Les présentes négociations se sont déroulées en parallèle de la négociation relative à l’Accord d’adaptation des modalités de la négociation annuelle obligatoire de 2024 à 2027, conclu le 2 octobre 2024.
Les parties se sont rencontrées au cours de cinq réunions : les 1er et 15 juillet, le 22 août, le 1er et le 16 octobre 2024, sur les thèmes suivants :
Thème 1 : articulation vie professionnelle et vie personnelle
Thème 2 : objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (excepté les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, qui font l’objet d’une négociation dans le cadre du Bloc 1)
Thème 3 : mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Thème 4 : mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Thème 6 : exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Thème 8 : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
L’entreprise bénéficiant déjà de régimes de prévoyance et frais de santé, les négociations n’ont pas porté sur ce thème (n°5) mais ont été l’occasion d’un échange sur les garanties frais de santé et les prestations fournies par le courtier.
Le droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques étant couverts d’une part par une charte d’entreprise établie dans la cadre de l’Accord d’entreprise 2023 sur le Bloc 2, et d’autre part par l’Accord d’entreprise sur le télétravail, les négociations n’ont pas porté sur ce thème (n°7).
Ont servi de support aux présentes négociations :
les informations contenues dans la base de données économiques et sociales,
la présentation remise par la Direction à la délégation syndicale à l’occasion de la réunion du 1er juillet 2024, comprenant le bilan chiffré de la période précédente et les propositions de la Direction pour la période à venir.
Au terme de ces réunions, les Parties sont parvenues à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation. Elles sont donc convenues des dispositions suivantes.
Le présent accord témoigne de la volonté des parties de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la qualité de vie et des conditions de travail, qui contribue à la compétitivité et à la performance sociale de l’entreprise, est à ce titre l’affaire de tous. Les parties ONT convenu et arrÊtÉ ce qui suit
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société FENWAL FRANCE.
Objet
Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles entendent poursuivre leurs actions dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise.
L'objet de l'accord est de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail et l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
THEME 1 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle
La Société a déployé de nombreux efforts ces dernières années dans ce domaine, en aménageant les dispositifs déjà en place ou en créant de nouveaux dispositifs, en particulier :
l’abaissement par deux fois de l’ancienneté requise pour l’octroi des jours d’ancienneté,
la création d’un 3ème jour de congé d’ancienneté, à partir de 35 ans,
le forfait-jours,
le télétravail régulier,
la création puis l’élargissement du CET,
la création puis l’évolution du temps partiel de fin de carrière.
Dispositif de temps partiel choisi
Action Le dispositif de temps partiel choisi, accordé par la Société en fonction du niveau d’activité et des contraintes des services, est reconduit selon les conditions précédentes. Indicateur : % de demandes acceptées par genre et catégorie professionnelle
Réversibilité du temps partiel choisi
Action La Société continuera d’étudier les demandes de retour anticipé à temps complet en cas d’événement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille. Indicateur : % de demandes acceptées par genre et par catégorie professionnelle
Programme de formation interne et éventuellement externe au terme d’un congé lié à la parentalité ou longue maladie
Action Poursuite de cette mesure, qui a pour but de faciliter la reprise de poste. Indicateur : % de salariés bénéficiant effectivement de cette mesure
Rentrée scolaire
Action Maintien de l’autorisation d’absence rémunérée d’une durée maximale de 2 heures pour tout salarié accompagnant le matin ou allant chercher le soir son enfant (jusqu’à la 6ème), le jour de la rentrée scolaire. Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires
Journées hospitalisation enfant (de 12 à moins de 14 ans)
Action Maintien de cette mesure mise, selon les modalités précédentes. Indicateur : nombre de journées d’absences pour hospitalisation enfant
Aménagement des horaires de réunions
Action La Société continuera de prendre en compte – et d’aménager au besoin – les horaires de travail des participants pour éviter/limiter les réunions en dehors des heures de travail. Indicateur : nombre de réunions des IRP et de réunions collectives d’information avec horaires adaptés
Congés liés à l’ancienneté
La délégation syndicale a présenté une demande portant sur la prime mensuelle d’ancienneté, consistant à la faire progresser tous les ans à raison de 1% par an, au lieu de 3% tous les 3 ans actuellement, et de la plafonner à 20% pour 20 ans d’ancienneté, au lieu du plafonnement à 18 ans existant actuellement.
Cette proposition a été écartée par la Direction au motif qu’il s’agissait d’une revendication entrant dans le champ du bloc 1 de la NAO et non pas du bloc 2.
Les modalités en vigueur, suite aux aménagements effectués 2021, 2022 et 2023, sont maintenues en l’état. Indicateur : nombre de jours octroyés à l’ouverture de la nouvelle période
Temps partiel de fin de carrière
La délégation syndicale a demandé un allongement de la durée possible de temps partiel de fin de carrière à 5 ans (au lieu de 3 actuellement) pour être cohérent avec la réforme des retraites de 2023, ainsi qu’un élargissement de l’éligibilité de ce dispositif à l’ensemble du personnel, et une revalorisation de la compensation de la perte de salaire à hauteur de 100%.
Après négociation, la Direction a accepté d’allonger la durée du dispositif à 4 ans et de revaloriser la compensation de la perte de salaire pour les salariés éligibles des catégories 1 à 3, à hauteur de 65% au lieu de 50% actuellement.
Action Les parties conviennent donc d’aménager certaines dispositions de l’Accord d’entreprise en vigueur, notamment la durée et le niveau de complément de rémunération. A ce titre, un avenant à l’Accord d’entreprise sur le temps partiel choisi de fin de carrière est conclu en parallèle du présent accord. Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires par an
Forfait jours pour les cadres
Le dispositif apportant satisfaction en termes d’autonomie et de souplesse dans l’organisation du travail, le dispositif est maintenu en l’état sur la période à venir. Indicateurs :
nombre d’alertes émises
nombre moyen de jours de repos pris par an
CET
La délégation syndicale a exprimé le souhait que le solde des jours de congés (congés payés, jours d’ancienneté, jours de repos cadre, jours de fractionnement) puisse être automatiquement affecté au compte épargne temps à l’issue de leur période de prise.
La Direction a accepté cette demande qui simplifie la gestion du compte épargne temps aussi bien du côté des salariés que de l’équipe des ressources humaines.
Action Les parties conviennent d’aménager les modalités de placement sur le CET des jours de repos et de congés non pris. A ce titre, un avenant à l’Accord d’entreprise sur le CET est conclu en parallèle du présent accord. Indicateur : nombre moyen de jours affectés au CET par an et par population (directs/indirects)
Télétravail régulier
Le dispositif apportant satisfaction tel qu’il existe, est maintenu sur la période à venir. Indicateur : nombre de bénéficiaires par an
Don de jours
Comme convenu dans le cadre de l’Accord Bloc 2 2022, une négociation sur le don de jours (repos, congés, CET), au bénéfice d’un collègue dans une situation justifiant qu’il dispose de temps non travaillé complémentaire, a été ouverte. Cette mesure permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. En outre elle favorisera les mouvements de solidarité et d’entraide entre collaborateurs. A ce titre, un Accord d’entreprise est conclu en parallèle du présent accord. Indicateurs :
nombre de campagnes de dons de jours ouvertes
nombre de jours donnés par des salariés donateurs
nombre de jours abondés par l’entreprise
THEME 2 – Egalité professionnelle entre femmes et hommes
Formation et articulation vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Actions La Société continuera :
d’adapter les modalités des formations aux exigences de la vie familiale et professionnelle en :
privilégiant les actions de formation de courte durée,
réduisant les contraintes de déplacement, à niveau de qualité de formation égal (organismes locaux / régionaux), voire organiser les formations sur le site de l’entreprise,
proposant le distanciel (selon le type de formation),
organisant les formations principalement sur les horaires de travail
d’équilibrer le volume de formation entre hommes et femmes et entre catégories.
Indicateurs :
Répartition du nombre de stagiaires et du nombre d’heures de formation (H/F et catégorie)
Durée moyenne d’un stage
% de formations organisées localement
% de formation à distance
% de formation se déroulant pendant les horaires habituels de travail
Embauche
Action Le principe d’égalité et de mixité en matière de recrutements externes (appliqué également aux stagiaires et alternants) est une exigence partagée par les Parties, mais aussi les cabinets de recrutement et agences de travail temporaire. Indicateur : nombre d’embauches par genre et par catégorie professionnelle
Evolution et promotion professionnelle
Le nombre de promotions est limité eu égard aux mouvements de personnel (faible turn-over). Actions La Société conserve son engagement de neutralité dans la rédaction des annonces internes et son engagement à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales. Indicateurs :
Bilan H/F des promotions internes par an
% de femmes à des postes d’encadrement
Nombre de femmes au sein du Comité de direction
THEME 3 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
La Société entend poursuivre l’application de la législation et de mesures spécifiques en matière de non-discrimination. Aucune distinction ne sera faite entre les salarié(e)s ou candidat(e)s sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
A ce titre, la Direction souligne que 4 collaborateurs participant aux recrutements ont suivi une formation « non-discrimination à l’embauche » en 2024 (et 3 autres sont inscrits).
Si la Société veille à proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés, elle mettra l’accent sur 4 domaines d’actions en particulier.
Domaine d’action 1 : sensibilisation des équipes
Actions :
Afin d’instaurer une culture d’entreprise favorisant la diversité et la mixité, l’entreprise envisage sur la période à venir une campagne de sensibilisation aux stéréotypes de genre dans les métiers pour lutter contre les stéréotypes et encourager la mixité professionnelle. Indicateur :
Réalisation effective de l’action sur la période.
Domaine d’action 2 : non-discrimination quant à l'âge
Actions :
L’entreprise confirme que l’âge n’est pas un critère et maintient sa politique en matière :
de recrutement ou d’évolution professionnelle,
de formation : les formations sont mises en place selon les besoins de l’entreprise et des compétences nécessaires, et non pas en fonction de l’amortissement de son coût
d’alternance, avec la volonté d’accroitre le nombre d’alternants au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
Recrutements : taux de recrutements moins de 30 ans et plus de 50 ans
Formation : taux de collaborateurs de plus de 50 ans formés
Nombre de postes ouverts en alternance
Domaine d’action 3 : non-discrimination quant à la situation familiale et le lieu de résidence
Actions :
L’Entreprise entend poursuivre sa politique de neutralité quant à la situation de famille des candidats et des salariés :
la situation familiale, le nombre d’enfants à charge par exemple ne sont en aucun cas des critères en matière de recrutement, d’évolution professionnelle ou de formation ;
plusieurs membres d’une même famille peuvent être salariés au sein de l’entreprise ;
le lieu de résidence n’entre pas en considération pour un recrutement et le co-voiturage est favorisé (affection équipe en fonction, dans la mesure du possible) ;
L’Entreprise formalise, par le biais du présent accord, son engagement consistant à maintenir 100 % du salaire en cas d’absence pour congé paternité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, et dans la mesure où le congé paternité est régulièrement pris et justifié par le salarié concerné. Ce maintien de salaire est accordé sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
une campagne de promotion du congé paternité, précisant les conditions et impacts salariaux, sera organisée par l’Entreprise sur la période à venir.
Indicateurs :
alinéas 1 à 3 : N/A par définition, s’agissant d’informations personnelles
alinéa 4 : réalisation effective de l’action sur la période
Domaine d’action 4 : non-discrimination syndicale
Actions :
L’entreprise s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale et confirme sa volonté de s’assurer que les salariés, du fait de l’exercice de leurs mandats :
ne subissent aucune perte de rémunération ;
ne font pas l’objet d’une discrimination dans leur emploi, leur évolution professionnelle interne ou l’accès à la formation.
L’entreprise s’engage à :
recevoir le salarié à sa demande dans le cadre d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi ;
organiser après chaque désignation pour les nouveaux élus et leur hiérarchie une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de mandats.
Indicateur :
Vérification des % d’augmentations alloués à des salariés exerçant un mandat vs. % moyen global d’augmentation
THEME 4 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Actions :
L’entreprise a développé plusieurs axes, et poursuivra en ce sens :
en cas de restriction médicale ou inaptitude : étude et aménagement des postes en collaboration avec la Médecine du travail et la CSSCT, pour permettre le maintien dans l’emploi ;
partenariat avec l’ESAT local pour l’entretien des espaces verts et le tri des matières ;
encouragement des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître, permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés, en organisant une fois par an une sensibilisation au handicap et à sa reconnaissance ;
publication des offres d’emploi avec la mention « poste ouvert au handicap » ;
accès prioritaire à un poste en horaire de journée pour les salariés reconnus handicapés alors que leur contrat de travail avec la Société est déjà en cours, en fonction des possibilités et des postes ouverts, avec compensation dégressive de la perte de rémunération brute liée à la perte des majorations de nuit ou de week-end sur une période de 3 mois, à raison de :
75% de la perte de salaire brut liée à la perte des majorations de nuit ou de week-end le premier mois suivant le changement de poste,
50% de la perte de salaire brut liée à la perte des majorations de nuit ou de week-end le deuxième mois suivant le changement de poste,
25% de la perte de salaire brut liée à la perte des majorations de nuit ou de week-end le troisième mois suivant le changement de poste.
Cette disposition sera applicable pour les situations intervenant à compter de la signature du présent accord. Bien évidemment, l’entreprise continuera d’appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap. Indicateurs :
taux d’unités déclarées vs. unités requises (déclaration annuelle Agefiph)
organisation effective de la sensibilisation au handicap
nombre de demandes de changement horaire vs. nombre d’acceptations
THEME 6 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit à l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les parties conviennent que les outils en place au sein de l’entreprise permettent à chacun de s’exprimer :
Réunions de service régulières (principalement hebdomadaires),
Points production chaque matin,
Réunions collectives semestrielles avec la Direction, dupliquées pour toutes les équipes, au cours desquelles chacun est invité à s’exprimer,
Réunions trimestrielles de l’encadrement avec la Direction,
Entretiens annuels et entretiens professionnels,
Enquêtes d’engagement Entreprise ou Groupe et sondages ponctuels,
Formulaires EHS pour signaler un dysfonctionnement / proposer une amélioration,
Implication des différentes fonctions (CSSCT, Opérateurs) dans les projets d’amélioration des équipements de production,
Groupes de travail TMS pro / Groupes de travail pour l’analyse des RPS.
Actions :
Un rappel sur les formulaires EHS est effectué lors du training annuel. Les demandes formulées et la suite donnée sont communiquées en réunion de CSE.
Indicateurs :
Taux de participation aux enquêtes, nombre de fiches EHS, nombre de réunions collectives
THEME 8 – Mobilité domicile / lieu de travail
Ce thème de négociation vise à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.
La délégation syndicale a demandé, dès lors que les ombrières photovoltaïques et les bornes de recharge pour les véhicules électriques seront installés en 2025, la mise en place d’un accès pour les salariés à un système de réservation pour recharger leurs véhicules gratuitement.
La Direction a expliqué que la gratuité du rechargement n’était pas possible dans la mesure où un avantage en nature devrait être constaté dans ce cas de figure.
De plus, le projet d’installation de bornes de recharge n’étant pas encore finalisé, il est difficile à ce stade de négocier sur les modalités pratiques pour les salariés. Par conséquent, cette négociation est reportée à l’année prochaine.
Actions :
L’affectation dans les équipes est faite, dans la mesure du possible, en tenant compte du covoiturage entre collègues.
Après retour d’expérience, les applications internet pour faciliter le covoiturage s’avèrent peu pratiques et pas toujours fiables.
Point sur les garanties frais de santé
Les garanties frais de santé et les prestations fournies par le courtier n’ont pas fait l’objet de point particulier.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;
et auprès de la DREETS, en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail selon les formalités réglementaires relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.
Fait à La Châtre, le ………………………………………... En 2 exemplaires originaux et un exemplaire « anonymisé ».
Pour La Société FENWAL France SAS …………………………………… Responsable Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative CGT Représentée par ……………………………………
