Festival International d’Art Lyrique d’Aix en Provence
Accord d’Entreprise
Sommaire :
Préambule
Titre I Champ d’application
Titre II Définitions relatives au temps de travail
Article 1 : Exclusion des cadres dirigeants de l’accord d’entreprise Article 2 : Durée du travail Article 3 : Amplitude de travail Article 4 : Durées maximales de travail Article 5 : Temps de travail effectif Article 6 : Temps de pause Article 7 : Temps de trajet Article 8 : Temps d’habillage et de déshabillage Article 9 : Durée quotidienne du travail Article 10 : Repos quotidien Article 11 : Travail du dimanche ou repos hebdomadaire Article 12 : Jours fériés et journée de solidarité Article 13 : Congés Article 14 : Congés exceptionnels
Titre III : Aménagements de temps de travail
Article 15 : Aménagement du temps de travail Article 16 : Heures supplémentaires et repos compensateur Article 17 : Organisation du travail Article 18 : Aménagement du temps de travail à temps plein Article 19 : Aménagement du temps de travail à temps partiel Article 20 : Droit à la déconnexion
Article 27 : Durée de l’accord Article 28 : Révision de l’accord Article 29 : Dénonciation de l’accord
Titre VI : Publicité et Dépôt
Préambule
L’Association pour le Festival International d’Art Lyrique et l’Académie Européenne de Musique (ci-après dénommée l’Association) est une Association loi 1901 créée en 1996.
Sa principale mission est la programmation et l’organisation du Festival International d’Art Lyrique lequel se déroule une fois par an au cours des mois de juin/juillet.
Dans ce cadre, elle produit et coproduit des spectacles lyriques et musicaux, et elle assure une mission de formation et d’insertion professionnelle. Elle s’efforce de conférer au Festival un rayonnement international et un réel ancrage local, départemental et régional, notamment en assurant la diffusion de ses productions. Elle s’attache à donner à l’Association une forte dimension européenne. Elle peut conduire et financer des actions européennes dont elle assure la coordination, soit par une gestion directe, soit par la création d’un organisme de quelque forme que ce soit au sein duquel elle prend une participation et est représentée. Elle mène une politique culturelle et d’éducation artistique destinée à élargir le public du Festival, à renforcer sa participation et à garantir sa diversité sociale. Elle peut utiliser tout moyen d’expression et de diffusion pour réaliser ces objectifs.
Depuis la signature de l’accord d’entreprise en 2000, de nombreuses dispositions légales et conventionnelles ont évolué. Pour cette raison, il s’est avéré important pour les parties de les actualiser en substituant le présent accord à l’accord d’entreprise en date du 16 juin 2000, lequel a été régulièrement dénoncé.
Cet accord définit dans un premier temps toutes les notions relatives au temps de travail. Il détaille ensuite les différentes modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’Association puis expose diverses dispositions plus spécifiques à certaines situations.
Les parties rappellent leur volonté :
d’adapter le temps de travail aux contraintes d’un Festival -notamment son caractère saisonnier - en vue de la mise en œuvre des missions de l’Association,
de conforter l’emploi au sein de l’Association,
de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun,
La négociation s’est accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Titre I – Champ d’application
Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein du Festival, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.
Les modalités du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des artistes. Elles s’appliquent notamment à :
l’ensemble des personnels permanents (à l’exception des cadres dirigeants selon l’article 1 du présent accord) ;
aux salariés sous contrat à durée déterminée, notamment aux contrats saisonniers et aux contrats d’usage des intermittents de l’annexe 8 au règlement général de l’assurance chômage (techniciens).
Les personnels exclus du présent accord sont les intermittents de l’annexe 10 au règlement général de l’assurance chômage (artistes), notamment : tous les artistes lyriques, musiciens, comédiens, danseurs, chefs d’orchestre, choristes, et tout artiste présent sur le plateau pour les représentations, ainsi que tous les artistes intervenant sur la création des spectacles, notamment metteur en scène, assistant, répétiteurs, chef de chœur, décorateur, costumier, chorégraphe…
Ceux-ci se verront appliquer les dispositions des annexes spécifiques de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.
Titre II – Définitions relatives au temps de travail
Article 1 – Exclusion des cadres dirigeants de l’accord d’entreprise
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, la classification d’un cadre au sein de l’Association dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s’opérer qu’en présence des trois critères cumulatifs suivants : la présence de responsabilités importantes dans l’exercice de ses fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, un pouvoir de décision largement autonome et un niveau élevé de rémunération.
Par conséquent, seuls relèvent de la catégorie de cadres dirigeants, les salariés qui participent à la direction de l’entreprise.
La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail, ainsi que des dispositions correspondantes au présent accord (durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés).
Article 2 - Durée du travail
A la signature du présent accord, la durée légale du travail au sein de l’Association est de 35 heures par semaine. Cette durée est décomptée en heures sur l’année ou en jours tels que définis au sein du titre II.
Ce temps de travail peut être organisé grâce à un aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions du présent accord et à défaut de dispositions dans le présent accord, du titre VI de la Convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles.
Article 3 - Amplitude de travail
L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.
L’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures sur une période continue de 24h.
Toutefois en regard de la spécificité des activités qui se déroulent lors des tournées et supposent un éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou des activités de création, de production et d’accueil de spectacles caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, l’amplitude pourra être portée à 15h pour l’ensemble des salariés en période festivalière.
Article 4- Durées maximales de travail
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, sauf dérogation de l’inspection du travail, après avis des représentants du personnel, en cas d’urgence ou en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail dans la limite de 12 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures ou de 44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail après avis des représentants du personnel dans le cadre des articles L 3121-21 et suivants du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 5 - Temps de travail effectif
Selon les dispositions de l’article L.3121-1du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sous réserve des dispositions indiquées aux articles du présent accord, ne constituent pas du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail et le calcul du temps de travail ouvrant droit aux heures supplémentaires, mais font l’objet d’une rémunération ou d’une indemnisation :
les temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, événements familiaux, sans que cette liste soit exhaustive,
les temps de pause obligatoires
les temps de trajets entre le domicile et le lieu d’exécution du travail différent du lieu habituel (hors tournées)
les temps de trajets entre le domicile et le lieu d’exécution du travail en tournées
les heures supplémentaires comprises dans une convention de forfait d’heures supplémentaires mais non effectuées,
les heures consacrées à la formation dans le cadre du plan de compétencesde l’entreprise sauf pour les actions de formation visées à l'article L. 6321-2 du code du travail
Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de pause, sans intervention du salarié.
Article 6 - Temps de pause
Selon l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Selon l’article VII-1 de la Convention des entreprises artistiques et culturelles, une pause de 30 minutes est accordée au salarié en cas de travail après une heure du matin.
Le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et qu’il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 7- Temps de trajet
7.1. Temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution de son contrat de travail ou du lieu d’exécution de son travail à son domicile n'est pas un temps de travail effectif.
7. 2. Temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail différent du lieu habituel (hors tournées)
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de travail inhabituel n’est pas du temps de travail effectif.
L’organisation des trajets entre le domicile et un lieu de travail inhabituel fera l’objet d’une évaluation au cas par cas entre le salarié et son responsable hiérarchique pour minimiser l’impact des trajets professionnels sur la vie personnelle du salarié.
Tout déplacement entre le domicile et un lieu de travail inhabituel doit faire l’objet d’un ordre de mission précisant les modalités du voyage.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire, ni indemnisation supplémentaire, ni repos compensateur.
Plus particulièrement, pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures :
Sur les petits déplacements (inférieurs à 2h) : le temps de trajet « domicile/lieu de travail inhabituel» sur un jour habituellement travaillé, dont la durée « aller » est inférieure ou égale à 2h, est comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Sur les grands déplacements (supérieurs à 2h) : Le temps de trajet « domicile/lieu de travail inhabituel » sur un jour habituellement travaillé, dont la durée « aller » est supérieure à 2h, est comptabilisé comme suit :
Les 2 premières heures de trajet sont considérées comme du temps de travail effectif,
Les heures suivantes sont considérées comme du temps de travail non effectif mais feront l’objet d’une indemnisation.
Du repos compensateur pourra être généré selon les modalités suivantes :
Trajet compris entre 2 et 4 heures : 30 minutes de repos compensateur
Trajet supérieur à 4 heures : 1h de repos compensateur
Trajet supérieur ou égal à 6 heures : 2h de repos compensateur
Exemple pour un trajet Aix-Paris ou Paris-Aix, comptabilisé forfaitairement pour 3h30 de trajet :
2h de travail effectif
1h30 de travail non effectif, indemnisé
30 minutes de repos compensateur
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée (indemnisée) plus de 8 heures.
L’indemnisation versée au salarié est égale au niveau de rémunération auquel le salarié aurait pu prétendre en cas de travail effectif.
Par exception et sur autorisation du chef de service, lorsque le voyage est effectué un jour de repos hebdomadaire, le temps de trajet est considéré intégralement comme du temps de travail non effectif et ouvre droit à un repos compensateur de 100% de la durée du voyage dans la limite de 8h ou d’une journée pour les salariés en forfait-jours.
Article 8 - Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.
Néanmoins, lorsque l’habillage et le déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail à la demande de la direction et apparaissent dans le planning de travail, la part de ce temps n’entraine aucune perte de salaire, ni indemnisation supplémentaire.
Tel est le cas pour le personnel d’accueil et pour les salariés dont la tenue est imposée par la mise en scène.
Article 9 : Durée quotidienne du travail
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Cependant, compte-tenu de l’activité du Festival et conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures pour les salariés :
en tournée
en activité de festival,
qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle ou d’une session de formation
qui participent au montage et démontage d’un spectacle,
qui participent à l’accueil des publics
La durée quotidienne du travail ne pourra être inférieure à 3 heures 30 consécutives.
Ce seuil est ramené à 2 heures consécutives pour les :
hôtes d’accueil,
contrôleurs,
hôtes de salle,
employés de bar,
employés de nettoyage,
gardiens.
Article 10 : Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail.
Toutefois en regard de la spécificité des activités qui se déroulent lors des tournées et supposent un éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou des activités de création, de production et d’accueil de spectacles caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour l’ensemble des salariés en période festivalière.
En cas de surcroît d’activité temporaire en dehors de la période Festivalière (notamment : organisation d’évènements liés au Festival, missions pour la préparation du Festival,…), le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour les salariés concernés, conformément aux dispositions de l’article D.3131-2 du code du travail.
Cependant, pour les salariés permanents, cette faculté sera limitée à 16 fois par an, d’octobre N à fin septembre N+1.
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l’employeur, bénéficiera d’une heure de repos compensateur, pour chaque heure non prise en repos entre la 9ème et la 11ème heure.
Les modalités de prise de repos seront fixées en accord avec le chef de service.
Article 11 : Travail du dimanche ou repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos dans la semaine. La semaine s’entend comme le temps s’écoulant entre le lundi matin 0 h et le dimanche soir 24 h. En raison de l’activité des entreprises de spectacle, le jour de repos n’est pas nécessairement le dimanche.
11.1 : Travail le dimanche
Un salarié peut travailler le dimanche. Chaque salarié permanent ne pourra travailler plus de 20 dimanches par an, d’octobre N à fin septembre N+1.
En cas de dépassement exceptionnel de ce seuil, une indemnité correspondant au salaire non majoré pour le nombre d’heures travaillées sur ce dimanche, sera versée par dimanche supplémentaire.
11.2 : Repos Hebdomadaire
Le salarié ne devra pas effectuer plus de dix-huit semaines de six jours consécutifs d’octobre N à fin septembre N+1.
En cas de dépassement de ce seuil, une indemnité correspondant au salaire non majoré pour le nombre d’heures travaillées sur ce sixième jour sera versée.
11. 3 : Dans les deux cas précédents (travail le dimanche et repos hebdomadaire), il est entendu que les durées maximales de travail énoncées aux articles L 3121-20 et suivants du code du travail devront être respectées.
Article 12 - Jours fériés – Journée de Solidarité
12.1 : Jours Fériés :
Il existe 11 jours fériés qui sont :
le 1er janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le jeudi de l’Ascension, le 1er mai le 8 mai, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.
Tous les jours fériés peuvent être travaillés.
Pour les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail, le travail d’un jour férié sera traité comme un jour normal et décompté du temps de travail à effectuer.
Les salariés non soumis à l’aménagement du temps de travail sur une période inférieure à au mois, s’ils sont amenés à travailler un jour férié, bénéficieront d’une récupération calculée sur le nombre d’heures effectuées ce jour sans être inférieure à sept heures. Ils percevront leur rémunération habituelle sans majoration.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d’un salarié ne donne droit à aucune compensation.
Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d’un salarié ne diminue pas le nombre de congés payés dus aux salariés sauf si celui-ci tombe sur un jour de repos hebdomadaire.
12.2 – Journée de solidarité
La journée de solidarité au sein du Festival est fixée au lundi de pentecôte, et ce, conformément à la loi du 16 avril 2008. Le travail d’une journée de solidarité s’applique à tous les salariés sans distinction, sans condition liée à l’ancienneté ou encore à la notion de salariés travaillant à l’heure. Pour un salarié à temps plein, la durée de la journée de solidarité est fixée à 7h pour les salariés à l’heure et à 1 jour supplémentaire pour les salariés sous convention en forfait jours. Cette journée est déjà prise en compte dans les durées de travail stipulées aux présentes. La durée est proratisée à due proportion pour les salariés à temps partiel.
Une seule journée de solidarité est due par an. Aussi, les salariés embauchés en cours d’année alors qu’ils ont déjà effectué cette journée de solidarité pour le compte d’un autre employeur devront en informer l’Association et le justifier en produisant tout document officiel. Si le travail de la journée de solidarité est prouvé, le lundi de pentecôte sera alors traité comme un jour férié ordinaire.
Article 13 - Congés
Toute personne ayant travaillé à temps plein pour l’Association du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, dispose de cinq semaines de congés payés à prendre sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les jours de congés payés sont attribués dans les conditions suivantes :
4 semaines, soit 20 jours ouvrés sont attribués dans une période déterminée par la direction, entre le 1er mai et le 31 octobre, pendant laquelle l’entreprise ou certains services de l’entreprise fermeront. Ces fermetures pourront intervenir à des dates différentes d’un service à l’autre,
une semaine, soit 5 jours ouvrés sont à prendre à l’initiative du salarié, en accord avec la direction.
La fixation des périodes de congés par la Direction, se fera après discussions avec les représentants du personnel, qui seront informés des intentions de la direction pour l’année N+1 au plus tard le 15 avril de l’année N.
Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Toutefois, lorsque le régime applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de prendre effectivement ses congés en tout ou partie, il a droit quelle que soit la durée de son contrat à une indemnité compensatrice de congés payés versée à l’issue de son contrat.
Pour les salariés sous contrat d’usage, d’intermittent technique, l’Association cotisera à la Caisse des Congés Spectacles; aucune indemnité compensatrice de congés payés ne sera donc versée directement au salarié.
Article 14 – Congés exceptionnels
Les congés exceptionnels supplémentaires sont définis à l’article IX.3 de la Convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles :
mariage ou PACS du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction.
congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l’enfant ou de l'adoption.
mariage ou PACS d'un enfant : 1 jour.
décès du conjoint ou du concubin : 5 jours.
décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré : 3 jours.
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.
maladie d'un enfant de moins de 10 ans : 4 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur notamment par certificat médical.
décès du frère ou de la sœur : 1 jour.
décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés et doivent donner lieu à présentation d’un justificatif. Ils seront rémunérés comme temps de travail.
Titre III – Aménagements de temps de travail
Article 15 – Aménagement du temps de travail
Conformément à la Convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, un aménagement du temps de travail est mis en place. Le présent accord vient apporter les précisions sur son application dans l’Association.
15.1. Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail moyenne.
La limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures sur 12 semaines consécutives sauf autorisation exceptionnelle de dérogation délivrée par l’inspecteur du travail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année ou sur la durée du contrat, en tenant compte du niveau d’activité de l’Association.
15.2 : Période de référence
La période de référence ira du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
En cas d’arrivée et/ou départ en cours d’année de référence, la durée de travail sera proratisée sur la période de référence.
15.3 : Décompte du temps de travail sur l’année
Cet aménagement du temps de travail peut s’appliquer à tous les contrats CDI ou CDD, dont la durée excède un mois selon l’objet du contrat et le rythme de travail propre à la mission.
Article 16- Heures supplémentaires et repos compensateur
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié (hors convention de forfait en jours) au-delà de 35 heures sur la semaine ou au-delà de 1582 heures sur l’année. Seules les heures
supplémentaires demandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord même s'il est implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.
16.1. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Il s’applique à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants et des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 155 heures.
Le contingent annuel des heures supplémentaires ne peut être dépassé qu’après consultation du CSE.
16.2. Repos compensateur
Le temps de repos compensateur ou récupération est un temps de repos acquis pour le salarié en cas de réalisation d’heures ou de jours supplémentaires effectués ou à venir.
Les repos compensateurs pris excluent toute autre contrepartie et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En cas d’impossibilité de prendre ces repos compensateurs sur la période de modulation, ils seront rémunérés conformément aux dispositions du présent accord.
Article 17 - Organisation du travail
17.1. : En raison des contraintes d’organisation des missions du Festival, les plannings auxquels sont soumis les salariés peuvent être individualisés.
17.2 : Le choix de l’organisation et des horaires de travail est fixé par le directeur de service. Pour les salariés permanents, le planning sera fixé après discussion avec le salarié.
17.3 : Le planning d’un salarié pourra être modifié par le directeur du service, aux conditions suivantes :
17.3.1 : au minimum 72 heures à l’avance, sauf pour le jour de repos hebdomadaire fixé initialement qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié conformément aux dispositions de la Convention collective des Entreprises Artistiques et Culturelles
17.3.2 : moins de 72 heures à l’avance en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou intervenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation ou à une captation audiovisuelle, notamment :
en cas de modification des horaires liée à des évènements météorologiques pendant les périodes de répétitions ou de représentations,
en cas de modification des horaires liée à des interventions rendues nécessaires pour la sécurité du public et du personnel,
en cas de dysfonctionnements de dispositifs techniques mettant en cause le bon déroulement des répétitions et des représentations,
en cas de modifications des horaires de répétitions liées aux nécessités de l’alternance et aux contraintes du plein air,
en cas de problématiques de transport rendant difficile l’accès des artistes et/ou du matériel au lieu de représentation ou de répétition.
17.4 : La durée de travail sera décomptée à l’aide du planning réalisé du salarié, dûment validé par le responsable hiérarchique sur l’outil informatique dédié. Article 18 – Aménagement du temps de travail à temps plein
18.1 : Pour les salariés à temps plein en heures
18.1.1 : Durée de travail sur la période de référence
A chaque période d’aménagement du temps de travail, la durée annuelle du travail sera calculée de la manière suivante, sans pouvoir être inférieure à 1 582 heures.
Pour un salarié en CDI, prenant ses cinq semaines de congés et bénéficiant de l’ensemble des jours fériés, n’ayant aucun jour d’absence pour maladie :
365 jours par an - 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches x 52 semaines) - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés + une journée de solidarité = 226 jours de travail par an, x 7 heures, soit 1582 heures minimum.
Pour un salarié en CDD, cette durée de travail sera proratisée pour les salariés arrivant et/ou partant en cours de période de référence, de la manière suivante :
N x durée contractuelle/7 heures de travail sur la période.
N jours (N étant la durée calendaire du contrat de travail, soit par exemple 61 jours pour un salarié en contrat du 1er novembre au 31 décembre)
Les jours fériés – hors journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte au Festival - survenant pendant la période du contrat et ne tombant pas sur les jours de repos hebdomadaires du salarié (samedi et/ou dimanche selon le type de contrat), ainsi que les jours de congés payés pris, viendront en déduction de cette durée (chacun des jours de congés valant sept heures pour le présent calcul).
18.1.2 : Plannings prévisionnels individualisés en début de période
Les plannings de travail des salariés, fixés par le Responsable hiérarchique après consultation du salarié, devront tenir compte de la saisonnalité de l’activité.
Les plannings de travail de chaque salarié détermineront les jours non travaillés et la répartition du travail selon les semaines.
Afin de parvenir à une durée de travail moyenne conforme à celle prévue au contrat sur la période d’aménagement du temps de travail, et en tenant compte du niveau d’activité de l’Association, les plannings de travail pourront combiner des semaines à horaires inférieurs, égaux, ou supérieurs à la durée moyenne indiquée au contrat. Des demi-journées ou journées de récupération en contrepartie des horaires supérieurs à la durée moyenne pourront être pris à la demande du salarié, après autorisation du Responsable hiérarchique, en dehors des périodes de congés et des périodes de fermeture des locaux de l’Association, fixées par l’employeur.
Un bilan de l’aménagement du temps de travail sera présenté au Conseil Social et Economique (CSE) une fois par an dans les trois mois qui suivent la période d’aménagement du temps de travail annuelle.
18.1.3 : Planning prévisionnel individuel
Concernant les CDI, le planning prévisionnel individuel est convenu entre le salarié et son responsable pour transmission au service RH au plus tard le 1er jour de la période de référence. Concernant les CDD, le planning prévisionnel individuel sera communiqué au service RH au plus tard le 2ème jour du contrat.
18.1.4 : Décompte du temps de travail planifié
Les plannings réalisés (en temps effectif et en temps non effectif) intègrent toutes les périodes d’absence indemnisées ou rémunérées définies à l’article 2 à hauteur de 7 heures par jour, à l’exception des jours de repos hebdomadaires comptabilisés à 0 heures.
18.1.5 : Lissage des rémunérations
Tout salarié soumis à l’aménagement du temps de travail percevra chaque mois l’intégralité de son salaire de référence, indépendamment des heures réellement effectuées au cours de ce mois sur la base de 151,67 heures par mois.
18.1.6 : Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de la durée hebdomadaire maximale de 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines, tout en restant dans la moyenne de 35 heures sur la période de référence, ne sont pas majorées, n’ouvrent pas droit à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.
A l’issue de la période de référence, si la durée moyenne du temps de travail effectif constatée excède 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà, ne seront pas payées, et ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement à déduire du temps de travail de la période de référence annuelle suivante, dans la limite de 28h, majorations incluses.
Au-delà de 28h de récupération, les heures supplémentaires feront l’objet soit d’une récupération, soit d’un paiement en fin de période d’aménagement du temps de travail, comme précisé dans l’article 16.
Les heures supplémentaires effectuées seront majorées comme suit :
majoration de 10% pour les heures effectuées par les salariés dans le contingent annuel des heures supplémentaires comprises entre 1582h/an et 1607h (durée légale du travail)
majoration de 25%, pour les heures effectuées par les salariés dans le contingent annuel des heures supplémentaires au-delà de 1607h/an
majoration de 50%, pour les heures effectuées par les salariés au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires
Repos compensateur de 0.5h par heure effectuée par les salariés au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires
18.1.6.1 : Pour les salariés en CDD
A l’issue de la période de référence, si la durée moyenne du temps de travail constatée excède la durée du temps de travail totale calculée en fonction du contrat comme prévu à l’article 6.4.2 des présentes, les heures effectuées au-delà, seront payées à l’issue du contrat conformément aux articles du présent accord sur la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires.
18.1.7 : Départ d’un salarié de l’Association
Les salariés quittant l’Association et n’ayant pas compensé les heures effectuées en deçà des 35 heures, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d’heures effectuées au-delà 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d’un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
18.2 Pour les salariés à temps plein en jours
18.2.1. Décompte de la durée du travail en jours sur l’année
La mise en place d’une convention de forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues qu’avec certaines catégories de personnel c’est-à-dire avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des groupes 2, 3 et 4 de la grille des salaires en vigueur au Festival d’Aix, correspondant aux catégories d’emplois suivantes :
oLes Directeurs de services oLes Adjoints de Directeurs de Services oLes Responsables de services oLes Régisseurs Généraux oLes Régisseurs Généraux Adjoints
Les salariés Techniciens Agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou «non-cadres ».
18.2.2. Nombre de journées de travail
La période annuelle de référence s’étend du 1er octobre N au 30 septembre N+1. A chaque période d’aménagement du temps de travail, la durée annuelle du travail sera calculée de la manière suivante, sans pouvoir être inférieure à 203.5 jours :
Pour un salarié en CDI, prenant ses cinq semaines de congés et bénéficiant de l’ensemble des jours fériés tombant sur des jours ouvrés, n’ayant aucun jour d’absence pour maladie:
365 jours par an - 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches x 52 semaines) - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés - 22.5 jours de repos complémentaires par an + une journée de solidarité = 203.5 jours de travail par an minimum.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Les salariés qui entrent en cours de période ne bénéficient pas d’un congé annuel intégral ni du nombre de jours de repos complémentaires maximal. Un calcul spécifique est appliqué : le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre par rapport à 25 jours ouvrés.
18.2.3. Embauche d’un salarié en cours d’année.
Les salariés en convention de forfait en jour, embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’Association et la fin de la période de référence (30 septembre).
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Nombre de jours entre le début de contrat et le 30 septembre - x jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - x jours fériés entre le début de contrat et le 30 septembre ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire – hors journée de solidarité - 0.5 jour de repos complémentaires par semaine travaillée
18.2.4. Départs d’un salarié en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
18.2.5. Renonciation à des jours de repos.
Le salarié en CDI en convention de forfait jours, sous réserve de l’accord préalable écrit de l’Association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos pour mener à bien des projets ou chantiers de travail exceptionnels. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 203,5 jours.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 218 jours par période de référence.
Ce nombre maximal garantit le respect :
Des jours fériés chômés dans l’Association,
Du droit à congés payés annuel de 25 jours ouvrés
Du droit à 8 jours de repos complémentaires.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait 203,5 jours est fixée par avenant au contrat de travail.
Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10% (minimum légal).
Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront de l’ensemble des protections et mesures de contrôle du temps de travail prévues pour les salariés sous convention de forfait de 203,5 jours.
18.2.6. Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés en convention de forfait jours fait l’objet d’un décompte en demi-journées de travail effectif.
Comptera pour une demi-journée, toute période de travail inférieure à 5 heures.
Ces salariés en convention de forfait jours ne sont pas tenus de respecter des horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis:
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique puis transmis au service des Ressources Humaines.
A cet effet, le salarié renseignera l’outil informatique en indiquant chaque mois le nombre et la date des demi-journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés
jours fériés chômés
repos liés au forfait
18.2.7. Maîtrise et suivi de la charge de travail des salariés en convention de forfait en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
18.2.7.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail en début de période
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de période, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’Association.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Les périodes de repos (divers repos ou congés) supérieures à une semaine doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.
L’organisation ainsi définie n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’Association.
Le planning prévisionnel doit être renseigné dans l’outil informatique au plus tard le 1er jour de la période de référence pour les CDI et au plus tard le 2ème jour de contrat pour les CDD.
18.2.7.2. Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures - pouvant être réduit à 9h - et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures - pouvant être réduit à 33h.
18.2.7.3. Contrôle renforcé de la charge de travail et du temps de travail effectif des salariés en forfait jours sur l’année (CDI)
Le Festival affirme son attachement à ce que l’utilisation des conventions de forfait en jours n’entraine pas, par principe, un temps de travail effectif journalier de plus de 10 heures, ou supérieur à 48 heures sur une semaine ou à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Pour une bonne application de ces principes essentiels, indispensables à la préservation de la santé mentale et physique des salariés, il est prévu d’instaurer un système de veille du temps de travail effectif des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année.
Ce système de veille prendra la forme d’un suivi annuel par le supérieur hiérarchique, qui de par ses fonctions, est associé au suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés placés sous sa subordination.
A l’aide du suivi mensuel de la charge de travail réalisé, le supérieur hiérarchique rencontrera annuellement ses collaborateurs en vue de dresser le bilan de l’année passée et d’aménager la charge de travail pour l’année à venir. Ce suivi permettra de déceler et d’anticiper de manière efficace les éventuels dysfonctionnements qui pourraient être constatés.
Le suivi du temps de travail est ensuite adressé par le supérieur hiérarchique service des Ressources Humaines pour contrôle.
Lors de cet entretien annuel portant sur la charge et l’organisation du travail, seront évoquées l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail.
En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
18.2.7.4. Devoir d’alerte
En cas de charge de travail trop importante, le salarié est invité à se rapprocher de son responsable hiérarchique pour analyser ensemble la situation et y remédier. Le service RH doit être systématiquement associé à la consultation/ à l’accompagnement d’une telle situation.
18.2.8 : Lissage des rémunérations
Tout salarié en convention de forfait en jours percevra chaque mois l’intégralité de son salaire de référence, indépendamment des jours réellement travaillés au cours de ce mois.
18.2.9 : Jours supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
A l’issue de la période de référence, si la durée moyenne du temps de travail constatée excède le nombre de jours annuels calculé en début de période de référence, alors que cela n’avait pas été prévu conformément à l’article18.2.5, les jours effectués au-delà ouvriront droit à des jours de repos compensateur à déduire des jours de travail de la période de référence annuelle suivante, dans la limite de 4 jours.
Au-delà de 4 jours de récupération, les jours supplémentaires feront l’objet d’un paiement en fin de période d’aménagement du temps de travail avec une majoration de 10%.
A l’issue du contrat, si le nombre de jours de travail constaté excède le nombre de jours de travail calculé pour la durée du contrat, les jours effectués au-delà, seront payées à l’issue du contrat sans majoration. 18.2.10 : Droit à la déconnexion
Les salariés sous convention de forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités exposées à l’article 20. Article 19 – Aménagement du temps de travail à temps partiel
19.1 : Définition et conditions d’accès au temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié sous contrat d’une durée supérieure ou égale à 7 jours et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail : -hebdomadaire soit 35 heures par semaine, -ou mensuelle, soit 151,67 heures, -ou annuelle, soit le nombre d’heures annuel calculé pour l’Association selon les dispositions de l’article18.1.1.
Les conditions du temps partiel seront définies par contrat de travail, lettre d’engagement ou avenant au contrat de travail du salarié.
La mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés est organisée selon les modalités suivantes :
Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel doit transmettre sa demande à la Service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée six mois au moins avant cette date. Le service Ressources Humaines est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre en mains propres contre décharge, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Sauf exceptions légales (congé parental à temps partiel par exemple), la demande peut être refusée si le service des Ressources Humaines justifie par des éléments objectifs que le changement demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’Association.
Dans ce cadre, le passage à temps partiel sera défini dans un avenant au contrat de travail précisant en outre des mentions prévues par la loi :
la durée du temps partiel,
le caractère éventuellement renouvelable des dispositions de l’avenant,
les nouvelles conditions d’organisation du travail.
Les salariés travaillant à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Cette priorité d’accès existe également pour les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps plein ou un emploi à temps partiel prévoyant une durée du travail plus longue.
19.2 : Durée minimale applicable aux temps partiels depuis le 1er juillet 2014
En dehors des cas de dérogations prévues par le code du travail cités ci-après, les contrats (ou avenants) à temps partiel conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent respecter un plancher horaire : le plancher conventionnel ou, à défaut, le plancher légal de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l'équivalent mensuel (104h par mois) ou l'équivalent annuel (1084 heures par an) ( C. trav., art. L. 3123-7 C. trav. anc., art. L. 3123-14-1).
Les contrats à temps partiels signés avant le 1er juillet 2014 ne sont pas concernés par cette durée minimale.
La durée minimale de 24 heures par semaine n'est pas applicable aux contrats d'une durée inférieure ou égale à 7 jours.
La durée minimale de 24 heures par semaine ne s'applique pas aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d'un salarié absent.
Tout salarié peut demander par écrit à se voir appliquer une durée à temps partiel inférieure pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs emplois.
La dérogation à la durée minimale de 24 heures par semaine est de droit pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études qui le demande. La durée du travail doit être compatible avec ses études.
Certaines catégories de salariés ne sont pas soumises à la durée minimale du travail de 24 heures du fait qu'elles relèvent d'une réglementation spécifique qui prévoit déjà une durée minimale légale de travail. Dans ce cas, c'est la réglementation spécifique qui s'applique. A titre d’exemple, tel est le cas :
des salariés en contrat aidé CUI (contrat unique d’insertion) pour lesquels le code du travail fixe une durée minimale légale de 20 heures par semaine
des salariés en contrat aidé CAE (contrat d'accompagnement dans l'emploi) pour lesquels le code du travail fixe une durée minimale légale de 20 heures par semaine et prévoit une durée de travail inférieure à 20 heures lorsque la décision d'attribution de l'aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l'intéressé(e) ;
des salariés utilisant leur compte personnel de prévention de pénibilité pour réduire leur temps de travail. Le salarié peut, dans ce cadre, déroger à la durée minimale légale de travail puisque son temps de travail peut se situer entre 20 et 80 % d'un temps plein ;
des salariés en mi-temps thérapeutique dont la durée du travail est fixée en fonction de l'état de santé du salarié ;
des salariés déclarés inaptes mais reclassés, selon les préconisations du médecin du travail, dans un poste à temps partiel.
Les parties conviennent que l’application d’une durée minimale de travail de 24h par semaine n’est pas adaptée à la réalisation de missions saisonnières telles que les postes d’accueil du public ou d’opérateur de billetterie, ou de missions temporaires de formation telles que les postes d’intervenants en sensibilisation. En ce sens, l’application d’une durée minimale conventionnelle inférieure à 24h qui pourrait être négociée par les partenaires sociaux de la branche serait applicable au sein de l’Association, dès son entrée en vigueur.
19.3. Organisation du travail à temps partiel sur une journée
Chaque journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne pourra pas être d’une durée supérieure à 2 heures.
Par exception, en période de forte activité (période festivalière notamment) :
le nombre d’interruptions quotidiennes pourra être porté à 2,
l’interruption entre les séquences de travail ne pourra être d’une durée supérieure à 4 heures
la durée d’une séquence de travail pourra être de 2 heures minimum
l’amplitude horaire pour les séquences de travail sera de 13 heures maximum.
19.4. Modification des horaires de travail
La répartition du temps de travail communiquée en début de période de référence, pourra être modifiée sous réserve du respect d’un délai de trois jours ouvrés minimum, en fonction des besoins de l’Association, notamment dans les cas suivants :
Modification des horaires liée à des évènements météorologiques pendant les périodes de répétitions ou de représentations,
Modification des horaires liée à des interventions rendues nécessaires pour la sécurité du public et du personnel,
Dysfonctionnements de dispositifs techniques mettant en cause le bon déroulement des répétitions et des représentations,
Modifications des horaires de répétitions liées aux nécessités de l’alternance et aux contraintes du plein air,
Problématiques de transport rendant difficile l’accès des artistes et/ou du matériel au lieu de représentation ou de répétition.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine…].
La modification du planning des salariés à temps partiel n’entraîne pas de majoration de salaire, ni repos compensateur.
Compte tenu de l’activité du Festival, le changement de la répartition de la durée du travail est valable pour tous les contrats conclus à temps partiel, indépendamment de toute mention particulière au contrat de travail.
19.5. Heures complémentaires pour les salariés non soumis à l’aménagement du temps de travail
En fonction des besoins de l’Association, le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer, sur
demande de la Direction, des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire du temps de travail fixée dans son contrat de travail.
Heures complémentaires comprises, le salarié à temps partiel ne peut en aucun cas atteindre 35 heures travaillées par semaine.
Les heures complémentaires ainsi accomplies au-delà de 1/10ème de la durée prévue au contrat sont majorées de 10%.
19.6. Heures complémentaires dans le cadre d’un temps partiel aménagé
Les parties rappellent que l’annualisation du temps de travail est possible pour les contrats à temps partiel supérieurs à un mois, en dépit de toute disposition contraire de la convention collective.
Ainsi, la durée de travail hebdomadaire en période de forte activité peut être augmentée sans majoration dès lors qu’à la fin de la période de référence la durée moyenne de travail à temps partiel est respectée.
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Ces heures complémentaires sont constatées en fin de période de référence et ouvrent droit à une majoration de 10%. La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
19.7. Décompte du temps de travail
Le salarié à temps partiel doit se conformer à l’horaire et à la répartition des jours travaillés définis dans son contrat de travail, son avenant ou par son supérieur hiérarchique.
En outre, il ne pourra dépasser la durée du travail prévue dans son avenant ou contrat de travail à temps partiel, qu’à la demande ou avec l’accord de son supérieur hiérarchique.
19.8. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Article 20 : Droit à la déconnexion
L’Association affirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Association en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 15 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’Association, avec son consentement exprès.
L’application du présent article doit tenir compte de périodes d’activités particulières et intenses, liées à l’activité saisonnière de l’Association. En l’espèce, la période du Festival du 15 mai au 25 juillet environ doit s’observer comme séquence annuelle pendant laquelle l’activité s’intensifie fortement et au cours de laquelle de nombreux aléas peuvent survenir, nécessitant de joindre des salariés de façon urgente, en dehors de leur temps de travail initialement prévu.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Titre IV – Dispositions diverses
Article 21 – Contrats précaires
Les parties s’accordent sur le fait que certaines des activités de l’Association étant par nature temporaires, variables selon l’année et cycliques selon la saison (exemples : construction de décors et costumes, montage et exploitation de spectacles, accueil du public, billetterie, …), l’Association pourra, pour la mise en œuvre de ses activités, recourir aux contrats précaires que sont :
les CDD d’Usage conformément aux dispositions du décret D1242-1 du Code du travail
les CDD saisonniers conformément aux dispositions de l’article L1242-2 du Code du travail
Article 22 – Contrat de mission/CDD à objet défini
Pour la mise en œuvre de ses missions, l’Association peut conclure des contrats de mission, d’une durée maximale de 3 ans, pour l'exécution d'un objet défini au contrat. Ces contrats sont réservés aux salariés cadres et/ou ingénieurs.
Ces contrats incluent notamment une clause descriptive du projet mentionnant la durée prévisible, la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu et l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle.
L’Association, pour la réalisation de ses missions, conduit des projets artistiques liés à des financements dédiés (par exemple, financements européens). En conséquence, les parties conviennent que pour la réalisation d’un tel projet dépendant d’un financement fléché, la durée du contrat d’un salarié recruté pour sa mise en œuvre doit être limitée à la ressource économique disponible.
L’Association garantit que les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d’une priorité de reclassement à l’issue du projet, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche pour un nouveau projet et à l'accès à la formation professionnelle continue.
Ces contrats prennent fin à la fin de la réalisation de l’objet du projet, à l’issue d’un délai de prévenance de 2 mois.
Au cours du délai de prévenance, le salarié peut mobiliser tout moyen disponible pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Au cours du délai de prévenance, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour étudier toute possibilité d’embauche à l’issue de son contrat, que ce soit sous contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
Article 23 : Astreintes
Conformément aux articles L 3121-9 et suivants du code du travail, le présent accord ouvre la possibilité de mettre en place un système d’astreintes pour les salariés du Festival afin de permettre des interventions urgentes pour assurer la mise en sécurité des personnes et/ou des biens ou la continuité des systèmes d’information.
Une période d’astreinte est définie comme une période pendant laquelle un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité -dans un rayon de 30 Kms autour de son lieu de travail, afin d’être en mesure d’intervenir rapidement pour effectuer un travail au service du Festival.
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte, est pris en compte pour le calcul du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque astreinte donnera lieu au versement d’une prime calculée en fonction de la nature des activités et de la sujétion demandée.
La durée d’une intervention éventuelle sur le lieu de travail, pendant une astreinte, est considérée comme du travail effectif, et sera comptabilisée forfaitairement pour une durée de 3 heures (temps de trajet inclus), ou une demi-journée pour un salarié en forfait jour.
De plus, le salarié bénéficiera, dans le cas d’une intervention, d’une indemnité équivalente à sa rémunération proratisée au temps d’intervention, qui s’ajoutera à la prime d’astreinte.
Pendant une période d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à domicile ou sur un téléphone portable. Dans ce cas l’employeur devra soit participer au règlement d’une partie du forfait du salarié, soit mettre à disposition de celui-ci un téléphone portable.
Les astreintes débuteront à 9 heures, le matin et s’achèveront à 1 heure du matin, le lendemain.
Les astreintes sont décidées par la direction, après concertation avec les salariés. Les astreintes seront communiquées aux salariés par écrit au moins quinze jours avant la date de celles-ci. Les dates d’astreintes pourront être modifiées en cas de circonstances exceptionnelles au moins 3 jours ouvrés à l’avance.
Il ne pourra être demandé plus de 12 astreintes par an.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Article 24 : Tournées
La tournée est entendue comme le déplacement, de caractère collectif, d’un spectacle ou d’une manifestation, impliquant au moins un découché. Pendant la durée de la tournée, les conditions de travail demeurent celles déterminées par la convention collective et ses annexes.
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et un lieu de tournée n’est pas du temps de travail effectif.
Pour les salariés intermittents engagés spécifiquement pour la tournée, ce temps de trajet n’est pas intégré à la période du contrat de travail lorsqu’il est effectué en amont de la première journée de travail effectif ou à la suite de la dernière journée de travail effectif.
Lorsque le temps de trajet « domicile/lieu de tournée » ou « lieu de tournée/domicile » est effectué en dehors de la durée de travail prévue au contrat de travail, le salarié intermittent perçoit une compensation financière égale à 115 euros bruts par jour.
Le montant de cette indemnité pourra être revalorisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 25 - Heures de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L.3122-3 du code du travail applicable aux activités de spectacles vivants, le travail de nuit est celui effectué entre 24H00 et 7H00. Le travail de nuit n’est exercé au Festival qu’en période festivalière et est considéré à ce titre comme exceptionnel.
Les heures effectuées de nuit qui peuvent donner lieu à une majoration sont les suivantes:
entre deux heures du matin et sept heures du matin, en période de festival (à compter du jour de la première répétition, jusqu’au jour de la dernière représentation) et sur les tournées pour des représentations se déroulant en plein air,
entre une heure du matin et six heures du matin en dehors des cas précédents.
Le montant de la majoration pour les heures ainsi effectuées est de 15%. Le paiement des heures de nuit intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.
Toute heure commencée est due.
Tout salarié des équipes techniques dont le planning entraînerait la nécessité de travailler après une heure du matin, bénéficiera en outre d’une pause de 30 minutes, qui sera prise en accord avec le régisseur général de chaque lieu en fonction des nécessités du spectacle et le versement d’une indemnité restauration correspondant au plafond du barème URSSAF.
Article 26 – Autres dispositions Suite à la signature du présent accord, les parties s’efforceront d’ouvrir prochainement la discussion aux questions relatives au télétravail. La mise en œuvre de certaines dispositions du présent accord peut demander des développements informatiques sur l’outil SIRH. Leur application pourra donc être échelonnée dans ce cadre.
Titre VI – Durée, Révision et Dénonciation
Article 27. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain de son dépôt.
A compter de cette date, et en application de l’article L 2253-3 du code du travail donnant primauté à l’accord d’entreprise, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche applicables à la société, portant sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Il se substitue également à tous les usages et/ou engagements unilatéraux portant sur les thèmes susvisés.
Article 28. Révision de l’accord
La révision du présent accord peut être sollicitée par :
toute partie signataire ou adhérente du présent accord pendant la durée du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu ;
l’employeur ou tout syndicat représentatif dans l’entreprise au-delà de ce cycle électoral.
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans un délai maximum de 3 mois, l’employeur et toutes les organisations syndicales salariales représentatives ayant un délégué syndical dans l’entreprise ouvriront une négociation.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Article 29. Dénonciation de l’accord
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposer cette dénonciation à la DIRECCTE de Paris. L’accord cesse de s’appliquer après un préavis de trois mois suivant cette dénonciation.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
TITRE VII. PUBLICITE ET DEPÔT
Le présent accord a été signé par des élus ayant obtenu la majorité des suffrages lors des dernières élections des représentants du personnel dans l’entreprise. Cet accord sera déposé selon les dispositions légales applicables et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la direction départementale du travail et de l’emploi.
Le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRRECTE des Bouches du Rhône par l’intermédiaire de la plateforme du Ministère du travail conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence.
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord, doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l’accord à l’issue de la procédure de signature pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, ou de la publication de l’accord dans tous les autres cas.
Sous réserve des conditions fixées ci-dessus, cet accord entrera en application à compter du 1er septembre 2019.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
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Fait à Aix-en-Provence, le 11 juillet 2019,
Pour l’Association pour le Festival International d’Art lyrique d’Aix en Provence,
