos / ou à une rémunération complémentaire, les heures effectuées à la demande ou au moins après validation de la hiérarchie et résultant d’une charge de travail particulière.
Le forfait étant bâti sur une base annuelle, il est ainsi rappelé que l’objectif est de parvenir à un lissage des heures sur l’année, de sorte qu’une semaine correspondant à un nombre d’heures travaillées plus important qu’habituellement devra dans la mesure du possible être compensée par un nombre d’heures moins important au cours des semaines suivantes afin de ne pas dépasser le nombre d’heures prévues par le forfait annuel.
Seules sont considérées comme étant des heures supplémentaires donnant lieu à une compensation particulière (à l’exclusion de tout décompte hebdomadaire), les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée selon les cas à 1.782 ou 1.918 heures selon le volume d’heures tel que prévu par le forfait applicable au salarié concerné.
Il sera opéré une déduction des heures déjà prises en compte en cours d’année (voir ci-dessous) ainsi que des heures affectées au CIET afin d’éviter une double prise en compte.
Modalités de compensation
Les heures supplémentaires feront en principe l’objet d’une compensation en repos, dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement (RCR).
Le repos compensateur pourra être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai d’1 mois, à l’initiative du salarié, sous réserve de la validation de l’employeur.
En l’absence de prise de ces RCR dans ce délai d’1 mois, ils seront imposés par l’employeur.
A titre exceptionnel et notamment si la charge de travail rend difficile la prise de ce repos, la Direction pourra décider de remplacer ce repos par une rémunération.
Organisation d’un point semestriel
Afin d’éviter qu’un nombre trop important d’heures supplémentaires ne soit dégagé en fin de période annuelle, un point est fait après le 30 juin de chaque année au sujet de l’état du compteur.
A cette occasion, s’il apparaît que le salarié a dépassé environ plus de la moitié de son forfait annuel, il est invité à prendre des jours de repos au cours des 2 mois suivants afin d’éviter un éventuel dépassement du forfait en fin d’année.
Règles générales applicables à l’ensemble des salariés de la FNIL
4.3.1.Période annuelle de référence applicable
La période de référence annuelle dans le cadre de laquelle sont décomptés les forfaits annuels s’entend, pour une année complète d’activité, de la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
4.3.2.Règles applicables en matière de prise de jours de repos
Les salariés en forfait annuel en heures ou en jours bénéficient de jours de repos (JR), décomptés en jours ouvrés.
Ces JR sont pris dans les conditions suivantes :
5 jours de repos au maximum peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur de manière collective, avec un délai de prévenance d’au moins 1 mois.
En pratique, ces jours de repos à l’initiative de l’employeur sont fixés en début d’année et correspondent dans la plupart des cas aux jours de fermeture à l’occasion des ponts ou des fêtes de fin d’année (sans que cette liste ne soit toutefois exhaustive).
Dans l’hypothèse où l’ensemble de ces journées à l’initiative de l’employeur ne seraient pas fixées par ce dernier, cela vient augmenter de facto le nombre de jours à l’initiative du salarié.
Le reste des jours repos est fixé à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Sur le principe, ces journées de repos pourront être prises par journée entière ou par ½ journée.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la FNIL imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Afin de permettre un repos régulier des salariés, il est précisé que :
de manière prioritaire, ces jours de repos doivent être pris plutôt que d’être placés dans le CIET,
dans la mesure du possible, ces jours doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition.
Les JR doivent être pris dans le cadre de la période de référence.
A défaut de fixation régulière par le salarié des jours de repos dont il a l’initiative, ou encore en cas de non-affectation au CIET, et après une mise en demeure formalisée par tout moyen conférant date certaine, non suivie d’effets, les jours de repos non pris ou non affectés au CIET sont considérés comme perdus.
4.3.3.Incidence des périodes d’absence sur le nombre de jours de repos
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence ni sur le nombre de jours de repos, ni sur le nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait-jours, compte tenu de leur assimilation par la loi à du temps de travail effectif :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels, dont les jours utilisés dans le cadre du CIET
Les jours de congés pour évènements exceptionnels, jours fériés, jours de repos résultant du forfait annuel en jours ou en heures,
Les jours de formation professionnelle,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Les périodes d’arrêt maladie et de congé maternité, paternité et adoption sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du nombre de jours de repos. Le nombre de jours de repos n’est donc pas réduit par ces périodes de congé maladie et maternité.
Concernant plus particulièrement les conventions de forfait-jours, les périodes d’absence pour maladie, maternité, paternité, adoption, exercice du droit de grève entraînent pour les salariés en forfait-jours une réduction du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.
Pour les autres absences que celles listées ci-dessus, comme le congé sans solde par exemple, la réduction s’effectue au prorata de la durée de l’absence du salarié, c’est à dire sur la base d’un douzième du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit au titre d’une année complète d’activité pour une ou des absences consécutives et/ou cumulées de 21 jours.
Enfin, s’agissant de ces absences, un maintien de rémunération ou au contraire une retenue sur salaire sera appliquée dans les conditions habituelles applicables à l’ensemble des salariés et sur la base du salaire journalier en vigueur.
4.3.4.Rémunération des salariés en convention de forfait annuel
Les salariés en forfait annuel en jours ou en heures bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la rémunération annuelle minimale (RAM) spécifique applicable aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures, il est précisé que :
pour vérifier si la rémunération annuelle minimale est respectée, afin de procéder à cette vérification, cette rémunération minimale est rapportée à la durée de travail applicable, la grille de rémunération conventionnelle étant déterminée pour un forfait annuel correspondant à 1.918 heures.
leurs bulletins de paie comportent une ligne correspondant à la réalisation d’heures supplémentaires structurelles (soit habituellement en moyenne de 4 ou 7 heures supplémentaires chaque semaine, selon les cas).
4.3.5.Droit à la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée à l’égard des salariés en matière de droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).
Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une surconnexion des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise.
Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, les Parties au présent accord rappellent les principes suivants :
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires ;
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
Des actions de formation / sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés relatives à une utilisation raisonnable des outils numériques seront organisées ;
Plus particulièrement, ces actions pourront prendre la forme notamment de réunions portant par exemple sur les préconisations à mettre en œuvre en matière de bonnes pratiques et d’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
Congés et absences
5.1. Congés annuels
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la FNIL bénéficient de 31 jours ouvrés de congés payés (au lieu de 30 jours antérieurement), soit 6 jours ouvrés de congés payés annuels supplémentaires par rapport aux dispositions légales applicables.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés concernés bénéficient également en sus de ces 31 jours ouvrés, des jours de congés supplémentaires pour ancienneté, prévus par la Convention collective nationale applicable, soit à ce jour :
2 jours à partir de 20 ans d’ancienneté,
3 jours à partir de 25 ans d’ancienneté,
4 jours à partir de 30 ans d’ancienneté.
Les salariés renoncent au dispositif de jours de congés pour fractionnement, sauf si le fractionnement résulte d’une décision expresse de l’employeur.
Enfin, dans le cadre du présent accord, il est précisé que les jours de congés payés s’acquièrent dans les conditions prévues par la loi, c’est-à-dire en fonction de la durée de présence ainsi que des absences assimilées par le législateur à du temps de travail effectif telles que prévues notamment à l’article L3141-5 du Code du travail (congé maternité…).
De plus, à titre plus favorable, les périodes d’arrêt maladie sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du nombre de jours de congés.
5.2.Congés exceptionnels
Les salariés bénéficient des jours de congés exceptionnels suivants (sous réserve des dispositions législatives ultérieures plus favorables) qui sont assimilés à du temps de travail effectif et sont donc rémunérés aux conditions habituelles et ne viennent pas s’imputer sur le droit à congés annuels.
Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement considéré et faire l’objet, dans la mesure du possible, d’un délai de prévenance raisonnable.
La durée de ces congés, qui s’apprécie en jours ouvrés, est la suivante :
6 jours en cas de mariage ou de conclusion d’un PACS
3 jours en cas de naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (outre le congé légal obligatoire de paternité de 4 jours)
5 jours à l’occasion du décès d’un conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, ou d’un ascendant direct (père, mère)
5 jours pour le décès d’un enfant ou 7 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (sans préjudice du congé pour deuil de 8 jours tel que prévu par les dispositions de l’article L3142-1-1 du Code du travail)
3 jours pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-parent, avec un jour supplémentaire lorsque ledit décès nécessitera un déplacement supplémentaire de plus de 50 km
2 jours pour le décès d’un grand parent, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, avec un jour supplémentaire lorsque ledit décès nécessitera un déplacement supplémentaire de plus de 50 km
1 jour pour le décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu, d’une nièce, avec un jour supplémentaire lorsque décès nécessitera un déplacement supplémentaire de plus de 50 km
2 jours pour le mariage d’un enfant
1 jour pour un mariage dans leur propre famille (père, mère, frère, sœur),
2 jours pour un déménagement immobilier par période de 24 mois glissants,
2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer
5.3.Maternité
Les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté conservent leur rémunération pendant la durée légale du congé maternité. Les salariées ayant moins d’un an de présence conservent leur salaire pendant un mois.
Le montant du salaire maintenu est déterminé dans les conditions prévues par la convention collective applicable.
A l’expiration de son congé maternité légal, toute salariée a la faculté de demander un nouveau congé de 3 mois, lequel sera rémunéré à 50 % du salaire brut mensuel habituel applicable.
Dans tous les cas, ces différentes indemnisations ne doivent pas avoir pour effet d’augmenter la rémunération nette avant prélèvement à la source que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler durant cette période.
5.4.Absence pour enfant malade
Il est fait le constat que le développement du télétravail est de nature à permettre aux salariés concernés de faire plus facilement face à la gestion des situations de maladies d’enfants. Dans cette hypothèse, si le salarié en fait la demande, le télétravail sera ainsi favorisé dans la mesure du possible, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, et ce en fonction notamment de l’âge des enfants et des nécessités de service.
Lorsque la situation ne permet pas le télétravail, conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié qui s’absente pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté, et dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé d’une durée de :
3 jours par an,
porté à 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
A titre plus favorable, ces jours d’absence sont, dans les limites de 3 ou 5 jours sus-évoquées, rémunérés, sous réserve que le salarié fournisse un justificatif d’absence à l’employeur.
5.5.Indemnisation de la maladie
En matière d’indemnisation de la maladie, les salariés de la FNIL bénéficient, de manière générale, des dispositions prévues par la convention collective en vigueur applicable, notamment en matière de :
condition d’ancienneté permettant de bénéficier de l’indemnisation,
durée d’indemnisation,
taux de rémunération maintenue.
Toutefois, à titre plus favorable, les salariés bénéficient des règles suivantes :
Absence de délai de carence : le maintien de salaire est prévu dès la 1ère journée d’absence,
Nécessité de justifier d’un arrêt maladie par un arrêt de travail seulement pour les absences pour raison de santé d’une durée supérieure à 24 heures. Les salariés doivent toutefois aviser en toute hypothèse l’employeur de leur absence dès les premières 24 heures.
Compte Individuel d’Epargne Temps (CIET)
Un dispositif de CIET est mis en place au sein de la FNIL.
Salariés bénéficiaires et ouverture et tenue de compte
Tous les salariés de la FNIL peuvent ouvrir un compte épargne-temps.
L'ouverture d'un CIET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès de la Direction.
Les unités de tenue du CIET sont le jour.
La FNIL veille à l’information générale de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché sur les conditions d’alimentation et d’utilisation du CIET.
De plus, elle communique à chaque salarié, annuellement au mois de juin, l’état de son compte individuel, faisant notamment apparaitre le solde des jours disponibles.
Alimentation du CIET
Les salariés peuvent alimenter le CIET uniquement par le biais de l’affectation de 10 jours de repos (quelle qu’en soit la nature), au maximum par année civile, et ce à l’exclusion de toute alimentation en argent.
Les jours que le salarié affecterait dans son PERECO au titre de la même année civile ne rentreraient pas dans cette limite.
Le plafond maximum d’alimentation totale du CIET est fixé à 90 jours. Dès lors que ce plafond est atteint, les salariés ne peuvent plus alimenter leur compte tant qu’ils n’ont pas utilisé une partie des jours affectés dans le cadre de leur CIET.
Utilisation du CIET
Principe d’utilisation en congés
Le CIET a vocation à être utilisé sous forme de congés.
L’intéressé doit exprimer son intention d’utiliser son compte épargne temps ainsi que la nature et la durée du congé en même temps que sa demande.
Les salariés peuvent utiliser leur CIET pour financer :
tout ou partie d’un congé en principe non rémunéré : congé sans solde, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation, congé de proche aidant…
L’accord préalable de l’employeur est nécessaire à la prise de ce congé.
Dans la mesure du possible, ce congé sera accordé sous réserve toutefois du respect des délais de prévenance applicables et sous réserve de l’absence de situation de force majeure ainsi que des exigences impératives du service.
Ce délai de prévenance minimum est de :
1 semaine pour l’utilisation de 1 à 2 jours
2 semaines pour l’utilisation de 3 à 5 jours
1 mois pour l’utilisation de 6 à 15 jours
3 mois pour l’utilisation de 16 à 30 jours
6 mois pour toute utilisation supérieure
un congé de fin de carrière : Dans cette hypothèse, les droits du salarié seront abondés par la FNIL dans les conditions suivantes :
abondement de 10 % lorsque le congé de fin de carrière est d’une durée de moins de 3 mois,
abondement de 15 % lorsque le congé de fin de carrière est d’une durée de 3 mois ou plus.
La prise d’un congé de fin de carrière suppose un délai de prévenance de 6 mois minimum.
Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.
Dans tous les cas de prise de congé, la rémunération du congé est calculée sur la base du taux journalier brut applicable au moment de son utilisation.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Les périodes de congé prises dans le cadre du CIET sont assimilées à du temps de travail effectif en matière de d’acquisition de droit à congés payés, jours de repos et prime annuelle de 13ème mois. De manière plus générale, ces périodes d’absence n’entraînent aucune réduction de droits de quelque nature que ce soit.
A l’issue du congé, hors cas de congé de fin de carrière, le salarié est normalement réintégré sur son précédent emploi assorti d’une rémunération équivalente.
Cas exceptionnels de liquidation en argent
Dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d’une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :
Mariage (ou PACS) du salarié ou d’un enfant,
Naissance ou adoption,
Divorce,
Invalidité du salarié ou du conjoint,
Acquisition ou agrandissement d’une résidence principale ou secondaire,
Toute situation particulière justifiant la demande du salarié et notamment situation de surendettement. Dans cette hypothèse toutefois, l’accord de la Direction est nécessaire.
Il sera par ailleurs procédé à une liquidation automatique du CIET dans les conditions suivantes :
Départ du salarié de la FNIL, quel qu’en soit le motif ;
Décès : dans ce cas, et outre la liquidation monétaire, il est prévu un abondement par l’employeur de 30 % si les droits affectés au CIET sont supérieurs à 3 mois.
Les modalités de valorisation seront effectuées par application au nombre de jours épargnés et liquidés, du taux de salaire journalier brut du salarié applicable à la date de liquidation des jours affectés au CET.
Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Primes
Prime annuelle de 13ème mois
A titre plus favorable par rapport aux dispositions conventionnelles de branche, les salariés bénéficient d’une prime annuelle versée à la fin de chaque année et correspondant à un mois de salaire brut de base, intitulée « prime de 13ème mois ». Cette prime est intégrée au salaire annuel brut mentionné dans les contrats de travail.
Le montant de cette prime sera proratisé en cas d’arrivée ou départ en cours d’année, et ce quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
Il est rappelé que les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou maternité sont sans incidence sur le montant de la prime de fin d’année.
Prime d’ancienneté
Il est rappelé que la prime d’ancienneté est déjà intégrée dans le salaire annuel global brut, et donc dans la rémunération mensuelle des salariés de la FNIL.
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
8.1.Préavis en matière de licenciement et de démission
En cas de licenciement hors faute grave ou lourde, la durée du préavis sera la suivante :
2 mois pour le personnel non-cadre
3 mois pour le personnel cadre
En cas de démission il sera fait application de la durée du préavis telle que prévue par la convention collective nationale applicable.
8.2.Indemnité de rupture
Indemnité de licenciement
En cas de licenciement, le montant de l’indemnité de licenciement correspondra au montant le plus élevé des 2 montants suivants :
Indemnité légale ;
Indemnité prévue par les dispositions de la Convention collective nationale applicable.
Indemnité de fin de carrière
Les collaborateurs cessant définitivement leur carrière dans le cadre d’un départ en retraite notifié à la FNIL bénéficieront d’une indemnité de fin de carrière.
Cette indemnité s’élèvera au tiers de l’indemnité de licenciement applicable au salarié calculée dans les conditions déterminées au paragraphe qui précède.
Il sera par ailleurs fait une comparaison de ce montant avec l’indemnité de fin de carrière calculée dans les conditions prévues par la CCN applicable afin de s’assurer que le montant déterminé dans les conditions du présent accord est au moins aussi favorable que le montant calculé en application de la Convention collective.
Cette indemnité fera nécessairement l’objet d’un versement.
Dispositions générales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature, soit à compter du 3 juillet 2023.
Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée plus de 15 jours après la transmission du projet d’accord ainsi que des modalités de consultation, à chaque salarié.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, sous réserve des modalités applicables à la société à cette date.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30
jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être négocié et signé selon les modalités en vigueur applicables à la société à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur et suivant les modalités prévues à l’article L2232-22 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.
Commission de suivi
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée d’un salarié ainsi que d’un représentant de la Direction.
Cette commission pourra se réunir afin de faire un point sur les modalités d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.
Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la FNIL.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter certaines clauses de l’accord.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 3 juillet 2023 en 2 exemplaires
Pour la FNIL
Les salariés dont l’approbation à la majorité des 2/3 est matérialisée par le procès-verbal de consultation annexé au présent accord
p.j. : procès-verbal de consultation
Annexe :
dispositions dérogatoires applicables aux salariés en poste lors de l’entrée en vigueur de l’accord
Champ d’application
La présente annexe, qui fait partie intégrante de l’accord et a donc la même valeur conventionnelle, s’applique aux seuls salariés en poste, bénéficiant d’un contrat de travail avec la FNIL, au moment de l’entrée en vigueur du présent accord
Durée et organisation du temps de travail
Les salariés en poste, répondant à la définition de cadre autonome insérée au 4.1.1, ont la possibilité de refuser de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours. Dans ce cas, ils sont alors soumis aux dispositions générales prévues aux 4.2 concernant le forfait annuel en heures, ainsi qu’aux dispositions du 4.3.
Compte Individuel d’Epargne-Temps (CIET)
De manière générale, les dispositions prévues à l’article 6 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la FNIL, quelle que soit la date de leur embauche.
Toutefois, pour les salariés déjà en poste, les dispositions dérogatoires ci-après décrites sont appliquées aux salariés en poste afin de afin de limiter les effets de l’entrée en vigueur du présent accord :
Il est précisé que les droits acquis et affectés au CIET à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont conservés.
Ils peuvent affecter au CIET, en tout ou partie, leur prime de 13ème mois (soit l’équivalent d’un mois de salaire), et ce, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
A cet égard, une prime de fin d’année entièrement affectée sur le CIET sera valorisée à hauteur de 21,70 jours, arrondis à 22 jours.
Ils ne sont soumis à aucun plafond maximum d’alimentation global de leur CIET. Seul le plafond annuel d’alimentation de 10 jours leur est applicable.
Ils peuvent utiliser leur CIET comme congé de fin de carrière ou capital retraite et bénéficier, dans ce cas, d’un abondement de l’employeur dans les conditions ci-après prévues :
Les salariés peuvent utiliser leur CIET comme capital retraite ou congé de fin de carrière équivalent au solde de son CIET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite.
Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Lorsque les droits épargnés sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière jusqu’à l’ouverture du droit à retraite, le salarié doit en demander le bénéfice par écrit dans les conditions d’utilisation, et notamment délai de prévenance, décrites à l’article 6.
Dans cette hypothèse d’utilisation en capital retraite ou en congé de fin de carrière uniquement, les droits du salarié seront abondés par la FNIL dans les conditions suivantes :
majoration de 10 % lorsque le congé de fin de carrière (ou l’équivalent liquidé en capital retraite) est d’une durée de moins de 3 mois ;
majoration de 30 % lorsque le congé de fin de carrière (ou l’équivalent liquidé en capital retraite) est d’une durée au moins égale à 3 mois, et inférieurs à 6 mois ;
majoration de 50 % lorsque le congé de fin de carrière (ou l’équivalent liquidé en capital retraite) est d’une durée au moins égale à 6 mois.
En cas de décès, outre la liquidation monétaire des droits inscrits au CIET, il est prévu un abondement par la FNIL de :
30 % si les droits affectés au CIET sont supérieurs à 3 mois ;
50 % si les droits affectés au CIET sont supérieurs à 6 mois ;
