ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE FENWICK-LINDE
Entre
D’une part,
La Société FENWICK-LINDE SAS, ayant son siège social sis 1, rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
Et
D’autre part,
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société représentées par leurs délégués syndicaux.
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. L’Entreprise démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord. Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité initiée par l’Entreprise avec la signature d'un nouvel accord en 2023 sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs/rices, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés/es, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise (et dans chacun de ses sites). Il a de même vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer l’Entreprise sur la durée de son application.
Bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés/es de l’entreprise, qu'ils/elles soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux intérimaires et aux stagiaires.
Perspectives et objectifs globaux
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le bilan du dernier accord complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, la communication, la rémunération, la formation professionnelle et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes.
MIXITE ET RECRUTEMENT
Embauche
L’industrie de la manutention est traditionnellement une industrie masculine qui s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et les hommes, lesquelles entrainent une présence masculine importante dans les filières techniques, l’Entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories professionnelles. Aucun métier n'est par essence féminin ou masculin. Cependant la progression reste insuffisante aussi l’Entreprise souhaite poursuivre ses actions en vue de rééquilibrer la part de chaque genre dans les familles professionnelles particulièrement marquées par un déséquilibre. Dans ce cadre et au vu de la faible mixité dans l’enseignement technique et industriel en France et compte tenu de la difficulté à obtenir des candidatures adaptées, les signataires conviennent de centrer leurs actions sur les différentes familles de métiers et de fixer des objectifs de progression. Familles ciblées : Tous les postes et plus particulièrement les métiers ci-dessous :
Métiers commerciaux : Commercial/e Services, Commercial/e Chariots et Services, Commercial/e Chariots, Ingénieur/e Commercial/e Chariots (si l’organisation était amenée à évoluer, les métiers visés resteraient les métiers commerciaux, quelque soient les appellations de postes nouvellement définies)
Métiers de l’ingénierie : Autres que Ingénieur/e Commercial/e Chariots toutes directions confondues
Métiers techniques : Techniciens/nes
Fonctions administratives : Assistants/es
Fonctions de Direction : Directeurs/rices toutes directions confondues
Objectif de progression :
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Mettre en place de dispositifs pour promouvoir et faciliter les carrières féminines et masculines.
Actions :
Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’Entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.
Recourir à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi.
Mener des actions de communication à l’égard des salariés/es sur les métiers de l’entreprise où la proportion de femmes/hommes est déséquilibrée.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de femmes et d’hommes embauchés sur la durée de l’accord sur les différentes familles citées ci-dessus.
Nombre d’actions de communication réalisées.
Favoriser l’accessibilité des étudiants/es à nos principales filières
L’Entreprise souhaite continuer à assurer la promotion de la parité dans l’accueil des alternants/es au travers d’actions de communication externe. Objectifs de progression :
Développer la mixité des filières de formation et des métiers.
Actions :
Développer la conclusion de contrats en alternance afin de multiplier à l’issue de ces contrats le nombre d’embauches.
Participer à des actions externes à destination des jeunes (collèges, lycées...) pour sensibiliser aux réalités des métiers des entreprises et à l’importance de la mixité.
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements d’alternants sur la durée de l’accord.
Proportion de femmes et d’hommes en alternance embauchés à l’issue de leur contrat.
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres de la Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne : l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et des filières ; les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ; les possibilités d'aménagement du temps de travail ; les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux. Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs/rices. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. Sensibilisation des équipes d’encadrement : Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs/rices de l'entreprise, les managers bénéficieront d'une sensibilisation. Un module de formation « recruter sans discriminer », obligatoire pour tous les managers qui sont amenés à recruter, est déjà dispensé par l’Entreprise afin de les sensibiliser notamment aux différents critères discriminants.
Communication vers l'ensemble des salariés/es : Afin de permettre à tous les salariés/es de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils/elles peuvent prétendre, une communication sera effectuée à travers les différents supports de communication interne. Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée. Par ailleurs, l’Entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des différents sites, tant dans les textes que dans les visuels utilisés. Actions :
Mettre en place un plan de communication auprès des salariés/es en faveur de la politique d’égalité professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’actions de communication réalisées (ex : organisation de réunions, des moments d’échange, de sensibilisation, …).
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REMUNERATION EFFECTIVE
L’Entreprise réaffirme son engagement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale. Les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la nature des postes tenus et/ou des critères objectifs et non par une discrimination liée au genre. Une vigilance sera par ailleurs portée à la rémunération au moment des embauches et des promotions. En outre, l’Entreprise s’engage à veiller à ce que les congés de maternité et les congés accordés aux pères à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, lorsque ces congés sont rémunérés par l’entreprise, n’aient aucune conséquence négative sur le salaire ou l’évolution de carrière des salariés/es concernés/es. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que ces périodes n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles ni sur la détermination de la part variable.
L’Entreprise rappelle qu’un ou une salarié(e) qui souhaite passer à temps partiel ne doit subir aucune discrimination quelle qu’elle soit et notamment celle liée à la durée effective de son temps de travail. Une attention particulière est portée à la rémunération des salariés/es à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes, afin de s’assurer que ces salariés/es connaissent une évolution comparable à celle des salariés/es à temps plein. Objectif de progression :
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés/es.
Actions :
Suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment à partir de bilans sexués des augmentations individuelles de salaires.
Réaliser chaque année une étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et ce par catégorie socio-professionnelle.
Réajuster les objectifs fixés aux salariés/es de retour de congé maternité, congé paternité, congé adoption, congé parental de moins de12 mois et d’un congé de présence parentale.
Indicateurs chiffrés :
Analyse des augmentations individuelles de salaire par genre.
Analyse des salaires de base par niveau de classification et par genre.
PARCOURS ET FORMATION
L’accès des salariés/es à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de carrière. L’Entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, et sans créer de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. Une attention particulière est portée à la rémunération des salariés/es à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes, afin de s’assurer que ces salariés/es connaissent une évolution professionnelle identique à celle des salariés/es à temps plein. Objectifs de progression :
Veiller à ce que proportionnellement le pourcentage de formations soit équilibré entre les femmes et les hommes.
Encourager l’accès à la formation des salariés/es à temps partiel.
Actions :
Prendre en compte au maximum des contraintes personnelles dans l’organisation des formations proposées aux salariés/es.
Etudier systématiquement les besoins de formation lors des entretiens professionnels à l’issue d’un congé maternité, d’un congé de paternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d’éducation.
Mise en place d’une ou plusieurs formations sur les basiques de leur fonction pour les salariés/es à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation total, d’un congé de présence familiale d’une durée supérieure à 2 ans, dans la limite de 12 mois.
Indicateur chiffré :
Proportion de femmes et d’hommes formés/es.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Les parties souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
L’Entreprise s’engage à poursuivre les actions en faveur de la parentalité et à créer un environnement favorable aux parents, conciliant dans les meilleures conditions le temps familial et le temps de travail.
L’accompagnement des femmes enceintes
Le précédent accord mettait en œuvre une mesure destinée à adapter le temps de travail des femmes enceintes avec la mise en place d’un dispositif particulier de réduction du temps de travail pendant cette période. Les parties signataires reconnaissant la pertinence de cette mesure et conviennent de son maintien.
A partir du 5ème mois de grossesse (après 4 mois révolus), les femmes enceintes bénéficieront, à leur demande, d’une réduction du temps de travail leur permettant de partir plus tôt le soir ou d’arriver plus tard le matin et ce jusqu’au début de leur congé maternité.
De plus, conformément aux dispositions conventionnelles, à compter du 3ème mois de grossesse, la salariée enceinte a la possibilité d’aménager ses horaires d’entrée et de sortie.
Cette réduction prendra la forme d’un avenant et n’entraînera aucune diminution de rémunération pour la salariée.
Harmoniser les temps de vie : mise en place d’une aide financière à la garde d’enfant (CESU)
L’Entreprise souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales en mettant en place un dispositif permettant aux parents de financer partiellement la garde de leur nouveau-né.
Pendant la première année de l’enfant, les parents bénéficieront à leur demande, de CESU Préfinancé d’un montant de 200 € permettant de contribuer à l’accueil des jeunes enfants à ou hors domicile (crèche, assistant/e maternel/le, …).
Ce CESU sera remis en une fois sur présentation de deux justificatifs à la Direction des Ressources Humaines : l’acte de naissance de l’enfant et copie d’un contrat de garde agrée de quatre-vingts heures minimums.
Indicateur chiffré :
Nombre de CESU Préfinancé distribués et valeur de l’enveloppe annuelle.
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s à l’issue des congés de parentalité
Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés/es absent(e)s pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption ou paternité pourront bénéficier, si ils/elles le souhaitent, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique ou le/la Responsable Ressources Humaines dans un délai de 3 mois suivant leur retour afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’adaptation de l’organisation du travail. L’Entreprise souhaite favoriser l’aménagement des jours ou des horaires de travail et ce pendant les 3 premiers mois de retour post congé maternité, adoption, paternité et de d’accueil de l’enfant pour permettre au parent de trouver une organisation optimale pour la garde de l’enfant. Ces propositions d’aménagement de planning seront définies par le responsable hiérarchique en lien avec le/la salarié(e) sur une période définie et en fonction des possibilités d’organisation du service. Cet aménagement de planning prendra fin, en tout état de cause, à la fin des 3 premiers mois du retour de congé maternité, paternité ou d’adoption et d’accueil de l’enfant.
Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise
●Autoriser une absence à l’occasion de la rentrée scolaire Le précédent accord mettait en œuvre une mesure en faveur de l’exercice des responsabilités familiales à l’occasion de la rentrée scolaire.
Les parties signataires reconnaissant l’efficacité de la mesure et conviennent de la poursuivre tout en modifiant néanmoins le process.
Ainsi l’Entreprise s’engage, pendant la durée de l’accord, à aménager les horaires à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre (ou lors du premier jour de scolarisation de l’enfant pour l’entrée en maternelle).
A ce titre, toutes les catégories de personnel soumis au respect de l’horaire collectif, mère ou père d’enfants scolarisés à charge jusqu’à la rentrée en classe de 6ème inclus, ont la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence rémunérée de deux heures maximum le jour de la rentrée afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à cette occasion. De manière exceptionnelle et sur justificatif d’arrêt de travail pour raison médicale du parent de l’enfant, le grand-parent salarié pourra également bénéficier de ce dispositif.
Cette absence fera l’objet d’une demande préalable auprès du responsable hiérarchique.
Toute absence sans autorisation préalable sera considérée comme injustifiée et ne pourra être ni récupérée ni payée.
Si l’absence doit se prolonger au-delà de deux heures, le salarié déposera une demande d’absence selon les procédures et conditions habituelles de son site.
●Mettre en place un dispositif d’aménagements d’horaires Cette mesure consiste à favoriser une organisation du travail flexible pour les parents avec la possibilité d’aménager leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités de service (ex : horaires variables, plages horaires en cohérence avec les contraintes de garde, possibilité de télétravail ponctuel en dehors de l’accord télétravail, …). Cet aménagement de l’organisation du temps de travail fera l’objet d’une demande écrite auprès du responsable hiérarchique et fera l’objet d’une étude et d’un retour individualisé.
A noter que l’Entreprise a déjà mis en place des mesures telles que le télétravail et le forfait jours pour les cadres et les non-cadres autonomes, permettant une gestion plus souple du temps de travail pour les salariés/es éligibles. En parallèle, l’Entreprise mène actuellement une étude sur la semaine de travail de 4 jours au sein de notre organisation.
Développer l’entraide à travers le don de congés
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance des valeurs de solidarité et d’entraide au sein de l’Entreprise. Ainsi, ils souhaitent maintenir dans l’accord la possibilité pour les salariés/es volontaires de faire don de jours de congés payés, de RTT et de jours de repos au profit de collègues qui seraient confrontés au drame d’avoir un enfant ou un conjoint gravement malade. Pour des raisons matérielles, il n’est pas toujours possible aux parents ou aux conjoints de quitter leur emploi ou de prendre un congé afin d’être présents aux côtés de leur proche malade. Parmi les congés légaux auxquels les collaborateurs/rices peuvent prétendre dans ces situations, un certain nombre ne sont pas rémunérés. Dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, l’Entreprise souhaite apporter une solution concrète permettant aux salariés/es d’être présents/es auprès de leur proche gravement malade tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération. Situations visées : Peuvent bénéficier de dons de jours de repos, les salariés/es qui assument la charge d’un conjoint, d’un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant (le sien ou celui de son conjoint), quel que soit son âge, atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Jours éligibles aux dons : Peuvent faire l’objet de dons, dès lors qu’ils ont été acquis et non pris, les jours de congés annuels correspondant à la 5e semaine de congés payés, les jours liés à la réduction du temps de travail (JRTT), les jours de repos dans le cadre des conventions de forfait jours, les jours de congé conventionnels d’ancienneté et la journée FENWICK-LINDE. Procédure de recueil des dons : La période de recueil de dons est limitée à 2 semaines à compter de l’appel aux dons. De manière exceptionnelle, ce délai pourra être allongé si l’appel au don intervenait durant la période estivale. Le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet de dons est limité à 5 par salariés/es et par année civile. Le plafond global de dons est fixé à 90 jours par demande. Le/la salarié/e donateur/rice doit manifester de manière claire et sans équivoque sa décision de procéder à un don de jours de repos au profit d’un/e salarié/ee en renseignant le formulaire qui sera joint à la demande. Le don est irrévocable. Cette renonciation à des jours de congés n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires. Dans le cadre de la remise des dons au bénéficiaire, l’anonymat des donateurs est assuré. Les dons sont retenus dans l’ordre d’arrivée, à concurrence du nombre de jours demandés par le/la salarié/e bénéficiaire, et en tout état de cause avec un plafond de 90 jours par demande. Modalités d’appel aux dons : Pour formuler un appel aux dons, le/la salarié/e doit au préalable transmettre à la Direction des Ressources Humaines, un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie ou de l'accident du conjoint, du partenaire « Pacsé » ou de l’enfant, de la nécessité d’une présence soutenue à ses côtés et de soins contraignants, ainsi que de la durée prévisible de cette présence. Si la durée prévisible initiale au cours de laquelle une présence soutenue est requise a expiré, ou expire pendant la période d’absence souhaitée, le/la salarié/e joint à sa demande un nouveau certificat médical précisant qu’une présence soutenue de sa part demeure nécessaire, ainsi que la durée prévisible de cette présence. Il en informe également son responsable hiérarchique. L’appel aux dons est réalisé à l’initiative de l’intéressé/e qui pourra choisir de garder l’anonymat. La communication de cet appel aux dons est rédigée par la Direction des Ressources Humaines et communiqué par mail à l’ensemble des salariés/es. Liquidation des jours de repos : Délais : Au terme de la période de recueil de dons, ceux-ci sont transférés au/à la bénéficiaire et peuvent dès lors être liquidés. Le/la salarié/e qui souhaite liquider les jours de repos issus des dons qui lui ont été transférés doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai raisonnable avant le début de l’absence envisagée. Cette demande est formulée par écrit et prend la forme d’une demande d’autorisation d’absence. Préalablement à la liquidation des jours de repos, le/la salarié/e bénéficiaire doit avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de l’Entreprise en fonction de son ancienneté. Modalités d’utilisation : Les jours de repos reçus et transférés au/à la bénéficiaire sont en principe liquidés en intégralité et en une fois dans le cadre d’une seule et unique absence. Toutefois, à la demande du/de la collaborateur/rice bénéficiaire et en fonction de l’organisation possible du service, les jours de repos peuvent être pris de manière fractionnée. Les modalités de ce fractionnement sont arrêtées d’un commun accord entre le/la collaborateur/rice et la Direction des Ressources Humaines. Un jour de repos donné correspond à une journée d’absence payée du/de la collaborateur/rice bénéficiaire, quel que soit le niveau de la rémunération du/de la donateur/rice et du/de la bénéficiaire. Cette période d’absence rémunérée à 100% est prise en compte pour apprécier les droits liés à l’ancienneté et à congés payés mais n’ouvre pas droit à réduction du temps de travail (RTT). Les jours de repos éventuellement non utilisés par le/la bénéficiaire ne sont pas restitués aux donateurs et ne lui donnent pas droit à indemnités en cas de départ de l’entreprise. Indicateur chiffré :
Nombre de dispositifs mis en place.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi Egalité professionnelle. Les membres de cette commission seront un véritable relai local du présent accord et plus globalement de la démarche de développement de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Ils seront chargés de faciliter la circulation des informations concernant les mesures de l’accord, de faire remonter toutes questions et d’alerter en cas de difficulté rencontrée pouvant relevée du présent accord. Cette commission se réunira une fois par an pour examiner le bilan de l’exercice précédent, à l’aide notamment du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Un suivi de cet accord sera également présenté au Comité Social et Economique.
DUREE DE L’ACCORD ET CONDITIONS DE VALIDITE
Le présent accord est établi en application de l’article L5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans s’étendant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Les avantages tirés du présent accord cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité. Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d’absence d’un nouvel accord négocié à son terme échu. A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 5212-8 du Code du Travail, et si nécessaire, devra être validée par l’autorité compétente. En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
FORMALITES DE PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en version électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme numérique de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet.
