L’association FESTIVAL INTERCELTIQUE DE LORIENT, association déclarée régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, immatriculée au SIRET sous le numéro 304 308 083 00050, dont le siège social est situé au rue Pierre Guergadic – 56100 Lorient, représentée par ---------, en sa qualité de Président,
D’une part,
Ci-après dénommée « le FIL »,
ET :
Les membres du comité social et économique non mandatés
D’autre part,
Ci-après dénommés collectivement
« les Parties ».
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc231477234 \h 4 Article 1 - Cadre juridique PAGEREF _Toc231477235 \h 5 Article 2 - Champ d’application du présent accord collectif PAGEREF _Toc231477236 \h 5 Article 3 - Dispositions communes relatives au temps de travail PAGEREF _Toc231477237 \h 5 3.1Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos PAGEREF _Toc231477238 \h 5 3.2Durées maximales de travail PAGEREF _Toc231477239 \h 6 3.3Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc231477240 \h 7 3.4Plages horaires d’embauche et de débauche PAGEREF _Toc231477241 \h 7 3.5Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie PAGEREF _Toc231477242 \h 7 Article 4 - Dispositions applicables aux salariés soumis à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc231477243 \h 8 4.1Application du régime de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc231477244 \h 8 4.2Catégories de salariés concernés au sein du FIL PAGEREF _Toc231477245 \h 8 4.3Période de référence PAGEREF _Toc231477246 \h 8 4.4Suivi de l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail : PAGEREF _Toc231477247 \h 9 4.5Impact des absences maladie : PAGEREF _Toc231477248 \h 9 4.6Heures effectuées au-delà de la 48ème heure pendant la période d’exploitation PAGEREF _Toc231477249 \h 9 4.7Rémunération annuelle et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc231477250 \h 10 Article 5 - Dispositions applicables au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc231477251 \h 10 5.1Champ d’application et catégories de salariés concernés au sein du FIL PAGEREF _Toc231477252 \h 10 5.2Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc231477253 \h 11 5.3Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc231477254 \h 11 5.4Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées PAGEREF _Toc231477255 \h 12 5.5Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc231477256 \h 13 5.6Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc231477257 \h 14 5.7Rémunération annuelle et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc231477258 \h 15 5.8Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc231477259 \h 15 Article 6 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc231477260 \h 15 6.1Définitions PAGEREF _Toc231477261 \h 15 6.2Objectifs du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc231477262 \h 16 6.3Actions de sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc231477263 \h 16 6.4Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc231477264 \h 16 6.5Lutte contre le stress éventuellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc231477265 \h 17 6.6Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc231477266 \h 17 Article 7 - Revalorisation conventionnelle de la rémunération PAGEREF _Toc231477267 \h 18 Article 8 - Congés conventionnels d’entreprise PAGEREF _Toc231477268 \h 18 Article 9 – Lieu de travail et déplacements en missions PAGEREF _Toc231477269 \h 19 Article 10 – Forfait mobilités durables PAGEREF _Toc231477270 \h 19 Article 11 - Compte épargne temps PAGEREF _Toc231477271 \h 20 11.1Objet du compte épargne temps PAGEREF _Toc231477272 \h 20 11.2Bénéficiaires PAGEREF _Toc231477273 \h 20 11.3Alimentation du CET et plafond PAGEREF _Toc231477274 \h 20 11.4Utilisation du CET PAGEREF _Toc231477275 \h 21 11.5Sort du CET lors de la rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc231477276 \h 24 Article 12 - Dispositions finales PAGEREF _Toc231477277 \h 24 12.1Procédure de conclusion de l’accord PAGEREF _Toc231477278 \h 24 12.2Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc231477279 \h 24 12.3Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc231477280 \h 24 12.4Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc231477281 \h 25 12.5Dépôt - publicité PAGEREF _Toc231477282 \h 25
Préambule
Le FIL exerce une activité de spectacle vivant et plus précisément, organise annuellement, au mois d’août, le Festival Interceltique de Lorient, et contribue à la promotion de la culture bretonne et celtique, de l'image du pays de Lorient, du Morbihan, de la Bretagne et des pays celtiques. Il contribue en outre à un espace d'échanges interceltique avec les pays celtes et tous les pays et régions intéressés par ces cultures. Les Parties ont fait le constat que le régime de droit commun de la durée du travail, tel qu’il ressort de la loi et de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant doivent être complétées afin de tenir compte des contraintes liées à l’activité du FIL et des aspirations des salariés, notamment en termes d’équilibre des temps de vie. Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de l’entreprise, tout en poursuivant son développement à moyen et long terme, au sein d’un secteur d’activité rencontrant de fortes évolutions depuis plusieurs années, auxquelles le FIL doit d’adapter. Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques portant sur le même objet, existant au sein du FIL à la date de sa signature, et notamment se substitue intégralement à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Dans ce contexte, le présent accord a été conclu en application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 et L. 2232-23-1 du Code du travail prévoyant les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
* * *
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord collectif a été établi en prenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables au FIL. A ce stade, les Parties rappellent que :
Le FIL est soumis à la Convention collective nationale de branche des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) ;
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions des conventions collectives de branche applicables, y compris dans un sens moins favorable. Ces dérogations s’exercent dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, des principes fondamentaux de protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi que des dispositions impératives de la convention collective nationale des entreprises du spectacle vivant privé (IDCC 3090)
Le présent accord collectif a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Article 2 - Champ d’application du présent accord collectif
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés du FIL, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux (sauf cas de cumul avec un contrat de travail) ;
les salariés ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée d’usage avec le FIL ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 3 - Dispositions communes relatives au temps de travail
3.1Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos.
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Temps de repos
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il pourra être de 9 heures dans le cadre de l’exploitation du festival, (entendue comme les deux semaines entières d’exploitation et la semaine précédant celle de l’ouverture du Festival) et de façon exceptionnelle. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine civile un même salarié. Ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures ou exceptionnellement 9 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h.
3.2Durées maximales de travail
À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) . Alors que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail), le présent accord porte cette moyenne à 46 heures, adossé à l’accord de branche qui précise que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le FIL aura la possibilité, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-21 du Code du travail, de solliciter une dérogation à la durée maximale du travail, sans excéder 60 heures, sur autorisation préalable de la Direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) pour les salariés engagés ou exerçant leurs fonctions dans le cadre du Festival Interceltique de Lorient.
la durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 12 heures, sauf en cas notamment de circonstances exceptionnelles et urgentes, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail) et sauf dérogations prévues par la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, sans pouvoir dépasser 12 heures par jour sur une amplitude de 15 heures.
3.3Période de prise des congés payés
Sauf disposition contractuelle, les congés de plus de deux jours consécutifs ne peuvent être pris ni sur la période couvrant les 30 jours précédant le Festival, ni pendant l’exploitation du Festival.
3.4Plages horaires d’embauche et de débauche
Sauf obligation de service et sous réserve de l'application du temps de repos quotidien, l'embauche doit intervenir entre 7h30 et 10h et la débauche au plus tôt à 16h00. La pause méridienne sera prise entre 12h et 14h30 avec une durée comprise entre 45 minutes et 1h30.
3.5Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
En complément de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail pour les salariés au forfait-jour (art. 5.6) ou de l’entretien professionnel, les salariés concernés peuvent solliciter, à tout moment, un entretien avec leur hiérarchie afin de faire le point sur leur organisation du travail et leur charge de travail, notamment en cas de surcharge constatée ou prévisible. Cet entretien se déroule dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de la demande du salarié. Les salariés sont invités à signaler sans délai à leur hiérarchie toute situation de travail susceptible de les placer dans l’impossibilité de respecter les temps de repos légaux, et notamment le repos quotidien de 11 ou 9 heures consécutives ou le repos hebdomadaire minimal de 35 heures, ainsi que toute situation conduisant à un accroissement inhabituel ou anormal de la charge de travail ou à un isolement professionnel. Lorsque de telles situations sont portées à sa connaissance, la hiérarchie met en œuvre, dans les meilleurs délais, les mesures adaptées visant à rétablir une organisation du travail compatible avec le respect effectif des temps de repos et à prévenir le renouvellement de telles situations. Un compte rendu écrit de l’entretien est établi et conservé. Il prend la forme d’un relevé synthétique de la situation rédigé pendant l’entretien. Il pourra être complété par la Direction dans les 15 jours suivant l’entretien notamment des causes identifiées et des mesures correctrices envisagées. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés concernés. En cas de constat d’une situation anormale ou déséquilibrée, il organise un entretien avec le salarié afin d’identifier les causes et de définir les mesures correctrices appropriées.
Article 4 - Dispositions applicables aux salariés soumis à l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
4.1Application du régime de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
Le FIL applique directement les dispositions de l’article 8.10 de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, prévoyant un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail.
4.2Catégories de salariés concernés au sein du FIL
Sont concernés les salariés ayant signé un contrat de travail a durée indéterminé ou un contrat de travail à durée déterminée d’au moins un mois, que ce soit à temps complet ou à temps partiel.
4.3Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article 8.10 de de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant et de l’arrêt d’extension du 18 décembre 2020, l’accord d’entreprise doit fixer la période de référence. Au sein du FIL la période de référence de 12 mois commence le 1er juin de l’année N et prend fin le 31 mai de l’année N+1. Ainsi, le bilan de la période de référence, notamment pour contrôler le dépassement de la durée annuelle de travail augmentées de la journée de solidarité, est effectué à l’issue de la période de référence le 31 mai de chaque année. Le nombre d’heures annuelles de travail est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires 365 ou 366 jours - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de jours ouvrés de congés annuels payés + journée de solidarité = x jours travaillés X 7h = nombre d’heures annuelles de travail
Pour les arrivées, les départs en cours de période ou contrats d'une durée inférieure à 12 mois le calcul du nombre d’heures à effectuer sera le suivant : Nombre de jours calendaires sur la période - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de jours ouvrés de congés annuels payé + journée de solidarité si non déjà effectuée dans une autre entreprise = x jours travaillés X 7h = nombre d’heures sur la période ou contrat d'une durée inférieure à 12 mois
4.4Suivi de l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail :
Les salariés concernés se voient remis un outil de suivi du temps de travail contenant leur planning prévisionnel au plus tard 21 jours avant le début de la nouvelle période. Les salariés disposent alors de 15 jours pour signifier leurs observations (CP, RTT, JRS…). Le planning prévisionnel individuel est ensuite validé par la Direction et signé conjointement par la Direction et chaque salarié au plus tard au terme des 5 premiers jours ouvrés du début de la nouvelle période de référence. Au terme de chaque mois échu et au plus tard le 5 du mois suivant, les salariés doivent renseigner et communiquer signé à la Direction un relevé mensuel récapitulant : jours travaillés + nb heures, horaires quand cas particuliers, jours d'absences ainsi que leur motif (CP, récupérations, arrêts maladie…). La Direction dispose alors de 7 jours ouvrés pour approuver le planning réalisé transmis par le salarié.
4.5Impact des absences maladie :
Les absences pour arrêt maladie/accident de travail, sont rémunérées selon les conditions légales en vigueur tandis qu'elles affectent le nombre d'heures à effectuer sur la période de la façon suivante : Nombre de jours ouvrés d'absence avec justificatif approprié * nb d'heures quotidien prévu contractuellement. Par exemple : 7h par jour pour les salariés en temps plein.
4.6Heures effectuées au-delà de la 48ème heure pendant la période d’exploitation
Pendant la période d’exploitation du Festival (soit les deux semaines entières d’exploitation plus celle précédent l’ouverture du festival), ainsi que toute autre période pour lesquelles le FIL est amené à solliciter une dérogation à la durée maximale hebdomadaire et quotidienne de travail. Lorsque la dérogation est accordée, la rémunération de toute heure supplémentaire effectuée de la 49ème heure incluse à la 60éme heure dans ce cadre fera l’objet d’une majoration de 30 % en temps, arrondie au ¼ d’heure supérieur. Par exemple : Semaine 1 : 52 heures effectuées = 4 HS effectuées au-delà de 48 heures Semaine 2 : 50 heures effectuées = 2 HS effectuées au-delà de 48 heures 6 heures sont majorées de 30% en temps, et comptabilisées pour 8 heures de travail. Cette majoration n’a aucune incidence sur la rémunération majorée des heures supplémentaires décomptées dans le cadre du bilan à la fin de la période de référence. En effet, cette majoration ne pourra en aucun cas donner lieu à une seconde majoration dans le cas où, en fin de période, le salarié n’a pas pu récupérer en repos compensateur ces heures supplémentaires ou complémentaires.
Selon l’exemple précédent : 1er exemple : au 31 mai n+1 le salarié a un compteur positif de 7.5 HS/HC (heures complémentaires) qui n’ont pas pu être récupérées. En plus de la rémunération mensuelle due au titre du mois concerné, ces 7.5 HS/HC pourront être payées au taux horaire sans majoration supplémentaire car la majoration en temps (1.5 heures) a été prise en compte au mois d’août. 2nd exemple : au 31 mai n+1, en fin de période le salarié a un compteur positif de +10 HS/HC qui n’ont pas pu être récupérées. En plus de la rémunération mensuelle due au titre du mois concerné, 7.5 heures HS/HC pourront être payées au taux horaire sans majoration car la majoration en temps (1.5 heures) a été prise en compte au mois d’août, tandis que 2.5HS/HC restantes pourront être rémunérées selon la majoration en vigueur.
4.7Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis à l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
(modulation sur la période de référence) est fixée mensuellement par contrat et versée sur la base de 151.67 heures mensuelles indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillés au cours du mois.
Article 5 - Dispositions applicables au forfait annuel en jours
Les Parties ont convenu d’appliquer les dispositions de l’article 8.11 de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant relatif au forfait en jours, à l’exception des dérogations expressément mentionnées ci-dessous.
5.1Champ d’application et catégories de salariés concernés au sein du FIL
Les Parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cette disposition applicable aux salariés en CDI peut être étendue au CDD et CDDU lorsqu’elle elle inscrite au contrat de travail. Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours est ouvert à l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise, c’est-à-dire les cadres des groupes 1, 2 et 3, par dérogation à l’article 8.11 de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant. Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux (sauf cas de cumul avec un contrat de travail) et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants : (cette liste des postes est non exhaustive, elle pourra être étendues aux fonctions qui peuvent donner lieu à une organisation du travail selon le dispositif du forfait en jours)
Directeur artistique
Directeur administratif et financier
Régisseur général
Responsable de production
Responsable bar et restauration
Responsable des coordinations artistiques et communication
Responsable des partenariats et du mécénat.
…
5.2Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail. Le nombre de jours travaillés ne peut dépasser 216 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet hors congés payés conventionnels. La convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure à 216 jours. En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence. Rappel du calcul : 216/52 * nb de semaines de présence En conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. La période de référence débute le 1er juin de l’année N et termine le 31 mai de l’année N+1.
5.3Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires (JRS)
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année. À titre informatif, le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours ouvrés de congés annuels payés + journée de solidarité – 216 jours travaillés (journée de solidarité déjà comptée, cf CCN « ne peut pas dépasser 216 jours par an, incluant la journée de solidarité ») = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de JRS variera donc chaque année. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité, paternité, adoption…) et des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif, qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à JRS. Il en va ainsi pour :
les jours de congés payés légaux,
les jours fériés,
les jours de repos eux-mêmes,
les repos compensateurs,
les jours de formation professionnelle continue,
les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS. Ainsi, le nombre de JRS sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Prise des Jours de repos supplémentaires (JRS)
Les JRS acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, sauf disposition contractuelle, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 3 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf événements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des JRS.
5.4Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situations particulières pouvant amener le salarié à travailler le samedi ou le dimanche. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. A titre informatif, une journée de travail doit correspondre à une durée significative de travail effectif, soit au moins 6h30 heures de travail effectif. Une demi-journée de travail correspond à une durée significative d’au moins 3h30 heures de travail effectif. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours se voient remis un outil de suivi du forfait jours, en début de période de référence, qu'ils doivent renseigner et remettre à la Direction, au début de la période de référence de manière prévisionnelle et ensuite au minimum chaque mois pour le réalisé; ce document récapitulant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ou des jours d’absence et leur qualification (JRS, congés payés, autres jours d’absence…) ;
le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (repos minimal quotidien et hebdomadaire).
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, dont la signature dans un délai de 7 jours vaudra accord. L’employeur dispose de ce même délai de 7 jours pour exprimer une demande d’informations complémentaires. À la fin de chaque année, la Direction du FIL remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
5.5Conventions individuelles de forfait annuel en jours
A défaut d’inscription dans le contrat de travail ou avenant, la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès et contractuel de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées par le salarié concerné qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés et les termes de cette convention indiqueront notamment :
Le poste occupé et la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié ;
la période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ;
la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
les éventuelles modalités de renonciation à des jours de repos ;
les modalités de décompte du temps de travail et de suivi et d’évaluation de la charge de travail ;
la réalisation d’un entretien par année avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
5.6Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne soit pas impactée négativement par ce mode d’activité. Les salariés en forfait en jours annuel ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Entretiens annuels de suivi
Un entretien individuel de suivi est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
la durée des trajets professionnels.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de faire un état des lieux des jours travaillés et des jours non-travaillés pris et non pris à la date de l’entretien. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien de suivi, programmé au cours du premier trimestre de l’année civile, le respect du repos journalier de 11 ou 9 heures consécutives et hebdomadaire de 35 (24 +11) heures consécutives. Les relevés mensuels pourront servir de support à cet entretien. Il est également rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail conventionnelle ne correspond pas à la durée de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année et l’amplitude devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail dans le temps. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard du repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter le repos quotidien de 11 heures (ou 9 heures pendant l’exploitation du festival) consécutives ou le repos hebdomadaire de 35 heures ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Le compte-rendu sera communiqué au salarié au plus tard à 30 jours fin de mois. Il sera vérifié que le salarié peut organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire minimal de 35 heures. Les solutions et mesures adoptées afin de faire face à une difficulté ou à une situation anormale sont consignées dans le compte rendu de l’entretien. L’entretien de suivi peut avoir lieu en même temps que l’éventuel entretien annuel d’évaluation ou conjointement à l’entretien professionnel, s’il a lieu, qui serait aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues et détaillées dans l’article 6 ci-après.
5.7Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois.
5.8Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond de 216 jours visé par le présent accord est possible, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la Direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond de 216 jours implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Article 6 - Droit à la déconnexion
6.1Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) par toutes technologies existantes ou à venir qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
6.2Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, les Parties souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé de chacun au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos et de congés. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein du FIL. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). A ce titre, le droit à la déconnexion se manifestera par les actions ou faits suivants :
ne pas solliciter les salariés pendant leurs temps de repos, sauf nécessité de fonctionnement urgente à laquelle aucun autre salarié ne saurait palier ;
l’absence d’obligation des salariés de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ou de congés ;
l’usage du droit à la déconnexion ne saurait donner lieu à des sanctions ou des reproches du fait de l’absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant le temps de repos ou de congés.
6.3Actions de sensibilisation à la déconnexion
Le FIL s’engage à sensibiliser ses salariés quant à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques lors des périodes de repos, le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique pourront alerter la Direction. Le cas échéant, cela donnera lieu à un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour s’assurer que le droit à la déconnexion est respecté et échanger sur les raisons de ces pratiques. Une charte des bonnes pratiques destinée à l’usage de l’ensemble des salariés sera également mise à disposition. Cette charte est présentée ci-dessous, 6.4 et 6.5, et pourra évoluer avec les pratiques.
6.4Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence de solliciter une réunion avec plus 3 participants ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objectif précis dans le corps de l’invitation à la réunion permettant au collaborateur invité d’identifier clairement la raison de la réunion et de s’y préparer au mieux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer un délai de réponse précis attendu pour chaque demande adressée à un collègue, pour que celui-ci puisse y répondre au mieux.
6.5Lutte contre le stress éventuellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
envoyer ou programmer l’envoi des messages/mail/sms ou émettre les appels téléphonique pendant les périodes de travail des autres salariés. Systématiser, sauf en cas d’urgence, l’utilisation de la fonction de planification de l’envoi des mails aux horaires de travail du destinataire ou au jour de reprise de travail lorsqu’il est absent (week-end, congés…). Notamment, utiliser les envois différés lors de la rédaction des courriels avant 8h et après 20h.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ou urgent, et toujours préciser le niveau d’urgence et délai souhaité de réponse ;
Avant de partir en congés, identifier la personne substitue durant son absence, lui faire une passation écrite des sujets en cours et/ou urgents, lui transmettre les informations nécessaires à couvrir les urgences durant son absence pour qu’elle soit autonome et n’ai pas besoin de prendre contact durant les congés ;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;
6.6Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction demande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés pour des raisons professionnelles en dehors de leurs horaires de travail. Au-delà, il est demandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces périodes n’ayant pas vocation à être dédiées au travail. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés. Compte tenu de la nature événementielle de l’activité, les périodes de préparation, d’exploitation et de démontage du Festival peuvent nécessiter des sollicitations professionnelles en dehors des plages habituellement dédiées au repos. Ces sollicitations doivent demeurer exceptionnelles, limitées dans le temps et justifiées par des nécessités opérationnelles avérées. À l’issue de ces périodes, l’employeur veille à la mise en œuvre de temps de repos effectifs et adaptés, et à la prise en compte de ces sujétions dans le cadre du suivi de la charge de travail.
Article 7 - Revalorisation conventionnelle de la rémunération
Lors de la revalorisation des rémunérations minimales conventionnelles issue des négociations annuelles obligatoires (NAO) de branche, le FIL s’engage à revaloriser les rémunérations réelles des salariés afin de conserver l’écart en pourcentage entre le salaire conventionnel minimum et la rémunération réelle en vigueur avant la NAO. Cette revalorisation interviendra au plus tard durant le mois d’application de la revalorisation conventionnelle. Lors du changement d’échelon lié à l’ancienneté, le FIL s’engage à revaloriser les rémunérations réelles des salariés afin de conserver l’écart en pourcentage entre le salaire conventionnel minimum et la rémunération réelle en vigueur avant le changement d’échelon. Cette revalorisation interviendra au plus tard durant le mois d’application du changement d’échelon au titre de l’ancienneté. Les présentes dispositions collectives n’excluent pas la possibilité d’augmentation individuelle.
Article 8 - Congés conventionnels d’entreprise
En complément des congés payés légaux et conventionnels tirés de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, les salariés du FIL bénéficient en outre d’un jour de congé conventionnel d’entreprise supplémentaire. Ce jour sera fixé au 24 décembre. Ce jour supplémentaire n’est reportable en aucune situation. Lorsque le 24 décembre correspond à un jour non ouvré, la journée de congé conventionnel d’entreprise supplémentaire est appliquée sur le vendredi précédent immédiatement le 24 décembre. L’application antérieure relative aux jours de congés payés supplémentaires de décembre et mai est donc supprimée.
Congés exceptionnels :
Le présent accord étend les dispositions conventionnelles relatives aux congés exceptionnels en cas de décès du père ou de la mère du conjoint aux salariés pacsés. En cas de décès de la mère, du père ou d’un enfant domicilié à plus de 150 km, un congé exceptionnel d’un jour sera accordé. En cas de décès d’un petit-enfant (filiation au 2eme degré), un congé exceptionnel d’un jour sera accordé.
Article 9 – Lieu de travail et déplacements en missions
Le contrat de travail s’exécute en présentiel sur le lieu ou les lieux de travail définis contractuellement. Le télétravail répond au registre de l’exception et doit être expressément accordé par l’employeur. Lorsque la demande de télétravail est à l’initiative du salarié, ce dernier doit en faire la demande écrite (le mail est accepté) à l’employeur au moins 2 jours avant. L’employeur dispose alors de 24 heures ouvrées pour faire part de sa décision. Par exception, les collaboratrices subissant des périodes menstruelles douloureuses ou incapacitantes peuvent solliciter une autorisation de télétravail sans préavis lorsque leur état, leurs fonctions et leurs équipements de travail le permettent. Lorsque l’état de santé, les fonctions ou les outils de travail de la collaboratrice ne permettent pas le télétravail, alors sur présentation d’un arrêt de travail ou d’un avis médical explicite de moins de six mois, l’employeur rémunèrera la journée d’absence sans délai de carence. Les déplacements et missions à l’extérieur constituent du temps de travail effectif. Chaque déplacement doit donner lieu à rédaction d’un ordre de mission dont la signature préalable par la direction vaut acceptation. L’absence d’un ordre de mission dûment signé par la direction expose le salarié au non-remboursement des frais engagés et au constat d’une absence injustifiée. Lorsque les déplacements ont une durée de moins de 4 heures et ont lieu à Lorient ou dans les communes limitrophes sans engagement de frais, l’employeur peut signifier son accord par simple note sur le planning numérique général. Cette procédure simplifiée ne dispense pas le salarié d’informer préalablement oralement ou par écrit la Direction du déplacement à venir afin que ce dernier inscrive sa décision sur l’outil numérique. L’enregistrement du déplacement sur l’agenda partagé numérique par le salarié ne vaut pas à lui seul information de la Direction.
Article 10 – Forfait mobilités durables
Le FIL pourra prendre en charge les frais de transport alternatifs des salariés lors de leurs trajets domicile-travail. Le montant de la prise en charge sera plafonné au montant exonéré de cotisations sociales et à 0.25€/km. Le forfait est applicable pour les déplacements effectués à vélo personnel et engins individuels électriques (hors véhicule). Sont exclus les déplacements pédestres, réalisés en véhicules personnels thermiques ou électriques, taxis, véhicules de tourisme avec chauffeur (VTC), train. Les demandes des salariés devront être émises impérativement avant le 31 décembre de l’année venant à échéance. Les salariés en CDI, CDD continu de plus de deux mois, contrat d’apprentissage, stage et service civique de plus de deux mois continus sont éligibles au forfait mobilités durables.
Article 11 - Compte épargne temps
11.1Objet du compte épargne temps
Le compte épargne-temps a pour objet de capitaliser des droits à congés rémunérés sur une période pluriannuelle en vue des objectifs principaux suivants :
simplifier la gestion des temps d’activité et d’inactivité des salariés de l’entreprise,
favoriser les départs à la retraite anticipée,
percevoir, le cas échéant, une rémunération pendant des périodes d’inactivité (passage à temps partiel, période sabbatique, congés familiaux…).
Les Parties entendent rappeler le caractère primordial de la prise effective par les salariés des congés payés qu’ils acquièrent. Ces congés participent au droit au repos de chaque salarié et contribuent à l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Le dispositif mis en place dans le cadre du présent accord ne s’inscrit pas en contradiction avec le droit fondamental au repos des salariés mais leur permet, au contraire, de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de ce droit au repos et dans l’articulation de celui-ci avec leur vie et projets personnels.
11.2Bénéficiaires
L’ensemble des salariés en CDI du FIL ayant une ancienneté d’au moins 12 mois peuvent bénéficier des dispositions concernant le CET. Les salariés intéressés présenteront une demande écrite auprès de la Direction du FIL. Le CET sera ouvert à l’occasion de la première alimentation par le salarié.
11.3Alimentation du CET et plafond
Dispositions générales
Le CET est alimenté en journées entières (correspondant à 7 heures pour les salariés à horaire décompté) ou en demi-journées (correspondant à 3.5 heures pour les salariés à horaire décompté) par le salarié. Les jours de congés épargnés sont calculés en jours ouvrés. L’alimentation du CET est facultative et repose uniquement sur le choix des salariés. Le CET peut être alimenté par :
les jours de congés payés dus au titre de la 5ème semaine de congés payés ;
les heures non récupérées en fin de période ;
les jours de repos supplémentaires (JRS).
Le total des jours pouvant être placés sur le CET est limité à 4 jours par année civile. Le total des droits affectés sur le CET est limité à 24 jours au maximum. Lorsque ce plafond est atteint, aucune nouvelle alimentation n’est autorisée.
Campagne annuelle pour alimenter son Compte Épargne Temps
Chaque année, en fin de période de prise des congés payés, la Direction informera les salariés de leur possibilité d’alimenter en jours leur CET. A cette occasion, les modalités d’alimentation du CET seront rappelées aux salariés.
11.4Utilisation du CET
a. Demande d’utilisation
La demande d’utilisation du CET doit :
être réalisée par le salarié dans le respect des conditions légales;
donner lieu à concertation préalable entre le salarié et son responsable;
prendre en compte les besoins et contraintes de l’entreprise.
b. Utilisation du CET en temps
Le CET peut être utilisé pour indemniser des temps non travaillés. Pendant les périodes d’utilisation des droits à congés épargnés, le contrat de travail n’est pas rompu, mais seulement suspendu.
Utilisation dans le cadre d’un congé de longue durée (supérieur à 10 jours) Le temps épargné peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie une période d’inactivité dans les cas limitativement énumérés suivants :
congé parental d’éducation ;
congé pour création ou reprise d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
congé sans solde ;
congé à la suite d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale;
période de formation hors temps de travail ;
cessation progressive ou totale d'activité, pour anticiper un départ à la retraite ou réduire leur durée du travail dans le cadre d'une préretraite progressive pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Au-delà des conditions communes à tous les cas d'utilisation, certaines demandes devront respecter les conditions fixées par les dispositions légales afférentes, notamment les conditions d’ancienneté et de délai dans lesquels la demande doit être adressée à la Direction du FIL. De telles conditions particulières existent notamment lorsque les droits issus du CET sont utilisés pour financer :
un congé parental, dont le bénéfice sera subordonné au respect par le salarié des conditions prévues par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ;
un congé sabbatique, dont le bénéfice sera subordonné au respect par le salarié des conditions prévues par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ;
un congé pour création d’entreprise, dont le bénéfice sera subordonné au respect par le salarié des conditions prévues par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail ;
Un congé de solidarité familiale ou proche aidant, dont le bénéfice sera subordonné au respect par le salarié des conditions prévues par les articles L. 3142-6 à L. 3142-27 du code du travail.
Les dates d’utilisation des jours épargnés sont déterminées en accord avec l’employeur. Sous réserve des modalités et des délais afférents pour chaque congé, mentionnés ci-dessus, le salarié doit présenter sa demande d’utilisation à l’employeur au moins 3 mois avant la date souhaitée de départ en congés. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour signifier impérativement sa réponse. La rémunération du salarié est maintenue pendant la période des congés dans la limite des droits acquis.
Utilisation dans le cadre d’un congé ponctuel (inférieur ou égal à 10 jours) Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés en temps sous la forme d’un congé supplémentaire ponctuel n’excédant pas 10 jours ouvrés par année civile. Le salarié qui souhaite utiliser cette possibilité doit obtenir, au préalable, l’accord de sa hiérarchie. Il doit également respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf cas ou évènement exceptionnel vécu et justifié par le collaborateur), entre la réception de la demande, laquelle doit obligatoirement être faite par écrit, par le FIL et le début du congé souhaité. L’employeur dispose d’un délai de 10 jours pour signifier impérativement sa réponse. La rémunération du salarié est maintenue pendant la période des congés dans la limite des droits acquis.
Financement d’un passage à temps partiel Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour financer un passage à temps partiel, en cas de diminution du nombre de jours travaillés dans la semaine, dans la limite des droits acquis. Le salarié qui souhaite utiliser cette possibilité doit obtenir l’accord de sa hiérarchie. Il doit également respecter un délai de prévenance de deux mois (sauf cas ou évènement exceptionnel vécu et justifié par le collaborateur). La rémunération du salarié est maintenue sur la base d’un temps plein (ou inférieur) pendant la période du temps partiel dans la limite des droits acquis.
Situation du salarié pendant et au retour de son congé Durant la période d’utilisation en temps des droits épargnés, le contrat de travail est suspendu. La période d’utilisation du CET est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté y compris les droits à congés payés, sans pour autant être assimilée à du travail effectif. Pendant le congé indemnisé, le salarié continue de cotiser aux régimes des frais de santé et de prévoyance. Lui-même et ses ayants-droits continuent de bénéficier de ces régimes dans les mêmes conditions que les salariés actifs. Hormis dans le cas d'un congé de pré-retraite, le salarié retrouve, à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Don de jours épargnés Avec l’accord de l’employeur, chaque salarié peut renoncer de manière anonyme et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise remplissant l’une des deux conditions :
salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, nécessitant une présence soutenue ainsi que des soins des soins permanents à forte contrainte.
salarié venant en aide à un proche, en situation de handicap avec une incapacité permanente d'au moins 80 % ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
c. Utilisation sous forme monétaire
Chaque salarié bénéficiaire peut demander à percevoir, sous forme monétaire, tout ou partie des droits épargnés au cours des années précédentes.
Modalités de déblocage sous forme monétaire : La demande de déblocage à l’occasion d’une campagne annuelle pour une utilisation sous forme monétaire ou dans le cadre d’un transfert est exprimée en nombre de jours. Le déblocage est au minimum de 5 jours. Les jours de congés payés épargnés sur le CET ne peuvent pas faire l’objet d’une utilisation sous forme monétaire.
d. Valorisation des jours épargnés
Qu’un salarié choisisse de convertir les unités de temps affectées à son CET en argent ou en temps afin de rémunérer une période non-travaillée, les unités de temps épargnées devront être converties en unité monétaire, afin de calculer le montant :
du complément de rémunération à verser au salarié ;
ou de la rémunération qui sera versée au salarié pendant la période non travaillée financée.
Cette conversion s’effectue par la multiplication du nombre de jours indemnisables par le montant du salaire journalier brut moyen (« SJM »). Le SJM est calculé :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, de la façon suivante : salaire mensuel brut contractuel / 151.67 * nombre d’heures contractuel journalier
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait annuel en jours), de la façon suivante :
salaire annuel brut / nombre de jours prévus au forfait, pour une année civile complète.
e. Régime social et fiscal
Sauf dispositions exceptionnelles, les sommes issues du CET sont considérées comme du salaire et soumises à cotisations et contributions de sécurité sociale ainsi qu’à impôt sur le revenu au moment où elles sont versées au salarié.
f. Garanties
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-8 et suivants du Code du travail.
11.5Sort du CET lors de la rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié pourra à son choix :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis ;
ou demander, avec l’accord du FIL, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de l'ensemble des droits acquis, convertis en unités monétaires.
Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit.
Article 12 - Dispositions finales
12.1Procédure de conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu selon les modalités des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, par des membres titulaires du comité social et économique et au regard de l’effectif du FIL.
12.2Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de juin 2026.
12.3Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent Accord est révisable au gré des Parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision. De même, le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres Parties signataires. Dans ce cas, les Parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction du FIL avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
12.4Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Il est convenu entre les Parties de procéder à un bilan qui interviendra tous les cinq ans à la date anniversaire de l’accord, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.
12.5Dépôt - publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme TéléAccords. En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil de prud’hommes de Lorient. Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail (par affichage sur l’intranet de l’entreprise).
Fait à Lorient, le 3 juin 2026, Pour le FIL
-------------, Président Pour le Comité social et économique
-----------------
En 5 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DREETS et un pour le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.
