Accord d'entreprise FEDERATION FRANCAISE DE L'ASSURANCE

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU 3 AVRIL 2024

2 accords de la société FEDERATION FRANCAISE DE L'ASSURANCE

Le 03/04/2024

• Indemnités (dont kilométrique)
• Stress, risques psycho-sociaux
• Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Autre, précisez
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

du 3 avril 2024

Entre :

La Fédération Française de l’Assurance dont le siège social est situé au 26 boulevard Haussmann - Paris 75009, d'une part,

Et :

Le Comité Social et Economique (CSE) de la Fédération Française de l’Assurance, représenté par les membres élus titulaires (représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles), d'autre part :



Ensemble désigné « Les parties signataires ».

Préambule :

Dans un environnement en pleine mutation, marqué par une évolution de l’organisation du travail, la poursuite de la transformation de la Fédération Française de l’Assurance et la survenance d’une crise sanitaire sans précédent, les parties signataires souhaitent réaffirmer l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur attachement à la promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail. Elles sont également convaincues que la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’inclusion est un atout pour la Fédération Française de l’Assurance.
Cet accord d’entreprise s’inscrit dans la continuité des négociations de branche, ayant abouti à la signature d’un accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurances du 29 novembre 2022 et de l’accord Mixité, diversité et égalité professionnelle signé le 2 octobre 2020.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent également dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, de l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 qui a élargi la qualité de vie au travail en intégrant les conditions de travail et de la loi santé au travail du 2 août 2021 qui a notamment prévu un renforcement de la prévention primaire et la mise en œuvre de dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle.
Le présent accord a pour vocation de pérenniser certains dispositifs adoptés lors des précédents accords et d’intégrer de nouvelles mesures issues des échanges avec les représentants du personnel.
Cet accord est également l’occasion de revoir la pratique du télétravail qui a été instituée au sein de la Fédération Française de l’Assurance par l’accord du 20 juin 2019.
Les réunions de négociation qui se sont tenues avec les représentants ont été réalisées dans le cadre des dispositions de l’accord de méthode portant sur la négociation de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail signé le 1er septembre 2023. Au terme de cette négociation, les parties signataires s'accordent sur les dispositions exposées ci-après.
TOC \o "1-3" \h \z \u

Préambule : PAGEREF _Toc162627772 \h 1

Champ d’application : PAGEREF _Toc162627773 \h 3

Titre 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc162627774 \h 3
Article 1.1 – Accès à l’emploi PAGEREF _Toc162627775 \h 3
Article 1.2 – Gestion de carrière et développement des compétences PAGEREF _Toc162627776 \h 4
1.2.1 – Evolution professionnelle PAGEREF _Toc162627777 \h 4
1.2.2 – Développement des compétences et formation professionnelle PAGEREF _Toc162627778 \h 5
1.2.3 – Congés de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation PAGEREF _Toc162627779 \h 5
Article 1.3 – Egalité salariale PAGEREF _Toc162627780 \h 6
Article 1.4 – Articulation entre activité professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc162627781 \h 7
1.4.1 – L’exercice de la responsabilité familiale et le temps partiel PAGEREF _Toc162627782 \h 7
1.4.2 – La journée de rentrée des classes PAGEREF _Toc162627783 \h 7
1.4.3 – L’organisation des réunions PAGEREF _Toc162627784 \h 8
1.4.4 – Le suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc162627785 \h 8
Article 1.5 – Prévenir et agir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail PAGEREF _Toc162627786 \h 8
1.5.1 – Prévenir PAGEREF _Toc162627787 \h 9
1.5.2 – Agir PAGEREF _Toc162627788 \h 9
Article 1.6 – Favoriser et encourager la diversité PAGEREF _Toc162627789 \h 10
1.6.1 – Les jeunes PAGEREF _Toc162627790 \h 10
1.6.2 – Les seniors PAGEREF _Toc162627791 \h 11
1.6.3 – Les travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc162627792 \h 11
Titre 2 – La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) PAGEREF _Toc162627793 \h 12
Article 2.1 – Mobiliser et sensibiliser les acteurs PAGEREF _Toc162627794 \h 12
Article 2.2 – Agir pour la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc162627795 \h 13
2.2.1 – Les risques professionnels PAGEREF _Toc162627796 \h 14
2.2.2 – Les actions de prévention primaires : prévenir le risque PAGEREF _Toc162627797 \h 14
2.2.3 – Les actions de prévention secondaires : protéger d’un risque identifié et avéré PAGEREF _Toc162627798 \h 17
2.2.4 – Les actions de prévention tertiaires : réparer PAGEREF _Toc162627799 \h 19
Article 2.3 – Encourager la solidarité professionnelle PAGEREF _Toc162627800 \h 20
2.3.1 – Le dispositif de don de jours PAGEREF _Toc162627801 \h 20
2.3.2 – La journée d’action solidaire PAGEREF _Toc162627802 \h 21
Article 2.4 – Le télétravail PAGEREF _Toc162627803 \h 21
2.4.1 – Les différentes situations de télétravail PAGEREF _Toc162627804 \h 22
2.4.2 – Conditions d’éligibilité et de compatibilité PAGEREF _Toc162627805 \h 22
2.4.3 – Quotité de temps dévolue au télétravail PAGEREF _Toc162627806 \h 23
2.4.4 – Plages de disponibilité PAGEREF _Toc162627807 \h 23
2.4.5 – Espace de travail PAGEREF _Toc162627808 \h 23
2.4.6 – Equipements et protection des données PAGEREF _Toc162627809 \h 23
2.4.7 – Droits, lien social et collectif de travail PAGEREF _Toc162627810 \h 24
2.4.8 – Sécurité et santé PAGEREF _Toc162627811 \h 24
2.4.9 – Modalités relatives au télétravail régulier PAGEREF _Toc162627812 \h 24
2.4.10 – Déclaration de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc162627813 \h 25
2.4.11 – Situations particulières PAGEREF _Toc162627814 \h 25
2.4.12 – Prise en charge des frais professionnels relatifs au télétravail PAGEREF _Toc162627815 \h 25
2.4.13 – Modalités de suivi du télétravail PAGEREF _Toc162627816 \h 26
Titre 3 – Durée et modalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc162627817 \h 26
Article 3.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc162627818 \h 26
Article 3.2 – Révision PAGEREF _Toc162627819 \h 26
Article 3.3 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc162627820 \h 27

Champ d’application :

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices de la Fédération Française de l’Assurance. Les dispositions qu’il contient annulent et remplacent la totalité des dispositions de l’accord du 20 juin 2019.
Titre 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La population de la Fédération Française de l’Assurance par genre se décompose de la manière suivante : 62,9 % de femmes et 37,1 % d'hommes. Cette surreprésentation des femmes est constante depuis de nombreuses années et reflète avec cohérence ce que l'on peut observer dans le secteur de l'assurance (60,9 % de femmes selon l'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance au 31 décembre 2022).
Depuis de nombreuses années, la Fédération Française de l’Assurance est particulièrement attentive au respect de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des relations du travail. Une attention particulière a été portée dans les domaines suivants :

• un taux d'attribution des mesures salariales individuelles égal entre les femmes et les hommes ;
• les mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• un taux d'accès à la formation professionnelle égal entre les femmes et les hommes ;
• une rémunération égale entre les femmes et les hommes à fonction et critères équivalents.

Le présent accord veille à pérenniser et renforcer les dispositifs existants.

Article 1.1 – Accès à l’emploi

L'examen et le suivi des embauches réalisées font apparaître que la Fédération Française de l’Assurance recrute historiquement plus de femmes que d'hommes. Au cours de l’année 2023, le constat est légèrement différent puisque la Fédération Française de l’Assurance a recruté 7 femmes et 9 hommes en CDI.
Le processus de recrutement en vigueur au sein de la Fédération Française de l’Assurance garantit l’analyse des candidatures féminines et masculines selon les mêmes dispositifs de sélection et sur la base de critères objectifs tenant exclusivement compte de la formation, des compétences, des qualifications, de l’expérience professionnelle en adéquation avec les besoins et les perspectives d’évolution au sein de la Fédération Française de l’Assurance.
Le genre n'entre pas en compte dans les critères de choix.
Une vigilance particulière est accordée lors de la rédaction et la diffusion des offres d’emploi, aussi bien dans le cadre de recrutements externes que dans celui d’offres de mobilités internes, afin qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse. Chaque fois que cela est possible, les intitulés des emplois et des postes sont libellés au masculin et au féminin. Une mention (F/H) figure également sur les offres qui sont diffusées. Les niveaux de rémunération à l'embauche sont strictement identiques entre les femmes et les hommes et ne dépendent que des compétences et de l'expérience des candidats.
Au cours des dernières années, la Fédération Française de l’Assurance a mené les actions suivantes :

• formation du personnel de la Direction des Ressources humaines lié au recrutement sur la non-discrimination à l'embauche. Cette mesure sera reconduite a minima tous les 5 ans ;
• communication sur la charte du recrutement responsable qui a pour objet de garantir le respect des principes de non-discrimination lors des processus de recrutement. Cette charte est rappelée aux managers dans le cadre des processus de recrutement.

Dans la continuité des actions menées, la Fédération Française de l’Assurance proposera aux managers de suivre une action de sensibilisation à la lutte contre les discriminations, notamment à l’embauche.
La Direction des Ressources humaines pilote le processus de recrutement et s’assure dans ce cadre qu’aucune candidature ne soit discriminée dans le processus à compétences égales.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• par recrutement, par genre et par catégorie socioprofessionnelle (non cadres/cadres/cadres de direction), nombre de candidatures adressées, nombre d'entretiens réalisés et embauches conclues en CDI ;
• nombre de managers sensibilisés à la lutte contre les discriminations à l’embauche.

Article 1.2 – Gestion de carrière et développement des compétences

1.2.1 – Evolution professionnelle

La Fédération Française de l’Assurance s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères d'évaluation professionnelle (définis notamment dans le support d'entretien annuel) sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La Fédération Française de l’Assurance s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent accéder à des postes à responsabilités, notamment à des postes de direction, dans les mêmes conditions. Par ailleurs, l’ensemble des offres ouvertes à la mobilité sont diffusées sur l’intranet de la Fédération Française de l’Assurance et sont accessibles aux femmes et aux hommes dans les mêmes conditions.

Pour ce faire, la Direction des Ressources humaines continuera à rappeler aux managers, à l'occasion de la revue salariale, que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit s'appliquer lorsqu'ils soumettent des propositions de promotion ou d'évolution professionnelle.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, l’indicateur suivant :

• nombre de collaborateurs promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par genre et par classe.

1.2.2 – Développement des compétences et formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux collaborateurs d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences.

Le développement des compétences constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

La Fédération Française de l’Assurance garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Elle s'engage à rester attentive au taux d'accès à la formation professionnelle afin de prévenir toute situation d'inégalité.

À l’occasion du lancement des campagnes des entretiens annuels, une information auprès des managers est réalisée afin de leur rappeler que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit gouverner lorsqu'ils sollicitent des formations pour leurs collaborateurs.

Dans le cadre de l'organisation de ces formations, la Fédération Française de l’Assurance s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales (temps partiel, horaires...). Aussi, la Fédération privilégie l’organisation de sessions de formation dispensées pendant les horaires de travail tout en veillant à réduire les contraintes de déplacement.

À cet égard, la Direction des Ressources humaines s'engage à communiquer aux collaborateurs au plus tôt les dates et les lieux de formation afin de leur permettre de s'organiser en amont.

En cas d'absence de plus de 3 mois et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation peuvent être organisées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle.

La Fédération Française de l’Assurance s'engage à maintenir l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs ayant suivi une formation selon la catégorie socioprofessionnelle (non cadres/cadres/cadres de direction) et le genre ;
• nombre d'heures d'action de formation par collaborateur et par genre.

1.2.3 – Congés de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation

La Fédération Française de l’Assurance veille à ce que les congés de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation du collaborateur ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.


Pour garantir cet objectif, la Fédération Française de l’Assurance a mis en place les mesures suivantes (sauf pour le congé de paternité qui est de plus courte durée) :

• au plus tard un mois avant le départ du collaborateur en congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation, un entretien sera réalisé avec le N+1 pour aborder les conditions de remplacement ou de traitement des dossiers pendant l'absence visée, les souhaits d'évolution au retour du congé (horaires/organisation du travail, mobilité, formation ...) ;
• par ailleurs, le collaborateur sera reçu à son retour de congé par la Direction des Ressources humaines pour réaliser un entretien professionnel et faire un point sur son retour ;
• afin de limiter les effets liés à l'éloignement prolongé de la vie professionnelle et de faciliter le retour à l'issue du congé, les collaborateurs ayant demandé à bénéficier d'une absence prolongée pourront, à leur demande, recevoir des informations relatives à l'activité de la Fédération Française de l’Assurance et de leur Direction.

Les parties rappellent aux managers l’importance de se rendre disponible au moment du retour du collaborateur afin de faire un point sur la période écoulée et d’évoquer la reprise d’activité.
Concernant le congé de paternité de 25 jours calendaires pour une naissance non multiple, de façon à encourager la prise de ce congé, la Fédération Française de l’Assurance maintient la rémunération nette des collaborateurs (ayant un an d'ancienneté au sein de la Fédération Française de l’Assurance à la date de naissance de l'enfant) en complétant les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la naissance d'un enfant est un événement familial important et souhaitent rappeler aux collaborateurs que la prise du congé de paternité est fortement recommandée.
À cet égard, la Direction des Ressources humaines rappelle aux collaborateurs concernés par le congé de paternité, dans la mesure où ils se seront fait connaître, les présentes dispositions.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs ayant pris un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation, et nombre d'entretiens professionnels réalisés dans ce cadre ;
• nombre de collaborateurs bénéficiaires du congé de paternité et nombre de jours pris.

Article 1.3 – Egalité salariale

La Fédération Française de l’Assurance réaffirme son attachement au principe de l'égalité de la rémunération et de non-discrimination salariale telle que définie à l'article L.3221-2 du Code du travail, entre les femmes et les hommes, et ce quel que soit leur temps de travail.
La Fédération Française de l’Assurance s’engage à ce que sa politique salariale en garantisse l’application effective.
Ce principe d'égalité s'applique entre collaborateurs occupant une fonction équivalente et ayant de façon cumulative :

• une ancienneté équivalente dans l'entreprise et sur le poste ;
• une compétence professionnelle similaire (diplôme, expérience, formation) ;
• un parcours professionnel comparable ;
• une évaluation professionnelle similaire (entretiens annuels).

La Fédération Française de l’Assurance assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente, à niveaux de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences identiques.
Les absences liées aux congés de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation ne peuvent donner lieu à quelque forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. La Fédération Française de l’Assurance s’engage à ce que les personnes concernées par ces absences/une absence supérieure à 4 mois reçoivent une augmentation équivalente à la moyenne de celle qu’ont reçu les salariés de la même classe.
A compter de la signature du présent accord, la Fédération Française de l’Assurance s’engage à veiller à ce que le nombre de points attribué au critère du retour de congé maternité dans l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit toujours à son maximum comme cela a été le cas depuis la création de l’index.
La Fédération Française de l’Assurance s'engage à examiner, dans un délai d'un mois, toute situation d'inégalité salariale dont elle serait saisie et d'apporter les mesures correctrices nécessaires, le cas échéant.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• salaire médian par classe et par genre ;
• salaire moyen par classe et par genre.

Article 1.4 – Articulation entre activité professionnelle et vie privée

1.4.1 – L’exercice de la responsabilité familiale et le temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps partiel et ceux travaillant à temps plein en termes d’évolution de carrière, de rémunération et autres avantages.
La Fédération Française de l’Assurance s'engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans ce cadre, la Fédération Française de l’Assurance propose aux collaborateurs bénéficiant d'un temps partiel pour exercer une responsabilité familiale (enfant jusqu'à l'âge de 16 ans ou ascendant à charge) de cotiser sur une base temps plein aux régimes général et complémentaires de retraite Agirc-Arrco, la Fédération Française de l’Assurance prenant à sa charge la cotisation patronale liée à la reconstitution d'assiette sur une base de temps plein.
Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit disposer d'une ancienneté de 6 mois.
Cette possibilité se formalisera par la signature d'un avenant au contrat de travail pour une durée de 12 mois tacitement reconductible. La demande devra être renouvelée par le collaborateur un mois avant le terme.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs à temps partiel avec une répartition par genre et par type de temps de travail ;
• nombre de collaborateurs ayant demandé à cotiser sur un salaire rétabli en temps plein ;
• nombre de collaborateurs accédant ou renonçant au temps partiel sur l'année avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle et par genre.

1.4.2 – La journée de rentrée des classes

Les collaborateurs ayant un an d'ancienneté bénéficient, au titre de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances des personnels des classes 1 à 7, d'une journée de rentrée des classes pour accompagner leur(s) enfant(s) de moins de sept ans.
Les parties signataires ont étendu cette disposition :

• aux collaborateurs cadres de direction ;
• jusqu'à l'entrée des enfants des collaborateurs en classe de 6ème.

Les parties signataires s'accordent sur le fait que la rentrée scolaire est un événement familial important et que la prise de la journée de rentrée des classes est fortement recommandée. Un rappel est réalisé en ce sens à l'ensemble des collaborateurs concernés.
Afin d'encourager et faciliter l'exercice de cette faculté, la prise de cette journée peut être fractionnée en deux demi-journées sur une période comprise entre 5 jours ouvrés avant et après la rentrée.
Dans le cadre du présent accord, les signataires décident d’appliquer ces dispositions sans condition d’ancienneté.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la journée de rentrée des classes rapporté au nombre de bénéficiaires potentiels, par catégorie socioprofessionnelle et par genre.

1.4.3 – L’organisation des réunions

La Fédération Française de l’Assurance réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l'organisation des réunions et rappelle que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d'anticipation afin que chacun puisse s'organiser.
Dans la mesure du possible, il est recommandé de ne pas organiser de réunions, notamment des réunions de service, qui pourraient débuter avant 9h et se terminer après 18h. De telles réunions doivent conserver un caractère exceptionnel.

1.4.4 – Le suivi de la charge de travail

Le collaborateur doit pouvoir alerter son manager tout au long de l’année sur les difficultés qu'il rencontre, le cas échéant, concernant sa charge de travail et le manager doit régulièrement s'assurer que la charge de travail de ses collaborateurs reste compatible avec leur temps de travail, qu'il s'agisse de collaborateurs aux horaires mobiles, au forfait en jours, à temps plein ou à temps partiel.
L'entretien annuel reste le moment privilégié pour aborder avec son manager les difficultés rencontrées quant à la charge de travail et pour réfléchir à la mise en place de solutions éventuelles, le cas échéant en lien avec le Directeur/trice des Ressources humaines.
Une rubrique dédiée à la qualité de vie au travail est prévue dans le support de l’entretien annuel à cet effet.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs ayant signalé lors de l'entretien annuel des difficultés quant à la charge de travail ;
• nombre d'entretiens tripartites (collaborateur, manager et Direction des Ressources humaines).

Article 1.5 – Prévenir et agir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail

Pour pouvoir prévenir et agir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail, la Fédération Française de l’Assurance s’engage à lutter plus globalement contre le sexisme au travail.
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de mettre en place des actions concrètes de sensibilisation des salariés et de prendre les mesures adaptées vis-à-vis des comportements déviants.
Cet engagement doit se traduire par des actions préventives de formation des équipes, l’accompagnement des victimes éventuelles et le cas échéant, l’application de sanctions contre les auteurs des actes, dans les cas où ces sanctions relèvent de l’entreprise.

1.5.1 – Prévenir

Prévenir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail, c’est avant tout réussir à faire prendre conscience de l’existence de ces phénomènes, qui peuvent se traduire notamment par des préjugés, des stéréotypes de genre, des questions intrusives, des critiques sortant de la sphère professionnelle et des allusions à caractère sexiste ou sexuel parfois sous couvert de l’humour. Les collaborateurs sont appelés à rester vigilants au regard de ces comportements et à ne pas cautionner ces derniers.
La Fédération Française de l’Assurance encourage vivement ses collaborateurs à réaliser un autodiagnostic en répondant au quiz en ligne, accessible depuis l’intranet, mis en place dans le cadre du dialogue social au sein de la branche de l’assurance. Ce dispositif permet d’aborder des situations concrètes qui peuvent se rencontrer dans le milieu professionnel tout en apportant du contenu pédagogique visant à expliquer les différentes situations présentées.
Les collaborateurs ont la possibilité de retrouver des informations à ce sujet en consultant le guide pratique réalisé par le ministère du Travail. Un lien vers ce document est proposé sur l’intranet de la Fédération Française de l’Assurance.
La Fédération Française de l’Assurance s’engage à informer régulièrement ses collaborateurs de l’existence de ces dispositifs et à rappeler sa politique de tolérance zéro vis-à-vis de toute violence sexiste.
Dans le cadre de sa politique de prévention des risques, la Fédération Française de l’Assurance organisera par ailleurs des actions de sensibilisation en fonction des besoins identifiés et pourra le cas échéant, décider de les rendre obligatoires.
Ces actions pourront notamment être organisées lors de la journée internationale des droits des femmes ou de la journée internationale de la lutte contre les violences faites aux femmes.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre d’actions de sensibilisation réalisées ;
• nombre de participants aux actions proposées.

1.5.2 – Agir

Les parties rappellent (article L1142-2-1 du Code du travail) que : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Tout fait qualifié d’agissement sexiste, d’outrage sexiste ou de harcèlement sexuel est sanctionnable par l’entreprise, mais aussi punissable par la loi.
Les parties rappellent également (article L1153-5 du Code du travail) que « l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
Aussi, tout collaborateur victime ou témoin d’agissements à caractère sexiste ou de harcèlement sexuel est encouragé à rapporter les faits au Directeur/trice des Ressources humaines, au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE ou encore à tout autre membre élu du CSE. Le référent dispose par ailleurs d’une boîte email dédiée à laquelle il est le seul à avoir accès, afin d’être contacté directement et en toute confidentialitécse-referent-hs@franceassureurs.fr. Tout témoignage sera reçu avec écoute et bienveillance. L’anonymat des victimes et témoins sera préservé dans la mesure du possible, si tel est leur souhait.

Article 1.6 – Favoriser et encourager la diversité

La diversité et l’inclusion font partie intégrante de la politique de la Fédération Française de l’Assurance. La Fédération Française de l’Assurance affirme sa volonté de promouvoir une politique de diversité et d’inclusion qui s’appuie sur les principes de la non-discrimination, de l’égalité des chances et du respect des individus quels que soient notamment leur genre, leur âge, leur handicap, leur religion, leur orientation ou identité sexuelle, leur origine.

Les parties s’accordent sur le fait que la bonne inclusion de l’ensemble des salariés au sein de l’organisation et de l’équipe de travail est essentielle au bien-être de chaque salarié et à la performance de la Fédération Française de l’Assurance.

Aussi, la Fédération Française de l’Assurance s’engage à :

• veiller à maintenir un climat de respect et de bienveillance ;
• faire de la diversité, notamment culturelle, un atout pour l’entreprise ;
• favoriser l’inclusion des personnes dans toutes leurs différences.

Dans cette approche de diversité et d’inclusion, les parties ont décidé, dans la continuité de l’accord de branche, de prioriser leurs actions au regard :

• des jeunes ;
• des seniors ;
• des travailleurs en situation de handicap.

1.6.1 – Les jeunes

Dans cet accord, sont considérés comme jeunes, les collaborateurs de moins de 30 ans.
Depuis plusieurs années, la Fédération Française de l’Assurance s’inscrit dans la politique volontariste menée par la branche afin d’accueillir et/ou d’embaucher des jeunes, dans le cadre de stages, de volontariat international à l’étranger, de contrat en alternance, de CDD et de CDI.
La Fédération Française de l’Assurance étudie systématiquement les possibilités d’embauche pérenne des jeunes mentionnés dans les contrats susvisés d’une durée déterminée.
La Fédération Française de l’Assurance s’engage à poursuivre sa démarche visant à accueillir des jeunes pour des stages de découverte de l’entreprise, issus de l’environnement familial ou proche, et à leur proposer un parcours adapté selon leurs aspirations professionnelles et personnelles.
La Fédération Française de l’Assurance s’engage à répondre favorablement à au moins deux demandes de stage de découverte de l’entreprise par an, afin de contribuer à leur faire connaître l’écosystème assurantiel et les métiers.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de stagiaires ;
• nombre d’alternants ;
• nombre de collaborateurs de moins de trente ans engagés en CDI.

1.6.2 – Les seniors

Dans cet accord, sont considérés comme seniors, les collaborateurs de plus de 55 ans.
Les parties s’accordent sur le fait qu’il convient de poursuivre et renforcer les mesures en faveur du maintien dans l’emploi notamment par la poursuite du développement des compétences et l’accompagnement vers la cessation d’activité des seniors.
L’entretien professionnel est un moment privilégié pour faire un point sur l’évolution de carrière, le développement des compétences et les différents dispositifs qui peuvent être actionnés pour accompagner les collaborateurs seniors.
La Fédération Française de l’Assurance propose, sous certaines conditions d’âge, de classe et d’ancienneté, un dispositif d’accompagnement vers la cessation d’activité pour les collaborateurs qui sont à 24 mois d’un départ à la retraite. Ce congé qui peut être pris progressivement ou cumulé doit permettre au collaborateur de préparer sa transition tout en permettant à la Fédération Française de l’Assurance d’anticiper son remplacement et le transfert des compétences nécessaires pour assurer la continuité du poste.
La Fédération Française de l’Assurance propose également un stage de préparation au départ à la retraite. L’existence de ce dispositif sera rappelée systématiquement lors du lancement des entretiens annuels, en parallèle du focus réalisé sur les autres programmes de formation prioritaires.
La Fédération Française de l’Assurance s’engage également, pour la durée du présent accord, à poursuivre l’organisation de sessions d’information sur la retraite qui sont animées par la caisse de retraite complémentaire B2V. Elles sont proposées aux collaborateurs de plus de 55 ans et ont pour objectif de délivrer les informations nécessaires à l’anticipation du départ en retraite.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de participants aux sessions d’information sur la retraite ;
• nombre de stages de préparation au départ à la retraite ;
• nombre de collaborateurs bénéficiant du congé de préparation à la retraite ;
• nombre de collaborateurs seniors recrutés dans l’année en CDI.

1.6.3 – Les travailleurs en situation de handicap

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de promouvoir et développer l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les actions de la Fédération Française de l’Assurance s’inscrivent dans le cadre de la politique menée par le secteur de l’assurance et notamment de la charte #Activateursdeprogrés signée avec l’Agefiph en avril 2023.
Cette charte prévoit que les entreprises signataires s’engagent en faveur de :

• l’ouverture de l’emploi aux personnes en situation de handicap, quels que soient les postes et les handicaps, en privilégiant les compétences professionnelles, sans a priori ni idées reçues ;
• le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle de salariés devenus en situation de handicap ou dont le handicap s’aggrave ;
• la mise en œuvre des moyens nécessaires à la prise en compte du handicap tout au long de la vie professionnelle, que ce soit dans le cadre d’une formation, d’un recrutement ou d’un aménagement ou compensation du poste de travail ;
• la mise en place d’une organisation, ainsi que des moyens humains et financiers, permettant d’assurer une égalité des chances effective des personnes en situation de handicap.

Au cours des dernières années, la Fédération Française de l’Assurance a mené les actions suivantes :

• organisation de Webinars afin de sensibiliser ses collaborateurs au handicap ;
• participation à un DuoDay à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ;
• organisation d’un challenge interne autour de la mobilité des personnes en situation de handicap (StreetCo).

La Fédération Française de l’Assurance s’engage à poursuivre ses actions en mettant en œuvre pour les 4 ans à venir :

• des actions régulières de sensibilisation, d’information et de mises en situation pour faciliter l’accueil et les interactions avec les travailleurs en situation de handicap ;
• la diffusion d’informations et de ressources utiles en matière de handicap sur l’intranet ;
• des formations aux équipes Ressources humaines et aux managers pouvant être en lien direct avec les collaborateurs en situation de handicap ;
• l’amélioration de la diffusion des offres d’emplois auprès des personnes en situation de handicap ;
• l’intégration, lorsque cela est possible, des entreprises du secteur adapté/protégé dans les appels d’offres.

Les parties conviennent de mettre en place un suivi de la réalisation de ces actions.
Titre 2 – La qualité de vie et les conditions de travail (QVCT)

Selon l’accord du 29 novembre 2022 relatif à la qualité de vie et des conditions de travail dans les sociétés d’assurance, la QVCT « est une notion nouvelle non définie juridiquement » même si l’on peut retrouver plusieurs éléments caractéristiques dans plusieurs textes comme l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 et l’ANI du 9 décembre 2020.
L’intention des parties signataires de l’accord du 29 novembre 2022 est de faire en sorte de recentrer « l’amélioration de la qualité de vie au travail autour d’actions connectées de manière directe à celles relatives aux conditions de travail et à la prévention des risques professionnels ».
Par ailleurs, l’étude de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail « Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ? » du 3 octobre 2019 avait déjà montré qu’il existe un lien entre la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise. En agissant sur la QVCT, il est possible d’avoir un impact sur le bien-être au travail des collaborateurs et leur efficacité.
Le présent accord s’inscrit dans cette dynamique d’amélioration de la prévention et affirme la volonté des parties de contribuer à la préservation de la santé des salariés et à leur épanouissement professionnel.
Conditions de travail et qualité de vie au travail vont désormais de pair : la qualité de vie au travail (QVT) évolue pour devenir la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Article 2.1 – Mobiliser et sensibiliser les acteurs

Le développement de la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes de la Fédération Française de l’Assurance :

• la Direction générale : elle définit les objectifs de la Fédération Française de l’Assurance et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l’équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective ;

• les collaborateurs : chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVCT. Il lui incombe de prendre soin, selon sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres collaborateurs. Enfin, il participe aussi par ses actions individuelles à créer un environnement de travail propice au bien-vivre dans l’entreprise ;

• les managers : de par leur proximité avec les collaborateurs, ils participent pleinement à la démarche de la QVCT. Ils doivent développer une communication assertive et respectueuse tout en s’efforçant d’identifier les difficultés qui pourraient impacter leurs collaborateurs. En outre, ils veillent à la bonne gestion du temps, à la charge de travail et à la cohésion d’équipe ;

• la Direction des Ressources humaines : par son rôle d’appui, de conseil et de propositions, elle est l’interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs œuvrant pour déployer la politique de QVCT. Elle accompagne les managers et les collaborateurs dans leurs trajectoires professionnelles, notamment par des formations ou un accompagnement sur mesure. Elle suit les indicateurs de santé au travail ;

• le responsable des activités de protection et des activités de prévention des risques professionnels de l’entreprise : il a pour rôle principal la prise en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise et s’assure, notamment, de la mise en œuvre des missions suivantes : rédaction des fiches pédagogiques et des consignes de sécurité, rédaction et suivi du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), rédaction et suivi du PAPRIPACT, réalisation des analyses de risques, accueil et formation des nouveaux embauchés sur la sécurité et la prévention des risques ;

• le Comité Social et Economique : cette instance représentative du personnel joue également un rôle dans la démarche de la QVCT, dans le cadre de son attribution légale liée à la prévention et à la promotion de la santé, à la sécurité et aux conditions de travail ;

• les services de prévention et de santé au travail (SPST) dont font partie les médecins du travail : outre le suivi médical individuel et l’intervention sur le milieu de travail, les SPST ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Acteurs de prévention primaire, ils peuvent participer à la mise en place d’actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de QVCT et de prévention des risques.

La Fédération Française de l’Assurance souligne l’importance de poursuivre des actions de nature à :

• favoriser l’appropriation de la démarche de QVCT par l’ensemble des acteurs ;
• mettre en place des démarches concrètes contribuant notamment à prévenir l’ensemble des risques inhérents à l’activité professionnelle et à poursuivre une culture d’action préventive en faveur de la santé et d’un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel.

À ce titre, des mesures de sensibilisation et de formation seront proposées à chacun des acteurs de l’entreprise afin d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer.
Au-delà des mesures de sensibilisation, la Fédération Française de l’Assurance mettra en place, dans une logique de prévention continue, un plan d’action adapté à son contexte, dont les principaux axes sont définis ci-après.

Article 2.2 – Agir pour la prévention des risques professionnels

Les parties signataires entendent s’appuyer sur la démarche de prévention des risques professionnels pour accroître la prévention primaire au plus proche des situations de travail. Ainsi, ils réaffirment l’importance de la démarche constituée par les étapes d’identification, d’évaluation et de prise en charge des risques professionnels pour en assurer la maîtrise et pour développer les actions de prévention.

Il est rappelé que la démarche de prévention des risques professionnels, notamment au travers des travaux sur le DUERP et le PAPRIPACT, constitue un socle essentiel pour garantir en amont la santé et la sécurité des salariés, et contribuer ainsi à la qualité de vie et des conditions de travail.

2.2.1 – Les risques professionnels

L’identification des risques professionnels est indispensable afin d’évaluer et mettre en place des mécanismes de prévention et de correction.

Les risques professionnels physiques :

• les troubles musculosquelettiques sont le premier facteur d’inaptitude au travail (par exemple l’ergonomie du poste de travail) ;
• la sédentarité est également un risque important qui peut constituer un facteur aggravant pour d’autres pathologies (obésité, accidents vasculaires, infarctus, hypertension, cécité...).

Les risques psychosociaux :

• le stress, reconnu par l’ANI du 9 décembre 2020, qui se caractérise par un déséquilibre entre la perception qu’un salarié a des contraintes de son environnement de travail et la perception de ses propres ressources pour y faire face ;
• des violences commises au sein de l’entreprise par des collaborateurs (conflits, harcèlement...) ;
• des violences commises en dehors de l’entreprise par des personnes externes (menaces, insultes, agressions...) ;
• l’épuisement professionnel (burnout, bore-out).

Les autres risques :

• la désinsertion professionnelle (inadaptation professionnelle, exclusion digitale...) ;
• les addictions ;
• l’isolement ;

• la surconnexion.

La Fédération Française de l’Assurance va poursuivre, en collaboration avec le Comité Social et Economique, la mise en place d’actions visant à prévenir les risques professionnels. Une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux, aux troubles musculosquelettiques, à la surconnexion et aux risques de désinsertion professionnelle.

2.2.2 – Les actions de prévention primaires : prévenir le risque

La Fédération Française de l’Assurance considère que la démarche de prévention primaire qui permet d’anticiper et d’éviter l’apparition de situations à risques pour les collaborateurs est d’une particulière importance.
Dans le cadre de sa démarche de prévention primaire, la Fédération Française de l’Assurance s’engage à poursuivre et mener les actions suivantes.

• Respect des temps de repos :

Il appartient aux managers de s’assurer que les membres de leur équipe bénéficient d’un temps de repos suffisant (journalier et hebdomadaire). Lorsqu’il est demandé, dans des circonstances exceptionnelles, à un collaborateur de dépasser le rythme de travail habituel, le manager devra veiller à ce qu’il bénéficie d’un repos de 11 heures consécutives avant sa reprise de poste.
En cas de difficultés à respecter la durée minimale de repos ou à conserver une amplitude de travail raisonnable, le salarié est invité à avertir son manager et/ou la Direction des Ressources humaines afin de pouvoir échanger et trouver des mesures d’adaptation le cas échéant.
Il est rappelé que pour les collaborateurs à l’horaire mobile, la Fédération Française de l’Assurance dispose d’un outil de décompte du temps de travail, permettant de s’assurer et suivre que les repos quotidiens et hebdomadaires ont été respectés.

• Autonomie au travail :

Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’autonomie au travail est un facteur essentiel de la qualité de vie au travail et contribue à la performance collective.
Le manager doit veiller à la responsabilisation et à l'autonomie de ses collaborateurs dans la réalisation de leurs travaux, et aussi dans la prise de décision relative à ces derniers, dans le respect du champ de leur responsabilité. Afin de favoriser l'esprit d'initiative et de responsabiliser ses collaborateurs, le manager doit savoir faire preuve de compréhension en cas d'erreur.
Les managers et les collaborateurs doivent savoir reconnaître leurs erreurs, mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires et éviter leur renouvellement.

• Règles du bien vivre et travailler ensemble :

Au-delà des dispositions du règlement intérieur, les parties signataires rappellent leur attachement aux règles de savoir-vivre en collectivité et de respect des personnes, quels que soient leur statut, leurs activités ou leurs responsabilités, qu’il s’agisse de collaborateurs ou de tiers.
En 2023, dans le cadre de l’évolution des modalités de travail des collaborateurs (open space, flex office), le respect des règles de bien-vivre et travailler ensemble en collectivité revêt une nouvelle dimension avec l’occupation d’espaces partagés. La Direction de la Fédération Française de l’Assurance a constitué des groupes participatifs pour élaborer des principes de vie dans ce nouvel écosystème de travail. Ces principes sont disponibles sur l’intranet. Les parties signataires rappellent que ces principes de vie co-construits doivent être respectés pour le bien de tous.
La Fédération Française de l’Assurance confirme que l'interdiction de tout propos discriminatoire s'applique sur l'ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. À ce titre, il est de la responsabilité de chaque collaborateur d'être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et à leur banalisation, notamment sous le couvert d'humour.

• Expression des collaborateurs :

Les collaborateurs sont encouragés à s’exprimer sur les conditions d’exercice du travail. Les managers sont invités à prévoir des temps d’échange. Ces échanges, permettant notamment d'apporter des avis et recommandations sur l'organisation du travail au quotidien, contribuent à développer un climat de confiance. Ils doivent se faire dans le respect des personnes et des règles internes sans faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni à l’autorité et au rôle du manager. L'entretien annuel, l'entretien professionnel et les réunions d'équipe restent les moments privilégiés pour aborder les sujets relatifs à l'organisation du travail.
La Fédération Française de l’Assurance accorde une importance particulière à la dimension participative des collaborateurs dans les projets de transformation et fait en sorte de les associer aux différents stades des démarches, tant en amont qu’en aval dans le cadre des retours d’expériences.
Dans le même temps, les changements importants qui ont un impact sur les conditions de travail des salariés sont étudiés en concertation avec les membres du CSE.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de réunions d’information (plénière...) sur les projets de transformation ;

• nombre de réunions du CSE concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail ;

• taux de participation aux baromètres internes.

• Ergonomie au poste de travail :

Les locaux, à Paris et à Bruxelles, intègrent des postes de travail ergonomiques et des espaces de convivialité. Tout projet visant à modifier les conditions de travail intègre une démarche ergonomique.

Les postes de travail peuvent être adaptés aux spécificités individuelles en lien avec la Médecine du travail.

La Fédération Française de l’Assurance s’engage à rappeler les bonnes pratiques autour de l’ergonomie au travail afin de sensibiliser les collaborateurs sur les gestes et postures à adopter en situation de travail.

• Formation des nouveaux managers et encadrement des alternants et des stagiaires :

Les collaborateurs qui accèdent à des fonctions managériales suivent systématiquement une formation adaptée qui comprend notamment un module pour apprendre à gérer les situations spécifiques ou délicates.

Les collaborateurs qui encadrent un alternant ou un stagiaire peuvent bénéficier d’une formation adaptée.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs accédant à des responsabilités managériales / nombre de nouveaux managers formés ;
• nombre de collaborateurs encadrant un alternant ou un stagiaire / nombre de collaborateurs formés.

• Accompagner les collaborateurs dans le changement :

À l’occasion, notamment du plan de transformation de la Fédération Française de l’Assurance, des programmes de formation axés sur l’accompagnement au changement ont été proposés aux collaborateurs.
Dans un contexte d’amélioration continue, la Fédération Française de l’Assurance s’engage à permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de continuer à accéder à ces programmes de formation. Les demandes doivent être formulées à l’occasion des entretiens annuels.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs ayant suivi une formation axée sur l’accompagnement au changement.

• Formation des collaborateurs à la santé et à la sécurité :

La Fédération Française de l’Assurance propose régulièrement des campagnes de formation (SST, PSC1...) afin de développer les compétences de ses salariés. Ces formations qui permettent de sensibiliser les collaborateurs concourent à la démarche globale de prévention des risques.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs ayant suivi une formation en matière de santé et de sécurité.

• Actions de prévention générale à destination des collaborateurs :

La Direction des Ressources humaines organise en lien avec la Direction de la Communication, des actions de sensibilisation autour de la qualité de vie et des conditions de travail (par exemple, une conférence sur le sommeil). Ces actions sont ouvertes à l’ensemble des collaborateurs.
La Direction des Ressources humaines s’engage à organiser de nouvelles actions de prévention ou à communiquer des informations notamment autour de l’alimentation, la sédentarité, les addictions, d’ici le terme du présent accord.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre d’actions de sensibilisation réalisées.

2.2.3 – Les actions de prévention secondaires : protéger d’un risque identifié et avéré

La prévention secondaire consiste à mener des actions visant à diminuer la portée des risques lorsque ceux-ci sont identifiés et avérés.
Grâce à des actions de prévention primaire ciblées, une communication transparente et régulière, un DUERP et un PAPRIPACT mis à jour tous les ans et une prise en compte des attentes et besoins des collaborateurs en matière de conditions de travail, les risques identifiés et avérés au sein de la Fédération Française de l’Assurance restent relativement limités.
Dans le cadre de sa démarche de prévention secondaire, la Fédération Française de l’Assurance s’engage à poursuivre les actions déjà menées en matière de santé et de sécurité.

• Usage des outils de communication à distance et droit à la déconnexion :

Les parties signataires rappellent que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

À ce titre, il est important de rappeler que :

• le manager – quel que soit son niveau hiérarchique – doit être vigilant quant à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de ses collaborateurs ;
• en tant qu’acteur de prévention, la Fédération Française de l’Assurance pourra organiser des actions de sensibilisation et mettre en œuvre des solutions afin de faciliter l’utilisation des outils de communication à distance, en conformité avec le droit à la déconnexion ;
• la Direction des Ressources humaines s’assure du respect du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de la Fédération Française de l’Assurance et veille à la mise en œuvre de toutes les actions nécessaires pour faire cesser les éventuels excès constatés.

Il y a lieu d’entendre par :

• temps de travail : période pendant laquelle le salarié exécute sa prestation de travail et se conforme aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
• outils de communication à distance : ensemble des technologies de l’information et de la communication (ordinateurs, smartphones, tablettes, logiciels, messagerie électronique…) ;
• droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur d’être déconnecté de ses outils de communication à distance hors de son temps de travail. Aucune sanction ne pourra être prise à ce titre.

De manière générale, il convient de :

• en cohérence avec l’article 1.4.3, éviter les communications à distance le soir, pendant les week-ends, les congés et les jours fériés ;
• privilégier l’envoi différé lors de la rédaction d’une communication qui surviendrait hors du temps de travail ;
• utiliser avec modération les fonctions « copie » et « copie cachée » en visant uniquement les destinataires directement concernés ;
• veiller à activer les options d’absence sur la messagerie électronique et à préciser les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

En cas d’urgence caractérisée (une situation ou un événement professionnel nécessitant une réaction rapide), il convient de :

• indiquer la mention [URGENT] dans l’objet du message ;
• se limiter aux correspondants concernés directement.

La Fédération Française de l’Assurance s’engage à réaliser des rappels réguliers auprès de l’ensemble des collaborateurs par le biais des outils de communication interne.

• Lutte contre la désinsertion professionnelle et l’exclusion digitale :

À l’occasion d’un arrêt de travail résultant d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté, un rendez-vous de liaison avec le collaborateur est systématiquement proposé par la Direction des Ressources humaines dès lors que l’arrêt est au moins égal à un mois. Ce rendez-vous a pour objectif d’informer le collaborateur qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de pré-reprise avec le médecin du travail et de mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail. Il est aussi l’occasion de rassurer le collaborateur quant à son retour au travail après une période d’absence durable et de lui proposer, si nécessaire, des actions de développement des compétences afin de le former notamment à l’utilisation des nouveaux outils digitaux.
Durant l’année civile de leur 45e anniversaire, les collaborateurs sont amenés à être examinés par le médecin du travail. Cet examen vise à s’assurer que l’état de santé du collaborateur est compatible avec le poste de travail, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser sur les enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

• Formation des managers :

La Fédération Française de l’Assurance s’engage à proposer au moins une action tous les 4 ans afin d’accompagner et développer les compétences des managers en matière de QVCT notamment afin de leur permettre de prévenir et de mieux gérer des situations complexes qui pourraient engendrer des risques, notamment psychosociaux.

• Intervention de la Direction des Opérations :

Grâce à un processus d’alerte et de traitement rapide (courriel ou téléphone : 22 et 44), la Direction des Opérations assure des interventions qui ont pour but d’apporter des solutions rapides aux dysfonctionnements constatés en matière d’informatique et de services généraux.

En sus de ces dispositifs, dès lors que la direction identifierait une situation de risque spécifique, elle s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement ad hoc.

2.2.4 – Les actions de prévention tertiaires : réparer

La prévention tertiaire consiste à mettre en place des actions qui doivent permettre de faciliter la prise en charge et le traitement de situations d’urgence ou de crise.
Les parties signataires s’engagent à lutter contre toute forme de violence au travail et à faire preuve d’une vigilance accrue dans ce domaine.
La Fédération Française de l’Assurance s’engage à maintenir les dispositifs permettant de traiter des situations de violence au travail et de mettre en place toute autre mesure qui pourrait s’avérer nécessaire en fonction des situations rencontrées.

• Identification des situations individuelles :

La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. La détection de ces situations à risques relève de la responsabilité de tous au sein de la Fédération Française de l’Assurance. C’est pourquoi, tant la ligne managériale que les membres de la Direction des Ressources humaines, les représentants du personnel et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation difficile.

• Dispositif d’alerte :

La Fédération Française de l’Assurance rappelle que les collaborateurs doivent alerter le Directeur/trice des Ressources humaines sur les faits de violence ou de harcèlement dont ils ont été victimes ou témoins. En vertu des dispositions de l’article L.1152-2 du Code du travail, un collaborateur de bonne foi ne saurait être sanctionné pour avoir dénoncé une situation à risques. Toutes mesures utiles seront prises par la Direction des Ressources humaines afin de caractériser et de faire cesser ces violences.

• Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes :

Le CSE désigne un référent qui a notamment pour mission d’accompagner les collaborateurs victimes directement ou indirectement d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes tels que décrits à l’article 1.5 du titre I.

• Le dispositif d’écoute :

Afin de permettre aux collaborateurs qui rencontrent des difficultés dans le cadre de la sphère professionnelle et qui souhaitent pouvoir bénéficier d’une écoute extérieure, la Fédération Française de l’Assurance a mis en place depuis plusieurs années un partenariat avec un psychologue clinicien de la santé au travail.
Les collaborateurs qui en ressentent le besoin ont la possibilité d’être reçus individuellement et confidentiellement par ce praticien. Dans le cadre de sa mission et en respectant le principe de confidentialité, le psychologue pourra être amené à formuler des recommandations dans une démarche de prévention des situations individuelles et/ou collectives. Cet accompagnement est pris en charge intégralement par la Fédération Française de l’Assurance.
Un bilan anonymisé de son activité est présenté chaque année au CSE.

Article 2.3 – Encourager la solidarité professionnelle

En parallèle de ces actions de prévention, la Fédération Française de l’Assurance entend permettre aux collaborateurs de s’engager dans des actions solidaires permettant également d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs dans leur ensemble.

2.3.1 – Le dispositif de don de jours

La démarche telle que prévue dans le présent article s’inscrit dans la politique de responsabilité sociale de la Fédération Française de l’Assurance en organisant le dispositif de dons de jours.
Le dispositif permet de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris et d’en faire bénéficier un collègue qui en aurait besoin.
Pour bénéficier du don, le collaborateur en CDD ou en CDI, sans condition d’ancienneté, doit soit :

• assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
• avoir eu à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée (l’usage du don de jours s’exerce dans l’année qui suit la date du décès) ;
• venir en aide à un proche atteint d’une maladie nécessitant sa présence indispensable (attestée par le médecin traitant) ou atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le proche accompagné est pour ce collaborateur :

• son conjoint (lié maritalement ou par un PACS ou en concubinage) ;
• un ascendant ;
• un descendant ;
• un enfant rattaché au foyer fiscal d’un des deux parents sans limite d’âge ;
• un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce) ;
• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Afin de veiller à la santé au travail et de préserver des temps de repos, chaque salarié peut donner jusqu’à trois jours par an.
Peuvent faire l'objet d'un don, les jours suivants :

• RTT ;
• jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
• éventuels jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective ;
• jours affectés à un compte-épargne-temps (CET).

Le don de jours est limité aux jours de congés effectifs et non acquis par anticipation.
Les salariés qui souhaitent réaliser un don de jours doivent contacter la Direction des Ressources humaines. Le don de jours reste soumis à l’approbation de la Fédération Française de l’Assurance qui peut le refuser.
Le salarié bénéficiaire d'un don de congés conserve sa rémunération. Les périodes concernées par le don comptent comme du travail effectif. Tous les avantages du salarié qui prend les congés sont donc conservés.
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence autorisée rémunérée pour le bénéficiaire, indépendamment du statut, du salaire, de l’ancienneté et de la durée de travail hebdomadaire du donateur.
Les jours consommés par le bénéficiaire sont utilisés pour maintenir sa rémunération utilisant ce motif d’absence sur la base de son salaire de base, à la date de consommation, quelle que soit l’origine du jour donné.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs ayant fait un don de jours ;
• nombre de jours donnés, par an ;
• nombre de refus de dons.

2.3.2 – La journée d’action solidaire

Les parties s’accordent sur le fait qu’il est important que les collaborateurs qui le souhaitent puissent s’engager au service d’une cause d’intérêt général.
Chaque année, les collaborateurs pourront consacrer une journée de travail à une association, fondation ou organisation non gouvernementale de leur choix œuvrant dans le champ du développement durable (ressourcerie, recyclage, ramassage de déchets, énergies vertes…), de la protection de l’environnement ou de l’action sociale et solidaire (aide aux personnes âgées, en situation de handicap ou en difficulté sociale…).
Les salariés qui souhaitent réaliser une journée d’action solidaire doivent contacter la Direction des Ressources humaines.
A ce titre, les parties signataires conviennent de suivre, annuellement, les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs ayant consacré, sur une année, une journée d’action solidaire.

Article 2.4 – Le télétravail

Au sens du Code de travail (article L.1222-9 modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail), le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le prolongement du premier accord intégrant ce thème, signé par la Fédération Française de l’Assurance en 2019, et à la lumière de l’expérience issue de la crise sanitaire de la Covid-19, les parties s’accordent pour reconduire la mise en œuvre du télétravail au sein de la Fédération Française de l’Assurance dans le respect de certains principes.

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail que les collaborateurs de la Fédération Française de l’Assurance peuvent actionner pour exercer leur fonction, sous réserve d’un accord écrit préalable et d’un délai de saisie dans l’outil de gestion des temps, tels que décrits dans les rubriques ci-après.




Il est rappelé que :

• le télétravail n'est pas un droit et qu’il est basé sur le principe du double volontariat entre manager et managé ;
• l’excellente qualité de service apportée aux adhérents, la cohésion sociale, ainsi que le bon fonctionnement de chaque équipe doivent être maintenus lors de l’exercice de cette modalité d’organisation du travail.

Ainsi, les raisons de service, de même que la nécessité de préserver le lien social et les interactions sur site peuvent conduire des managers à refuser ou faire décaler des jours de télétravail par rapport à la période prévue.

La réussite du dispositif repose sur des relations de travail fondées sur le sens du service, la responsabilité et la relation de confiance au sein de la Fédération Française de l’Assurance.

Aussi, les collaborateurs de la Fédération Française de l’Assurance qui souhaiteraient actionner la possibilité de télétravailler appliqueront les principes ci-dessous.
Ces règles sont essentielles afin de conserver un équilibre entre flexibilité personnelle et professionnelle, cohésion d'équipe, performance individuelle et collective.

2.4.1 – Les différentes situations de télétravail

Le télétravail peut prendre différentes formes en fonction des circonstances qui motivent sa mise en place.

• Télétravail dit « régulier » : forme répétée de travail à distance qui nécessite la formalisation d'un accord écrit préalable, tel que défini dans la rubrique 2.4.9 ;

• Télétravail dit « occasionnel » : forme épisodique de travail à distance en raison d'une circonstance particulière et qui nécessite l'accord formalisé du manager à chaque fois que cette modalité est utilisée, étant entendu que le télétravail dit « occasionnel » ne peut se cumuler avec le télétravail dit « régulier » et qu’il ne s’applique qu’aux collaborateurs qui ne pratiquent pas le télétravail dit « régulier » ;

• Télétravail dit « obligatoire » : forme de travail à distance à l’initiative de l’employeur afin d’assurer la continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateurs ;

• Télétravail dit « thérapeutique » : forme de travail à distance préconisée par la médecine du travail pendant une période définie afin d’aménager les conditions de travail tenant compte d’une situation médicalement constatée.

Le présent accord traite des dispositions relatives au télétravail dit « régulier » et « occasionnel ». Le recours au télétravail dit « obligatoire » est notamment prévu dans le cadre du plan de continuité d’activité. Le télétravail dit « thérapeutique », préconisé par la médecine du travail, ne relève par conséquent pas du présent accord.

2.4.2 – Conditions d’éligibilité et de compatibilité

Le dispositif de télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la Fédération Française de l’Assurance dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Le télétravail n’a pas de caractère obligatoire et le salarié qui ne souhaite pas télétravailler n’a pas à justifier de ce choix. Son refus ne peut constituer en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail (article L.1222-9 du Code du travail).
De façon symétrique, la demande du salarié faite à son employeur de télétravailler n’est pas un droit absolu et ce dernier peut ne pas accepter.

Afin de garantir l’intégration dans le collectif de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, les collaborateurs qui viennent d’être embauchés définiront avec leur manager, le rythme d’exercice du télétravail au cours de la période d’essai, dans le respect des principes généraux du présent article.

De même, dans le cas où les alternants ou stagiaires de l’entreprise exerceraient leur activité en télétravail, il est nécessaire de garantir l’encadrement de leurs missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage ou de stage. L’exercice du télétravail se réalisera à la lumière de ces points d’attention.

Les collaborateurs parents d’enfants non scolarisés et sollicitant le télétravail devront justifier d’un mode de garde les jours qui seront télétravaillés.
Les collaborateurs dont la durée du travail est inférieure à 80 % peuvent bénéficier du dispositif de télétravail en vigueur au sein de la Fédération Française de l’Assurance, avec l’accord de leur hiérarchie et par avenant à leur contrat de travail.

Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les postes dont les missions requièrent une présence physique sur le lieu habituel de travail.

2.4.3 – Quotité de temps dévolue au télétravail

Les collaborateurs peuvent télétravailler 2 jours par semaine au maximum et doivent être présents sur site 2 jours au minimum sur la même semaine.

Toute dérogation à ce dispositif doit rester exceptionnelle et faire l’objet d’une demande du collaborateur auprès de son Directeur, au plus tard 24 heures avant l’application de ladite dérogation. Celle-ci est soumise à une double validation préalable du Directeur du collaborateur et de la Direction des Ressources humaines. Le non-respect de cette règle constitue un manquement aux obligations contractuelles.
Le télétravail peut s’exercer par journée ou demi-journée.

Les jours de réunions, de formations internes (sauf si celles-ci sont organisées à distance), de manifestations ne peuvent être télétravaillés.

2.4.4 – Plages de disponibilité

Le télétravail ne doit pas être de nature à entraîner une interférence entre la vie professionnelle et la vie privée.
Un collaborateur à l’horaire mobile doit impérativement rester joignable sur la fraction des plages horaires définies avec son manager (prise du poste, pause méridienne et fin de journée).
Un collaborateur au forfait en jours doit impérativement rester joignable sur les plages horaires qui ont été discutées et acceptées par le manager.

2.4.5 – Espace de travail

Le collaborateur souhaitant travailler à distance doit disposer d’un espace de travail adapté qui répond aux exigences techniques et ergonomiques minimales, notamment connexion internet haut-débit et une installation électrique ne comportant pas de risques en matière de sécurité des personnes et des biens. Cette conformité est attestée par une déclaration sur l’honneur qui doit être signée chaque année.

2.4.6 – Equipements et protection des données

Le collaborateur en télétravail utilise son matériel de travail habituel et bénéfice du support technique habituel. Il doit de la même manière respecter les règles relatives à l’usage des ressources informatiques.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité en vigueur à la Fédération Française de l’Assurance.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen.

2.4.7 – Droits, lien social et collectif de travail

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de la Fédération Française de l’Assurance.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de formation, de gestion de carrière et d’accès à l’information sur la Fédération Française de l’Assurance et les représentants du personnel via l’Intranet sont identiques à celles applicables lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de la Fédération Française de l’Assurance.
La ligne managériale doit veiller à maintenir le lien social entre le télétravailleur et le collectif de travail et réciproquement, le télétravailleur doit participer à maintenir ce lien social.
La ligne managériale s’assure :

• que le télétravailleur reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière, notamment en matière de charge de travail ;

• de la mise à disposition d’informations permettant au télétravailleur d’avoir accès, comme les autres collaborateurs, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de la Fédération Française de l’Assurance ;

• de conserver a minima au sein de son équipe, une présence équilibrée sur chaque jour de la semaine afin d'optimiser la qualité d'exercice du travail sur site et les interactions régulières entre collègues. Le manager peut pour ce faire, annuler ou faire décaler une journée de télétravail.

2.4.8 – Sécurité et santé

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé physique et mentale et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles prévues dans ces domaines peut entraîner l’arrêt du télétravail. En cas de doute/alerte, la ligne managériale peut demander/imposer l’arrêt du télétravail.
Le télétravailleur doit s’assurer que son lieu de travail à distance permet l’exécution du travail dans les meilleures conditions de santé et de sécurité.
Durant ses périodes de télétravail, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident du travail que les autres collaborateurs.
Le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources humaines de tout arrêt de travail ou de la survenance d’un accident du travail pendant son activité à distance dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’établissement.
Sous réserve stricte de l’accord préalable du télétravailleur, la Fédération Française de l’Assurance et/ou le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

2.4.9 – Modalités relatives au télétravail régulier

2.4.9.1 - Demande d’accès au télétravail
Les volontaires au télétravail régulier doivent faire acte de candidature grâce à un formulaire adressé par la Direction des Ressources humaines dans le même temps que la campagne des entretiens annuels, ou bien lors de la prise de poste du salarié ou encore lorsque le salarié souhaite entamer cette modalité de travail tel qu’indiqué au 2.4.9.4. Une réponse est formulée par la Direction des Ressources humaines après avis du manager sous un délai de 4 semaines maximum. La réponse négative à celle demandée par le salarié devra être motivée par la Direction des Ressources humaines.

2.4.9.2 - Durée et renouvellement du télétravail
L’accès au télétravail régulier est renouvelé dans les mêmes formes chaque année. Le sujet du télétravail doit parallèlement être discuté chaque année lors de l’entretien annuel dans la rubrique prévue à cet effet, afin que les ajustements opportuns soient effectués le cas échéant, entre le collaborateur, le manager et le Directeur/trice des Ressources humaines en tant que de besoin.

2.4.9.3 - Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue dès la mise en place du télétravail. Cette période permet au collaborateur et à son manager de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail. Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement d’une période de télétravail dans des conditions identiques.
Un entretien est organisé entre le télétravailleur et son manager au minimum 15 jours avant la fin de cette période d’adaptation.
Durant cette période, les parties peuvent mettre un terme au télétravail par un écrit motivé précédé d’un entretien respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

2.4.9.4 - Réversibilité et arrêt
En dehors de la période d’adaptation, un droit à la réversibilité est ouvert aux parties permettant un retour à la situation antérieure. Il peut s’exercer lors d’un entretien qui est formalisé par un écrit motivé respectant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Dans ce cas, le collaborateur reprend son activité selon les conditions précédentes.
En cas de changement de situation (poste, direction et/ou passage à temps partiel) ou d’incident grave tel qu’un accident de travail, la situation de télétravail est réétudiée.

2.4.9.5 - Déclaration de télétravail régulier
Les déclarations de télétravail régulier se font via l’outil de gestion des temps en sélectionnant le motif « télétravail régulier ». Les jours posés doivent l’être en amont de la/des journées de télétravail afin que le manager puisse visualiser le planning de l’équipe.

2.4.10 – Déclaration de télétravail occasionnel

Les collaborateurs qui n’ont pas formulé de demande de télétravail régulier, peuvent réaliser du télétravail occasionnel dans les mêmes limites de 2 jours par semaine maximum. Le collaborateur qui utilise une demi-journée ou une journée de télétravail occasionnel devra impérativement le déclarer via l’outil de gestion des temps en sélectionnant le motif « télétravail occasionnel ».

2.4.11 – Situations particulières

Toute situation dérogatoire exceptionnelle telle que visée à la rubrique 2.4.3 sera enregistrée dans l’outil de gestion des temps par la Direction des Ressources humaines sous le motif « télétravail exceptionnel », après avoir obtenu la double validation requise.

2.4.12 – Prise en charge des frais professionnels relatifs au télétravail

Il est décidé d’allouer une allocation forfaitaire liée à l’exercice effectif du télétravail et aux dépenses engagées par le collaborateur dans ce cadre.

La Fédération Française de l’Assurance versera aux collaborateurs pratiquant le télétravail, une allocation nette de deux euros et cinquante centimes (2,50 euros) par jour de télétravail effectivement réalisé dans le mois, dans la limite de vingt (20) euros par mois. Cette allocation sera versée en une seule fois pour le mois concerné, lors de la paie du mois suivant.

En complément, afin de permettre les meilleures conditions de travail, les salariés ayant reçu l’acception de leur demande d’accès au télétravail peuvent demander la mise à disposition d’un écran pour leur domicile. Cet écran reste la propriété de l’employeur et devra être restitué par le salarié à son départ.

2.4.13 – Modalités de suivi du télétravail

Les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs suivants, par genre et par classe, durant chaque année civile :

• nombre de collaborateurs ayant fait une demande d’accès au télétravail « régulier » en distinguant les demandes d’un et deux jours ;

• nombre de collaborateurs ayant eu un retour favorable à une demande d’accès à deux jours de télétravail « régulier » ;

• nombre de collaborateurs ayant eu un retour favorable à une demande d’accès à un jour de télétravail « régulier » ;

• nombre de collaborateurs ayant eu un retour favorable à une demande d’accès à un jour de télétravail « régulier » alors que deux jours avaient été demandés ;

• nombre de collaborateurs ayant eu un retour défavorable à une demande d’accès au télétravail « régulier » ;

• nombre de jours télétravaillés « réguliers » et « occasionnels » ;

• nombre de suspensions/arrêts d’accès au télétravail « régulier ».

Titre 3 – Durée et modalités de dépôt et publicité de l’accord

Article 3.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Conformément à l’accord de méthode portant sur la négociation de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail signé le 1er septembre 2023, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes, conformément à l’article 3.3.

Article 3.2 – Révision

Sur proposition du CSE, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 3.3 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des conditions de dépôt et de publicité accomplis par l’employeur auprès des autorités compétentes, conformément aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris, le 3 avril 2024

Pour la Fédération Française de l’Assurance :






Les élus titulaires du CSE de la Fédération Française de l’Assurance :


































Annexes

Annexe 1

Recrutements en CDI de l’année

Nombre de candidatures
Nombre d’entretiens
Recrutements
Classe de la personne recrutée

Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
NC
C
CD
Intitulé










 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 






 
 
 
 

Nombre de managers sensibilisés à la lutte contre les discriminations à l’embauche 

Année N

Annexe 2

Promotions de l'année

Nombre de salariés CDI
Au 31/12 de l’année N-1
Nombre de salariés promus en catégorie supérieure


Femme
Homme
Femme
Homme
Dont salariés à temps partiel





Femme
Homme
Classe 1
 
 
 
 
 

Classe 2
 
 
 
 
 

Classe 3
 
 
 
 
 

Classe 4
 
 
 
 
 

Classe 5
 
 
 
 
 

Classe 6
 
 
 
 
 

Classe 7
 
 
 
 
 

Sous-directeur
 
 
 
 
 

Directeur Adjoint
 
 
 
 
 

Directeur
 
 
 
 
 

Ensemble
 
 
 
 
 



Annexe 3

Nombre d’actions de formation

Non cadre
Cadre
Cadre de direction
Type de formation
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
 
 
 
 
 
 
 







 
 
 
 
 
 
 







 
 
 
 
 
 
 







 
 
 
 
 
 
 







Ensemble
 
 
 
 
 
 

Nombre d’heures par action de formation

Non cadre
Cadre
Cadre de direction
Type de formation
Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
 
 
 
 
 
 
 







 
 
 
 
 
 
 







 
 
 
 
 
 
 







 
 
 
 
 
 
 







Ensemble
 
 
 
 
 
 












Annexe 4

Nombre de collaborateurs ayant pris un congé

Maternité
Adoption
Parental d'éducation
Femme



Homme



Ensemble

Nombre d'entretiens professionnels réalisés dans ce cadre

Maternité
Adoption
Parental d'éducation
Femme



Homme



Ensemble

Congés de paternité

Nombre de collaborateurs potentiellement bénéficiaires
 
Nombre de collaborateurs ayant demandé le congé
 
Nombre de jours pris
 
 
 



Annexe 5

Egalité salariale

Nombre de collaborateurs en CDI
Salaire annuel* brut moyen
Salaire annuel* brut médian

Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Classe 1
 
 
 
 
 
 
Classe 2
 
 
 
 
 
 
Classe 3
 
 
 
 
 
 
Classe 4
 
 
 
 
 
 
Classe 5
 
 
 
 
 
 
Classe 6
 
 
 
 
 
 
Classe 7
 
 
 
 
 
 
Sous-directeur
 
 
 
 
 
 
Directeur Adjoint
 
 




Directeur
 
 




Ensemble
 
 
 
 
 
 







* équivalent temps plein


Annexe 6

Nombre de salariés en CDI à temps partiel au cours de l'année

Femme
Homme
Total temps partiel

Temps plein
90 %
80 %
…
Temps plein
90 %
80 %
…

Non cadre
 
 
 
 
 
 
 
 

Cadre
 
 
 
 
 
 
 
 

Cadre de direction
 
 
 
 
 
 
 
 

Ensemble
 
 
 
 
 
 
 
 

Nombre de salariés en CDI sortant du temps partiel au cours de l'année

Femme
Homme
Total temps partiel

Temps plein
90 %
80 %
…
Temps plein
90 %
80 %
…

Non cadre
 
 

 
 
 
 
 

Cadre
 
 

 
 
 
 
 

Cadre de direction
 
 

 
 
 
 
 

Ensemble
 
 

 
 
 
 
 

Nombre de demandes d’accès au temps partiel au cours de l'année

Femme
Homme
Total temps partiel

Temps plein
90 %
80 %
…
Temps plein
90 %
80 %
…

Non cadre
 
 

 
 
 
 
 

Cadre
 
 

 
 
 
 
 

Cadre de direction
 
 

 
 
 
 
 

Ensemble
 
 

 
 
 
 
 

Nombre de collaborateurs ayant demandé à cotiser sur un salaire rétabli en temps plein

Année N




Annexe 7

Journée rentrée des classes

Non cadre
Cadre
Cadre de direction

Femme
Homme
Femme
Homme
Femme
Homme
Bénéficiaires potentiels concernés
 
 
 
 


Bénéficiaires
 
 
 
 






Annexe 8

Nombre de collaborateurs ayant signalé lors de l’entretien annuel des difficultés quant à leur charge de travail 

Année N

Nombre d’entretiens tripartites réalisés

Année N



Annexe 9

Nombre d’actions de sensibilisation proposées contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail 

Année N

Nombre de participants aux actions

Année N



Annexe 10

Nombre de stagiaires accueillis

Année N

Nombre d’alternants accueillis

Année N

Nombre de collaborateurs de moins de trente ans recrutés en CDI 

Année N



Annexe 11

Nombre de participants aux sessions d’information sur la retraite

Année N

Nombre de stages de préparation au départ à la retraite

Année N

Nombre de collaborateurs bénéficiant du congé de préparation à la retraite

Année N

Nombre de collaborateurs seniors recrutés dans l’année en CDI 

Année N



Annexe 12

Nombre d’actions menées en matière de handicap

Année N



Annexe 13

Nombre de réunions d’informations sur les projets de transformation

Année N

Nombre de réunions du CSE concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail

Année N

Taux de participation aux baromètres internes

Mois M

Mois …

Mois …

Actions d’accompagnement

Nombre de collaborateurs accédant à des responsabilités managériales
 
Nombre de nouveaux managers formés
 

Nombre de collaborateurs encadrant un alternant ou un stagiaire
 
Nombre de collaborateurs formés
 

Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation axée sur l’accompagnement au changement
 

Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation en matière de santé et sécurité au travail
 

Nombre d’actions de sensibilisations en matière de prévention générale
 

Annexe 14

Nombre de collaborateurs ayant fait un don de jours

Année N

Nombre de jours donnés

Année N

Nombre de refus de dons de jours

Année N

Nombre de collaborateurs ayant consacré une journée d’action solidaire

Année N



Annexe 15

Nombre de demandes de télétravail « régulier »

Femme
Homme

1J
2J
1J
2J
Non cadre
 
 
 
 
Cadre
 
 
 
 
Cadre de direction
 
 
 
 
Ensemble
 
 
 
 

Nombre de salariés ayant eu un retour favorable au télétravail « régulier »

Femme
Homme

1J
2J
1J
2J
Non cadre
 
 
 
 
Cadre
 
 
 
 
Cadre de direction
 
 
 
 
Ensemble
 
 
 
 

Nombre de salariés ayant eu un retour favorable pour un seul jour alors que deux avaient été demandés

Femme
Homme
Non cadre

  
Cadre
  
 
Cadre de direction
 
 
Ensemble
  
 

Nombre de refus d’accès au télétravail « régulier »

Femme
Homme

1J
2J
1J
2J
Non cadre
 
 
 
 
Cadre
 
 
 
 
Cadre de direction
 
 
 
 
Ensemble
 
 
 
 

Télétravail régulier - jours

Non cadre
Cadre
Cadre de direction
Nombre de collaborateurs en ayant bénéficié
 
 
 
Nombre de jours
 
 

 
 
 

Télétravail occasionnel - jours

Non cadre
Cadre
Cadre de direction
Nombre de collaborateurs en ayant bénéficié
 
 
 
Nombre de jours
 
 

 
 
 

Nombre de suspensions du télétravail « régulier »

Femme
Homme

1J
2J
1J
2J
Non cadre
 
 
 
 
Cadre
 
 
 
 
Cadre de direction
 
 
 
 
Ensemble
 
 
 
 

Nombre d'arrêts du télétravail à la demande du manager

Femme
Homme

1J
2J
1J
2J
Non cadre
 
 
 
 
Cadre
 
 
 
 
Cadre de direction
 
 
 
 
Ensemble
 
 
 
 

Nombre d'arrêts du télétravail à la demande du collaborateur

Femme
Homme

1J
2J
1J
2J
Non cadre
 
 
 
 
Cadre
 
 
 
 
Cadre de direction
 
 
 
 
Ensemble