ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
Le GIE « Fédération nationale des groupements de retraite et de prévoyance » – en abrégé « Fngrp », aussi dit « l’entreprise » - dont le siège social est situé à Paris 8ème, 36-38 rue de Saint Pétersbourg, représenté par, agissant en qualité,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale Union Nationale des Syndicats Autonomes « UNSA », représenté par, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Chapitre 1.L’engagement de tous les acteurs en faveur de la QVCT PAGEREF _Toc168493279 \h 5
Article 1.Le champ d’application PAGEREF _Toc168493280 \h 5 Article 2.La définition et les objectifs PAGEREF _Toc168493281 \h 5 Article 3.Mobiliser et sensibiliser l’ensemble des acteurs PAGEREF _Toc168493282 \h 5 a)La Direction générale PAGEREF _Toc168493283 \h 6 b)La Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc168493284 \h 6 c)Les managers PAGEREF _Toc168493285 \h 6 d)Les collaborateurs PAGEREF _Toc168493286 \h 7 e)Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail PAGEREF _Toc168493287 \h 7 f)Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc168493288 \h 8 g)Les référents PAGEREF _Toc168493289 \h 8
Chapitre 2.Les dispositifs d’amélioration générale du cadre et du bien-être au travail PAGEREF _Toc168493290 \h 9
Article 4.Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc168493291 \h 9 a)Communication de l’arrivée PAGEREF _Toc168493292 \h 9 b)Transmission des informations nécessaires à une bonne intégration PAGEREF _Toc168493293 \h 9 c)Journée d’accueil PAGEREF _Toc168493294 \h 9 d)Accompagnement RH PAGEREF _Toc168493295 \h 10 e)Parrainage et tutorat PAGEREF _Toc168493296 \h 10 Article 5.Accompagner l'évolution de l'organisation du travail et de son environnement PAGEREF _Toc168493297 \h 10 a)Accompagner le développement du numérique PAGEREF _Toc168493298 \h 10 b)Le suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc168493299 \h 11 c)Le respect des dispositions de l’accord Temps de travail PAGEREF _Toc168493300 \h 11 d)La qualité de l’environnement physique de travail PAGEREF _Toc168493301 \h 12 e)La prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) PAGEREF _Toc168493302 \h 12 Article 6.La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc168493303 \h 13 a)L’organisation du travail PAGEREF _Toc168493304 \h 13 b)Les absences et congés accordés en lien avec la santé d'un proche PAGEREF _Toc168493305 \h 13 Article 7.Encourager des relations de travail apaisées et les moments de partage informels PAGEREF _Toc168493306 \h 14 Article 8.Favoriser l’expression des salariés PAGEREF _Toc168493307 \h 15 Article 9.(Re)Donner du sens, reconnaître et valoriser le travail PAGEREF _Toc168493308 \h 16 Article 10.Développer la responsabilité sociale d’entreprise et l’engagement citoyen PAGEREF _Toc168493309 \h 17 a)L’engagement en faveur de l’environnement PAGEREF _Toc168493310 \h 17 b)L’engagement en faveur de l’économie PAGEREF _Toc168493311 \h 17 c)L’engagement social et citoyen, en faveur de la société PAGEREF _Toc168493312 \h 18
Chapitre 3.Les mesures garantes de la diversité, de l’inclusion et du bien-vivre ensemble PAGEREF _Toc168493313 \h 19
Article 11.Le handicap PAGEREF _Toc168493314 \h 19 a)Le recrutement et l’intégration PAGEREF _Toc168493315 \h 19 b)La formation PAGEREF _Toc168493316 \h 20 c)La sensibilisation PAGEREF _Toc168493317 \h 20 d)L’aide à la reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc168493318 \h 20 e)L’adaptation du poste de travail et l’accessibilité des locaux PAGEREF _Toc168493319 \h 21 Article 12.L’accompagnement des âges de la vie PAGEREF _Toc168493320 \h 21 a)Les jeunes embauchés PAGEREF _Toc168493321 \h 22 b)Le soutien à la vie familiale : parentalité et aidants familiaux PAGEREF _Toc168493322 \h 22 c)Les séniors PAGEREF _Toc168493323 \h 23
Chapitre 4.Les mesures garantes de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes PAGEREF _Toc168493324 \h 25
Chapitre 5.La prévention du harcèlement et la lutte contre les agissements sexistes PAGEREF _Toc168493329 \h 30
Article 17.Définitions du harcèlement et des agissements sexistes PAGEREF _Toc168493330 \h 30 a)Le harcèlement PAGEREF _Toc168493331 \h 30 b)Le sexisme et les agissements sexistes PAGEREF _Toc168493332 \h 30 Article 18.Les actions de prévention PAGEREF _Toc168493333 \h 31 Article 19.La gestion des situations de harcèlement et agissements sexistes PAGEREF _Toc168493334 \h 31
Chapitre 6.La prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc168493335 \h 33
Article 20.Identification des facteurs de risques psychosociaux et évaluation des risques PAGEREF _Toc168493336 \h 33 Article 21.La prévention des risques PAGEREF _Toc168493337 \h 34 a)Les acteurs de la prévention des risques PAGEREF _Toc168493338 \h 34 b)Les dispositifs participant à la prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc168493339 \h 35 c)L’importance de la sensibilisation sur les risques psychosociaux PAGEREF _Toc168493340 \h 36 Article 22.L’accompagnement des collaborateurs en situation conflictuelle PAGEREF _Toc168493341 \h 36
Article 23.Communication interne du déploiement de l’accord QVCT PAGEREF _Toc168493343 \h 37 Article 24.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc168493344 \h 37 Article 25.Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc168493345 \h 37 Article 26.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc168493346 \h 38
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations se sont engagées au mois de février 2023 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Ces négociations marquent la volonté partagée d’assurer un cadre de travail agréable et propice à la bonne réalisation des missions de chaque salarié de l’entreprise et à leur réussite, favorisant ainsi leur fidélisation et leur engagement à long terme.
Un tel accord est également un dispositif majeur d’attractivité sur le marché du travail actuel, en réponse aux attentes de la société dans son ensemble et donc des (potentiels futurs) salariés, notamment en termes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de responsabilisation, de sens et de reconnaissance, de santé, de bien-être et d’épanouissement au travail tant sur un plan individuel que collectif.
Soucieuses de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, les parties signataires s’accordent donc sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à s’investir en faveur d’un environnement et de conditions de travail respectueux du bien-être, de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité professionnelle, l’entreprise pouvant alors jouer pleinement son rôle d’ascenseur social.
A ce titre, la QVCT est un sujet qui s’inscrit au cœur des préoccupations de tous, ces préoccupations préexistant à la formalisation de cet accord collectif : la Direction a par exemple mis en place depuis 2020 un baromètre « Bien-être au travail » annuel permettant de réaliser un état des lieux global et un suivi régulier du ressenti des collaborateurs concernant leur bien-être et leurs conditions de travail au sein de l’entreprise. Et dans la perspective de la construction de cet accord, des ateliers de réflexion composés de membres de l’équipe des Ressources Humaines, de salariés volontaires, et d’élus du CSE ont été menés afin de s’assurer qu’il réponde parfaitement aux enjeux et aux attentes des différentes parties et de remonter les premières idées et bonnes pratiques liées à ce sujet.
Par cet accord, les parties signataires conviennent donc de l’importance de pérenniser et développer, via un accord collectif socle, une politique en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise PEPS (Passion, Exemplarité, Professionnalisme et Solidarité), qui soit vecteur de sens, d’engagement et de satisfaction professionnelle pour les salariés, tout en constituant une réelle opportunité pour accompagner la dynamique d’évolution de l’entreprise, sa performance et son ambition de croissance.
Cet accord vise donc à définir ce qui est relève du périmètre de la qualité de vie et des conditions de travail, étant entendu que les différentes actions et mesures qui s’inscriront dans le cadre de cet accord feront l’objet d’un suivi régulier et a minima annuel, par une commission QVCT dédiée, telle que déterminée par cet accord.
L’engagement de tous les acteurs en faveur de la QVCT
Le champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du GIE de la Fédération nationale des groupements de retraite et de prévoyance.
La définition et les objectifs
Dans le cadre du présent accord, la notion de qualité de vie et des conditions de travail est appréhendée comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Ainsi conçue, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les modalités d’organisation du travail permettant d’améliorer les conditions de travail des salariés, dans le but de prévenir les risques sur la santé physique et mentale, mais également d’améliorer la performance collective de l’entreprise. L’organisation du travail et la qualité du travail sont donc de véritables outils de prévention corrélés à l’obligation de résultat de santé et de sécurité de l’employeur. Au-delà de ces obligations, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail :
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle ;
Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés ;
Prévenir et anticiper les risques psychosociaux ;
Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité et à la diversité professionnelle au sein de l’entreprise et mettre en place les mesures et actions nécessaires pour lutter contre toute forme de discrimination, notamment en :
Favorisant l’inclusion des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise ;
Accompagnant les salariés séniors dans la gestion de la fin de leur vie active ;
Veillant à l’égalité des chances et à l’équité de traitement entre les salariés femmes et hommes.
Mobiliser et sensibiliser l’ensemble des acteurs
Afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus, les parties rappellent que la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation et l'action conjuguée des rôles et compétences respectives des différents acteurs en la matière : la Direction générale, la Direction des ressources humaines, les Instances représentatives du personnel, les managers, les collaborateurs, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que les référents internes.
La Direction générale
La Direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en tenant compte de l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale de l’entreprise. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise, et participe à sa mise en œuvre.
La Direction des ressources humaines
La Direction des ressources humaines attache une importance particulière à la santé et au bien-être des salariés. Elle pilote la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail en lien avec l’ensemble des acteurs cités dans le présent accord, en déclinant opérationnellement la stratégie et les objectifs fixés.
Elle a également un rôle d’écoute, de dialogue, de veille et d’alerte sur la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs. La Direction des ressources humaines entend ainsi mettre à disposition son expertise, son aide et ses conseils auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Dans sa volonté de favoriser le dialogue, elle encourage et promeut la politique de la porte ouverte et privilégie la médiation lorsqu’il convient d’apaiser d’éventuels conflits ou tensions. Sa mission est essentielle au regard notamment de l’accompagnement des managers et de leurs équipes, et le cas échéant, d’orientation vers les intervenants appropriés (médecine du travail, représentants du personnel...).
Elle se dote pour se faire d’outils qui lui permet de piloter les actions relevant de la qualité de vie et des conditions de travail. Par exemple, elle gère chaque année le baromètre « Bien-être au travail » et propose un accès à la plateforme AtmanCo, un outil de psychométrie positive qui permet, à travers le renseignement d’un questionnaire, d’améliorer la connaissance de soi et de son fonctionnement avec les autres d’un point de vue individuel, et dans une dimension collective, d’améliorer la cohésion et la collaboration entre les membres d’une équipe. La plateforme AtmanCo peut ainsi être utilisée comme un outil de médiation, dans le cadre d’éventuels conflits ou tensions entre un collaborateur et son manager, ou entre deux ou plusieurs collaborateurs (voir article 22).
Les managers
En tant qu’interlocuteur de proximité de leurs équipes, les managers jouent un rôle capital dans la qualité de vie et des conditions de travail : ils sont en premier lieu responsables de l’organisation et de la charge de travail des salariés qu’ils encadrent, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail. Les managers sont en outre des acteurs majeurs de l’engagement de leurs équipes, par le sens qu’ils donnent aux missions effectuées, par la responsabilisation, le degré d’autonomie et la reconnaissance individuelle et collective qu’ils accordent : ils sont garants d’une organisation efficace et performante du collectif de travail fondée sur la confiance, le respect et l’écoute. Ils sont enfin le premier rouage s’agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, soutenir et à faire remonter l’information à leur hiérarchie ou à la Direction des Ressources humaines lorsque la situation le nécessite.
Au regard de ce rôle majeur, tant pour répondre aux problématiques opérationnelles que pour prévenir les situations à risques, un parcours de formation managériale pluriannuel destiné à l’ensemble des managers est développé depuis 2021, au cœur duquel se trouvent les principes de communication non violente, d’écoute active, de sens porté par la responsabilisation, l’autonomie et la reconnaissance des équipes. Ces fondamentaux sont rappelés à chaque nouvelle session, les thématiques annuelles étant déterminées selon l’évolution des résultats du baromètre annuel « Bien-être au travail » et en cohérence avec les orientations stratégiques et les transformations de l’entreprise qui doivent être mises en œuvre.
Les collaborateurs
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de tous. Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif. La contribution de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives via la remontée d’informations sont essentiels.
Les collaborateurs sont sensibilisés à l’importance de prendre soin de leurs collègues, et son environnement de travail, que ce soit sur site ou à distance, notamment depuis la crise sanitaire Covid-19 avec une note interne diffusée concernant la gestion des risques psychosociaux et de l’entrée en vigueur de l’accord télétravail en octobre 2021. Dans ce cadre, les collaborateurs sont encouragés à être vigilants aux signaux pouvant indiquer un éventuel mal-être d’un des membres de leur équipe tels que des changements de comportement. En cas d’identification de situation à risque, il appartient à chaque salarié d’informer son manager ou la Direction des ressources humaines. Il doit également jouer son rôle de lanceur d’alerte sur des situations sensibles en respectant la procédure dédiée mise à sa disposition sur Intr’actifs.
Enfin, les collaborateurs volontaires peuvent demander à la Direction des ressources humaines d’effectuer le test AtmanCo (voir paragraphe b) ci-avant) pour avoir une meilleure connaissance d’eux-mêmes et comprendre comment un comportement et une personnalité contribuent à la dynamique et au fonctionnement d’une équipe ou d’un collectif.
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail
Ces professionnels (médecin du travail et infirmiers, assistante sociale, psychologues du travail) conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leurs parcours professionnels. Ils jouent également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. Il est rappelé que tout collaborateur peut solliciter directement la médecine du travail s’il le souhaite.
Les instances représentatives du personnel
Les représentants du personnel participent activement, dans le cadre d’un dialogue social de qualité avec la Direction, à la démarche d’amélioration continue de la QVCT, par les réponses qu’ils apportent aux sollicitations de la Direction sur ces sujets mais également par la remontée d’informations et de situations à risque, tant individuelles que collectives. Leur proximité avec le terrain et leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés font des instances représentatives du personnel des acteurs essentiels de la QVCT au sein de l’entreprise.
Les référents
L’employeur, en tant que responsable de la santé et la sécurité de ses salariés, peut s’appuyer sur les compétences de différents intervenants en prévention des risques professionnels.
Les salariés peuvent, à titre volontaire, suivre une formation de Sauveteur Secouriste au Travail afin de pouvoir porter les premiers secours à toute victime d'un accident du travail, mais aussi d’être des acteurs de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise.
Au-delà des obligations légales, un référent QVCT a été désigné au sein de l’équipe des ressources humaines pour animer et promouvoir la démarche QVCT. Son rôle consiste spécifiquement à piloter et suivre la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord.
Toujours dans la logique d’amélioration continue des processus liés à la QVCT et de favoriser le dialogue social sur ces sujets, des référents thématiques internes sont à la disposition des collaborateurs : un référent handicap, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes et un référent bien-être au travail.
Deux référents, représentants du personnel au CSE, ont été désignés pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les noms de ces référents sont affichés sur les panneaux d’affichage de l’entreprise et disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
La liste de l’ensemble des salariés référents désignés est régulièrement mise à jour sur l’intranet.
Les dispositifs d’amélioration générale du cadre et du bien-être au travail
Le parcours d’intégration
Conscientes de l’importance qu’ont les premières journées dans la relation au travail, les parties signataires souhaitent insister sur le rôle prépondérant de l’intégration des nouveaux collaborateurs dans le bien-être et l’épanouissement professionnel, et de ce qu’elle relève d’une responsabilité collective. Tous les acteurs concernés doivent être mobilisés et sensibilisés, à commencer par le responsable hiérarchique qui accueille son nouveau collaborateur, l’équipe au sein de laquelle il est intégré, ainsi que la direction des ressources humaines et la direction des systèmes d’information.
Au-delà du fait que l'accompagnement personnalisé du collaborateur dès son arrivée est un outil de fidélisation, une intégration réussie permet au nouvel embauché de trouver sa place dans l'entreprise et de se familiariser avec son nouvel environnement de travail. La stratégie d'accueil et d’intégration a donc une incidence importante sur l'avenir de la collaboration entre l'entreprise et le nouveau collaborateur : les parcours d'intégration des collaborateurs sont donc structurés et formalisés sur plusieurs mois, avec des jalons RH et conviviaux, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles et des spécificités de chaque fonction.
Communication de l’arrivée
Une intégration réussie commence tout d’abord par une annonce officielle de l’arrivée bien diffusée, au sein de la future équipe du nouveau collaborateur et des services avec qui il travaillera au quotidien ou régulièrement : cette communication ainsi que l’organisation d’un moment de convivialité autour de l’accueil du nouveau collaborateur relèvent de la responsabilité du manager qui accueille le nouveau collaborateur. Cette communication de proximité est doublée par la mise en ligne dans l’intranet d’une présentation par lui-même du nouveau collaborateur (relayée par la newsletter hebdomadaire), et par la mise à jour du trombinoscope de l’intranet, conjointement menées par les équipes RH et Communication.
Transmission des informations nécessaires à une bonne intégration
Chaque nouvel arrivant reçoit l’ensemble de documents essentiels à la bonne compréhension de l’entreprise, notamment un livret d’accueil qui présente l’organisation de l’entreprise, son histoire, ses activités, sa gouvernance, sa politique RH, les avantages sociaux ainsi que diverses informations pratiques. Un accès à l’intranet est systématiquement créé afin que le nouveau collaborateur dispose de toutes les informations principales et des actualités nécessaires à la connaissance de l’entreprise. Son nom est intégré aux différentes listes de diffusion de l’entreprise, pour qu’il puisse recevoir toutes les informations nécessaires à son activité et liées à la vie de l’entreprise.
Journée d’accueil
L’entreprise réaffirme l'importance des rituels d'intégration et propose à tout nouvel arrivant une journée d’accueil au cours de laquelle un membre de la Direction intervient pour présenter l’entreprise et ses valeurs. Cette intervention est suivie d’une présentation RH permettant de (re)donner les informations générales relatives à la politique des ressources humaines, aux conditions de travail, aux avantages sociaux et aux bonnes pratiques à adopter.
Accompagnement RH
Dès son arrivée, l’équipe RH s’entretient avec le collaborateur sur tous les aspects liés à son environnement et à son cadre de travail. Des entretiens RH sont prévus à des moments clés de la première année de présence au sein de l’entreprise, pendant la période d’essai et au-delà, par exemple autour du profil Atman du nouveau collaborateur et à sa demande, autant que nécessaire.
Parrainage et tutorat
Les nouveaux collaborateurs sont accompagnés pendant les premiers mois de l’arrivée par différents dispositifs, selon leur statut sédentaire ou itinérant.
Afin d’améliorer l’intégration des nouveaux arrivants sur les fonctions sédentaires, un programme de parrainage a été conçu pour accompagner individuellement, et de manière informelle, les nouveaux collaborateurs : la transmission d’informations permettant de mieux comprendre la culture d’entreprise, ses codes et son fonctionnement est ainsi favorisée, et les liens sociaux entre collaborateurs de différents services sont renforcés. Les parrains et marraines sont des salariés volontaires, présents depuis au minimum un an dans l’entreprise et reconnus pour leur engagement et leurs valeurs personnelles alignées sur celles de l’entreprise : PEPS (Passion, Exemplarité, Professionnalisme et Solidarité). Ils s’engagent à rencontrer et accompagner leurs filleuls, au moins pendant sa première année au sein de l’entreprise.
Pour les fonctions itinérantes, et notamment commerciales, un parcours de formation spécifique collectif, alternant théorie et pratique sur le terrain, est institué en interne, au regard de la maitrise assurantielle nécessaire à l'exercice de leurs missions : fondamentaux de l'assurance, règles de déontologie, gammes de produits, techniques de vente, outils mis à leur disposition… En parallèle, les nouveaux conseillers commerciaux bénéficient de l’accompagnement individuel de leur directeur régional et d’un tuteur exerçant dans sa région d’affectation pour ancrer ses apprentissages dans sa pratique et s’épanouir dans son activité.
Accompagner l'évolution de l'organisation du travail et de son environnement
Accompagner le développement du numérique
La transformation numérique n’est pas réductible à son aspect technique, elle a un impact sur l’ensemble des dimensions du travail avec l’introduction dans les entreprises de méthodes de de production et de collaboration, qui sont aussi des méthodes d’approches nouvelles du travail et de son organisation. Ce développement du numérique a notamment été accéléré par la mise en place en 2021 de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail puis du déploiement de Teams.
Le fonctionnement en réseau, l’usage des données, la dématérialisation, sont autant de changements qui modifient le travail des entreprises et des salariés, tant dans les tâches que dans la façon de travailler et le contexte de l’activité.
Dans l’objectif d’accompagner ces transformations, tout en préservant ou améliorant les conditions de travail liées à l’utilisation de ces nouveaux outils, les signataires du présent accord rappellent l’importance que tous les collaborateurs soient à même de mesurer les impacts du digital sur l’activité, les relations professionnelles et plus globalement sur les attentes des clients. Le contexte actuel ne fait que renforcer la nécessité d’accompagner les collaborateurs dans la bonne maitrise du digital.
De nombreuses actions adaptées au contexte de travail des différentes équipes sont donc mises en place afin de réduire les tâches chronophages, de limiter la consommation de papier ou de consommables, et de faciliter la communication entre les collaborateurs.
Le suivi de la charge de travail du salarié
Les signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, régie par les accords et conventions en vigueur et par l’adéquation des objectifs formels ou informels, fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.
Cette bonne adéquation doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager. En effet, au cours de l’entretien professionnel annuel, un bilan spécifique sur ce sujet a lieu afin d’examiner l’adéquation des missions du salarié avec l’amplitude horaire et la charge de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des collaborateurs et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le collaborateur, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer ses conditions de travail.
Le manager doit veiller à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif. Si un salarié considérait que sa charge de travail était trop importante ou que son équilibre vie professionnelle et vie personnelle n’était pas préservé, le salarié pourra s’adresser soit directement à son manager soit à la Direction des ressources humaines qui analysera la situation et conseillera le responsable hiérarchique sur les actions à mettre en place le cas échéant.
Dans ce cas, un entretien avec le manager portant spécifiquement sur ce sujet sera organisé.
Une attention particulière devra également être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel ou au forfait jours réduit.
Le respect des dispositions de l’accord Temps de travail
L’employeur veille au bon respect des dispositions contenues par l’accord régissant le temps de travail et aux moyens de contrôle mis en œuvre. Les responsables hiérarchiques veillent au bon respect du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures doivent respecter les dispositions prévues par les différents accords. En tout état de cause, conformément à l’accord temps de travail et ses avenants, il convient à chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de l’amplitude journalière maximale de 10 heures.
La qualité de l’environnement physique de travail
L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs ayant une influence dans l’exécution du travail du salarié (acoustique, luminosité, chauffage, équilibre entre espace individuel et espace collectif etc.).
Les parties reconnaissent qu’un environnement physique de travail des salariés est un facteur déterminant de leur qualité de vie au travail et de la préservation de leur santé. Il influence également la concentration des salariés et donc par ricochet, leur efficacité au travail. C’est pourquoi cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.
La compatibilité avec les activités à accomplir, le respect des espaces de travail des salariés et l’ambiance de travail (niveau sonore, luminosité, éclairage, espaces de pause et d’échanges…) doivent également faire l’objet d’une grande attention pour proposer un environnement de travail le plus favorable possible.
Pour les aménagements et/ou réaménagements à venir, l’employeur veillera à gérer au mieux les surfaces réservées aux espaces de travail afin que chacun puisse disposer d’un espace suffisant tenant compte de l’activité exercée, notamment au regard du développement du travail hybride (sur site et en télétravail), donc des appels et des visioconférences plus fréquents.
La prévention des troubles musculo squelettiques (TMS)
L’expression troubles musculo squelettiques « TMS » regroupe un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations, dont les symptômes sont courants : douleurs articulaires, fatigue musculaire, mal de dos, raideur... Ils constituent le premier facteur d’inaptitude au travail et sont régulièrement liés à une mauvaise posture de travail. Ils nécessitent ainsi, dans une démarche de prévention, une approche ergonomique des postes de travail complétée par une communication sur les risques afférents. Les chutes sont par ailleurs les principales causes d’accidents dans l’environnement professionnel et nécessitent ainsi une démarche de prévention adaptée. La sédentarité constitue également un risque professionnel important, mais encore insuffisamment connu. Or elle peut constituer un facteur aggravant dans l’apparition des TMS ainsi que d’autres pathologies (obésité, accidents vasculaires cérébraux, infarctus, hypertension artérielle, problèmes de cécité…).
La Direction, en étroite relation avec les services de santé et de prévention au travail, s’engage à communiquer à ce sujet pour sensibiliser les salariés, à faire appel lorsque nécessaire à un ergonome et mettre en place les actions recommandées par la médecine du travail. Cette sensibilisation est d’autant plus importante avec le développement de la pratique du télétravail.
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’organisation du travail
Dans le cadre de son engagement d’employeur à favoriser le bien-être au travail de tous, la Direction rappelle qu’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un instrument de mieux-être au travail et un outil de fidélisation des collaborateurs.
Tout d’abord, les managers sont formés et sensibilisés sur l’importance de porter une attention particulière à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de leurs salariés.
De plus, conscient que les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des collaborateurs, un accord de télétravail a été signé avec les instances représentatives du personnel en 2021 dans le but d’instaurer plus de flexibilité dans l’organisation de travail des collaborateurs.
Ainsi, face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu, il est important de rappeler le bon usage des outils informatiques, notamment le droit à la déconnexion qui a été formalisé dans une Charte accessible sur l’intranet de l’entreprise.
Cette Charte réaffirme le droit à déconnexion des salariés en dehors des horaires habituels de travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager doit veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Afin de garantir l’effectivité de ce droit, une protection est assurée aux collaborateurs. Aucun salarié ne pourra être sanctionné s’il n’est pas connecté en dehors des horaires de présence habituelle au bureau.
Enfin, les parties entendent rappeler les principes prévus dans l’accord relatif au temps de travail. Les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’établissement. En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 10h et après 16h30, sauf situation exceptionnelle.
Les absences et congés accordés en lien avec la santé d'un proche
L’entreprise soutient les salariés qui souhaite s’occuper d’un proche. Ces différents types de congés applicables au sein de l’entreprise (congés proche aidant, congé solidarité familiale, congé pour l’annonce d’un handicap ou d’une pathologie d’un enfant de salarié) font l’objet de dispositions plus favorables que celles prévues aux niveaux légal et conventionnel : par solidarité, l’entreprise donne la possibilité pour chaque collaborateur de faire un don de jours de congés payés aux collaborateurs.
L’ensemble de ces dispositifs sont explicités dans l’accord temps de travail révisé par avenant en 2022.
Encourager des relations de travail apaisées et les moments de partage informels
Il est rappelé l’attachement aux règles de base de vie au travail : politesse, respect des individus et du travail de chacun, conduite professionnelle et probité, qui doivent se traduire dans le comportement de chacun au quotidien. Ces fondamentaux du « bien vivre ensemble » constituent le socle de relations de travail saines, permettant d’instaurer une culture de confiance et convivialité incarnant la qualité de vie au travail.
Les parties soulignent le rôle clé de l’encadrement de proximité dans la démarche pour la qualité de vie au travail, et s’engagent à renforcer l’accompagnement managérial lorsque nécessaire. Depuis 2021, un parcours de formation managériale centré sur la communication non violente a été mis en place afin de permettre à l’ensemble des managers d’appréhender les différentes situations de difficultés ou de tensions qu’ils peuvent rencontrer avec ou entre leurs collaborateurs, et de garantir des relations de travail apaisées dans leurs équipes. Ce parcours de formation continue d’être déployé, développé et adapté selon l’évolution du contexte de l’entreprise, tout en restant centré sur l’importance de la qualité relationnelle, de l’écoute, de la communication non violente et du soutien à apporter aux collaborateurs de leurs équipes. L’entreprise accorde également une importance particulière à la qualité du dialogue social qui permet d’éviter les tensions et de prévenir les conflits sociaux. C’est pourquoi, au-delà de ses obligations, la Direction s’engage à continuer à collaborer régulièrement avec les représentants du personnel dans l’élaboration des divers projets ayant pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs. Le bien-être en entreprise se traduit enfin par des moments de partage, d’échanges et de lâcher-prise, essentiels à la cohésion. La convivialité s’inscrit pleinement dans les valeurs de l’entreprise. Cultiver la convivialité aidera les salariés à prendre conscience de leur appartenance à une même équipe partageant une ambition commune. Elle se traduira par une solidarité accrue entre les équipes, dans les réussites comme dans les échecs. Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail tant avec la hiérarchie qu’entre collègues, laquelle contribue à la motivation de l’ensemble des salariés. En effet, il est indispensable que les relations de travail évoluent dans un cadre solide et uni, basé sur la confiance et l’équité.
La Direction souhaite confirmer son rôle de créateur de lien social par des actions facilitant les moments de partage entre les collaborateurs pour favoriser la cohésion de groupe, l’esprit d’équipe. Dans le but de favoriser le déploiement de la culture de l’entreprise et de renforcer les liens entre les salariés, les parties s’engagent à continuer d’organiser des évènements collectifs d’entreprise (soirée annuelle de fin d’année, vœux, célébration des résultats, anniversaires de l’entreprise…) et à maintenir (hors situation exceptionnelle) au moins une fois par an ces évènements, pour que les salariés se retrouvent et échangeant dans un contexte professionnel moins formel. Pour agrémenter le quotidien des salariés, des salles de convivialité sont en outre mises à disposition de tous dans le but de pouvoir faire une pause, profiter d’un café ou encore discuter avec ses collègues.
Par ces actions régulières, les parties signataires souhaitent favoriser le bien vivre ensemble par le biais de moments de partage, qui impacte positivement le bien-être des collaborateurs et leur motivation à travailler ensemble.
Favoriser l’expression des salariés
L’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par le dialogue et l’expression collective des salariés eux-mêmes, conformément aux règles de respect et de bonnes conduites individuelles et collectives définies dans le règlement intérieur de l’entreprise, consultable sur l’intranet. Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance de mettre en place différents outils existants permettant aux collaborateurs de s'exprimer sur leur travail et sur ses conditions d'exercice. Cette possibilité de s’exprimer donnée aux salariés est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail, par la transmission de leurs avis et recommandations sur leurs conditions de travail au quotidien : elle les rend acteurs du renforcement de leur qualité de vie et de leurs conditions de travail.
Tout d’abord, la Direction des ressources humaines encourage les managers à faire la promotion des différentes initiatives liées à l’expression des salariés et les collaborateurs à s’exprimer dès qu’ils en ressentent le besoin. Elle réaffirme que les représentants du personnel contribuent à part entière au dialogue et à la remontée d’informations, en particulier à travers les instances comme les CSE.
Les parties signataires rappellent également l’existence de dispositifs d’expression directe des salariés : la procédure relative au droit d’alerte, accessible dans Intr’actifs, et le baromètre annuel « Bien-être au travail Monceau Assurances ». Ce baromètre est un dispositif d’écoute des salariés qui permet de recueillir la perception que les salariés ont de leurs conditions et de leur environnement de travail interne. Il s’agit d’un questionnaire en ligne, totalement confidentiel et anonyme, dont les résultats sont analysés d’un point de vue collectif, pour permettre un pilotage RH et managérial du bien-être, de l’engagement et de la satisfaction au travail des équipes. Il est cependant laissé au collaborateur qui le souhaite de lever l’anonymat en laissant son nom, s’il souhaite faire connaitre son point de vue, faire remonter nommément une situation ou échanger sur sa situation avec les RH.
La direction de l’entreprise encourage en outre la participation collective aux projets d’entreprise en faisant appel aux salariés volontaires dès que le projet le permet, afin de recueillir avis, idées et bonnes pratiques : par exemple, les nouvelles valeurs de l’entreprise PEPS (Passion, Exemplarité, Professionnalisme et Solidarité) ou la construction de cet accord ont fait l’objet de réunions d’échanges et d’ateliers de réflexion thématiques avec des collaborateurs, managers, élus volontaires, qui ont pu ainsi s’exprimer et contribuer à l’élaboration de ces projets majeurs et structurants du cadre de travail.
Le présent accord en est une parfaite illustration dans la mesure où des ateliers de travail ont été organisés pour échanger sur les actions à pouvoir mettre en place pour faire vivre l’accord au cours des prochaines années.
Et la nouvelle culture d’entreprise PEPS fait l’objet d’ateliers animés par l’équipe RH au sein des équipes, afin de faciliter son appropriation par l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur métier et leur poste. Au cours des ateliers, les collaborateurs sont invités à prendre la parole sur chacune des valeurs et faire part de leurs remarques quant aux pratiques quotidiennes adoptées par l’entreprise.
(Re)Donner du sens, reconnaître et valoriser le travail
Pour renforcer le bien-être et la qualité de vie au travail, les parties affirment l’importance de donner ou redonner du sens au travail aux salariés, de reconnaitre leur contribution à l’activité de l’entreprise et à valoriser leur travail. Conscientes que chaque salarié est acteur de la performance de l’entreprise et doit en conséquence connaître sa place dans l’organisation, l’étendue de ses missions, l’appréciation de ses réalisations, et ses perspectives d’évolution, les parties affirment tout d’abord l’importance de la compréhension des enjeux et de la stratégie de l’entreprise. La direction s’engage à communiquer régulièrement, au moins une fois par an, sur ces sujets permettant de donner du sens aux missions des salariés. Les managers jouent également un rôle clé dans le relai et le rappel régulier de ces informations. Pour donner du sens au travail, au-delà de ces partages d’informations réguliers, le rôle des managers en termes d’écoute et de respect est primordial. La Direction encourage les relations de proximité au-delà de l’entretien professionnel annuel afin de fluidifier les échanges et la transmission d’informations, tout en permettant de s’assurer de la compréhension des attentes de chacun.
S’il ne doit pas être le seul moment d’échange et de partage entre un collaborateur et son manager, l’entretien professionnel annuel est un temps clé pour donner ou redonner du sens aux missions effectuées et valoriser la contribution de chacun à la bonne marche de l’entreprise. Ce moment d’échange privilégié permet en effet de faire le point sur le contenu du poste de travail, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, de veiller à une bonne articulation des temps de vie, de faire remonter les souhaits de formation et d’évolution professionnelle. L’entretien professionnel annuel, par le recueil des souhaits d’évolution professionnelle de chacun, contribue donc à la construction du Plan de Formation, auquel la Direction rappelle porter une attention particulière, en ce qu’il permet de développer les compétences des salariés, de valoriser leur employabilité, de marquer la considération pour leur contribution et la reconnaissance du travail effectué. Si la reconnaissance doit s’exprimer régulièrement, l’entretien professionnel annuel constitue bien une occasion de marquer formellement cette reconnaissance du travail, qui est un levier majeur de la QVCT car il permet un engagement de chacun au bénéfice du collectif. La reconnaissance au travail s’exprime en s’assurant que le travail est réalisé dans de bonnes conditions, qu’il est de bonne qualité et qu’il assure une expression des personnes dans une activité dotée de sens et d’utilité.
La reconnaissance au travail recouvre aussi la manière dont chacun perçoit les marques de considération qui lui sont portées par son manager, ses collègues ou son client ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres. Les résultats du baromètre « Bien-être au travail » 2022 ont permis d’identifier que le sentiment de reconnaissance au travail par le management de proximité n’était pas tout à fait satisfaisant : des formations managériales spécifiques ont donc été mises en place en 2023, car l’autonomie des salariés, leur responsabilisation et la prise d’initiative de chacun, en fonction de ses compétences, dans son travail, sont autant de facteurs dépendant du management qui permettent la reconnaissance du travail. La direction reste vigilante sur cette thématique de reconnaissance, verticale ou horizontale, du travail des collaborateurs et continuera à sensibiliser, notamment les managers, sur l’importance de ce sujet dans le ressenti de la qualité de vie au travail.
Les managers ne sont cependant pas les seuls acteurs de sens et de reconnaissance au travail : l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en entreprise et du travail d'équipe. Chaque salarié, quel que soit son statut ou son positionnement, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles, conformément aux règles édictées par le règlement intérieur de l’entreprise.
La Direction des ressources humaines propose enfin aux salariés volontaires de bénéficier de la plateforme Atman, un outil psychométrique fondé sur la psychologie positive : ce questionnaire en ligne donne lieu à une analyse permettant de mieux se connaître et de mieux connaitre son fonctionnement avec les autres, que le salarié volontaire découvre lors d’un entretien RH individuel d’une heure qui lui est dédié. Ce temps d’analyse et de partage consacré par un membre de la Direction des ressources humaines constitue aussi une marque de reconnaissance et de considération vis-vis du salarié.
Finalement, au regard des éléments exposés, les parties signataires conviennent que le sens et la reconnaissance au travail sont des enjeux majeurs de la QVCT et fera l’objet d’un traitement spécifique dans le cadre du plan d’action annuel qui sera arrêté avec la commission de suivi de cet accord. Un suivi régulier sera en outre effectué par le référent QVCT, qui organisera par exemple des réunions thématiques entre salariés de différents sites travaillant ensemble.
Développer la responsabilité sociale d’entreprise et l’engagement citoyen
La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) peut être définie comme une démarche volontaire par laquelle une entité reconnaît sa responsabilité en tant qu’acteur sur la société, notamment du point de vue social, économique et environnemental. Elle fait partie intégrante de la QVCT en ce sens qu’elle est porteuse de sens, qu’elle contribue à valoriser le travail des collaborateurs et qu’elle se soucie du bien-être au travail des collaborateurs. Les parties signataires reconnaissent l’importance de l’intégration des enjeux de responsabilité sociale d’entreprise dans les projets stratégiques et opérationnels du groupe, et la direction s’engage, en tant qu’employeur responsable, à intégrer ses enjeux dès que le sujet s’y prête et le plus en amont possible.
L’engagement en faveur de l’environnement
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’environnement, la Direction a manifesté sa volonté de réduire son empreinte carbone et de maîtriser sa consommation de biens : limitation des gobelets et bouteilles d’eau en plastique, instauration du tri sélectif, changement de la flotte automobile du groupe pour des modèles hybrides et produits dans le respect des personnes et de l’environnement, mise en place décision unilatérale de l’employeur du forfait « mobilités durables » afin d’encourager les collaborateurs à utiliser des solutions de déplacement plus actives et plus respectueuses de l'environnement.
L’engagement en faveur de l’économie
Le groupe Monceau assurances est un employeur et acteur économique doté de fonds propres conséquents qui lui confèrent une stabilité financière et qui lui permettent de se développer et d’agir pour le bien, la prospérité et la protection de ses 350 000 sociétaires et clients, dans le respect de ses valeurs historiques de transparence et d’éthique. En tant qu’employeur, la direction veille, dans le respect du dialogue social de proximité, à préserver le pouvoir d’achat des salariés et de leurs familles en mettant en œuvre, dès qu’elle le peut, les dispositifs mis en place par le gouvernement français et via l’accord d’intéressement renouvelé depuis plus de vingt-cinq ans. L’entreprise veille également à former et développer les compétences de ses salariés, conscient du rôle d’ascenseur social qu’elle porte désormais au sein de la société française. Par le biais de ses actions et des prestataires ou partenaires avec qui elle travaille, l’entreprise contribuer à développer le tissu local économique et solidaire de ses sites d’exploitation.
L’engagement social et citoyen, en faveur de la société
Le présent accord devient le fer de lance de la volonté d’engagement social de l’entreprise, au cœur duquel se trouve la qualité de vie et des conditions de travail, le bien-être et l’épanouissement professionnel. Mais au-delà de cet engagement social en tant qu’employeur, qui fonde cet accord, les parties considèrent que l’engagement citoyen, en faveur de la société, participe à l’équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle, et souhaitent donc faciliter la mise en œuvre d’actions d’intérêt général, à travers différentes actions de sensibilisation pour des campagnes nationales ou régionales d’intérêt général (santé, environnement, égalité des droits…) et via ses actions de mécénat d’entreprise, défini comme un soutien matériel ou financier apporté, sans aucune contrepartie, à un organisme sans but lucratif pour l'exercice d'activités présentant un intérêt général. Les actions relevant du renforcement de la RSE au sein de l’entreprise feront l’objet d’un suivi régulier par la commission QVCT dédiée et mise en place dans le cadre du présent accord.
Les mesures garantes de la diversité, de l’inclusion et du bien-vivre ensemble
L’entreprise entend renforcer ses actions par la mise en œuvre de projets et d’évènements visant notamment à sensibiliser les collaborateurs aux principes de non-discrimination, de lutte contre les stigmatisations, au respect des diversités et aux enjeux de promotion et d’inclusion, ainsi qu’à la nécessité de prendre conscience des stéréotypes liés au genre et à toutes les formes de diversité (âge, génération, handicap, origine, apparence physique, orientation sexuelle…). L’objectif est de mettre en place les actions nécessaires, identifier et diffuser les bonnes pratiques, et plus largement, partager un cadre commun favorisant l’inclusion de tous les salariés, quelle que soit leur singularité, dans une optique de bien-vivre ensemble.
Le handicap
Les parties rappellent que conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, l’entreprise a pour obligation d’employer des personnes présentant un handicap à hauteur de 6% de son effectif. Par cet accord, les parties signataires confirment leur engagement à faire progresser le taux d’emploi de travailleurs handicapés, par l’embauche de personnes en situation de handicap et par la sensibilisation sur l’importance pour un salarié de faire reconnaitre son handicap. Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer que l’entreprise s’engage à garantir l'accueil, l’accès à la formation, la mobilité, l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap sans discrimination, pour que l'insertion professionnelle des collaborateurs recrutés en situation de handicap se fasse exactement selon les mêmes modalités que pour tout autre collaborateur. Les parties souhaitent ainsi déployer une politique d’emploi volontariste et inclusive en faveur des travailleurs porteurs d’un handicap, pour qu’ils soient bien intégrés dans leur travail et performants, accompagnés de manière dédiée, proactive et efficiente notamment d’un point de vue RH. Et que tout collaborateur en poste soit encouragé à déclarer son handicap et /ou à faire preuve de bienveillance vis-à-vis des collaborateurs en situation de handicap.
Le recrutement et l’intégration
Les parties signataires réaffirment leur engagement à favoriser le recrutement des personnes porteuses d’un handicap, en rendant accessibles l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, via sa plateforme de recrutement et son site Internet, toutes les annonces portant en outre une mention spécifique sur la politique de diversité et d’inclusion en œuvre au sein du groupe : « Monceau assurances cultive une politique en faveur de la diversité, de l'égalité professionnelle et de l'emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment à travers ses recrutements. Tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap ».
Afin de faciliter l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif est mis en place dès leur arrivée, garantissant la confidentialité des échanges, notamment sur la nature du handicap du salarié, point sur lequel le salarié peut souhaiter ne pas communiquer.
Si le salarié en situation de handicap en est d’accord, le responsable hiérarchique sera sensibilisé à l’accueil des personnes en situation de handicap afin de prendre connaissance des modalités d’accueil et d’aménagements éventuels du poste de travail, pour accompagner son collaborateur avec une attention particulière quant à l’organisation et à son environnement de travail.
La formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l’entreprise. Si des adaptations sont nécessaires, l’entreprise s’engage à les mettre en place. Il sera possible de faire appel, le cas échéant, à des organismes habilités privilégiant l’élaboration de programmes spécifiques. Dans le cadre du plan de formation, la priorité sera donnée aux salariés en situation de handicap pour toute action de formation visant à l’adaptation du poste de travail en lien avec l’évolution de l’organisation, l’acquisition nécessaire de nouvelles compétences et les changements technologiques. Le nombre de formations dispensées à des collaborateurs en situation de handicap sera l’indicateur suivi pour mesurer la progression de cet item.
La sensibilisation
Les parties signataires rappellent également que, contrairement à des idées encore largement répandues dans la société, le handicap ne concerne pas seulement des problèmes moteurs, qu’il peut être lié à des problèmes de santé et qu’il n’est pas visible dans la très grande majorité des cas : la sensibilisation est donc un élément clé d’une politique en faveur de l’intégration du handicap au monde du travail, la France comptant 10% de personnes porteuses d’un handicap.
Conscientes que le handicap reste malgré tout un sujet tabou, et que des freins psychologiques peuvent s’exercer chez des salariés concernés pour faire reconnaître leur handicap, les parties signataires affirment l’importance de la sensibilisation de l’ensemble des salariés sur ce sujet, d’autant plus que l'intégration et le maintien des salariés en situation de handicap au sein de l'entreprise impliquent que l'ensemble des collaborateurs, collègues et managers, soient sensibilisés à la question du handicap.
Par cet accord, les parties s’engagent donc à mener régulièrement des actions de sensibilisation et de communication (défi « Marchons pour le handicap », association avec Café Joyeux…), autours de journées et semaines dédiées à la cause et dès que les projets de l’entreprise s’y prêtent, pour faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap et lutter contre les préjugés dans ce domaine, convaincues qu’une prise de conscience des préjugés et stéréotypes, par tous les acteurs, permettra de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements. La commission de suivi sera en charge de veiller à la régularité de ces actions de sensibilisation, qui respecteront en outre l’obligation a priori de confidentialité des personnes.
L’aide à la reconnaissance du handicap
Conscientes que les actions de sensibilisation et de communication peuvent ne pas être suffisantes pour lever les éventuels freins à la déclaration du handicap, notamment psychologiques au regard de l’aspect encore tabou ou des peurs d’être stigmatisé en raison de son handicap, au-delà de la potentielle longueur d’une démarche administrative parfois lourde, il est rappelé que l’entreprise a mis en place une mesure spécifique, dans le cadre de l’avenant venu réviser l’accord du Temps de travail en 2022, qui permet aux salariés concernés de disposer de trois journées d’absences autorisées payées par année civile. Et ce, notamment afin de les inciter à initier la démarche de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH), et à en informer la direction des ressources humaines en toute confidentialité.
L’adaptation du poste de travail et l’accessibilité des locaux
Au-delà de l’aide à la déclaration du handicap, conscientes des difficultés rencontrées par les collaborateurs en situation de handicap, les parties signataires confirment le bénéfice des trois journées d’absences autorisées payées par année civile, introduit par l’avenant venu réviser l’accord Temps de travail en 2022 pour les salariés concernés par une RQTH. Ces jours d’absences autorisées ont en effet également pour vocation de leur permettre de disposer d’un temps supplémentaire pour se reposer ou effectuer les éventuels examens médicaux liés à leur situation de handicap : ils participent ainsi à l’adaptation du poste de travail.
Au-delà de cette mesure, les parties signataires réaffirment leur soutien à cette démarche de reconnaissance administrative et à la déclaration de cette reconnaissance auprès de la direction des ressources humaines, afin de mieux prendre en compte le handicap au travail, voire d’éviter de l’aggraver, l’entreprise pouvant alors chercher et mettre en place des solutions adaptées et individualisées au handicap déclaré.
Pour garantir le succès de l'intégration dans le poste et le collectif de travail, si des aménagements ou acquisitions de matériel spécifique doivent être effectués, la Direction s’engage à effectuer des aménagements de poste nécessaires, en lien avec les organismes et interlocuteurs compétents. Une étude portant sur ces aménagements du poste de travail pourra être demandée par la médecine du travail au regard des restrictions ou préconisations spécifiques liées au handicap du salarié recruté, afin de faciliter au mieux son intégration. L’adaptation du poste de travail, si elle est majeure et indispensable à l’exercice de l’activité professionnelle, sera réalisée avant la prise de poste.
En ce qui concerne l’accessibilité des locaux, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires, l’entreprise s’assure de l’accessibilité des locaux (bureaux, salles de réunion, salles de conférence, salle de convivialité, …). Par ailleurs, une vigilance particulière sera apportée à l’adaptation des processus de sécurité, lorsque nécessaire.
L’accompagnement des âges de la vie
Les parties s’accordent à déclarer qu’au-delà de l’aspect de la rémunération, les salariés, quel que soit leur âge, tiennent de plus en plus compte, dans le choix de leur nouvelle entreprise et dans le fait d’y rester, des conditions du cadre de vie et de l’environnement de travail. En effet, les dispositifs mis en place par l’entreprise, favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle mais également le fait de se sentir pris individuellement et personnellement en compte (notamment en termes de contraintes personnelles…) sont de plus en plus valorisés sur le marché du travail. Les parties signataires confirment avoir conscience que la diversité des profils constitue un atout pour l’entreprise : les recrutements sont réalisés sur toutes les tranches d’âge garantissant ainsi la mixité des expériences, des parcours et l’enrichissement mutuel. Dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes, les parties signataires s’accordent à déclarer que des mesures doivent être prises en faveur de la mixité des âges, chaque âge de la vie ayant des singularités dont il doit être tenu compte. La commission de suivi sera en charge de prioriser les actions à mettre en place ou à poursuivre, et de veiller à leur bonne mise en place selon le plan retenu.
Les jeunes embauchés
Les parties signataires conviennent du bénéfice apporté par l’alternance et l’apprentissage, à la fois pour les jeunes étudiants qui peuvent développer leurs connaissances et compétences professionnelles, tout en complétant et en enrichissant leurs cursus scolaires par une qualification professionnelle validée par un diplôme et une première expérience reconnue et valorisée ; et pour l’entreprise, qui peut intégrer, une fois les études terminées, ces jeunes étudiants formés sur des métiers en tension ou sur lesquels des départ, par exemple à la retraite, sont attendus. Les parties signataires confirment ainsi leur volonté d’aider la jeunesse à trouver la voie de l’emploi, l’entreprise jouant pleinement son rôle d’ascenseur social, tout en favorisant les liens intergénérationnels, par la transmission de savoirs et de compétences, pilier fort de la culture du groupe. L’entreprise s’engage donc à continuer de développer sa politique d’alternance grâce à des campagnes annuelles de recrutement, permettant de constituer une communauté active précieuse pour l’ensemble des salariés, animée conjointement par les équipes Communication et RH.
Les parties signataires réaffirment en outre l’importance du parcours d’intégration (cf. article 4 du présent accord) notamment pour ces jeunes embauchés. La Direction des ressources humaines s’engage plus spécifiquement à formaliser un processus d’accueil et d’intégration adapté pour faciliter l’arrivée du salarié en contrat d’alternance : les tuteurs sont sensibilisés à l’importance de leur rôle, à travers une réunion collective d’information et de sensibilisation organisée par le direction des ressources humaines à destination de l’ensemble des tuteurs de l’entreprise, et un entretien individuel avec l’alternant ou de l’apprenti par un membre de l’équipe des ressources humaines a lieu, dans le trimestre suivant l’arrivée, pour s’assurer de sa bonne intégration. Au cours des derniers mois de leur contrat d’alternance ou d’apprentissage, les étudiants seront invités à renseigner leurs souhaits post contrat et bénéficieront, à leur demande, d’un entretien avec leur manager ou avec la personne en charge de la formation. La Direction des ressources humaines, en lien avec le manager, se positionne sur l’opportunité et les possibilités pour l’alternant de poursuivre son parcours professionnel (embauche ou poursuite d’études) au sein de l’entreprise.
Au-delà du renforcement du recours à l’alternance et à l’apprentissage, les parties conviennent de l’intérêt de définir une politique en faveur de la QVCT et du bien-être au travail, véritable outil d’attractivité et de rétention, le fait de se sentir bien dans son entreprise étant devenu un critère de choix pour les salariés, notamment les plus jeunes. Les parties s’engagent à mettre en place des actions permettant de développer ou de partager ses compétences tout au long de son parcours professionnel.
Le soutien à la vie familiale : parentalité et aidants familiaux
Les parties signataires s’accordent à déclarer qu’une entreprise qui tient compte de ses salariés dans leurs individualités et leurs singularités est aujourd’hui plus attractive sur le marché du travail, et que les salariés recrutés et en postes se montrent plus engagés et plus fidèles dans le temps si leur entreprise leur permet d’allier au mieux leurs vies personnelles et professionnelles, en tenant compte de leurs engagements notamment familiaux. Dans ce cadre, les parties réaffirment que soutenir la parentalité en entreprise aide les parents à mieux concilier leur vie professionnelle et familiale au quotidien, et donc constitue un levier en termes d’image et de marque employeur, de recrutement et de fidélisation des salariés, tout en étant un moyen d’amélioration de la productivité. Elles affirment également qu’avec le vieillissement de la population, nombre de salariés se retrouvent aujourd’hui dans des situations d’aidants familiaux vis-à-vis de leurs propres parents ou de proches, et que cette situation est génératrice de stress et de fatigue dont il est important de tenir compte. Elles s’accordent à déclarer que la sensibilisation des managers sur le sujet est essentielle.
Concernant les aidants familiaux, les parties rappellent les dispositifs prévus dans l’accord temps de travail (dons de jours de repos, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale) à la disposition des salariés, qu’il s’agit d’un enfant ou d’un parent gravement malade ou en fin de vie. La direction rappelle également la possibilité de flexibilité du temps de travail, à travers l’accord de télétravail entré en vigueur dans l’entreprise en 2021, et des éventuelles dérogations qui peuvent être mises en place, avec l’accord de la hiérarchie et de la direction des ressources humaines, lorsque la situation personnelle d’un collaborateur engagé l’exige et que cela lui permet de conserver son efficacité et sa performance dans la réalisation de ses missions quotidiennes.
Concernant le soutien à la vie personnelle et familiale, la direction souhaite rappeler que l’accord temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise accorde à l’ensemble des salariés, ayant des enfants ou non, une souplesse sur les horaires de travail (arrivée possible jusqu’à 10h et départ possible à 16h30 du lundi au jeudi et 16h le vendredi). Dans le cadre du soutien à la parentalité, cette souplesse permet notamment aux collaborateurs de décaler leur arrivée au sein de l’entreprise pour pouvoir accompagner leur enfant à l’école, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe. L’entreprise s’engage également à ce que soient organisés des entretiens de reprise avec le manager au retour des salariés de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. Cet entretien doit permettre de faire le point sur les évènements survenus pendant la durée de l’absence, les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation et/ou d’aménagement d’horaire de travail, les souhaits d'évolution ou de mobilité.
Les parties conviennent que la commission de suivi sera chargée de prioriser et veiller à la mise en place d’actions qui répondront le plus à l’intérêt de l’entreprise et aux besoins des collaborateurs en faveur du soutien de la vie familiale.
Les séniors
Convaincues que l’emploi des plus de 55 ans nécessite une attention particulière et que la place accordée aux seniors est un véritable enjeu de cohésion intergénérationnelle, les parties signataires confirment leur ambition de faire des dernières années d’activité dans l’entreprise des moments clés de transmission des compétences, en réunissant les conditions nécessaires à ce que les salariés séniors continuent d’être engagés et épanouis dans la réalisation de leurs missions
Absence de discrimination liée à l’âge
Consciente que la diversité des profils constitue un atout pour l'entreprise, l’entreprise poursuit ses recrutements sur toutes les tranches d'âge garantissant ainsi la mixité des expériences, des parcours et l'enrichissement mutuel. Les parties rappellent que la garantie de l’égalité des chances et des traitements à l’égard des salariés seniors relève du respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Cet accord s'inscrit dans le cadre d’une politique d’entreprise visant à s'assurer du respect du principe de non-discrimination en fonction de l'âge en garantissant l'égalité d'accès à l'emploi, à la formation et à la qualification, à l'amélioration des conditions de travail de chaque salarié quel que soit son âge.
Transmission des savoirs et des compétences
L’entreprise entend favoriser la transmission d’une richesse entre un salarié sénior et un salarié plus jeune afin d’éviter la perte de compétences singulières au moment du départ à la retraite. C’est pourquoi les parties sont désireuses d’impulser une dynamique de transfert des connaissances entre les collaborateurs séniors et les nouveaux entrants, et notamment via le développement de l’alternance et de l’apprentissage, en mettant en place des dispositifs spécifiques adaptés dédiés.
Entretien de dernière partie de carrière
Au cours de leur 55ème année, les collaborateurs pourront demander à bénéficier d’un entretien de dernière partie de carrière, en présence de leur hiérarchie et/ou d’un membre de l’équipe RH. Dans le cadre de cet entretien seront notamment examinés :
Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, et la mise en place d'une éventuelle formation ;
L’éventuel aménagement des conditions d'emploi du salarié (aménagement des horaires, télétravail, prise en compte de la santé au travail…) ;
L’évolution vers une fonction de tuteur, travail en binôme avec un nouveau salarié ;
L’aménagement ou réduction du temps de travail ;
L'accès à un bilan retraite institué par les caisses de retraite complémentaire.
Les parties signataires rappellent en outre qu’après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ième anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
Accompagnement du départ à la retraite
Tout collaborateur souhaitant s’engager dans un dispositif de préretraite, de retraite progressive ou un projet de retraite se verra proposer une formation de préparation à la retraite animée par l'organisme de branche B2V et financée par l'entreprise, et pourra bénéficier d’un entretien individuel avec un membre de l’équipe RH.
La direction des ressources humaines s’engage à accompagner avec bienveillance les collaborateurs qui souhaitent, à titre individuel et au regard de leurs carrières, bénéficier des différentes dispositions légales de départ à la retraite. Si les collaborateurs sont éligibles aux dispositifs légalement en vigueur, l'entreprise s’engage à mettre en œuvre tout ce qui sera de son ressort pour accéder à leurs demandes et à l'organisation du travail la plus en adéquation avec leurs postes.
Les mesures garantes de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes
L’égalité professionnelle femme/homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du genre. Le présent chapitre doit permettre d’identifier les éventuelles situations d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes et d’adopter des mesures permettant de supprimer les écarts non justifiés par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination.
Conscientes de l’importance que revêt ce principe pour favoriser le développement personnel et professionnel de tous les collaborateurs, les parties signataires fixent des objectifs sur les domaines suivants : le recrutement, la formation professionnelle, la rémunération et les promotions professionnelles. Les différentes actions s’inscrivent en cohérence avec les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle, recalculé et publié chaque année, et dans la continuité des dispositifs et engagements pris antérieurement pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité. Les parties rappellent que la réussite de ces actions est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : la ligne managériale, la direction des ressources humaines et les instances représentatives du personnel. Il s’agit d’un enjeu collectif impliquant chacun. Ainsi, dans la continuité des actions déjà mises en œuvre, les parties s’accordent à prendre les mesures présentées ci-après afin de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le recrutement
L’entreprise s’engage premièrement à ne prendre aucune mesure discriminatoire à l’égard des candidats tout au long du processus du recrutement et en particulier dans la définition et le choix des critères de sélection. L’entreprise souhaite également continuer à favoriser l’équilibre en termes de mixité dans ses emplois, et s’engage donc à recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Et ce, afin de tendre vers une répartition égale du nombre de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’engage donc à inciter les acteurs du recrutement, à savoir l’équipe des ressources humaines et les managers, à exercer leurs missions dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et dans le respect de l’égalité des chances, en s’interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement. Les salariés en charge du recrutement s’engagent à garantir la neutralité dans la réalisation des recrutements.
Pour ce faire, les parties signataires s’engagent à veiller à ce que :
Les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire ;
Les intervenants lors du processus de recrutement, y compris les managers, soient formés et sensibilisés régulièrement aux risques de discriminations directes ou indirectes liées au genre ;
Les engagements de mixité soient relayés auprès des partenaires de recrutement externes comme les cabinets de recrutement, sociétés d’intérim…
Les engagements pris ci-dessus seront mesurés à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
100% des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire ;
Nombre de sensibilisations et/ou formations du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes ;
Nombre de formations de sensibilisation managériale proposées
Répartition des embauches de l'année : par sexe, par tranche d’âge, par statut (cadre / non-cadre), par type de contrat (CDI / CDD).
En preuve de respect de ses engagements, l’entreprise s’engage à communiquer chaque année aux représentants du personnel : nombre d’embauches, nombre de CDI, répartition selon le genre, par catégorie professionnelle.
La formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences du collaborateur et de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés. Elle contribue à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement. L’accès aux actions de formation doit être égal entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences, ainsi que l’accès aux postes à responsabilités.
Tout salarié, qu’il soit homme ou femme, doit pouvoir accéder aux moyens de formation appropriés à son métier ou à son souhait d’évolution professionnelle. Les salariés à temps partiel bénéficient des formations nécessaires au développement de leurs compétences. Ces dernières se tiennent, de façon privilégiée, dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.
C’est pourquoi l’entreprise a décidé que les entretiens professionnels, qui permettent le recueil des demandes de formation, soient réalisés chaque année, entre mai et septembre. Ces demandes sont analysées et validées dans le cadre d’un processus formalisé, piloté par la direction des ressources humaines : elles sont regroupées dans un même fichier pour que le manager direct effectue un premier arbitrage, en termes de pertinence et de priorité à affecter à chaque demande. La DRH transmet alors à chaque direct un fichier regroupant ces demandes arbitrées par chacun des managers placés sous sa responsabilité, pour ajuster le premier arbitrage effectué par les managers. L’ensemble de ces demandes validées par les différents directeurs est présenté en novembre lors d’une commission tripartie, qui permet à chaque directeur de présenter et défendre le plan de formation de ses équipes devant le directeur général du groupe et la DRH, afin valider définitivement les formations qui auront lieu l’année suivante.
Afin de favoriser le développement de la formation professionnelle, en rendant l’accès à la formation le plus large possible, en réduisant les éventuels écarts de participation à la formation entre hommes et femmes, les parties signataires s’engagent à continuer de :
Veiller à l’équité d’accès aux formations non obligatoires, notamment via le recueil des demandes de formation exprimées dans le cadre des entretiens professionnels devenus annuels ;
Garantir l’absence de discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation en veillant à ce que les femmes et les hommes participent à la formation professionnelle dans les mêmes proportions, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.La direction veillera notamment à privilégier des formations de courte durée en ciblant les contenus, et à mixer les modalités de réalisation des formations internes, en développant les formations en e-learning et en mixant les modes de dispense des formations ; et à ce que les formations organisées avec des organismes extérieurs soient proposées en présentiel ou à distance, les collaborateurs ayant la possibilité de choisir la modalité la plus adaptée à leurs besoins et leurs impératifs familiaux ;
Réaliser un entretien professionnel à 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de six mois. Cet entretien permettra d’évoquer avec le salarié son orientation professionnelle, et de déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences ;
Prendre en compte des besoins éventuels, en dehors du dispositif des entretiens professionnels et du plan de formation annuel, afin de répondre rapidement aux attentes des salariés liées à leur activité ;
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre et pourcentage d’accès aux formations non obligatoires selon les critères F/H, temps plein/temps partiel ;
Nombre de formations réalisées en distanciel ou e-learning suivies par les hommes et les femmes ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre de salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois ;
Pourcentage de formations réalisées par rapport aux formations demandées dans le cadre des entretiens professionnels ;
Pourcentage de formations réalisées par rapport aux formation demandées, en dehors des entretiens professionnels.
Il est convenu que les indicateurs relatifs à la formation professionnelles seront communiqués chaque année aux représentants du personnel : nombre de salariés formés, nombre d’heures de formation suivies, nombre de contrats d’apprentissage/professionnalisation conclus dans l’année, effectif formé à la sécurité durant l’année.
La rémunération
Les parties rappellent que toute forme de discrimination directe ou indirecte, au sens de l’article L.1132-1 du code du travail est proscrite, y compris en matière de rémunération.
Le principe d’égalité salariale est un élément fondamental tout de long du parcours professionnel du salarié. Les parties réaffirment leur attachement à une politique salariale favorable à l’égalité professionnelle et rappellent que, conformément aux dispositions réglementaires, l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise, ainsi que d’une information à destination des représentants du personnel, qui porte sur les modalités de calcul conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires affirment donc que les choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, ainsi que les différents leviers de la politique de reconnaissance financière au sein de l’entreprise, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels, notamment : la performance, les compétences, la formation, l’expérience et les comportements.
Les parties signataires conviennent que peuvent notamment justifier de façon objective et pertinente les écarts de rémunération entre salariés, sans qu’ils ne constituent une différence de traitement prohibée, les éléments suivants :
Des disparités de salaire peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail, au niveau de responsabilité existent entre les salariés ;
La différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié ;
L’ancienneté ou la date d’embauche du salarié ;
L'expérience professionnelle acquise, est un élément suffisant pour caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire ;
La disparité des coûts de la vie entre salariés affectés sur deux sites différents dans des régions différentes.
Pour que ces principes d’égalité liés à la rémunération soient respectés, une commission de revue des salaires tripartite est mise en place annuellement en mars depuis 2021, afin de décider des évolutions salariales individuelles et veiller à ce que les rémunérations soient alignées avec les missions réalisées et les tendances du marché : elle est composée du directeur concerné, du directeur général groupe et du directeur des ressources humaines. La commission de revue des salaires veille notamment à ce que les écarts de rémunération n’apparaissent pas et à respecter le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes occupant un même emploi et ayant une ancienneté équivalente, des compétences professionnelles similaires acquises par diplôme et/ou expérience professionnelle et/ou formation, un parcours professionnel comparable. Si des écarts sont constatés, leur réduction est une priorité, tout comme celle d’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’il est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.
Les parties signataires s’engagent à continuer de :
Garantir l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualifications, expériences, compétences et niveaux de contribution ou de responsabilités équivalents ;
Rappeler aux managers les règles applicables avant les augmentations individuelles, notamment lors des formations managériales et dans la note de cadrage diffusée en amont de la procédure annuelle de revue des salaires ;
Identifier les salariés les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire, dans le cadre de la procédure annuelle de revue des salaires.
Les engagements pris ci-dessus seront mesurés à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Note de l’Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes publié chaque année ;
Proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une augmentation salariale au cours de l’année ;
Suivre l’écart d’augmentation entre les femmes et les hommes ;
Suivi de la moyenne des salaires de base par catégorie et par sexe.
Les promotions professionnelles
Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les parties rappellent que les choix en matière de promotion doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou à temps partiel, ne doit pas entrer en considération dans ces choix. Les parties signataires affirment que les promotions professionnelles doivent se fonder sur le mérite, ou encore sur l’accompagnement d’un changement de fonction ou l’élargissement des responsabilités, sans distinction liée au genre, et doivent permettre d’offrir des perspectives d’évolution semblables pour les femmes et les hommes de l’entreprise.
Elles s’engagent à conserver un équilibre entre les promotions ayant bénéficié aux femmes et celles ayant bénéficié aux hommes, décidées dans le cadre de la revue des salaires annuelle (voir article précédent sur la rémunération) et dans le cadre de processus de mobilité interne en :
Sensibilisant les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle et les mesures prises afin d’assurer l’égalité professionnelle dans les décisions prises lors de la revue des salaires annuelle ou dès lors qu’un poste sera à pourvoir au sein de la société, via la mobilité interne ;
Encourageant les salariés à exprimer leurs souhaits en matière d’évolution de carrière ;
Mettant en place une gestion des potentiels afin de les détecter sur des critères objectifs indépendamment de toute considération liée au genre ;
Vérifiant de manière régulière la proportion de promotions concernant les femmes d’une part et les hommes d’autre part ;
Organisant des entretiens, à la demande des salariés et éventuellement via la plateforme Atman, pour répondre aux questionnements liés aux parcours et projets professionnels.
Les engagements pris ci-dessus concernant les promotions professionnelles seront mesurés à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Répartition des promotions professionnelles selon le statut, la classe et le genre sur l’année N-1 ;
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation d’une année sur l’autre ;
Nombre de promotions internes selon le genre sur l’année.
L’ensemble des indicateurs relatifs aux promotions professionnelles seront également transmises chaque année aux représentants du personnel : nombre de promotions, répartition par sexe, par catégorie professionnelle.
La prévention du harcèlement et la lutte contre les agissements sexistes
Les parties signataires conviennent que la prévention du harcèlement et la lutte contre les agissements sexistes permettent de réunir les conditions d’un cadre de vie au travail propices à l’épanouissement et au bien-être professionnel de tous.
Les parties rappellent que dans le cadre de son obligation de prévention, l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel ou moral ou mettre un terme à des agissements sexistes dès qu’il en a connaissance. Elles rappellent également que des actes de harcèlement et des agissements sexistes ne se produisent pas toujours entre salariés ayant un lien hiérarchique entre eux, et qu’ils peuvent avoir lieu entre collègues, avec des intérimaires, des prestataires, des clients ou des sociétaires. Elles réaffirment par cet accord que le respect de la dignité des personnes et des libertés individuelles sont des principes fondamentaux, confirmant leur engagement à prévenir ce type de comportements, et à agir le cas échéant, pour mettre un terme à toute situation pouvant relever de harcèlement ou constituer une forme d’agissement sexiste.
Définitions du harcèlement et des agissements sexistes
Le harcèlement
La définition du harcèlement moral tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L. 1152-1 du code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ». La définition du harcèlement sexuel tel que retenu par les parties est celle donnée par l’article L. 1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; […] 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Les parties tiennent à rappeler que ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits.
Le sexisme et les agissements sexistes
Alors qu’un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination ou injures en raison du sexe) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel), comme évoqué ci-dessus, sont déjà visés par le législateur, le sexisme a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail (article L. 1142-2-1) : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties réaffirment que l’entreprise et les salariés doivent être vigilants concernant les actes, en apparence de moindre gravité car banalisés surtout dans des ambiances où la familiarité est de mise, qui peuvent cependant entraîner des répercussions graves pour les salariés qui en sont l’objet. Comme d’autres comportements répréhensibles et pouvant occasionner des risques psychosociaux, les conséquences d’agissements sexistes peuvent être une souffrance au travail, une diminution de l’estime de soi et du sentiment de compétence ou de l’ambition, une démotivation, une mise à l’écart par le salarié lui-même.
Les parties conviennent donc de l’importance de s’engager dans la lutte contre les agissements sexistes par le biais d’actions de communication destinées à informer et sensibiliser ses salariés sur ce qu’est un agissement sexiste, son caractère répréhensible et comment réagir en présence d’un tel acte, tant pour un manager qu’un(e) salarié(e). La commission de suivi veillera à ce que soient mises en œuvre ces actions de sensibilisation, dans le respect des principes énoncés ci-avant.
Les actions de prévention
Les parties s’accordent à déclarer que si la convivialité et la camaraderie sont les bienvenues, les blagues irrespectueuses, les propos familiers, les remarques à connotation sexiste ou sexuelle, ou tout autre atteinte à la dignité des personnes sont à proscrire, car ils contribuent à installer un environnement potentiellement humiliant contraire au bien-être des salariés concernés et aux valeurs de notre groupe.
Afin de prévenir au mieux les situations de harcèlement et d’agissements sexistes, les parties conviennent que tout salarié au sein de l’entreprise est acteur en matière de prévention, notamment par une écoute et une vigilance au quotidien. Elles réaffirment donc l’importance de l’information relative aux acteurs au sein de l’entreprise et notamment les référents harcèlement existants (voir article suivant), et de la réalisation d’actions de sensibilisation via l’intranet de l’entreprise ou des modules de formation en e-learning dédiés, à destination de l’ensemble des salariés du groupe, qu’ils soient collaborateurs, managers ou directeurs. La direction s’engage à réaliser annuellement une campagne de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel ou moral et les agissements sexistes au travail et rappeler la procédure de signalement existante. Le nombre de salariés ayant suivi des formations ou des sensibilisations sur ces thématiques sera suivi et fera l’objet d’une communication auprès des différents acteurs de l’entreprise, dont la commission de suivi mise en place dans le cadre de cet accord.
La gestion des situations de harcèlement et agissements sexistes
En complément de la démarche de prévention, des dispositions spécifiques sont définies dans le présent accord et seront mises en œuvre en cas de signalement considéré par un salarié comme relevant d’une alerte, conformément à la procédure du lanceur d’alerte en vigueur dans l’entreprise (disponible sur l’intranet) dont les parties souhaitent ici rappeler l’existence.
En effet, le lanceur d’alerte bénéficie d’une irresponsabilité civile et pénale, et ne peut donc être poursuivi dès lors qu’il a respecté les procédures légales. Le salarié lanceur d’alerte ne peut subir de représailles dans le cadre de son activité professionnelle au motif du signalement effectué dans le respect des procédures. Bénéficient également de ces mesures les personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte (facilitateurs) qui risquent de faire l’objet d’une mesure de représailles dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur.
Cette protection s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1121-2 du code du travail qui indique qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
Les parties signataires réaffirment donc que tout salarié victime ou témoin de tels agissements peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont sa ligne managériale, la Direction des ressources humaines, les représentants du personnel, les acteurs QVCT, ainsi que les référents harcèlement présents au sein de l’entreprise. Les référents harcèlement et agissements sexistes assurent l’immédiateté de la prise en compte du signalement, le recueil et le traitement des éléments qui lui seront remis et le cas échéant, la mise en œuvre de mesures appropriées en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, ainsi que l’anonymat des acteurs impliqués.
Le traitement des situations de harcèlement nécessite en particulier : •La discrétion des intervenants pour respecter la dignité et la vie privée de chacun ; •L’absence de divulgations d’informations, autres qu’anonymisées, aux parties non impliquées ; •Une écoute impartiale des parties concernées dans un cadre contradictoire ; •La sanction de l’auteur de faits de harcèlement, s’ils sont avérés ; •La prise de mesures adaptées pour faire cesser cette situation ; •La préservation du collaborateur victime des agissements répréhensibles ; •La sanction de toute fausse accusation délibérée.
La prévention des risques psychosociaux
Les parties conviennent que la santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, et qu’elle doit désormais être assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l’organisation du travail. Parmi eux, les risques psychosociaux font l’objet d’une attention particulière dans le cadre de cet accord, car ils se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail, et peuvent entraîner des conséquences sur la santé mentale et physique des salariés, et se traduire par l’expression d’un mal-être, d’une souffrance au travail ou de conduites addictives. En préambule de ce chapitre, les parties s’accordent à considérer que les risques psychosociaux sont spécifiques et revêtent une grande diversité et complexité, car ils peuvent être multifactoriels et liés :
Au stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les attentes ou exigences ;
À des violences internes commises par des salariés (conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel) ou externes exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;
Au syndrome d’épuisement professionnel dit « burn-out » ou au syndrome d’ennui professionnel dit « bore-out » ;
Ces facteurs de risques psychosociaux peuvent se combiner et interagir les uns avec les autres. Les parties conviennent également que l’évolution de la société a fait émerger d’autres risques principalement liés aux nouvelles technologies et au développement du télétravail, avec des aléas d’isolement, de sur-connexion des salariés, d’inadaptation avec les outils informatiques.
Identification des facteurs de risques psychosociaux et évaluation des risques
Certaines situations de travail sont susceptibles, plus que d'autres, de générer des tensions ou des troubles révélant l'existence sous-jacente de risques psychosociaux. Ces facteurs de risques peuvent être de différentes natures :
Facteurs liés à l’organisation du travail : manque d’autonomie, surcharge de travail, isolement notamment lié au télétravail, organisation inadaptée, etc…,
Facteurs liés à la gestion des émotions : dissimulation des émotions, contacts difficiles avec les interlocuteurs, réactions à des violences physiques ou verbales, etc…,
Facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la hiérarchie ou des collègues, management autoritaire ou inadapté, absence de reconnaissance, etc…
Facteurs liés à l’emploi et son environnement : évolution des qualifications et des emplois, réorganisations, etc…
Les parties signataires s’engagent à être vigilants dans l’identification des risques psychosociaux, avec une attention toute particulière portée aux conditions de travail dans lesquelles s'exercent certaines activités spécifiques, par exemple pour les salariés en relation directe avec le sociétariat ou la clientèle. La direction des ressources humaines s’engage à suivre attentivement différents indicateurs pouvant être révélateurs de l’émergence de risques psychosociaux : taux d’absentéisme et de turnover, nombre d’accidents du travail, nombre d’inaptitudes, nombre de situations de RPS remontées chaque année.
Les risques psychosociaux font l’objet d’une évaluation au même titre que les autres risques professionnels. Cette évaluation contribue notamment à l’élaboration et à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui comporte un inventaire des risques dans chaque unité de travail et constitue donc un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
Les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives, les services de prévention et de santé au travail, ainsi que toutes les parties prenantes qui pourraient être intéressées sont associés tout au long de la démarche.
La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée au moins chaque année ou lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés. Cette mise à jour permet d’alimenter les DUERP par unité de travail, de proposer des actions d’amélioration au regard des résultats, de prioriser et planifier ces actions, de définir les moyens nécessaires à la réalisation de plan d’actions. Ces éléments seront partagés avec les instances représentatives du personnel compétentes dans le cadre des procédures d’information consultation sur la mise à jour périodique des DUERP.
La prévention des risques
La prévention s’appuie sur l’action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail. Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Les parties rappellent d’abord les obligations de l’employeur sur le sujet : conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. Elle identifie, évalue les risques, y compris psychosociaux pour la santé et la sécurité des salariés. Elle planifie la prévention en y intégrant notamment dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants. Il est également rappelé que conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé et de celles d’autrui.
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective et individuelle assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Les acteurs de la prévention des risques
L'adhésion de tous les acteurs de l'entreprise à la démarche de prévention des risques psychosociaux est nécessaire. Les parties souhaitent rappeler que tous les salariés sont acteurs dans la prévention et la détection des risques psychosociaux au travail. C’est pourquoi chaque salarié a la possibilité d’alerter lorsqu’il pense être témoin d’une situation pouvant engendrer un tel risque, conformément aux procédures de droit d’alerte et de gestion des risques psychosociaux en vigueur dans l’entreprise (voir section b) suivante). Ainsi, chaque salarié peut de son côté solliciter son manager, un membre de la direction des ressources humaines ou plus généralement un des acteurs précisés à l’article 3 du présent accord, afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle et/ou personnelle ou sur celle d’un de ses collègues. Chaque salarié peut également à sa demande organiser une visite médicale avec le service de santé au travail s’il en ressent le besoin.
Au-delà de la responsabilité de chaque salarié de l’entreprise, la politique de prévention du stress et des risques professionnels repose sur une mobilisation conjointe impliquant, dans le respect de leurs compétences et prérogatives respectives, différents acteurs dont l'approche est complémentaire : le médecin du travail, l’assistant social, les managers, les représentants du personnel, et les ressources humaines. C'est l'action de ces différents acteurs, pouvant être impliqués à des moments différents, qui favorise la prévention et la construction de solutions adaptées.
La Direction des ressources humaines dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des salariés et managers, constitue l'interlocuteur central qui assure une coordination et un lien avec les différents acteurs.
Les dispositifs participant à la prévention des risques psychosociaux
En matière de prévention des risques psychosociaux, il est possible d’agir à différents niveaux : les parties signataires s’accordent sur le fait que la prévention primaire, qui consiste à agir en amont sur l’organisation du travail, les styles managériaux, les conditions de travail, permet de prévenir collectivement les éventuels risques psychosociaux et constitue un axe majeur de travail en termes de prévention de ces risques, fondant l’élaboration de cet accord.
En termes de prévention secondaire des risques psychosociaux, les parties rappellent l’existence de la procédure de gestion des risques psychosociaux en vigueur au sein de l’entreprise (disponible sur l’intranet), qui détaille comment repérer un éventuel mal-être chez un collaborateur et comment l’accompagner.
Les parties rappellent également que la procédure de droit d’alerte s’applique notamment dans les cas de harcèlement, discrimination, violence et atteinte grave à la santé et vise à soutenir la prévention des situations individuelles.
Les parties rappellent enfin que l’entreprise a mis en œuvre différents dispositifs relevant de la prévention secondaire des risques psychosociaux tels que le droit à la déconnexion.
Les parties réaffirment enfin l’importance de continuer à mettre en place des formations managériales collectives ou des accompagnements individualisés, sur la communication non violente, le management à distance, la reconnaissance, la gestion des situations difficiles…
En complément de ces dispositifs et mesures existants, les parties conviennent que la commission de suivi créée par cet accord pourra étudier d’autres actions à mettre en place au sein de l’entreprise et les proposer à la direction, pour que la prévention des risques psychosociaux s’inscrive dans un temps long et corresponde aux intérêts et attentes des différentes parties prenantes et acteurs de la prévention de ces risques.
L’importance de la sensibilisation sur les risques psychosociaux
Au-delà des dispositifs existants et cités dans la section précédente, les parties s’accordent à souligner l’importance de la sensibilisation sur les risques psychosociaux, pour que chaque salarié appréhende mieux les situations vécues et rencontrées, soit personnellement soit telles que décrites par ses collègues. Les parties conviennent de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation au sein de l’entreprise, à commencer par l’information concernant les dispositions prévues par le présent accord, ainsi que sur les différents acteurs et leur rôle sur ce sujet. Elles conviennent également de l’intérêt de mettre en place des campagnes de communication régulière (affichage, newsletters…) et de créer des modules d’e-learning sur cette thématique, à destination des collaborateurs et des managers.
L’accompagnement des collaborateurs en situation conflictuelle
Les parties prenantes entendent accompagner les salariés en situation conflictuelle afin de prévenir d’éventuels litiges individuels ou collectifs, notamment par le recours à la médiation.
La médiation est un mode de résolution des conflits qui vise à aider les parties concernées à renouer le dialogue et à trouver par elles-mêmes la solution la plus appropriée et profitable au conflit qui les oppose. Elle peut être demandée par le salarié concerné, par un représentant du personnel ou être proposée par la direction des ressources humaines.
Tout salarié qui estime notamment avoir été inégalement traité ou discriminé au sens de l'article L.1132-1 du code du travail ou être victime de harcèlement moral, ou pour toute autre situation qu’il considère comme conflictuelle, peut se rapprocher de la direction des ressources humaines, qui s'engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande. Ce délai peut toutefois être prorogé de 15 jours afin de tenir compte du calendrier officiel des vacances scolaires.
La médiation peut être effectuée par l’intermédiaire d’un membre de l’équipe des ressources humaines, par exemple en utilisant la plateforme Atman, ou par le recours d’un médiateur externe dûment habilité. S’il est fait recours à un tel médiateur externe, celui-ci sera soit choisi par les parties d’un commun accord, soit proposé par la Direction des ressources humaines.
Le médiateur tente de concilier les parties et leur soumet des propositions en vue de mettre fin à la situation conflictuelle. Dans un cadre neutre et en toute confidentialité, le médiateur garantit le bon déroulement du processus.
L’intégralité des échanges réalisés dans le cadre d’une médiation est totalement confidentielle.
Dispositions générales
Communication interne du déploiement de l’accord QVCT
Les parties signataires sont convaincues que la communication sur les sujets composant la QVCT est un enjeu phare de la démarche. Après avoir partagé le constat qu’un certain nombre de supports et outils à destination des salariés existent, les parties signataires conviennent de la nécessité de développer la communication sur les démarches et actions QVCT par tous moyens et à destination de tous les salariés, qu’ils soient encadrants ou non. Les parties signataires reconnaissent enfin l’importance de valoriser les bonnes pratiques et innovations afin de développer une culture collective et partagée de la QVCT. Cette communication pourra être effectuée par la newsletter PEPS, sur l’intranet de l’entreprise et tous supports de communication individuelle et/ou collectives adaptés (articles, vidéos, témoignages, partage de pratiques professionnelles…).
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, ayant pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord. Elle se réunira, à l’initiative de la direction, au moins une fois par an, au premier trimestre de l’année, pendant la durée de l'accord.
La commission de suivi est composée d’au moins un représentant de la direction, d’au moins un salarié volontaire et d’au moins un représentant du comité social et économique.
La commission de suivi aura pour objectif de réaliser un bilan de la mise en œuvre du présent accord : suivi des indicateurs, actions menées, bonnes pratiques recensées, mesures envisagées pour l’année suivante.
Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet de sa signature et cessera de produire ses effets de plein droit au 1er juin 2028.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du code du travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux et sera notifié à chacune des parties. Il sera télétransmis auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Ile de France, et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 6 juin 2024, en 3 exemplaires originaux,
