UES Cuma Aquitaine 17 Cours Xavier Arnozan 33082 Bordeaux Cedex
Accord collectif d’entreprise Mise à jour du 1er mars 2026
Préambule
Les Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole (Cuma) sont réparties dans les 5 départements. Celles-ci sont accompagnées et représentées par 3 Fédérations départementales ou de proximité, la Fédération Régionale, le GE appuis aux Cuma et l’Association de Gestion et de Comptabilité Aquitaine.
Une cinquantaine de salariés (environ 50 Etp) travaillent pour les différentes structures du « réseau Cuma aquitain ».
En date du 24 Septembre 2013 a été crée l’Unité Economique et Sociale appelée «UES Cuma Aquitaine » aujourd’hui elle est constituée des membres suivants :
Fédération Départementale des Cuma de Dordogne
Fédération de Proximité des Cuma de Gironde - Lot et Garonne
Fédération des Cuma des Béarn - Landes - Pays Basque
La Fédération Régionale des Cuma de Nouvelle Aquitaine
l’Association de Gestion de Comptabilité Cuma Aquitaine
GE appuis aux Cuma
et les représentants du personnel élus (syndiqués ou non)
Dans le préambule de la convention créant l’Ues, quatre grands enjeux sont identifiés :
Améliorer et simplifier la gestion des ressources humaines,
Optimiser les moyens,
Concilier un cadre commun avec les particularités du terrain,
Renforcer l’image et l’identité de notre réseau.
En l’absence de convention collective applicable, le présent document porte sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés des entreprises membres de l’Ues Cuma Aquitaine. Il est le prolongement de cette dernière.
Validité de l’accord
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord, conclu conformément aux dispositions du Code du Travail, a pour objet de régler les conditions d’embauche et de travail de l’ensemble du personnel salarié de l’Union Economique et Sociale (UES Cuma Aquitaine), quelle que soit la nature des contrats de travail.
Les dispositions arrêtées par le présent accord ne peuvent être moins favorables que celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales ou réglementaires actuelles et futures.
Article 2 - Effets de l’accord
S’agissant des politiques de rémunération salariale :
une grille des salaires sur la base de la grille des classifications adoptée par l’Ues
et une méthode commune de décompte de l’ancienneté.
Cette refonte ne peut avoir en aucun cas pour effet de réduire le total du salaire brut.
Article 3 - Durée de la convention et date d’effet.
L’accord initial, signé le 10 Novembre 2014, a été conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015. Les modalités de sa dénonciation figurent à l’article 6.
L’avenant n°2 est appliqué rétroactivement au 1er Janvier 2026.
Article 4 - Adhésion
Toute organisation syndicale représentative au sein des entreprises comprises dans le périmètre de l’UES, non signataire, peut décider d’adhérer à cet accord, à tout moment.
Cette adhésion emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions contenues dans cet accord au moment de cette nouvelle adhésion.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt aux greffes du Conseil de Prud’hommes et à la DREETS
Article 5 - Révision
Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision du présent accord ainsi que ses annexes et avenants.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec AR et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de modifications.
Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues.
Article 6 - Dénonciation
Chaque partie signataire dispose de la faculté de dénoncer le présent accord. La durée précédant la dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation est signifiée par son auteur à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec AR et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues par l’article L2231-6 du code du travail.
La date de dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l’article L2231-10 du code du travail.
RECRUTEMENT & FIN de CONTRAT
Article 7 – Dispositions générales d’embauche
L’ensemble du personnel constituant l’Ues sera informé lorsqu’un poste sera vacant ou créé. Les délégués du personnel seront informés de toute embauche de CDI, intermittents ou de CDD, stagiaires, alternants, contrat professionnalisation ou Groupement d’employeurs
Lors de l’embauche, un contrat de travail sera signé entre les deux parties. Il précisera notamment :
La date d’embauche et les lieux de travail,
La définition de l’emploi, les missions et l’indice correspondant à la fonction,
La durée de la période d’essai.
Article 8 – Période d’essai
Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Préalablement à son engagement définitif, le salarié est tenu d’effectuer une période d’essai dont la durée est fixée à :
Agent d’entretien : 1 mois
Assistant comptable, agent technique et secrétaire : 2 mois
Comptable, conseiller, assistant(e) de direction soit la catégorie des agents de maîtrises, chargé de mission : 3 mois
Chef de pôle, Expert-comptable, Directeur soit la catégorie des cadres : 4 mois
En cas de rupture avant le terme de l’essai, les délais de prévenance sont prévus conformément au code du travail (art. L 1221-25, al. 1 à 5) comme suit :
Rupture de l’essai par 🡪 L’employeur Le salarié Temps de présence inférieur à 8 jours 24 heures 24 heures 8 jours< présence < un mois 48 heures 48 heures Après 1 mois 2 semaines 48 heures Après 3 mois 1 mois 48 heures
Si le CDI fait suite à un CDD pour le même poste et ayant pris fin dans les 6 mois précédents, la durée de ce CDD sera décomptée de la période d’essai. Se conformer au droit du travail pour les contrats particuliers et CDD (Article L1242-10)
Article 9 - Travail intermittent
Les activités permanentes des entreprises composant l’UES connaissent des fluctuations d’activité qui peuvent justifier de renforcer par intermittence les moyens humains.
Le présent d’accord autorise le recours au contrat de travail intermittent pour des salariés de l’Ues Cuma Aquitaine pour tous les emplois. Ce contrat, à durée indéterminée (article L3123 – 31 et suivants du code du travail) se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en CDI notamment en ce qui concerne les différents préavis.
Le contrat prévoit notamment : la qualification du salarié, la durée annuelle minimale du travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes et les éléments de rémunération. Le versement des salaires est réparti par mensualités lissées sur les 12 mois de l’année, indépendamment donc de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Article 10 - Sanctions
Il existe plusieurs types de sanction :
blâme / avertissement disciplinaire
mise à pied disciplinaire
rétrogradation
mutation disciplinaire
licenciement pour faute simple, grave ou lourde
Article 11 – Licenciement
Dispositions préalables au licenciement
Un licenciement devra être prononcé avec information des délégués du personnel et avec un entretien préalable entre l’employeur et le salarié. Le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’Unité Economique et Sociale ou de quelqu’un d’extérieur à la structure nommée “Conseiller du salarié”( liste disponible sur le site de la DREETS).
L’employeur peut être également accompagné par la personne de son choix.
Les parties devront s’informer mutuellement de cette décision dans un délai de 15 jours.
Avant tout licenciement pour inaptitude physique ou suppression de poste, le reclassement dans un autre service, une autre entreprise de l’Ues doit être envisagé conjointement entre employeur et salarié. Le salarié pourra refuser les propositions qui lui seront faites sans préjudice des indemnités de préavis et de licenciement qui lui sont dues. Par contre, s’il accepte un reclassement proposé par son employeur au sein de l’Ues dans des conditions de rémunérations au moins égales à son traitement précédent, les indemnités de licenciement ne lui seront pas dues.
L’ employeur est dispensé de rechercher un poste pour vous reclasser si l'avis d'inaptitude mentionne l'un des points suivants :
Votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour votre santé
Votre état de santé vous rend inapte à toute activité professionnelle
Ordre des licenciements pour motif économique
Lorsque l’employeur est contraint de procéder à un licenciement pour motif économique concernant des personnes exerçant les mêmes fonctions, ou appartenant à la même catégorie professionnelle, l’ordre des licenciements est établi par l’employeur en utilisant les critères ci-après :
Valeur professionnelle, appréciée dans l’échelon de sa classification. Elle est cotée de 0 à 20 points.
Charge de famille, chaque enfant à charge au sens de la législation fiscale, y compris le premier, entraîne l’attribution de 2,5 points. De même pour toute autre personne juridiquement et fiscalement à charge.
Durée de présence dans l’entreprise : chaque année entière de présence au service de l’employeur compte pour ¼ de point.
Handicap reconnu par la CDAPH, seniors ou salariés de + de 55 ans. Il est attribué à ce titre un nombre de points égal à la ½ de celui donné au titre de la valeur professionnelle.
Ces critères sont appréciés au niveau de l’établissement justifiant le licenciement économique.
Une fois établi le tableau d’ordre des licenciements, l’employeur consulte les délégués du personnel qui peuvent, au vu des situations individuelles et des éléments d’ordre social dont ils ont connaissance, faire des propositions de modification du tableau.
Préavis
Les licenciements pour motif économique de salariés titulaires devront être assortis d’un préavis de :
un mois pour les agents d’entretien dont l’ancienneté est inférieure à deux ans,
deux mois pour les comptables assistants, agents techniques et secrétaires, agents entretien
trois mois pour les comptables, animateurs conseils, assistant(e) de direction, chargé de mission
quatre mois pour les chefs de pôle, Experts comptables, Directeurs
Le licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, (sauf cas de faute grave) est effectué moyennant un délai variant selon l’ancienneté :
moins de 6 mois de présence : préavis de 15 jours,
entre 6 mois et 2 ans : préavis de 1 mois,
plus de 2 anspréavis de 2 mois.
L’employeur pourra dispenser le salarié de travailler durant ce préavis. Dans ce cas, il versera une indemnité compensatrice égale au montant des salaires qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler.
Lorsque le salarié trouve lui-même un autre emploi durant le préavis, il peut bénéficier d’une dispense de préavis, à sa demande, et ne bénéficie pas d’indemnité compensatrice de préavis dans ce cadre.
Indemnités de licenciement
Les indemnités, distinctes des indemnités compensatrices du préavis dues en cas de dispense par l’employeur, sont accordées à un salarié titulaire d’un CDI, comptant, à partir de sa fin de période d ‘essai , au moins 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement. Ce délai d’ouverture des droits est plafonné à un 8 mois, conformément à la loi. Les indemnités seront versées le dernier jour du contrat de travail.
Elles ne peuvent être inférieures à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Toutefois, en cas de licenciement économique ou pour inaptitude physique consécutive à un accident de la vie privée ou à une maladie non professionnelle et reconnu(e) par la médecine du travail, l’indemnité est majorée de 25 % sans que le calcul puisse excéder 12 mois de salaire.
Si l'incapacité découle d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié a le droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l'indemnité légale et à l'indemnité compensatrice de préavis conformément à l’article L 1226-14 du Code du travail.
Cette indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou de faute lourde.
Faute grave = fait jugé fautif ne permettant pas de maintenir le salarié dans l’entreprise Faute lourde = fait jugé fautif avec l’intention de nuire
Pour calculer le salaire mensuel moyen, le calcul le plus favorable au salarié est retenu :
soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (prorata temporis).
Crédit horaire pour recherche d’emploi en cas de licenciement économique
Pendant la période de préavis, le salarié licencié dispose d’un crédit horaire de 2 heures par jour travaillé pendant son préavis pour effectuer toutes démarches nécessaires à la recherche d’un nouvel emploi. Ce crédit sera utilisé à la convenance du salarié. l'employeur donne accès au matériel informatique pour ces recherches.
Article 12 – Démission
Le salarié qui souhaite rompre de sa propre initiative le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à son entreprise doit en avertir son employeur par lettre recommandée ou remise en mains propres. Dans les deux cas, un accusé de réception daté lui sera remis.
Le salarié démissionnaire devra respecter un délai de préavis de :
un mois pour les agents d’entretien,
deux mois pour les comptables assistants, agents techniques et secrétaires
trois mois pour les comptables, animateurs conseils, assistant(e) de direction, chargé de mission
quatre mois pour les chefs de pôle, Experts comptables, Directeurs
Article 13 – Départ à la retraite
Tout salarié désirant faire valoir ses droits à la retraite dans le cadre des dispositions légales devra en informer son employeur et respecter un délai de prévenance prévu à l’article L 1237-10 du Code du travail soit
ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois
ancienneté d’au moins 2 ans : 2 mois
Il lui sera versé, à la date de son départ, une
indemnité de fin de carrière égale à :
0.75 mois de salaire pour une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans
1.5 mois de salaire pour une ancienneté supérieure ou égale à 15 ans
2.5 mois de salaire pour une ancienneté supérieure ou égale à 20 ans
3 mois de salaire pour une ancienneté supérieure ou égale à 30 ans.
Retraite à l’initiative de l’employeur. L’employeur a la possibilité de mettre à la retraite les salariés remplissant les conditions pour pouvoir bénéficier d’une pension de vieillesse au taux plein au sens du Code de la sécurité sociale et, ayant atteint l’âge minimum prévu aux articles L.351-1, L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code. Les conditions de préavis seront les mêmes que celles prévues en cas de licenciement économique (article 10). Dans le cas où il utiliserait cette possibilité l’employeur vérifiera auprès du salarié s’il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture du droit à une pension vieillesse au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la Mutualité Sociale Agricole ou apporter la preuve des démarches qu’il aura effectuées.
CONDITIONS D’EMPLOI
Article 14 – Dossier du salarié
Il est constitué pour chaque salarié un dossier comprenant tous les documents qui le concernent, conformément aux dispositions de la loi informatique et liberté. Ne peuvent figurer à ce dossier aucune mention faisant état des opinions politiques, philosophiques, syndicales ou religieuses de l’intéressé. Le dossier est détenu par l’organisme employeur dans chaque établissement avec copie numérique au siège social si celui-ci est différent. Il peut être communiqué au salarié sur sa propre demande.
Article 15 – Principes de classification des emplois
La classification des emplois est réalisée à partir d’une méthode qui prend en compte plusieurs critères :
Description des tâches et place dans l’organigramme
Se référer à la grille de classification en annexe de l’accord d’entreprise
Article 15-1 – Grille de classification
Les caractéristiques détaillées de la classification figurent en annexe.
Article 15-2 : Classification individuelle des salariés
La classification de chaque salarié, d’après la présente méthodologie, incombe à la direction de chaque entreprise membre de l’Ues.
Cependant une information est communiquée au Comité de Direction de l’Ues :
Pour toute embauche au plus tard avant la titularisation du salarié.
Et préalablement pour un changement de niveau ou de poste.
En cas de désaccord entre la direction et le salarié :
Le salarié peut demander une rencontre avec sa direction ou / et saisir les Délégués du Personnel.
Le différend peut être porté pour avis au Comité de Direction de l’Ues, soit par la direction, soit par le salarié lui-même ou les DP.
La question est également débattue lors de la réunion mensuelle avec les délégués du personnel.
La décision finale est prise par la direction du salarié.
Article 16 – Discrétion professionnelle
Chaque salarié est tenu à une obligation de discrétion professionnelle. Il devra veiller en particulier à ne pas divulguer des informations personnelles relatives à des adhérents qui auraient été portées à sa connaissance dans le cadre de ses missions. D’une manière générale, le salarié veillera à ce que ni ses propos, ni ses actes ne nuisent à ses employeurs ni aux personnes avec qui il est amené à travailler.
Article 17 – Formation professionnelle
Les parties signataires affirment l’intérêt qu’elles portent à la formation professionnelle et au développement des compétences des salariés.
La formation vise le perfectionnement, la promotion des salariés et concourt à la réalisation du projet d’entreprise et des plans d’actions qui en découlent. C’est également un temps privilégié de rencontre entre les équipes du réseau Cuma.
Chaque année, l’employeur propose un programme prévisionnel de formation avec des stages recommandés. Les sessions sont organisées au niveau de la région Sud-Ouest, voire au niveau national. Les salariés peuvent également faire des suggestions collectivement ou à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation (formations internes ou externes au réseau Cuma).
Après la phase d’évaluation, les priorités en la matière sont discutées et décidées entre les représentants du personnel et la Direction, et si besoin, peuvent être examinées lors de la négociation annuelle en commission consultative.
Les salariés dont les postes et les missions évoluent de façon importante pourront ponctuellement bénéficier de temps supplémentaire de formation.
Les périodes de formation sont assimilées à du temps de travail effectif et les frais annexes (déplacements, hébergement, restauration, documentation…) sont à la charge de l’employeur après accord de ce dernier.
DURÉE du TRAVAIL & CONGES
Article 18 - Durée conventionnelle de travail (hors forfait jour, temps partiels et intermittents)
La durée conventionnelle de travail est en moyenne de 35 heures par semaine pour un temps plein. La durée moyenne de travail est calculée sur une période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle de travail effectif est en moyenne( 9 jours fériés) à 1 574 heures / an en fonction du nombre de jours fériés par an.
Article 19- Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer « librement » à ses occupations personnelles. Le temps de déplacement professionnel est calculé à partir de son lieu de travail habituel jusqu’au lieu de travail exceptionnel.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié,
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation, intervention,…) qui dépasse l’horaire journalier. Ce dépassement par rapport à la durée trajet habituel, ouvre droit à une contrepartie en priorité sous forme de repos, ou financière. Ces modalités sont fixées par l’employeur après consultation des délégués du personnel.
les temps de pause. Pour le déjeuner, la pause ne saurait être inférieure à 45 minutes.
Le temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif
Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives, une pause de 20 minutes doit être respectée.
Article 20 - Organisation de la durée du travail
Pour s’adapter aux objectifs des différents services, l’Ues Cuma Aquitaine met en place 3 modalités d’organisation du temps de travail. Cette disposition est l’objet, entreprise par entreprise ou antenne par antenne pour une entreprise interdépartementale, d’un accord annuel.
Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail pour les salariés dont l’activité subit des fluctuations saisonnières.
Forfait jour pour les salariés « autonomes » dont les horaires ne peuvent pas être prédéterminés.
Temps partiel ou travail intermittent: déterminé par le contrat de travail.
Lissage de la rémunération : La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires soit 151 h 67 par mois pour un temps plein.
Aménagement des horaires de travail par entreprise et par établissement.
Les horaires sont répartis sur 5 jours du lundi au vendredi pour un temps plein. Les jours de repos sont fixés les samedis et dimanches.
Les horaires de travail sont définis par entreprise ou par établissement à la fois par le règlement intérieur (cadre général) et par des notes de service au niveau de chaque établissement. La note de service correspondante fixe notamment l’amplitude maximale de début et de fin de la journée de travail, ainsi que les temps de pause. L’horaire collectif de travail est affiché dans chaque établissement et il est communiqué à l’Inspection du Travail. Toute modification doit respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Les horaires peuvent être individualisés pour permettre à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées (les plages mobiles) à la condition qu'un certain nombre d'heures de travail soient accomplies durant la journée à des heures obligatoires pour tous (les plages fixes).
Pour les congés, une concertation permet d’assurer les besoins des services.
Enregistrement du temps de travail. Chaque salarié doit enregistrer mensuellement ses temps journaliers effectifs de travail. L'employeur fournit l’outil informatique adapté à cet effet.
Article 21 Télétravail
Le télétravail est autorisé. Se référer à la charte de télétravail mise à disposition par l’employeur.
Article 22 Travail exceptionnel le week-end et les jours fériés.
Exceptionnellement pour des événements programmés en soirée, les week-ends ou les jours fériés, le salarié peut être sollicité par sa direction. Ce temps de travail donne lieu à récupération selon les modalités ci-dessous et validées par la direction.
Travail Récupération Samedi & soirées ½ journée ou 1 réunion soir * Journée complète 0.5 jour 1 jour Dimanche & jours fériés (sauf 1er mai) ½ journée Journée complète 1 jour 1.5 jours *En sus des horaires « normaux »
Article 23- Organisation pluri hebdomadaire du temps de travail
Sauf aménagement spécifique par établissement, la durée hebdomadaire pourra être répartie sur l’année en fonction des besoins du service dans les limites indiquées ci-dessous.
Période Haute
Période Basse
Début - Fin
5 à 8 mois du 1er Octobre au 31 mai 4 à 7 mois du 1er Mai au 30 Novembre
Plafond journalier
10 heures (hors temps de déplacement en train) 8 heures
Plafond hebdomadaire
44 heures 35 heures
Plancher hebdomadaire
35 heures 21 heures
Dépassement cumulé / période
120 heures (exceptionnellement 200 h avec accord employeur)
Fermeture de fin d’année
L’entreprise ferme une semaine entre Noël et le 1er Janvier, sauf exception dûment motivée par l’activité.
Congés annuels & récupérations.
Maximum 2 semaines de congés et 1 jour de récupération par mois. La semaine entre Noël et le 1er janvier est incluse dans ce décompte. Minimum 3 semaines du 01 Juin au 30 Septembre
En cas de dépassement du plafond journalier, sans toutefois excéder la durée légale de 12 heures / jour est autorisé par l’employeur, le salarié bénéficie d’une récupération correspondante.
Les dépassements d’horaires journaliers, hebdomadaires ou périodiques sont récupérés au plus tard à la fin de la période basse ou portés au Compte Épargne Temps.
Un bilan annuel individuel est fait par chaque direction ou comité de direction.
Article 24 - Forfait annuel en jours
Cette modalité de décompte du temps de travail est réservée aux salariés « autonomes », cadres ou agents de maîtrise des métiers de technicien, de l’animation ou de la direction. Les personnes concernées sont celles :
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Nombre de jours de travail sur l’année : 202 jours. Les conventions de forfaits peuvent être conclues pour une durée inférieure à 202 jours dans ce cas le contrat de travail précisera la répartition des journées non travaillées et la rémunération rapportées au nombre de jours travaillés
Le forfait comprend l’amplitude indiquée ci-dessous : demi-journée : de 3 heures à moins de 5 heures de travail effectif . Toute journée de travail se terminant avant 13h ou commençant après 14h sera prise en compte comme demie journée
journée : de 5 heures à 12 heures de travail effectif repas de midi inclus. En cas de dépassement des 12 heures, justifié auprès de l’employeur, le salarié bénéficie d’une ½ journée de récupération.
Les réunions en sus de la « journée » et après 20 heures et le travail le week-end sont à éviter dans toute la mesure du possible et ne pourront être imposés à un salarié. Le travail en soirée fait l’objet d’une récupération spécifique indiquée dans le tableau ci-dessous.
Travail Récupération forfaitaire Soirée (maximum 20 / an) A partir de 20 heures 0.5 jour
Décompte : la durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Condition de contrôle de son application : un point de situation individuelle sera effectué au minimum 2 fois par an en dehors de l’entretien annuel.
L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existants dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés concernés par des conventions de forfait.
Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail : les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :
L. 3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures.
L. 3121-34, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations.
le premier alinéa de l’article L. 3121-35, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et les deux premiers alinéas de l’article L. 3121-36, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Par contre les dispositions de l’article L.3131-1, relatives au repos quotidien et des articles L3132-1, L 3132-2 et L3164-2, relatives au repos hebdomadaire, sont applicables aux salariés concernés par la convention de forfait en jours.
Article 25 Entretien annuels
Convention d’application : Comme le prévoit l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel doit être organisé par antenne pour tous les salariés présents dans l’effectif avec une périodicité de 12 mois.
Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette convention annuelle est signée par le salarié et la direction.
Article 26 - Temps partiel :
Le travail à temps partiel, d’une durée moyenne hebdomadaire inférieure à 35 heures est obligatoirement prévu soit par le contrat initial d’embauche, soit par un avenant au contrat de travail.
Tout salarié qui désire bénéficier d’un temps partiel pour une durée limitée ou indéterminée doit soumettre sa demande à l’employeur au moins trois mois avant la date désirée de mise en application, En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit par la Direction. Dans tous les cas, l’instance représentative du personnel en sera informée.
La réduction du temps de travail entraîne une réduction proportionnelle de la rémunération.
Le retour à temps complet ou la modification du pourcentage de temps partiel est soumis à la même démarche.
Le contrat doit inclure un certain nombre de mentions (qualification et rémunération du salarié, durée du travail, …). La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois. Elle peut également s’apprécier sur l’année, dans le cadre du temps partiel modulé.
Article 27 - Travail intermittent
Le calcul de la durée de travail est réalisé d’après le temps réel effectif selon les modalités d’organisation journalières et périodiques prévues dans le contrat de travail.
Article 28 – Heures supplémentaires et repos compensateur
Le travail au-delà des heures conventionnelles doit rester exceptionnel et se justifier par une urgence dûment établie. Il appartient à chaque employeur de veiller à la justification du travail effectué en heures supplémentaires. Dans le cadre de l’organisation pluri hebdomadaire du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle. La période de référence va du 1er Janvier au 31 Décembre.
Dans le cas de la constatation d’heures supplémentaires en fin de période, celles-ci ouvriront, en priorité, droit à un repos compensateur de remplacement tel que prévu par l’article L 3121-24 du Code du travail. Le coefficient de majoration en cas de paiement est de 10 % négocié entre l’employeur et le salarié.
Article 29 – Congés Annuels
Il est accordé au personnel ayant travaillé durant toute la durée de référence un congé annuel décompté comme suit : Congés annuels = 27 jours ouvrés incluant : 25 jours prévus par la loi et 2 jours au titre du fractionnement.
On entend par jours ouvrés tous les jours de la semaine à l’exception des samedis, dimanches et jours fériés.
La période de calcul des droits débute le 1er Juin et prend fin le 31 mai.
Article 30 – Fractionnement des congés
Les 2 jours supplémentaires de fractionnement du congé principal, sont inclus dans les 27 jours prévus à l’article 26 ci-dessus.
Article 31 - Jours Fériés & Ponts
Les jours fériés correspondants à un jour ouvré sont chômés et payés en incluant la journée de solidarité.
Article 32 – Congés pour événements familiaux
Sur justificatifs, des congés payés supplémentaires seront accordés aux salariés à l’occasion des évènements suivants :
Mariage / PACS du salarié4 jrs ouvrés
Naissance ou adoption d’un enfant3 jrs
Mariage enfant, père, mère2 jrs
Décès conjoint, concubin, enfant 5 jrs
Décès parents, frères, sœurs, beaux-parents,3 jrs
Décès petits enfants2 jrs
Décès beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents1 jr
Enfant malade ou hospitalisé (certificat médical)
de 0 à 10 ansrévolu30 heures / an/ enfant
de 11 à 16 ansrévolu20 heures / an/ enfant
Maladie « lourde et subite »
ou accident « grave » du conjoint ou concubin5 jrs
Changement de domicile2 jours si du fait de l’employeur
Annonce handicap, d’une pathologie chronique
nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jrs
Absence exceptionnelle. Pour des raisons familiales ou personnelles, le salarié peut solliciter de la direction une autorisation d’absence dans la journée. Ce temps sera décompté et récupéré.
Article 33 – Compte Épargne Temps (CET)
Le CET est crédité des jours de congés annuels, des récupérations et repos compensateurs non utilisés par le salarié selon les modalités suivantes :
13 jours par an peuvent être reportés dans un « compte épargne temps ». Toutefois, en cas de refus de congés par l’employeur, ce plafond pourra être majoré.
Le compte épargne temps est plafonné à 45 jours ouvrés. Par exception, ce plafond est porté à 90 jours pour un projet personnel de formation ou en prévision du départ à la retraite (à partir de 55 ans)
Il peut être crédité ou débité chaque année.
Le compte épargne temps est soldé en accord avec l’employeur et moyennant un préavis de 3 mois quand il dépasse 20 jours. Lors du départ de l’entreprise, il est payé.
Ce compte peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié, notamment en convertissant une partie du 13éme mois.
RÉMUNÉRATION & AVANTAGES
Article 34 – Base de rémunération – paiement du salaire
Les salariés bénéficient d’un « salaire de plancher» prévu dans la grille figurant en annexe. Cette grille indique une rémunération en points « Cuma Aquitaine ».
La valeur du point est négociée annuellement et appliquée au 1er Janvier de chaque année (possibilité de rétroactivité en cas de négociation tardive). Au 1er Janvier 2024, le point est fixé à la valeur de 5, 76 €uros.
Le salaire de base brut mensuel de chaque salarié est obtenu en multipliant le nombre de points par la valeur du point. Au salaire de base, s’ajoute l’ancienneté.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de 151 h 67 (voir article 19). En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, cette moyenne mensuelle est proratisée. Lors du départ d’un salarié, les temps de récupération, de congés voire de CET viennent en sus.
Une fois par an, après les entretiens d’évaluation, dans le cadre fixé par le budget prévisionnel et avec effet au 1er janvier, la situation de chaque salarié est examinée par l’employeur au regard des objectifs fixés. Elle peut se traduire par une progression dans la grille de classification, qui ne pourra se confondre avec l’ancienneté. Les délégués du personnel seront informés du nombre total de points attribués dans ce cadre.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, le principe à retenir pour le calcul du salaire est le paiement des heures ou jours réellement travaillées par l’intéressé en fonction des heures réelles du mois considéré.
La rémunération mensuelle est effectuée par virement à l’ordre du salarié, le 25 du mois.
Chaque salarié bénéficie d’une prime annuelle dite de « treizième mois » égale au douzième du salaire brut de l’année en cours. En cas de départ en cours d’année, cette prime est proratisée en fonction du temps de présence. Cette prime, maintenue en cas de maladie ou accident, intègre dans sa base de calcul, les indemnités journalières éventuelles.
Cette prime est versée en 2 fois : 50 % avec le salaire de Juin, et le solde avec celui de Décembre.
Article 34-1 : Points de bonification
Tout en respectant la grille de classification en ce qui concerne les caractéristiques du poste et le niveau ou sous niveau de classification, la direction peut attribuer au salarié des « points de bonification » au-delà du plafond prévu dans chaque niveau.
Cette attribution se fait en fonction des critères suivants :
Réalisation des missions du niveau supérieur,
Acceptation régulière des missions diversifiées,
Manifestation de savoir être : vigilance, acceptation de la critique, persévérance, esprit d’équipe, prévenance, etc ….
Article 35 – Prime d’ancienneté
L’ancienneté est appréciée à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise lors du premier contrat. C'est le cas, notamment :
si un contrat à durée déterminée (CDD) se poursuit immédiatement chez l'employeur par un contrat à durée indéterminée (CDI),
ou si un contrat d'apprentissage précède l'embauche sous CDI chez le même employeur.
Les périodes ci-après sont assimilées à du travail effectif :
congé maladie inférieure à 3 ans
congé de paternité,
le congé individuel de formation (Cif),
congé de maternité ou d'adoption,
arrêt maladie pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle.
Le congé parental et le congé parental sont pris en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.
Le droit à la prime d’ancienneté est ouvert à compter du 1er du mois suivant le 1er anniversaire de l’embauche. Il est calculé à raison de 1.5 % du salaire brut de base les 6 premières années et 1% / an ensuite. La prime ne peut excéder 25 % du traitement.
Article 36 –Maintien du salaire en arrêt de travail
En cas de maladie ou d’accident, le salarié doit dans les plus brefs délais et par tous moyens informer son employeur de son indisponibilité et de la durée de celle-ci, ainsi que de l’éventuelle prolongation de son absence.
Le maintien de salaire sans jour de carence est effectif dès le 1er jour de l'arrêt de travail à condition d’avoir un an d’ancienneté.
Maladies & accidents de la vie privée :
Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, en cas de maladie ou d’accident de la vie privée entraînant un arrêt de travail, l’employeur maintient le salaire net pendant 6 mois tous arrêts cumulés sur une période de 1 an. Les indemnités journalières reçues de la MSA et des différents organismes (AGRICA) sont versées à l’employeur. Dans un délai de 1 an à compter de la présente signature, une négociation sera ouverte en matière d’assurance prévoyance.
Au terme de son arrêt de travail, le salarié sera réintégré de plein droit dans son emploi, sauf incapacité physique reconnue par la Médecine du Travail.
Au-delà de 18 mois d’incapacité de travail calculée sur une période de 24 mois, continue ou discontinue, le contrat de travail peut être rompu dans les conditions de licenciement prévues à l’article 15, sous réserve des dispositions relatives aux « Affections de Longue Durée » prévues par l’assurance maladie.
Ce licenciement doit être justifié par un souci de continuité du service pour l’entreprise (remplacement du salarié par un salarié en CDI).
Affections Longues Durées
Les salariés en CDI ayant au moins un an d’ancienneté, atteints de « longue maladie » reconnue par l’assurance maladie perçoivent l’intégralité de leur salaire pendant 3 ans.
Maladies professionnelles & accidents du travail :
L'employeur perçoit les « Indemnités Journalières » de la MSA et le cas échéant d’AGRICA. Le salarié en arrêt de travail continue à percevoir, jusqu’à sa guérison, ou son placement en invalidité, le salaire net qu’il aurait perçu tant que dure le versement par la MSA d’indemnités journalières. Dans les deux cas, à son retour dans l’entreprise, le salarié retrouve son emploi (ou un emploi similaire, sauf contre-indication médicale) et son niveau de rémunération.
Article 37 - Déplacements professionnels et frais de service
Tout salarié est susceptible de se déplacer pour l’exercice de ses missions. Dans ce cas, l’employeur met à sa disposition un véhicule professionnel ou indemnise l’utilisation du véhicule personnel. Il rembourse également les frais divers engagés pour l’exercice du travail.
Les modalités pratiques sont fixées par une note annuelle de service.
Article 38 – Retraite complémentaire, prévoyance,
Dès leur embauche, les salariés sont affiliés au régime de base d’AGRICA en matière de prévoyance et de retraite. Il sera remis à tous les salariés une note d’information à ce titre.
La commission consultative de l’Ues décidera des éventuelles modifications du régime de prévoyance et de retraite complémentaire et supplémentaire.
Article 39 – Médecine du travail
Les entreprises de l’Ues Cuma Aquitaine adhèrent pour leurs salariés respectifs à l’organisation de la médecine du travail, dépendante de la MSA ou fonctionnant avec son accord. Dans ce cadre, tous les salariés devront effectuer un examen médical périodique sur leur temps de travail.
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 40 – Base de données économiques et sociales
Une base de données est tenue par les structures employeuses et met à disposition de l’UES si besoin.
Article 41 – Droit d’expression des salariés
Il est reconnu par le présent accord la possibilité pour tous les salariés de l’Ues de se réunir pour se concerter et donner leur avis sur toutes les questions relevant du présent accord, et en particulier, dans le cadre des dispositions du droit d’expression des salariés (articles L 2291-1 et suivants du Code du travail), sur le contenu, l’organisation de leur travail ainsi que la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les salariés se réunissent dans le cadre d’un quota annuel de 08 heures. La ou les dates de réunion ainsi que le lieu sont fixés d’un commun accord avec la Direction. Les sections syndicales pourront se réunir dans l'enceinte des locaux de chaque département, en dehors des heures de travail.
Article 42 - Approbation du présent accord
Avant signature entre l’employeur et le(s) délégués syndicaux, le présent accord est soumis pour approbation au vote de l’ensemble des salariés de l’Ues. Il devra être approuvé à la majorité simple des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral. L’organisation du scrutin est assurée par l’employeur en concertation avec les représentants du personnel.
Article 43 - Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition régulière telle que prévue à l’article L.2232-12 du Code du Travail. A cet effet, le présent accord sera notifié par l’Employeur à toutes les Organisations syndicales représentatives. En cas d’opposition régulière, le présent accord ne saurait en aucun cas constituer un engagement unilatéral de l’Employeur.
Article 44 - Litiges
Tout litige survenant à l’occasion de l’application du présent accord sera soumis à la commission consultative et éventuellement, sur demande de l’une ou l’autre des parties, à l’arbitrage de l’inspection de travail.
Article 44 - Dépôt et publicité
L’accord d’entreprise et ses avenants successifs sont déposés par la direction de l’Association auprès :
De la DREETS en deux exemplaires,
à la DREETS de Gironde (siège social de l’UES) dont un exemplaire sera transmis par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception et le second par voie électronique,
aux unités territoriales de la DREETS concernées par une entreprise de l’Ues (ou ses établissements).
Du Conseil des Prud’hommes, et en un seul exemplaire transmis par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception,
au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux dont relève le siège social de l’Ues.
Au secrétariat des Greffes des Conseils de Prud’hommes d’Aquitaine concernés par une entreprise de l’Ues (ou ses établissements).
Un exemplaire de l’accord mis à jour sera remis également à chaque membre du personnel présent et futur des entités composant l’UES.
Fait à Bordeaux, en 5 exemplaires, le 1er mars 2026.
Le Président de l’Union Economique et Sociale Cuma Aquitaine.
M.
Pour les délégués du personnel : La Secrétaire UES Mme
Historique de l’accord
Accord initial : Négociation du 30 juin 2014 -Référendum salarial du 10 juillet 2014
