center Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La, dont le siège est situé 420, , sous le numéro de SIREN , représentée par Monsieur en sa qualité de Président.
Ci-après dénommée « l’Association », D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’Association ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Préambule :
La applique ce jour la convention collective nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté du 15 juin 2007, publiée au JO du 28 juin 2007 (IDCC 2614) et la convention collective nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 étendue par arrêté du 5 juin 2020, publiée au JO du 26 juin 2020 (IDCC 3212). Les parties signataires affirment leur volonté de tenir compte des aspirations des salariés en matière d’aménagement du temps de travail et de qualité de vie au travail en permettant une articulation harmonieuse entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, tout en donnant à l’association les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses adhérents. Le présent accord a pour objet :
de procéder à un aménagement du temps de travail prenant la forme d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures, compensé par l’attribution de jours de repos (dits « jours de réduction du temps de travail (JRTT) »), afin d’atteindre une durée de travail de 1607 heures sur l’année ;
d’adapter le régime du forfait annuel en jours prévu par la convention collective applicable.
Les dispositions relatives au forfait-jours prévues par les conventions collectives applicables conduisent à l’application de ce dispositif aux seuls salariés Cadres classés au minimum au niveau B de la convention, ainsi qu’aux seuls ETAM classés au minimum au niveau F. L’Association estime toutefois que cette limitation ne reflète pas la réalité des fonctions exercées par certains salariés qui, quelle que soit leur classification, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et répondent ainsi aux conditions fixées par l’article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties ont donc jugé nécessaire de conclure le présent accord afin d’offrir un cadre conventionnel mieux adapté à l’activité de l’Association et aux missions exercées par certains salariés. Dans cette perspective, il est conclu un accord relatif au forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail. Il est précisé que les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-58 à L. 3121-62 du Code du travail demeurent applicables.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos, quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés cadres et non cadres en forfait annuel en jours et des salariés relevant de l’aménagement du temps de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, ainsi que les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion, instituées par le présent accord, concourent à cet objectif. L’effectif de l’Association étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été adopté par référendum dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail. Conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le projet d’accord a été présenté et remis au personnel par mail avec accusé de réception le 20 juillet 2026. À cette occasion, les salariés ont également été informés qu’une consultation serait organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours. La consultation du personnel s’est ainsi tenue le 31 août 2026 et a donné lieu à un vote à bulletin secret. Les résultats du scrutin, consignés dans un procès-verbal annexé au présent accord, ont fait apparaître une approbation unanime du personnel. Le présent accord est donc valablement ratifié. En conséquence, les parties ont convenu ce qui suit :
Titre 1 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1 : Champ d’application
L’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet dont les fonctions, le degré d’autonomie dans l’organisation de leur activité ainsi que les nécessités de fonctionnement du service sont compatibles avec les modalités d’aménagement du temps de travail définies par le présent accord. L’éligibilité au dispositif est appréciée par la Direction au regard des fonctions effectivement exercées par le salarié, de son niveau d’autonomie et des nécessités d’organisation du service. Sont exclus du dispositif :
les salariés en forfait jours,
les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation.
Article 2 : Période de référence
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er janvier et se terme le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 : Durée annuelle de travail
Le temps de travail des salariés à temps complet entrant dans le champ d’application du présent dispositif est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures. Les salariés accompliront ainsi en moyenne sur la période de référence 35 heures de travail hebdomadaire, soit 1.607 heures par an. Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence, définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures sont compensées par l’octroi de JRTT. Il est précisé que l’horaire collectif de travail sera de 36 heures par semaine. Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur la période de référence, la durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Article 4 : Modalités et organisation de la réduction du temps de travail
Article 4.1 : modalités d’acquisition des JRTT L’acquisition des JRTT se fera annuellement pour les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 36 heures hebdomadaires. Sur une année civile, le nombre de jours théoriques travaillés est estimé comme suit : 365 jours calendaires dans l’année – 104 jours (samedis et dimanches) – 25 jours (congés payés) – 8 jours (jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année en moyenne) = 228 jours travaillés. Soit : 228 jours / 5 jours = 45.6 semaines travaillées sur une année civile. 45.6 semaines * 36 heures = 1641.6 heures, soit 1 642 heures arrondies. La durée annuelle de référence étant fixée à 1 607 heures, cela représente un différentiel de 35 heures, soit 5 jours de réduction du temps de travail, sur la base d’une journée de 7 heures. Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 36 heures, l’excédent par rapport à la durée légale de 35 heures étant compensé par l’octroi de JRTT. Le même calcul se fera chaque année pour chaque période de référence.
Article 4.2 : Modalités de fixation des JRTT Les jours de RTT doivent être pris par journée et ou par demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les JRTT sont fixés à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’association. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder de JRTT fixé à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de15 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’association 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Il est en effet convenu que les jours de repos supplémentaires acquis au titre d’une année de référence donnée devront obligatoirement être pris au cours de cette même année. Ils devront ainsi être pris avant le 31 décembre de l’année d’acquisition. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, les jours de repos supplémentaires non pris au 31 décembre de l’année d’acquisition seront définitivement perdus et ne feront pas l’objet d’une indemnité compensatrice.
Article 5 : Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 6 : Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la direction ou à la demande préalable du salarié validée par la direction. En aucun cas, les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées à l’initiative du salarié, sans autorisation préalable et écrite par la direction. À défaut de validation ou de demande expresse de la direction, les heures ainsi réalisées ne pourront pas faire l’objet d’une contrepartie. Le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà de 36 hebdomadaires et des majorations pourra au choix de la direction, être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Article 7 : Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 8 : Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Article 8.1 : Arrivées et départs en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés ou quittant l’association en cours de période de référence bénéficient d'un nombre de JRTT calculé au prorata temporis de leur temps de présence sur la période. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Article 8.2 : Absences Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Titre 2 : Forfait annuel en jours
Article 1 : Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Entrent dans le champ d’application de l’article L. 3121-58 du Code du travail les salariés suivants :
les salariés sous le statut de « Cadre » quelle que soit leur position dans la grille de classification, y compris les cadres débutant A1 et A2 qui ont autorité sur le personnel et dont les fonctions impliquent des responsabilités de conduite, de coordination, de supervision ou de pilotage de projets ;
les salariés sous le statut « ETAM » classés au minimum au niveau D de la classification professionnelle issue de la Convention collective « Travaux Publics des ETAM » dont les fonctions requièrent une large autonomie dans l’organisation de leur activité, comportent notamment des missions de prospection, de développement commercial, de suivi ou de pilotage de projets, ainsi que des déplacements fréquents, et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et aux conditions fixées ci-dessus.
Article 2 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Article 2.1 : Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé par la conclusion d’une convention individuelle écrite qui peut se matérialiser par une clause spécifique du contrat de travail ou par avenant audit contrat de travail. Cette convention individuelle comportera notamment les mentions suivantes :
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées ;
la rémunération correspondante en adéquation avec les sujétions qui lui sont imposées ;
la période annuelle de référence du forfait.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activités qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits ;
la tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillées, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos ;
la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Article 2.2 : Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours compris dans le forfait ne peut excéder 218 jours pour une année, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ce nombre peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.6 ci-après du présent accord. Ce nombre doit également tenir compte des éventuels jours de congés supplémentaires, notamment conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Article 2.3 : Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 2.4 : Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées. Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pou une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Si les salariés organisent librement leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos obligatoires :
un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail)
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Article 2.5 : Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ainsi, pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de repos attribué aux salariés en forfait annuel en jours est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366) – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours travaillés (218 ou moins en cas de forfait réduit) – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Il est précisé que le nombre de jours de repos variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Article 2.6 : Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. L’accord entre le salarié et l’association doit être établi par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait en jours. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Par ailleurs, l’avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
Article 2.7 : Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le positionnement des jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours sera fixé par le salarié dans le respect du bon fonctionnement du service et du respect de ses missions, ainsi que sous réserve de l’acceptation préalable de son supérieur hiérarchique. Les dates de prise de ces repos supplémentaires sont choisies pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié qui doit en faire la demande à son employeur. Les demandes de prise de journée ou demi-journée devront être présentées par écrit à l’association au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée et pourront être refusées en raison des impératifs d’organisation. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’association au 30 juin de l’année. S'il s'avère que les JRTT, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Les jours de repos devront impérativement être pris au cours de la période de référence. En conséquence, les jours de repos qui n’auront pas été pris au 31 décembre de l’année en cours seront considérés comme définitivement perdus et ne feront pas l’objet d’une indemnité compensatrice.
Article 2.8 : Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoit un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 2.9 : Modalités de prise en compte des absences ainsi que des entrées et sorties en cours de la période de référence
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata de son temps de présence au sein de l’association. Le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos restant dans l’année pour le salarié entré en cours d’année seront déterminés de la façon suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l’année : Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaire de présence / nombre de jours calendaires de l’année). Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillé est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Prise en compte des absences
Les jours d’absence pour arrêt maladie dûment justifiés sont déduit, à due proportion du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés supplémentaires et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour arrêt maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Il est précisé que la valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : Salaire journalier = salaire brut forfaitaire mensuel de base / 22. En outre, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie du salarié au cous de la période de référence, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera proratisé en fonction du nombre de jours ouvrés pendant la période de présence du salarié et du nombre de jours ouvrés sur l’année en cours. Il est précisé que lorsque le nombre de jours de repos acquis par le salarié ne correspond pas à un nombre entier, ce nombre sera arrondi au nombre entier supérieur.
Article 2.10 : Rémunération Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La réglementation relative aux heures supplémentaires ne leur est, par conséquent, pas applicable. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie fait apparaître la rémunération calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (en l’espèce 218 jours pour un temps plein bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés). Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majorée de 15 %
Article 3 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 3.1 : Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Il est rappelé que la charge de travail au forfait jours doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps. L’association s’engage à mettre à la disposition du salarié un document mensuel lui permettant d’assurer le suivi et l’évaluation de sa charge de travail. Un contrôle régulier est effectué conjointement avec l’employeur. A la fin de l’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est effectué. Il appartient au salarié de respecter les dispositions légales en matière de durée du travail et d’alerter immédiatement son employeur en cas de difficultés portant sur l’un des thèmes ci-dessous afin, le cas échéant, de déterminer les actions correctives. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif renseigné par les salariés et sous le contrôle de l’employeur. Ainsi, le salarié devra remplir toutes les semaines un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur la semaine de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés. Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, ce document indiquera, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Ce document sera signé par les salariés et remis à la fin de chaque mois à son employeur. Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, l’association assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Au vu de ces relevés, l’employeur exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail. Si des anomalies sont constatées sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés relatives à l’organisation et sa charge de travail, et/ou à la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, ou relatives à son isolement professionnel, le salarié doit alerter par écrit son employeur et lui demander un entretien. Il appartient alors à ce dernier d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours de la demande. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l’article 3.2. Au cours de l’entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. A titre de suggestion, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation du travail. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
Suivi médical
Le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.
Article 3.2 : Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans au sein de l’association ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
le respect des repos ;
l’effectivité de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Article 3.3 : Exercice du droit à la déconnexion Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, ainsi que de respecter les temps de repos. Les outils numériques peuvent générer un risque non négligeable d’augmentation du temps et de la charge de travail et une intensification du travail pouvant impacter fortement la qualité et la vie au travail et la santé du personnel. Les salariés en forfait jour bénéficient d’un droit à la déconnexion durant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Ainsi, l’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone portable fourni par l’association est interdite sauf situation exceptionnelle, pour toute activité professionnelle les jours non travaillés. Une telle utilisation est également interdite, sauf circonstances exceptionnelles, entre 20h30 et 7h du matin durant les journées travaillées. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Titre 3 : Dispositions finales
Article 1 : Modalités de consultation des salariés
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du code du travail, cet accord a recueilli le 31 août 2026 l’approbation du personnel consulté de manière personnelle et secrète en dehors de la présence des dirigeants de l’association. Le PV de la consultation est annexé au présent accord.
Article 2 : Entrée en vigueur – durée et suivi de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date d’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet. Il est conclu pour une durée indéterminée, sauf pour les éventuelles clauses prévoyant une durée limitée dans le présent accord.
Article 3 : Révision de l’accord
En cas d'évolution législative ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Chaque partie signataire peut par ailleurs demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
En cas de demande de révision par les salariés, celle-ci ne pourra valablement produire effet qu’à la majorité des 2/3 des salariés composant les effectifs de l’association et entrant dans le champ d’application du présent accord au jour de la demande de révision ;
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires. En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci ne pourra valablement produire effet qu’à la majorité des 2/3 des salariés composant les effectifs de l’association et entrant dans le champ d’application du présent accord au jour de la dénonciation.
Article 5 : Publicité – dépôt de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l’association, déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Petit-Couronne , Le 31 août 2026
Approuvé à l’unanimité des salariés le 31/08/2026 (cf. PV de consultation en annexe). Approuvé à l’unanimité des salariés le 31/08/2026 (cf. PV de consultation en annexe).La DirectionPour le personnel
