La Fédération Française d'Athlétisme représentée par XXX, XXX, dument mandatée à cet effet, Ci-après dénommée « la Direction » Et
D'autre part,
L'organisation syndicale représentative au sein de la Fédération Française d'Athlétisme, la CFDT, représentée par XXX, XXX
Ci-après dénommée « CFDT ».
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, et conformément à la loi relative au dialogue social et à l'emploi ; une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail des salariés a été engagée au sein de la Fédération Française d'Athlétisme.
Dans ce cadre, La Direction et la CFDT se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1er échange : 03/01/2024 — remise de documents et établissement du planning
Le 03/01/2024 ont été remis les documents regroupant les informations suivantes :
Une analyse des effectifs au 31/12/2023 par âge, ancienneté, type de contrat, sexe et catégorie professionnelle ;
Une analyse du taux de turn over ;
La répartition en jour des absences par type d'absences ;
L'évolution de la masse salariale sur 2023
Une analyse des rémunérations par catégorie professionnelle, par âge et par sexe.
ARTICLE 1 - Contexte de la négociation
II a été précisé les éléments de contexte suivants.
II est prévu que l'accord collectif au sein de la FFA sera révisé en 2024 afin de l'actualiser et de tenir compte des modifications issues des différentes NAO sur les thématiques suivantes
Organisation du temps de travail
Congés/JNT
Primes liées au déplacements professionnels
Droit à la déconnexion
Télétravail
Compte épargne temps
ARTICLE 2 — Accord
PARTIE I — Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Des augmentations et/ou primes individuelles sont envisagées en fonction des critères suivants :
Equité interne : si un collaborateur bénéficie d'un salaire considérablement inférieur à la moyenne du secteur associatif sportif ou s'il existe une différence notable avec un autre collaborateur de la Fédération ayant une formation/expérience et une ancienneté similaires ;
Egalité salariale : permettre un ajustement en cas d'inégalité salariale entre les femmes et les hommes.
Investissement : si un collaborateur atteint et dépasse les objectifs de son poste, démontrant une attitude proactive et de la créativité sur les missions qui lui sont confiées.
Durée effective et organisation du travail
Aucun engagement complémentaire n'est pris concernant ces sujets.
intéressement, participation et épargne salariale
Il est convenu qu'un accord de participation sera mis en place en 2024 par accord d'entreprise. La participation est un dispositif d'épargne salariale prévoyant la redistribution, au profit des salariés, d'une partie des bénéfices de la FFA, qu'ils ont contribué, par Ieur travail, à réaliser.
Forfait télétravail
Aucun engagement complémentaire n'est pris concernant ce sujet.
PARTIE lt — L*éqalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au
travail I articulation vie professionnelle et vie personnelle
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés
Mise à jour de la charte de déconnexion et partage avec tous les collaborateurs de la Fédération. Cette charte est systématiquement présentée à chaque nouvelle arrivée d'un collaborateur via l'intranet RH sur Teams.
Il sera notamment prévu, pour tout collaborateur envoyant un e-mail durant la période de déconnexion, d'envoyer un rappel automatique des règles par le service RH. Ce rappel inclut les horaires de déconnexion et comment utiliser la fonction d'envoi différé.
Eqalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction s'engage à maintenir l'effort en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers du plan d'actions déjà initié dans les domaines suivants :
Embauche
Le processus de recrutement est impartial en veillant à une rédaction neutre des offres d'emploi. Le recrutement est effectué sur la base des compétences, de l'expérience et des qualifications. Les candidatures, qu'elles soient féminines ou masculines, sont analysées selon les mêmes critères.
Formation
L'égalité d'accès à la formation pour tous nos collaborateurs, quels que soient Ieur statut et Ieur sexe. La Direction s'engage également à améliorer l'employabilité des collaborateurs les moins diplômés en proposant des formations qualifiantes ou des actions de développement des compétences dans tous les pôles composant d'organigramme de la FFA. Un budget exceptionnel de plus de 2 fois supérieur à celui des années précédentes est prévu sur cette année 2024.
Egalite salariale
La synthèse de l'index 2024 relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est ajouté en annexe 1 de ce document. Cette synthèse présente les résultats obtenus pour chaque indicateur et les mesures correctrices proposées.
Mesures
relatives à l'insertion professionnelle, au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et à la lutte contre les discriminations
Pour chaque processus de recrutement, chaque offre d'emploi est publiée sur les réseaux spécialisés pour l'insertion des personnes reconnues en situation de handicap, notamment Cap emploi et Agefiph.
De plus, nous nous engageons à continuer, autant que possible, à faire appel aux prestataires ou fournisseurs du secteur protégé et adapté au sein de tous les Pôles de la FFA.
ARTICLE
3 — Confidentialité
Les parties conviennent que tous les documents et informations partagés lors de la négociation annuelle obligatoire doivent demeurer confidentiels.
ARTICLE 4 — Durée
Le présent accord est conclu pour une durée d'un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle pour l'année 2024.
ARTICLE 5 - Oppositions publicité et dépôt
A compter de la notification du présent accord à la CFDT par la déléguée syndicale et conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du Code du travail, cette dernière disposera d'un délai de huit (8) jours pour exercer son droit d'opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée. De plus, elle devra préciser les points de désaccords.
A l'issue de ce délai de huit (8) jours et en l'absence d'opposition, le présent accord sera déposé à l'antenne de la DRIEETS compétente via la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DRIEETS.
Fait à Paris, en quatre (4) exemplaires originaux, le 06/05/2024
XXX Pour la CFDT XXX Pour la Direction
Annexe 1 SYNTHESE INDEX EGALITE HOMME/FEMME 2024
Obligation légale, l'index de l'égalité professionnelle a été conçu comme un outil simple et pratique. Il permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L'index est une note sur 100 points, calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l'entreprise. Lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points, l'entreprise doit prendre des mesures correctives par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, afin de diminuer les écarts dans un délai de 3 ans. Elle doit également fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction adoptées.
Informations calcul et période de référence
Année au titre de laquelle les indicateurs sont calculés : 2023 Date de fin de la période de référence : 31/12/2023 Nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs : 63
Indicateur relatif à l'écart de rémunération
Modalité de calcul par catégorie socio-professionnelle Résultat final en % : 6.7 Population envers laquelle l'écart est favorable : Femmes Nombre de points obtenus 33/40
Contexte
Un écart de de 5,8 % est constaté dans la catégorie des techniciens et agents de maîtrise de moins de 30 ans, en faveur des femmes (2 femmes contre 5 hommes). Ces individus appartiennent à des métiers très différents, ce qui ne permet pas de comparaison possible. Cette explication est également valable pour les autres écarts constatés dans les autres catégories
12,4% d'écart chez les techniciens et agents de maitrise de 40 à 49 ans (en faveur des femmes)
32,30 % d'écart chez les cadres de 30 à 39 ans (en faveur des femmes) 15,64 % d'écart chez les cadres de 40 à 49 ans (en faveur des femmes) 21,28 % d'écart chez les cadres de 50 ans et plus (en faveur des hommes)
Mesures correctives :
Une analyse détaillée a été réalisée sur toutes ces catégories, et un seul écart de salaire a été constaté pour un individu. Cet écart sera pris en compte Iors des NAO 2024. Le décalage salariat observé sera régularisé sur une période de trois ans.
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles Résultat final en % : 7.8
Résultat final en nombre équivalent de salariés : 7.8 Population envers laquelle l'écart est favorable : Femmes Nombre de points obtenus à l'indicateur 15/35
Mesures correctives
Aucune mesure corrective n'est applicable compte tenu du contexte évoqué ci-dessus.
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Motif de non-calculabilité : absence de retours de congé maternité
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Résultat en nombre de salariés du sexe sous-représenté : 2 Sexe des salariés sur-représentés : Hommes Nombre de points obtenus 5/10
Contexte
Les rémunérations les plus élevées sont essentiellement attribuées aux membres de la direction, des postes majoritairement occupés par des hommes. Cette situation résulte d'un contexte sur lequel nous n'avonsaucune emprise. A titre d'exemple, lors du dernier recrutement pour le poste de Directeur des partenariats et événementiel, sur une quinzaine de candidats rencontrés, seulement deux étaient des femmes.
Mesures correctives
Une attention particulière est accordée Iors des processus de recrutement. Les candidats sont évalués sur la base de critères objectifs et de compétences correspondant au poste pour lequel ils sont considérés.
