À LA QVCT SUR L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS AIDANTS ET LE DON DE JOURS
Octobre 2023
ACCORD D’ENTREPRISE
relatif
À LA QVCT SUR L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS AIDANTS ET LE DON DE JOURS
Mai 2023
PROJET :
ACCORD D’ENTREPRISE
relatif
À LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2023 À LA FEDERATION AGIRC-ARRCO
Mai 2023
PROJET :
ACCORD D’ENTREPRISE
relatif
À LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2023 À LA FEDERATION AGIRC-ARRCO
Entre
La Fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par …, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée la Fédération,
d’une part,
et Les organisations syndicales représentatives suivantes : Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par …, … et … en qualité de délégué(es) syndicaux, Organisation syndicale CGT, représentée par …, … et …, en qualité de délégué(e)s syndicaux, Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par …, … et …, en qualité de délégués syndicaux, Organisation syndicale SPAC, représentée par …, … et … en qualité de délégués syndicaux,
d’autre part,
il est convenu ce qui suit.
Préambule
Etre en situation d’aidant familial constitue une préoccupation pour 11 millions de français. Le nombre de salariés s’occupant régulièrement d’un membre de leur famille dépendant ou malade est en progression constante. Plus d’un aidant sur deux est salarié. Deux tiers des salariés aidants sont des femmes.
Six salariés aidants sur dix affirment que leur situation engendre souvent fatigue physique et difficulté d’organisation. S’y ajoutent des difficultés psychologiques (stress, fatigue nerveuse, baisse de moral…) et des difficultés financières.
Les deux-tiers des salariés aidants estiment que leur situation impacte leur vie professionnelle : diminution de l’engagement, besoin d’organisation du temps de travail, difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée, problèmes de santé, etc… Mais moins d’un salarié sur deux informe son entreprise de sa situation d’aidant familial.
Compte tenu des évolutions démographiques et sociétales, la Fédération Agirc-Arrco entend s’inscrire pleinement dans le cadre conventionnel défini par l’accord de branche du 1er juillet 2021, et aborder, dans le présent accord :
L’accompagnement dans l’accès aux dispositifs de soutien, d’aide et aux congés à disposition ;
Les mesures facilitant la mise en œuvre au sein de l’entreprise de la conciliation entre l’emploi occupé et la situation d’aidant ;
Les modalités de mise en œuvre des dons de jours de repos.
Les dispositions du présent accord se substituent entièrement à toutes les dispositions ayant le même objet résultant d’accords ou d’usages.
TITRE I - Dispositions générales PAGEREF _Toc146618741 \h 4
Article 1 - Le salarié aidant PAGEREF _Toc146618742 \h 4 Article 2 - Dispositifs d’accompagnement PAGEREF _Toc146618743 \h 5 Article 2.1 - L’accompagnement dans l’accès aux dispositifs de soutien, d’aide et aux congés à disposition PAGEREF _Toc146618744 \h 5 Article 2.2 - Les mesures facilitant la mise en œuvre au sein de l’entreprise de la conciliation entre l’emploi occupé et la situation d’aidant PAGEREF _Toc146618745 \h 6 Article 2.3 - Les congés au bénéfice des salariés aidants PAGEREF _Toc146618746 \h 6
TITRE II - Le don de jour PAGEREF _Toc146618747 \h 10
Article 3 - Salariés bénéficiaires et conditions PAGEREF _Toc146618748 \h 10 Article 3.1 - Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc146618749 \h 10 Article 3.2 - Conditions et formalités pour bénéficier d’un don de jours PAGEREF _Toc146618750 \h 10 Article 3.3 - Situation du salarié bénéficiaire durant l’absence PAGEREF _Toc146618751 \h 11 Article 4 - Salariés donateurs et jours de repos cessibles PAGEREF _Toc146618752 \h 12 Article 5 - Campagne de don PAGEREF _Toc146618753 \h 13 Article 5.1 - Campagne exceptionnelle PAGEREF _Toc146618754 \h 13 Article 5.2 - Alimentation ponctuelle PAGEREF _Toc146618755 \h 13 Article 6 - Abondement des dons par l’entreprise PAGEREF _Toc146618756 \h 13 Article 7 - Fonds de solidarité « don de jours » PAGEREF _Toc146618757 \h 13 Article 8 - Commission de suivi PAGEREF _Toc146618758 \h 14 Article 9 - Dispositions diverses PAGEREF _Toc146618759 \h 14 Article 9.1 - Durée PAGEREF _Toc146618760 \h 14 Article 9.2 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc146618761 \h 14 Dispositions générales Le salarié aidant
La qualité d’aidant
Dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, concernant notamment l’accès à la prestation de compensation, il est rappelé que l’aidant, familial ou naturel, est défini par l’aide apportée au titre d’une relation non professionnelle avec l’aidé, qu’il s’agisse d’une personne âgée ou handicapée, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Sont ainsi susceptibles de bénéficier des mesures prises au titre du présent accord, les collaborateurs pouvant justifier de la qualité d’aidant familial ou naturel d’une personne âgée ou handicapée selon la législation en vigueur, c’est-à-dire :
Pour l’aidant d’une personne âgée :
le conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou le concubin de la personne âgée à qui est apportée l’aide ;
un parent ou un allié de la personne âgée à qui est apportée l’aide, définis comme aidants familiaux ;
une personne résidant avec la personne âgée à qui est apportée l’aide ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour l’aidant d’une personne handicapée :
le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée et qui n'est pas salarié pour cette aide ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine et qui n'est pas salarié pour cette aide.
Par ailleurs, conformément à l’accord de branche du 1er juillet 2021, est considéré comme salarié aidant, le salarié qui apporte une aide :
Non professionnelle,
A un proche en perte d’autonomie ou dépendant du fait d’un handicap, d’une maladie ou de l’âge,
Pour effectuer des gestes de la vie quotidienne,
De manière régulière et fréquente.
L’accord précise que « la notion d’accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportés à l’éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu’à la vigilance et au soutien psychologique. » Dans tous les cas, le bénéfice des dispositifs mis en place pour les salariés en situation d’aidant, tels que définis ci-dessus, sera accordé sur présentation des justificatifs établissant la qualité d’aidant au sens des dispositions susvisées.
Faire reconnaitre sa situation d’aidant
Pour bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, le salarié aidant devra fournir à la Direction des Ressources Humaines les justificatifs suivants :
Une déclaration sur l’honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Un certificat médical du corps médical assurant le suivi de la personne aidée, attestant de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Ce certificat médical est complété, selon le cas, par :
La justification de la décision notifiant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%, en cas de handicap,
L’attribution, de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) et du classement de la grille nationale GIR 1-2-3-4, en cas de perte d’autonomie,
Le jugement d’habilitation familiale notifiant la situation de tutelle ou de curatelle, en cas de dépendance.
Dans le cas visé par l’article L. 1225-65-1 alinéa.2 du Code du travail (don de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant ou une personne à charge de moins de vingt-cinq ans est décédé), le salarié bénéficiaire du don devra fournir un acte de décès.
Enfin, concernant le bénéfice des congés légaux de proche aidant et solidarité familiale, les justificatifs à fournir sont ceux prévus par les dispositions règlementaires en vigueur.
Dans tous les cas, les salariés en situation d’aidant bénéficieront d’un entretien avec le référent RH pour étudier leur demande. Dispositifs d’accompagnement
L’accompagnement dans l’accès aux dispositifs de soutien, d’aide et aux congés à disposition
L’entreprise communique sur les dispositifs accessibles et facilite l'accès à ces informations au travers de divers supports et actions de communication : rubrique intranet dédiée, dépliant, guide pratique, permanences sur site, conférences ou articles dans le cadre de la journée mondiale des aidants ou de la semaine de la qualité de vie au travail, ...
Des actions sont également menées vis-à-vis des managers et des équipes, afin notamment de les sensibiliser sur les problématiques liées à la situation d'aidant.
Un référent est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Il peut être sollicité par le salarié aidant pour le renseigner sur les dispositifs de soutien et d'aide et les congés légaux ou conventionnels existants (congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, droit au répit, conversion du 13ème mois ou de l'allocation de vacances en temps de repos, ...), l'accompagner dans ses démarches internes et externes, et assurer, si besoin, l'interface avec les parties prenantes internes ou externes.
L’entreprise met à disposition des salariés un service d’assistance sociale dédiée afin d’accompagner les salariés aidants dans leurs démarches externes.
Les mesures facilitant la mise en œuvre au sein de l’entreprise de la conciliation entre l’emploi occupé et la situation d’aidant
La situation d'aidant peut rendre complexe la conciliation avec l'emploi occupé.
Aussi, une attention particulière sera portée à chaque situation par le manager du salarié aidant et la Direction des Ressources Humaines, dans les limites des contraintes de l'entreprise et du service pour :
faciliter la prise des JATT, des jours de récupération et des jours CET en lien notamment avec le droit au répit, ainsi que des congés spécifiques,
répondre favorablement aux demandes de télétravail ;
accompagner au mieux les demandes de mobilité fonctionnelle ou géographique lorsque l'emploi occupé n'est pas ou est difficilement compatible avec la situation d'aidant.
Les congés au bénéfice des salariés aidants
Congé proche aidant
Conformément à la législation en vigueur, le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, conformément aux cas visés à l’article 1er du présent accord.
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.
La demande doit être réalisée auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant le départ, sauf situations décrites ci-dessous.
Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Il ne peut y avoir plus de 3 renouvellements.
Dans l’hypothèse où une situation similaire se reproduirait durant la carrière du salarié concernant un proche (ascendant ou descendant direct et conjoint), le recours à ce congé pourrait à nouveau être déclenché par le salarié, dès lors que la présence régulière d’un aidant est indispensable.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai, dans la limite évoquée ci-dessus.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le retour anticipé s’effectue sous un délai de 15 jours.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au paragraphe précédent. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son manager.
A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi, dès lors que l’activité à laquelle il est rattaché est maintenue ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d’emploi.
Pendant son congé, le salarié conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise.
Ce congé n’est pas rémunéré. Toutefois, il ouvre droit à une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Allocations Familiales.
Sous réserve de justifier de la perception de cette allocation, le salarié bénéficie de la part de l’employeur d’une indemnité destinée à compléter cette allocation à concurrence de son salaire mensuel net. Ce maintien de rémunération est limité à 22 jours ouvrés pour toute la durée du congé, renouvellement compris.
Congé de solidarité familiale
Le congé légal de solidarité familiale permet de s’absenter pour assister un proche en fin de vie, à savoir un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier à sa demande de ce congé de solidarité familiale.
La demande doit être réalisée auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines au moins deux semaines avant le départ, sauf situations décrites ci-dessous.
Ce congé non rémunéré d’une durée maximum de 3 mois est renouvelable une seule fois.
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée mentionnée par le salarié, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié.
Le salarié peut, à sa demande, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi, dès lors que l’activité à laquelle il est rattaché est maintenue ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et sur le même bassin d’emploi.
Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son manager de proximité.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Pendant son congé, Le salarié conserve le bénéfice de la protection sociale complémentaire en vigueur dans l’entreprise.
Le congé de solidarité familiale ouvre droit à une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée par la Centre National des demandes d’Allocation Journalière d’Accompagnement à domicile d’une Personne en fin de vie (CNAJAP), dont le régime d’indemnisation est prévu par le Code de la sécurité sociale.
Sous réserve de justifier de la perception de cette allocation, le salarié bénéficie de la part de l’employeur d’une indemnité destinée à compléter cette allocation à concurrence de son salaire mensuel net. Ce maintien de rémunération est limité à 22 jours ouvrés pour toute la durée du congé, renouvellement compris.
Congé de présence parentale Ce congé est accordé de plein droit au salarié parent d’un enfant à charge de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté et dont l’état nécessite une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants. Conformément à la législation en vigueur, il est attribué pour une durée maximale de 310 jours ouvrés dans la limite maximale de 3 ans et peut être pris en une ou plusieurs fois. Il est accordé sans condition d’ancienneté. La demande de congé doit être adressée au moins 15 jours avant le début du congé ou avant la fin du congé en cas de renouvellement, à la Direction des Ressources Humaines accompagnée d’un certificat médical qui atteste de la gravité de la pathologie de l’enfant et de la nécessité de la présence soutenue d’un des deux parents auprès de lui et de soins contraignants. Le salarié qui bénéficie de l’allocation journalière de présence parentale conformément à la législation en vigueur perçoit de l’employeur, sous réserve de justifier de la perception de cette allocation, une indemnité destinée à compléter cette allocation à concurrence de son salaire mensuel et ce pendant 66 jours ouvrés.
Congé conventionnel aidant
L’accord de branche du 1er juillet 2021 met en place un dispositif de congé payé exceptionnel en faveur des salariés aidants.
Aux termes de l’article 4.2 de l’accord de branche : « Tout salarié aidant peut recourir aux jours de congés exceptionnels prévus à l’article 22-2 (11 jours ouvrés) et 22.2 bis (7 jours ouvrés) de la convention collective nationale de travail. A ce titre, le salarié aidant bénéficie de 18 jours ouvrés par an ».
Les parties conviennent de porter ce congé conventionnel à 22 jours ouvrés. Le don de jour Le don de jours de repos consiste à offrir la possibilité à un salarié de renoncer volontairement à une partie de ses jours de repos, acquis et non pris, au bénéfice d’un autre salarié ci-après désigné « salarié bénéficiaire » selon les conditions et les modalités décrites ci-après. Salariés bénéficiaires et conditions
Salariés bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier de dons de jours de congés les salariés concernés par au moins une des situations suivantes :
assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
dont le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
venir en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%).
Ce proche peut être :
son conjoint ; son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant, un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré (ex : cousin germain);
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche aidé au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
le salarié bénéficiaire vient de perdre un enfant ou une personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans ;
Conditions et formalités pour bénéficier d’un don de jours
Pour pouvoir prétendre à un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir, au préalable, épuisé toutes les possibilités d’absence sans perte de salaire qui lui sont ouvertes par les dispositions légales et conventionnelles au sein de l’entreprise, à savoir notamment :
les jours d’aménagement du temps de travail (JATT) ;
les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
les jours de congés annuels de l’année en cours ;
les jours de congés pour enfants malades
les jours placés sur un compte épargne temps
les jours de congés exceptionnels tels que prévus à l’article 22-2 et 22-2 bis de la convention collective de travail.
Le salarié concerné demandera à bénéficier des absences et des dons associés dès qu’il aura connaissance de la nécessité pour lui d’y avoir recours. Le salarié devra indiquer, dans cette demande, le nombre de jours qu’il souhaite recevoir ainsi que la date estimée du début de son absence. Le nombre de jours pouvant être demandés dans le cadre du dispositif de don de jours est limité à 42 jours ouvrés par an.
Dans la mesure du possible, la demande devra être formulée en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début de l’absence souhaitée. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche aidé au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Ce certificat devra indiquer la durée du traitement et/ou de la présence nécessaire. Si nécessaire, une copie de tout document attestant le lien de parenté ouvrant droit au don devra également être transmise. Il est précisé que si plusieurs salariés de la Fédération Agirc-Arrco étaient, du fait de leur lien de parenté, éligibles au dispositif au titre de la même situation (parents, frères et sœurs…), chacun d’eux pourra bénéficier successivement ou alternativement du don de jours de repos. A réception de la demande accompagnée des pièces justificatives, la Direction des Ressources Humaines, après vérification des éléments reçus, apportera une réponse par écrit dans un délai raisonnable et débutera une campagne de dons, sauf à ce que le nombre de jours disponibles sur le fonds de solidarité visé à l’article 7 soit suffisant. La prise de jours cédés peut prendre la forme, en fonction des besoins exprimés dans le formulaire de demande, d’une absence continue ou fractionnée (par journée entière ou demi-journée). En cas de fractionnement, un calendrier prévisionnel des absences sera établi en concertation avec le manager du salarié et la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque le droit à congés visés au second paragraphe du présent article, est à nouveau ouvert, le salarié bénéficiaire perd le bénéfice d’un nombre de jours donnés équivalents au nombre de droits à nouveau ouverts.
Situation du salarié bénéficiaire durant l’absence
Les jours utilisés dans le cadre d'un don de jours de repos sont assimilés à des jours de congés payés. Afin de permettre un meilleur suivi, un nouveau motif d’absence « don de jour » sera créé dans l’outil de gestion des temps.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Les jours d’absence sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de la couverture sociale et des avantages qu’il avait acquis avant la période d’absence continue ou séquencée.
Le salarié s'engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de situation, notamment lorsque l'état de santé de la personne aidée ne rend plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. Tous les deux mois, le salarié bénéficiaire devra justifier, auprès de la Direction des Ressources Humaines, que les soins contraignants et la présence soutenue auprès de l’enfant ou du proche sont toujours nécessaires (certificat médical simplifié). Il est précisé que, dans le cas où le salarié n’aurait pas utilisé la totalité des jours donnés par les salariés donateurs, le solde de jours non utilisés serait alors transféré dans le fonds de solidarité visé à l’article 7 du présent accord. Salariés donateurs et jours de repos cessibles Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant d’un an d’ancienneté dispose de la possibilité de faire un don de jours de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Le salarié donateur doit être volontaire et disposer des jours de congés ou de repos acquis, disponibles et pouvant faire l’objet d’un don. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Les salariés peuvent choisir de renoncer à tout ou partie de leurs jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non à leur Compte Epargne Temps. Les parties sont convenues que les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limitativement énumérés ci-après :
les jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés par an,
les jours de congés conventionnels pour ancienneté,
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
les jours d’aménagement du temps de travail dans la limite de six jours par an,
les jours issus du compte épargne temps.
Le don n’exonère pas le salarié du respect des règles applicables en matière de temps de travail (prise de dix jours consécutifs de congés entre le 1er mai et le 31 octobre d’une année donnée) et du respect du repos hebdomadaire. Aussi, afin de garantir la préservation du droit au repos de chacun, les jours de congés cessibles sont limités à un total maximum de 10 jours par année civile et par salarié donateur. Les dons s’opèrent par journée entière. Ils sont anonymes, définitifs et sans contrepartie pour le salarié donateur. Les dons individuels sont formalisés par la transmission à la Direction des Ressources Humaines d’un formulaire dédié précisant le nombre et la nature des jours cédés. Les jours donnés sont considérés comme « consommés » à la date du don. Il en résulte que le salarié qui a effectué le don aura son solde réduit automatiquement sur chaque compteur du nombre et de la nature de jours correspondants. Le don entrainera une augmentation de la durée annuelle du travail du salarié donateur, sans que cette augmentation n’entraine quelconque droit à heures supplémentaires. Les jours cédés sont déduits des soldes de chaque compteur des salariés donateurs au plus tard le mois suivant la formalisation du don.
Campagne de don
Campagne exceptionnelle
A la mise en place du présent dispositif, une campagne de don exceptionnelle sera organisée pour alimenter le fonds de solidarité prévu à l’article 7 du présent accord. Cette campagne sera réalisée en fin d’année 2023. Une nouvelle campagne exceptionnelle pourra être organisée dans les mêmes conditions, dès lors que le solde du fonds de solidarité prévu à l’article 7 sera égal à 5 jours.
Alimentation ponctuelle
Les demandes de dons qui répondent aux conditions prévues à l’article 3 du présent accord donnent lieu à une campagne d'appel aux dons ponctuelle. L’ouverture de la campagne de don de jours se fera par le biais d’une communication de la direction des ressources humaines via le RSR. La campagne prend fin à la date indiquée par la Direction des Ressources Humaines dans son mail d’appel au don. A l’issue de la campagne, le salarié bénéficiaire est informé par la Direction des Ressources Humaines du nombre de jours qui lui ont été attribués et des modalités de prise accordées ; elle établit un récapitulatif des dons et actualise les différents soldes de jours de repos des salariés donateurs. Si, au terme de la campagne, le nombre de jours donnés dépasse les besoins exprimés par le bénéficiaire, l’excédent est versé sur le fonds de solidarité visé à l’article 7 du présent accord. En cas d'insuffisance de dons à l'issue de ce premier appel et si le fonds de solidarité ne permet pas de couvrir la demande, un nouvel appel au don peut être effectué indiquant le nombre de jours manquants. Le salarié souhaitant faire un don de jours en informe la Direction des Ressources Humaines en transmettant par mail ou en remettant en main propre le formulaire complété disponible sur le RSR. En cas de pluralité des demandes à bénéficier d’un appel au don, celles-ci seront traitées dans l’ordre chronologique de réception des demandes et des justificatifs par la Direction des Ressources Humaines. En cas de demandes simultanées, les jours donnés seront répartis entre les salariés bénéficiaires à parts égales. Abondement des dons par l’entreprise La Fédération Agirc-Arrco abonde à hauteur de 20% les jours de repos des donateurs à la fin de chaque campagne d'appel aux dons, dans la limite de 10 jours. Fonds de solidarité « don de jours » Un fonds de solidarité est mis en place pour recueillir les soldes de dons de jours récoltés lors des campagnes de dons et qui n'auraient pas été utilisés par les bénéficiaires. Il pourra également y être recouru notamment pour :
Accorder si besoin une première autorisation d'absence de quelques jours dans l’attente de l’organisation d’une campagne d'appel au don ;
Compléter une demande de dons qui n’aurait pas été intégralement satisfaite suite à une campagne menée dans le cadre de l'article 5 du présent accord.
Ces jours sont proposés aux collaborateurs par ordre d'arrivée des demandes. Le fonds de solidarité s’exprime en jours sans aucune référence à une valeur monétaire. Le solde du fonds constaté en fin d’année est reporté sur l’année suivante.
Afin d’accompagner la mise en œuvre de ce dispositif, la Fédération Agirc-Arrco s’engage à réaliser une dotation initiale de 10 jours.
Commission de suivi Une commission de suivi composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et de représentants de la Direction se réunit une fois par an.
Elle est chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord et dispose à cet effet des données statistiques suivantes :
Nombre de bénéficiaires
Nombre de jours
Dispositions diverses
Durée
Le présent accord est à durée déterminée de 5 ans à compter du 1er novembre 2023. Il cessera de produire ses effets au 31 octobre 2028. Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261 7 1et L 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires. Conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l'entreprise, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l'entrée en vigueur d'une telle modification.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ d'application par la mise en ligne sur le RSR accessible à tous les salariés.
Conformément aux dispositions de l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par courriel à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-5 du Code du travail à savoir :
un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée Télé Accords. Cette plateforme nationale est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
un envoi par courrier recommandé avec accusé de réception auprès du greffe du conseil de prud’hommes, situé au 27, rue Louis Blanc (75010).
Fait à Paris, le 12 octobre 2023
Pour la Fédération Agirc-Arrco
Pour la Fédération CFDT Protection Sociale-Emploi
Pour la Fédération Nationale du Personnel des Organismes sociaux CGT
Pour le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires de Salariés et des Organismes de Retraite ou d'Assurance-Maladie des Non-Salariés Non-Agricoles (IPRC-CFE-CGC)
Pour le Syndicat du personnel de la retraite complémentaire (SPAC)
