La société FEHR Technologies Rhône Alpes, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 2007 B 333 dont le siège social est situé Z.A. Emile Mathis – Route de Froeschwiller – 67 110 REICHSHOFFEN, représenté par :
Monsieur xxx
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentées par :
Monsieur xxx
Monsieur xxx
D’autre part
Ils se sont rencontrés le 07 novembre 2023 et 10 novembre 2023 dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT.
Préambule
L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est un principe inscrit dans la Constitution depuis 1946. Ce dernier a été rappelé à plusieurs reprises depuis par le législateur et notamment par l’article L.2242-1 et suivants du code du travail. Les dispositions des articles L.1142-7 et suivants du code du travail ainsi que le décret du 08 janvier 2019 instaurent de plus dorénavant l’obligation d’une évaluation annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base d’indicateurs définis et la mise en place d’actions correctives en cas d’écarts constatés.
L’entreprise FEHR Technologies Rhône Alpes avait conclu un accord le 30 octobre 2019 pour une durée de trois ans, afin de favoriser l’égalité professionnelle, en fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ce dernier s’articulait autour de 3 axes prioritaires :
L’accès à la formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La rémunération
Au 31 octobre 2023, l’entreprise compte 83 salariés, dont 12 femmes et 71 hommes. La nature de l’activité industrielle explique cette représentation peu marquée des femmes. En effet, ces disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales propres à l’industrie et au bâtiment, qui dépassent le cadre du travail. Toutefois, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement dans ce domaine en proposant des dispositions et actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité femmes hommes.
Afin de continuer à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, l’entreprise a retenu les thèmes suivants :
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération
Article 1 - Premier domaine d’action choisi : les conditions de travail
L’objectif de progression
Soucieuse de l’environnement et des conditions de travail de ses collaborateurs, l’entreprise a choisi de travailler ce domaine afin d’apporter les meilleures réponses possibles selon les situations. Pour cela, les modalités d’organisation du temps de travail et les conditions de travail ont été étudiées pour favoriser un aménagement et un cadre de travail adaptés aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.
Les actions
Proposer aux collaborateurs et collaboratrices un entretien avec le manager et le service RH lors de l’annonce de la parentalité et au retour de congé maternité ou congé parental d’éducation avec la remise d’un guide de la parentalité.
Etudier chaque demande de temps partiel ou retour en temps plein.
Sensibiliser les collaborateurs aux discriminations.
Les indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens réalisés avant la fin d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.
Nombre de passage à temps partiel ou temps plein par sexe par rapport au nombre de demande.
Nombre d’actions de sensibilisation aux discriminations réalisées.
Article 2 - Deuxième domaine d’action choisi : la rémunération effective
2.1. L’objectif de progression
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités et des compétences similaires. Au regard de la faible représentation des femmes et donc de la difficulté de comparer les rémunérations sur des postes similaires, l’entreprise accordera une attention particulière à l’évolution salariale des femmes.
2.2. Les actions
Prendre en compte la durée du congé parental d’éducation dans la détermination des droits à l’ancienneté lorsqu’il intervient pendant la durée d’emploi du collaborateur dans l’entreprise.
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et les augmentations annuelles avec une revue des propositions par le service RH.
L’entreprise réalisera de plus une étude annuelle des rémunérations entre hommes et femmes. Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement identifiés pour des salariés effectuant des tâches identiques, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec pour objectif de les réduire et pour finalité de supprimer ces différences.
2.3. Les indicateurs chiffrés
Moyenne du pourcentage d’augmentation individuelle dont les femmes ont bénéficié par rapport à la moyenne du pourcentage d’augmentation individuelle total suite aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Article 3 - Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
3.1. L’objectif de progression
Afin de limiter les écarts liés à l’exercice des responsabilités parentales, l’entreprise s’engage à faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les collaborateurs.
3.2. Les actions
Apporter une souplesse pour le personnel administratif grâce aux horaires variables d’entrée et de sortie. Il est précisé que pour le personnel de production travaillant en horaire posté, la mise en place d’horaire variable n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de la chaîne de production.
Respecter le droit à la déconnexion et éviter les réunions se finissant après 18h.
Lors de la rentrée scolaire et dans la mesure du possible, accorder aux parents qui souhaitent accompagner leurs enfants de moins de 12 ans une souplesse horaire pouvant aller jusqu’à 2 heures une seule fois pour la même journée, avec la validation du responsable hiérarchique.
3.3. Les indicateurs chiffrés
Nombre de salariés bénéficiant des horaires variables.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée, rapporté au nombre de salariés en ayant fait la demande.
Article 4 - Modalités de suivi du plan d’action
La Direction fera un suivi annuel du présent accord en réunion du Comité Social et Economique.
Article 5 - Durée du plan d’action et formalités de dépôt
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de quatre ans.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties ainsi qu’une version sur support électronique. La Direction conservera un exemplaire original du présent accord, et le notifiera aux organisations syndicales signataires par la remise d’un exemplaire lors de sa signature.
Dans le respect de l’article L. 2231-6 du Code du Travail, la société déposera cet accord à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) de Valence sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccords et sous format papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence. L’accord sera versé dans une base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail afin de le rendre public.
