ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre
La société FEU VERT SAS, au capital de 25 000 000 €, dont le Siège Social est situé au 11 Allée du Moulin Berger 69130 ECULLY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro d’identification 327 359 980, représentée par Monsieur
XXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Madame
XXXX, Déléguée Syndicale Centrale ;
L’Organisation Syndicale CFTC représentée par Monsieur
XXXX, Délégué Syndical Central ;
L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur
XXXX, Délégué Syndical Central ;
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc172016685 \h 4 Chapitre 1 . CLAUSES GENERALES PAGEREF _Toc172016686 \h 6 Article 1.1 – Objet de l'accord PAGEREF _Toc172016687 \h 6 Article 1.2 – Champ d'application de l'accord PAGEREF _Toc172016688 \h 6 Article 1.3 – Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du Personnel PAGEREF _Toc172016689 \h 6 Chapitre 2. PROMOUVOIR UNE ÉGALITÉ DE TRAITEMENT, GARANTIR L'ATTRACTIVITÉ DE L’ENTREPRISE ET VEILLER A LA BONNE INTÉGRATION DE CHAQUE NOUVEAU COLLABORATEUR PAGEREF _Toc172016690 \h 7 Article 2.1 – Filières de métiers « sensibles et ou en tension » PAGEREF _Toc172016691 \h 7 Article 2.2 – Filières de Métiers en évolution PAGEREF _Toc172016692 \h 8 2.2.1 – Les Métiers de l’Atelier PAGEREF _Toc172016693 \h 8 2.2.2 – Les Métiers du Commerce PAGEREF _Toc172016694 \h 9 2.2.2.1– « Digital in store » : le développement de la digitalisation de l’acte d’achat en centre PAGEREF _Toc172016695 \h 9 2.2.2.2 – Multi-compétences des collaborateurs et Polyvalence des métiers PAGEREF _Toc172016696 \h 10 2.2.2.3 – FEU VERT Entreprises PAGEREF _Toc172016697 \h 11 2.2.2.4 – Stratégie Qualité de la relation clients et évolution de nos métiers relation clients PAGEREF _Toc172016698 \h 11 Article 2.3 – Diversité, inclusion et Égalité de traitement PAGEREF _Toc172016699 \h 12 Article 2.4 – Sensibilisation des acteurs du recrutement aux impératifs de non-discrimination et à la promotion de la mixité PAGEREF _Toc172016700 \h 12 Article 2.5 – Poursuivre la promotion de l'égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement PAGEREF _Toc172016701 \h 13 Article 2.6 – Favoriser la cooptation PAGEREF _Toc172016702 \h 13 Article 2.7 – Intégrer qualitativement les collaborateurs pour mieux les fidéliser PAGEREF _Toc172016703 \h 14 Chapitre 3. ACCOMPAGNER LES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PAGEREF _Toc172016704 \h 15 Article 3.1 – Par Le Management PAGEREF _Toc172016705 \h 15 Article 3.2 – Par la formation professionnelle PAGEREF _Toc172016706 \h 15 3.2.1 – Notre École interne de formation : la “FEU VERT Academy” PAGEREF _Toc172016707 \h 15 3.2.2 – Nos Partenaires externes de Formation PAGEREF _Toc172016708 \h 16 3.2.3 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc172016709 \h 17 3.2.4 – Conseil en Évolution Professionnelle PAGEREF _Toc172016710 \h 17 3.2.5 – La validation des acquis de l'expérience (VAE) PAGEREF _Toc172016711 \h 17 3.2.6 – Le Passeport formation PAGEREF _Toc172016712 \h 18 Article 3.3 – Par la mobilité professionnelle & Géographique et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc172016713 \h 18 3.3.1 – La mobilité fonctionnelle et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc172016714 \h 18 3.3.2 – La mobilité géographique nationale PAGEREF _Toc172016715 \h 19 3.3.3 – Favoriser la mobilité par la communication interne des opportunités PAGEREF _Toc172016716 \h 19 3.3.4 – Entreprenariat Franchise Feu Vert PAGEREF _Toc172016717 \h 19 3.3.5 – Dispositifs au service de la mobilité PAGEREF _Toc172016718 \h 20 3.3.5.1 – L’Entretien professionnel PAGEREF _Toc172016719 \h 20 3.3.5.2 – La Revue de collaborateurs PAGEREF _Toc172016720 \h 20 3.3.5.3 – Référentiel métiers Réseau et Entrepôt PAGEREF _Toc172016721 \h 20 Chapitre 4. PRÉPARER L'AVENIR DANS LE CADRE D'UN GROUPE SOCIALEMENT RESPONSABLE PAGEREF _Toc172016722 \h 21 Article 4.1 – L'insertion des jeunes dans l'emploi PAGEREF _Toc172016723 \h 21 4.1.1 – Développement de l’alternance PAGEREF _Toc172016724 \h 21 4.1.2 – Contrats de travail à durée indéterminées temps partiel « étudiants » PAGEREF _Toc172016725 \h 22 4.1.3 – Accueil de stagiaires de la formation initiale PAGEREF _Toc172016726 \h 22 Article 4.2 – L’insertion dans l’Emploi de profils non qualifiés via des actions de recrutement par la formation PAGEREF _Toc172016727 \h 23 Article 4.3 – Priorité d’emploi temps plein des collaborateurs à temps partiel PAGEREF _Toc172016728 \h 24 Article 4.4 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des séniors PAGEREF _Toc172016729 \h 24 4.4.1 –Prévention en vue de favoriser le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc172016730 \h 24 4.4.2 – Temps partiel Sénior PAGEREF _Toc172016731 \h 25 4.4.3 – Accompagnement vers la retraite PAGEREF _Toc172016732 \h 25 Article 4.5 – L'accompagnement des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel PAGEREF _Toc172016733 \h 25 Article 4.6 – Mesures spécifiques concernant les personnes ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc172016734 \h 26 Chapitre 6. LA PROMOTION ET L’INFORMATION SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172016735 \h 27 Chapitre 7. CLAUSES GENERALES ET SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc172016736 \h 28 Article 7.1 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc172016737 \h 28 Article 7.2 – Durée et Révision de l'accord PAGEREF _Toc172016738 \h 29 Article 7.3 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord PAGEREF _Toc172016739 \h 29
Préambule
FEU VERT doit aujourd’hui répondre à des défis importants : un contexte mondial incertain, les évolutions technologiques des véhicules (électriques, hybrides, hydrogènes, connectés, autonomes…), un manque de personnel qualifié et un turn-over important dans un contexte ultra-concurrentiel. Consciente de ces enjeux, FEU VERT se doit de promouvoir une politique active en matière de GEPP afin d’assurer la pérennité économique de l’entreprise et demeurer :
Une Enseigne de Référence parmi les Enseigne de Services et de mobilité ;
Une Enseigne de Référence en termes d’expérience Clients parmi les Enseignes RETAIL.
Par le présent Accord, les partenaires sociaux réaffirment la démarche de GEPP qui a pour but d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, les adapter aux mutations de leur métier, tout en prenant en compte leurs aspirations et en leur permettant d’être acteurs de leur propre parcours professionnel.
Cet accord s’inscrit également dans les principes de la politique sociale de l’entreprise : diversité, égalité professionnelle, emploi des jeunes et des séniors. Il est ainsi établi, en cohérence avec : - l’Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 27 septembre 2022 assurant un traitement égal des hommes et des femmes en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail ; - l’Accord Relatif au Dialogue Social et au déroulement de Carrières des Représentants du Personnel du 29 décembre 2020.
Par ailleurs, les Plans annuels de Développement de Compétences viennent en support de la mise en œuvre de la stratégie d’Entreprise, et en cohérence, notamment avec les ambitions partagées dans le présent accord.
Il apparaît également essentiel pour les parties de souligner le rôle de chaque acteur au sein de l’entreprise :
La Direction Générale définit les orientations stratégiques, s'assure de la bonne marche et de la compétitivité de l’entreprise. Avec la Direction des Ressources Humaines et les équipes de Direction, elles impulsent la dynamique RH nécessaire et évaluent l'impact des décisions sur les effectifs, l'évolution des métiers et proposent des plans d'actions à court et moyen termes pour permettre le développement permanent des collaborateurs.
En outre, la
Direction des Ressources Humaines assiste le management dans l'accompagnement des collaborateurs, et a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité en adéquation avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise, et plus généralement du marché du travail.
Le Management veille au maintien de l’employabilité de ses équipes au regard de la stratégie de l’entreprise et veille à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il porte la responsabilité de la mise en œuvre des plans d'action précités et garantit une égalité de traitement dans sa gestion des Ressources Humaines. En outre, le manager s’attache à mettre en place et à garantir un environnement de travail :
Tant favorable à leur développement personnel et professionnel,
Que propice à l’engagement et la motivation des équipes.
Le Management étant responsable de l'évaluation individuelle des salariés, il s’attache à construire dans la durée une relation de confiance, basée sur l'écoute et la considération mutuelles qui lui permet de s'exprimer sur le potentiel des salariés, leurs axes de progrès et le développement de leurs compétences. Le Management a un rôle essentiel, au sein de chacun des sites de l’entreprise, dans la bonne mise en œuvre du présent accord GEPP.
Les Salariés sont quant à eux, acteurs et responsables de leur carrière. Le développement des parcours professionnels repose sur une volonté conjointe du management et des salariés, notamment en matière de formation et de mobilité professionnelle fonctionnelle et/ou géographique.
L'implication active du salarié est indispensable aux actions mises en œuvre par l’entreprise visant à l'adaptation ou l'acquisition des compétences. Ainsi, la volonté des salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle et leur dynamisme tout au long du processus, sont des composantes essentielles au succès de cette démarche au sein de l’entreprise.
Les Représentants du Personnel à travers les différentes instances dédiées, peuvent jouer un rôle important dans la démarche globale de GEPP et de diversité au sein des métiers. Par leur connaissance de l’Entreprise, ils peuvent faire part de leurs propositions et recommandations dans le cadre de leurs prérogatives.
. CLAUSES GENERALES Article 1.1 – Objet de l'accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article Article L2242-20 du code du travail selon lequel l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. Cet accord vise à définir les ambitions et objectifs partagés entre la Direction et nos partenaires sociaux en matière de GEPP. Article 1.2 – Champ d'application de l'accord Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de FEU VERT France. Article 1.3 – Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du Personnel Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l'entreprise (code travail art. L 2323-7 et s.), l'emploi et la formation (code travail, art. L 2323-56), le comité social économique central d’entreprise ainsi que les délégués syndicaux centraux signataires, suivent et participent activement à la démarche de la GEPP. Ils sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des métiers. Chaque année la direction échange ainsi avec les partenaires sociaux sur les orientations de la stratégie et consulte pour avis le comité Social Economique Central Entreprise sur les principaux projets de développement, les évolutions de l’organisation envisagées et les éventuelles conséquences prévisibles sur l’emploi.
Chapitre 2. PROMOUVOIR UNE ÉGALITÉ DE TRAITEMENT, GARANTIR L'ATTRACTIVITÉ DE L’ENTREPRISE ET VEILLER A LA BONNE INTÉGRATION DE CHAQUE NOUVEAU COLLABORATEUR
La politique de recrutement et d'intégration de l’entreprise s'appuie sur des grands principes qui sont autant de composantes indispensables à l'équilibre, l'innovation et la croissance de l’entreprise : - le respect du principe d
'égalité de traitement,
- l'engagement de ne tenir compte que des s
eules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue du poste,
- la recherche de
talents reflétant la diversité des profils, tant dans sa dimension femmes/hommes, qu'en termes d’âge, de diversité culturelle, etc.
Article 2.1 – Filières de métiers « sensibles et ou en tension » Certains des métiers de l’entreprise sont des métiers « sensibles et / ou en tension » du fait des difficultés de recrutement. Il s’agit essentiellement :
Des métiers de mécaniciens autos, motos et cycles dans les centres de mobilité,
Des métiers d’opérateurs logistiques à la plate-forme,
Et de certains métiers parmi nos fonctions support, tels que les métiers de l’informatique.
L’enjeu principal est donc d’augmenter la capacité de FEU VERT à attirer des profils et fidéliser nos collaborateurs, et en particuliers sur de tels métiers pénuriques. Les parties conviennent de :
Mettre en place et participer régulièrement à des actions de communication externe pour mettre en lumière la diversité et l’intérêt des métiers du secteur de l’après-vente automobile, afin de susciter des vocations.
Les métiers spécifiques relevant de la mécanique Automobile pâtissent en effet encore trop souvent d’une image peu attractive qui ne correspond plus à la réalité du terrain.
Développer les relations au local avec des écoles, organismes de formation afin d’intégrer des jeunes en stage et/ou en alternance.
Proposer des parcours d’intégration, d’évolution et de formation dédiés, par type de métier.
Agir plus globalement au niveau de la Branche automobile avec l’appui de MOBILIANS et maintenir des relations étroites avec l’OPCO Mobilités.
Article 2.2 – Filières de Métiers en évolution
Les parties conviennent que l’attention portée sur les filières de métiers en évolution ainsi que sur les moyens mis en œuvre auprès des équipes afin d’accompagner ces évolutions est aussi nécessaire pour assurer
la compétitivité de l’entreprise que pour veiller au maintien de l’employabilité de chacun des collaborateurs.
2.2.1 – Les Métiers de l’Atelier L’évolution continue de notre offre commerciale, pour coller au plus près des attentes des consommateurs, en parallèle de l’évolution technologique des véhicules, a un impact sur les technologies que doivent maitriser les collaborateurs de l’atelier.
Cette évolution technologique constante est à ce jour notamment caractérisée par : - l’apparition de nouvelles prestations (exemple : vidange boite automatiques, système de dépollution, …) ; -le développement des mobilités alternatives et du « deux roues », (cf « centre auto » devenu « centre de services et de mobilités ») ; - l’électrification grandissante du parc automobile (véhicules hybrides – véhicules électriques) ; - et l ’utilisation systématique par nos techniciens d’outils de diagnostic électronique individuels (dits « SMART DIAG »).
Face au défi de cette complexité technologique, l’ambition de Feu Vert est d’accompagner la montée en compétences de nos techniciens en atelier, ainsi que l’évolutions de leurs niveaux de qualifications professionnelles.
Notre grille de qualifications professionnelles sur les métiers de l’atelier prévoit trois niveaux de qualifications. Au 31 mars 2024, la réparation de nos effectifs est la suivante :
QUALIFICATION
Métier FEU VERT
Répartition des effectifs en %
Opérateur Service Rapide A.3.3 Technicien
36%
Mécanicien SMAVA Technicien Confirmé
30%
Technicien SMAVA ou Opérateur Confirmé Technicien Expert Ou Leader Atelier
34%
left
Indicateurs :
L’objectif, à échéance du présent accord, est de parvenir à la répartition suivante des qualifications dans le réseau Succursales :
QUALIFICATION
Métier FEU VERT
Répartition des effectifs en %
Opérateur Service Rapide A.3.3 Technicien
20%
Mécanicien SMAVA Technicien Confirmé
30%
Technicien SMAVA ou Opérateur Confirmé Technicien Expert Ou Leader Atelier
50%
Afin d’atteindre ces objectifs :
Feu Vert favorisera les formations internes via son centre de formation certifié QUALIOPI « Feu Vert Academy », afin de développer les compétences de nos équipes atelier vers davantage encore d’expertise;
Direction des Ressources Humaines et Direction Réseau veilleront à la mise en œuvre de processus de validation interne garantissant objectivité et homogénéité, ainsi que pertinence et agilité.
2.2.2 – Les Métiers du Commerce Les métiers de la vente sont impactés par trois évolutions majeures :
Le développement de la digitalisation de l’acte d’achat en centre ;
La polyvalence des collaborateurs en surface de vente permettant une qualité de prise charge du client par le même collaborateur durant tout son parcours d’achat ;
Le développement croissant de la part de clients professionnels, aux attentes spécifiques (« Feu Vert Entreprises »).
2.2.2.1– « Digital in store » : le développement de la digitalisation de l’acte d’achat en centre
FEU VERT se veut un acteur majeur du « digital in store » et oriente de plus en plus sa stratégie commerciale vers la digitalisation des outils qu’elle utilise pour offrir un meilleur service à ses clients et faciliter le quotidien de travail des salariés. Feu Vert a pour ambition, pour l’ensemble des centres de mobilité, de déployer les tablettes numériques sur la surface de vente ainsi que les Smart Diag à l’atelier. Feu Vert veille à accompagner les collaborateurs dans la prise en mains de ces outils en vue de leur utilisation fluide au quotidien. Consciente que la maitrise du numérique et la culture du digital peuvent entraîner une fracture générationnelle entre les salariés, Feu Vert encouragera également l’apprentissage de ces nouveaux outils par la collaboration entre générations.
2.2.2.2 – Multi-compétences des collaborateurs et Polyvalence des métiers Feu Vert encourage la polyvalence de métiers pour une meilleure expérience collaborateur et une meilleure expérience client. Dans un contexte hyperconcurrentiel, Feu Vert doit continuer à faire évoluer son offre vers plus de services (SIV, carte fidélité, contrat entretien, etc…) et une meilleure prise en compte de la clientèle pour la fidéliser. Le renforcement de la polyvalence de la surface de vente déjà existante permet ainsi une prise en charge du client par le même collaborateur dès son entrée dans notre centre et jusqu’à la fin de l’acte de vente. Le déploiement de la polyvalence des métiers de la surface de vente pour fluidifier le parcours client a ainsi été initié en 2018. L’entreprise a décidé de procéder à un déploiement progressif sur l’ensemble des centres, Ainsi, à date, le nombre de centre déployé en polyvalence est de 96%. Et l’objectif poursuivi par l’entreprise est d’avoir atteint 100% des centres à échéance du prochain exercice soit au 30 septembre 2025. Les fonctions de « Vendeur Conseil » et « Vendeurs Conseil Référent », intègrent ainsi les missions suivantes :
Accueil, Prise en charge, Conseils aux clients et Ventes ;
Les quelque salariés occupant encore actuellement les postes de « Hôte de Caisse » et « Hôte de Caisse Administratif » (à ce jour, 40 salariés), seront accompagnés et formés pour évoluer, en opportunité, et avec leur accord, sur un poste de « Vendeur conseil », « Vendeur conseil Référent» ou encore « Chargée de gestion et Vente ». Ils pourront bénéficier des actions suivantes :
Co-Formation et Co-Développement entre Collègues et avec l’Aide des Encadrants ;
Modules Métiers sur Portail E-Formation ;
Outils/Docs Process Internes ;
Appui ponctuel et programmé des Fonctions Supports (Formateurs Commerce et Auditeurs Opérationnels).
2.2.2.3 – FEU VERT Entreprises Le développement important de la clientèle Feu Vert Entreprises implique une connaissance plus fine des attentes de cette clientèle professionnelle pour une prise en charge spécifique et l’utilisation d’outils dédiés.
Il est prévu de mettre à disposition des modules sur la plate-forme E-formation afin de diffuser très largement des récapitulatifs pratico-pratiques vers nos équipes terrain. En parallèle des actions de formation (en distanciel & en présentiel) seront proposées afin de permettre un approfondissement de la connaissance de l’offre, des techniques de vente et logiciels spécifiques, avec par ordre de priorité les collaborateurs relevant des centres de services et de mobilités les plus concernés par cette typologie de clientèle.
2.2.2.4 – Stratégie Qualité de la relation clients et évolution de nos métiers relation clients La gestion du volume d’appels téléphoniques entrants en centre a été / est remonté comme un véritable irritant pour les équipes terrain. En vue de permettre aux équipes du réseau de se concentrer plus sereinement sur nos clients présents en centre, un dispositif de centralisation des appels clients entrants a été initié via la mise en place d’un service client spécialisé.
Ce projet de centralisation des appels a démarré en 2022 et se poursuit progressivement depuis. A ce jour, 75% de notre réseau de centres succursales voit ses appels déportés vers l’équipe centralisation ; et l’objectif est d’atteindre la centralisation des appels de près 100% de nos centres auto d’ici le 31/12/2024.
Cette évolution a ainsi emporté à la fois : - l’émergence de nouveaux métiers de « vendeurs conseil à distance » au sein du service clients de nos fonctions supports ; - l’externalisation de la prise en charge de ces appels clients entrants auprès d’un prestataire piloté par les équipes de notre Service Clients.
L’ambition de l’entreprise est ainsi de continuer à développer l’expertise de notre relation client, notamment par téléphone et de pouvoir nous appuyer sur un véritable pôle interne d’expertise commerciale et relations clients. Dans le cadre de cette stratégie de qualité relation clients, nos équipes du Service clients verront leurs activités évoluer de plus en plus de la prise en charge d’appels clients à de l’accompagnement, au bénéfice de notre prestataire externe et de nos équipes en centre, dans leur prise en charge qualitative des appels clients.
A ce titre, il est prévu que les métiers du pôle avant-vente et Vente de notre Service Clients assurent notamment :
Des missions d’audit de la qualité des appels clients ;
Des missions d’accompagnement des dites équipes à la gestion d’un client par téléphone.
L’entreprise s’engage à accompagner les équipes de notre service client vers ces évolutions de leur métier, tant par de l’accompagnement managérial que des actions de formation spécifiques.
Article 2.3 – Diversité, inclusion et Égalité de traitement
Afin de favoriser la diversité des profils, l’inclusion et l’égalité de traitement, l’entreprise réaffirme sa volonté de
non‐discrimination et s'engage à garantir un processus de recrutement externes ou interne, neutre et égalitaire.
Dans ce cadre, afin de garantir que seules les aptitudes professionnelles soient prises en considération, l’entreprise confirme sa politique d'appliquer à chaque étape du processus de recrutement les mêmes critères de sélection. Le choix du profil s'établira ainsi sur les seuls
critères objectifs que sont le(s) diplôme(s) détenu(s), les compétences, l'expérience professionnelle, les motivations, le savoir-être et le potentiel d'évolution professionnelle au sein du Groupe.
L’entreprise portera par exemple une attention particulière dans le cadre de ses recrutements ou de ses mobilités internes aux filières de métiers présentant une surreprésentation d'hommes ou de femmes afin de tendre, dans la mesure du possible et si aucun élément factuel n’explique cette situation, vers une représentation équilibrée des sexes.
Plus globalement, la politique de l’entreprise en matière de diversité, d’inclusion et d’égalité de traitement s’incarne concrètement au travers du présent accord. Article 2.4 – Sensibilisation des acteurs du recrutement aux impératifs de non-discrimination et à la promotion de la mixité
Afin de garantir que seules les compétences, les expériences et qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement, l’entreprise s'engage à sensibiliser l'ensemble des acteurs du service RH et des managers sur les exigences existantes en matière d'égalité de traitement, de non-discrimination et les enjeux liés à la mixité au sein de l’entreprise. A cet effet, des contenus de formation au recrutement seront créés et mis en place à destination des équipes RH et de l’ensemble des Managers de nos 3 entités, permettant de sensibiliser tout acteur du recrutement à l’ensemble de ces sujets.
Par ailleurs, l’entreprise en tant qu'acteur socialement responsable s'engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation contre les agissements et les comportements sexistes auprès de l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment via la communication interne. Il est aussi rappelé que tous les collaborateurs peuvent informer la DRH et ou les Référents qui sont identifiés, pour alerter sur un comportement qui pourrait leur paraitre contraire aux présents engagements.
Article 2.5 – Poursuivre la promotion de l'égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement
L'analyse de la situation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque entité de l’entreprise, montre qu'au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 21,9% de l'effectif total CDI de Feu Vert en France en ETP.
L’entreprise a pour ambition de développer la féminisation de la population des managers de la surface de vente, représentée par les DCM et les Responsables commerce.
Indicateurs :
Suivi Index égalité Hommes / femmes
Taux de femmes Managers réseau (Hors Atelier)
Au 30 septembre 2023 : 9,3% en ETP moyen.
L’objectif au 30 septembre 2027 sera d’atteindre plus de 13 % de femmes sur cette population.
Toutes les actions décrites dans le présent accord, en matière de recrutement, d’évolution et de promotion de la diversité devront œuvrer à l'atteinte de ces objectifs.
Article 2.6 – Favoriser la cooptation Chaque collaborateur est un ambassadeur de l’entreprise auprès des tiers et peut contribuer de ce fait, au recrutement de nouveaux talents. Aussi, une politique de cooptation a été mise en œuvre au global pour l’entreprise, permettant à un collaborateur qui recommanderait un candidat pour un poste à pourvoir en externe et dont le recrutement serait un succès de percevoir une prime selon les critères d’éligibilité en vigueur. L’entreprise s’engage à faire perdurer ce dispositif, le faire mieux connaître des salariés et Managers et développer son utilisation.
Indicateurs :
Nombre de cooptations par an et par entité qui aboutissent
Objectifs de moyens :
Trois challenges de cooptation par an avec prime de cooptation augmentée Une communication par trimestre sur la cooptation
Article 2.7 – Intégrer qualitativement les collaborateurs pour mieux les fidéliser Feu Vert s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs et les fidéliser.
A ce titre sera notamment renforcée la qualité du dispositif existant et seront créés de nouveaux outils :
Un livret d’accueil comprenant toutes les informations utiles sur l’entreprise (existant)
Un module E-Formation « Présentation Corporate de l’entreprise et de ses valeurs » (Actualisé)
Un accueil sécurité spécifique avec la remise du livret « sécurité et environnement » (Actualisé)
Un parcours « accueil » où le 1er jour le collaborateur est accueilli par son manager et présenté à son équipe, avec une visite du site. (existant)
Un parcours intégration par filière « Métier » pour les centres autos et l’entrepôt logistique. Objectif : parcours suivis par 100 % des nouveaux collaborateurs (nouveau)
Parcours comprenant à minima pour chaque métier un entretien de suivi de l’intégration est effectué par le manager dès la fin du 1er mois. Cet entretien doit également permettre une meilleure prise de poste en proposant le cas échéant un soutien adapté.
Ambition : Assurer le suivi de la qualité des parcours d’intégration dans les Succursales.
Indicateurs :
Indicateur : Turn-over de moins 1 an Ancienneté
Chapitre 3. ACCOMPAGNER LES CARRIERES PROFESSIONNELLES ET LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS
Un nouveau processus de développement des collaborateurs de Feu Vert se concrétisera dès 2024 sous l’égide du programme « TALENT DEV ». Celui-ci a pour vocation de formaliser l’ensemble des trajectoires d’évolution pour les collaborateurs au sein de l’entreprise en tissant le fil des différents dispositifs existants, au travers du cycle RH, de la formation et de l’accompagnement managérial. Les parties conviennent de mettre à la disposition des collaborateurs des outils RH performants portant sur les processus de recrutement, intégration, formation et gestion des carrières, afin de leur permettre de développer leur employabilité et d’être acteurs de leur propre parcours professionnel. Article 3.1 – Par Le Management Les managers sont de vrais relais RH au quotidien et jouent un rôle essentiel pour accompagner les évolutions de carrière et participer à leur fidélisation et leur engagement. Feu Vert s’engage à donner aux managers les connaissances et outils nécessaires :
Guides spécifiques : « guide du manager recruteur », « savoir mener des entretiens ».
Accompagnement dans la transmission de leurs savoirs, savoirs faire et savoir-être ;
Formation/Sensibilisation au management par la bienveillance et à l’importance des rituels managériaux.
Article 3.2 – Par la formation professionnelle Feu vert a pour ambition de renforcer son offre de développement des compétences au service de l’attractivité et la compétitivité de l’Enseigne, ainsi que l’employabilité et la fidélisation des équipes.
3.2.1 – Notre École interne de formation : la “FEU VERT Academy”
Feu Vert dispose d’une structure dédiée à la formation, initialement nommée « Centre National de Formation métiers Réseaux » et rebaptisée en 2020 « FEU VERT Academy ».
Développement des compétences en interne Les enjeux de Feu Vert : pérenniser son savoir-faire, développer son capital humain et investir sur son expertise.
La FEU VERT Academy participe activement à ces objectifs à travers plusieurs axes :
Pérenniser son savoir-faire en accompagnant les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel par une formation personnalisée.
Investir sur son Expertise en valorisant le potentiel humain autour du thème de l'Expertise métier pour répondre aux besoins de ses clients.
Des parcours formation sont ainsi proposés pour chaque filière métier en centre auto : Atelier, Vente et Directeurs de centre.
Accompagner la montée en compétences des collaborateurs en offrant de vraies évolutions de carrière avec les « Parcours Professionnels évolutifs » (PPE) amenant aux métiers encadrants : Chef d’atelier, Responsable Commerce et Directeurs de Centre.
Nos outils et multi-modalités
Les formations ont lieu en présentiel et/ou distanciel.
Pour permettre aux collaborateurs d’accéder à l’ensemble des dispositifs de formation, une offre E-formation importante leur est proposée et permet d’individualiser le plan de développement de compétences. Les modules mis à disposition de nos salariés constituent de véritables contenus de qualité visant le développement des connaissances et compétences de nos salariés. C’est à ce titre qu’ils apparaissent dans le récapitulatif annuel de l’Entretien Professionnel et dans le bilan à 6 ans des formations suivies en présentiel comme en distanciel.
3.2.2 – Nos Partenaires externes de Formation
En parallèle de nos ressources internes de formation, l’entreprise s’engage à veiller à nouer des partenariats pertinents et de qualité avec des Organismes de formation pour des actions de développement des compétences bien adaptées à nos contextes, enjeux et contraintes. L’entreprise veillera en particulier à la certification QUALIOPI des-dits OF, certification garantissant, outre le sérieux et la qualité du prestataire, une gestion financière pertinente de notre Plan de développement des compétences en lien avec notre OPCO MOBILITÉ.
En particulier, le GNFA est un Organisme de formation avec lequel l’entreprise collabore de manière historique et privilégié dans notre branche, que l’entreprise veille à solliciter en opportunité.
3.2.3 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) Chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation permettant de financer une formation destinée à acquérir une qualification ou une certification. « Mon Compte Formation » est un service mandaté par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités. La Caisse des Dépôts gère le site du Compte personnel de formation : conception, animation, maintenance, traitements informatiques et assistance technique.
L’entreprise s’engage à communiquer une fois par an à ce sujet auprès de l’ensemble des collaborateurs pour favoriser son utilisation qui concourt à développer leur employabilité. 3.2.4 – Conseil en Évolution Professionnelle Le CEP ou Conseil en Évolution Professionnelle est un service public gratuit, accessible, sur mesure et ouvert à tout actif. Ce dispositif d'accompagnement personnalisé permet de faire le point sur sa situation professionnelle. Le CEP permet d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Il s'adresse à toute personne. Le CEP permet notamment :
De clarifier son besoin ;
D'accéder à une information personnalisée ;
D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel ;
De vérifier que ce projet est réalisable ;
D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet ;
D'être aidé pour trouver le financement.
L’entreprise s’engage à conseiller et orienter tout collaborateur qui souhaiterait bénéficier de ce dispositif.
3.2.5 – La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE constitue une voie d'accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l'expérience qu'il a acquise dans le cadre d'une activité professionnelle, salariée ou non, non professionnelle, avec pour objectif d'obtenir tout ou partie d'un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle
Pour être validée, l'expérience doit avoir été acquise dans l'exercice d'une activité en rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.
Ce dispositif peut être engagé par le salarié dans le cadre :
D'un congé spécial, du compte personnel de formation (CPF), d'une démarche personnelle, hors temps de travail et à ses frais.
Du plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve d’accord entre le salarié et l’entreprise.
L’entreprise s’engage à conseiller et orienter tout collaborateur qui souhaiterait initier cette démarche. 3.2.6 – Le Passeport formation
Dans la perspective de la sécurisation de son parcours professionnel et afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale, soit par la formation continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
La direction s’engage à la mise en place d’un passeport formation pour chaque salarié, outil permettant donc de disposer d’un état des formations suivies par le salarié et lui permettant de reconstituer sa propre carrière. Ce Passeport Formation est accessible sur l’outil « Mon Portail Carrière » dans la rubrique « Mon Espace / Mon profil » par les équipes RH, et sur demande d’un manager ou salarié, une extraction du parcours est mise à disposition. Article 3.3 – Par la mobilité professionnelle & Géographique et la promotion professionnelle 3.3.1 – La mobilité fonctionnelle et la promotion professionnelle L’entreprise s’engage à privilégier la mobilité interne lors d’un recrutement, dès lors que le profil du poste et les compétences des candidats en interne le permettent. Toutefois, si favoriser la mobilité interne est fondamental, l’apport de compétences externes est également source de progrès et d’enrichissement. Aussi l’entreprise détermine sa politique de recrutement externe et de mobilité interne en veillant à préserver cet équilibre.
La mobilité professionnelle renvoie à deux types de mobilité :
L’une dite « horizontale », non liée à une évolution de qualification / échelon, mais permettant l’acquisition de compétences professionnelles différentes et développant l’employabilité, ce, sans être associée à une promotion.
L’autre dite « verticale », représentant une promotion professionnelle
Chaque mobilité implique nécessairement :
Une analyse individuelle des compétences, aptitudes et appétences du collaborateur.
Une prise en compte du contexte et de l’environnement spécifique, et des requis en termes de profils et potentiels attendus.
L’entreprise s’engage à développer la mise en œuvre de ces mobilités en s’appuyant sur les leviers développés dans les points précédents et suivants : les équipes et outils RH, le Management et la Formation.
3.3.2 – La mobilité géographique nationale La mobilité professionnelle implique parfois également une mobilité géographique. L’entreprise s’engage à étudier et faciliter toute demande de mobilité géographique qui serait exprimée par l’un de nos collaborateurs. Dans le cadre d’une mobilité géographique mise en œuvre à l’initiative de l’entreprise et afin de favoriser de tels projets, une charte mobilité formalisée depuis 2019 récapitule les différentes conditions et possibilités d’accompagnement. Chaque situation individuelle est ainsi étudiée : la Direction RH met en œuvre les moyens prévus et met en relation les salariés éligibles avec l’organisme dédié.
3.3.3 – Favoriser la mobilité par la communication interne des opportunités Pour encourager la mobilité interne, FEU VERT propose aux collaborateurs, un accès, via une solution digitale qui devra évoluer sur les prochaines années, aux offres d’emploi de nos 3 entités : réseau, Siège Social et FVL. L’objectif est de permettre aux collaborateurs de saisir des opportunités de mobilité géographique et/ou fonctionnelle, toujours dans l’optique de rendre nos salariés acteurs de leur parcours professionnel. En parallèle, les collaborateurs qui auraient un projet personnel de déménagement sur un autre secteur géographique sont invités à solliciter leur manager afin de faciliter la mise en relation entre Directeurs de centre puis Directeurs Régionaux concernés.
3.3.4 – Entreprenariat Franchise Feu Vert L’entreprise peut faciliter la mobilité et l’accompagnement des collaborateurs qui ont exprimé un projet d’entreprenariat en franchise sous Enseigne FEU VERT. L’entreprise s’engage à étudier chaque projet individuel qui viendrait s’exprimer.
3.3.5 – Dispositifs au service de la mobilité
3.3.5.1 – L’Entretien professionnel A minima tous les 2 ans, le collaborateur rencontre son Manager dans le cadre d’un entretien formalisé. A cette occasion ils font le point sur la situation professionnelle du collaborateur (connaissances et compétences par rapport au métier actuel), ses souhaits de développement professionnel et/ou mobilité, ses souhaits de formation. Pour le réseau en particulier : La Direction s’engage à mettre à disposition des Directeurs de centres toutes informations et tout outil leur permettant d’assurer, en début d’année civile, des retours sur les souhaits d’évolution et/ou de formation exprimés par ses collaborateurs en entretien professionnel.
3.3.5.2 – La Revue de collaborateurs La revue de collaborateurs, mise en œuvre à l’issue d’une campagne d’entretiens Annuels et Professionnels, vise à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses salariés. Cette démarche nous apparait essentielle pour œuvrer au développement professionnel de chacun. Elle prend la forme d’un échange entre la Direction RH et les Managers, Responsables de service (et pour le réseau, Directeur Régionaux avec leurs Responsables de sites) afin de :
Identifier les évolutions pouvant impacter l’activité et les compétences ;
Apprécier, dans le prolongement de l’évaluation des compétences faites par les managers lors des entretiens d’évaluation, toutes les compétences y compris transversales mises en œuvre par les salariés ;
Identifier les potentiels d’évolution des salariés ;
En opportunité, mettre en place des plans d’actions individuels.
3.3.5.3 – Référentiel métiers Réseau et Entrepôt A contrario des fonctions supports (Bureaux Siège & FVL), pour lesquels il existe une pluralité très importante d’expertises et de métiers, avec des mono-titulaires de poste, les métiers de notre Réseau et de notre entrepôt logistique sont organisés au sein d’un référentiel métier.
Un tel référentiel métier nous permet de :
Donner des points de repères d’identité professionnelle à chaque salarié en rendant visible les différentes filières métiers ;
Faciliter la mobilité professionnelle, soit à l’intérieur d’un même métier, soit vers d’autres métiers, soit vers d’autres filières professionnelles.
Chapitre 4. PRÉPARER L'AVENIR DANS LE CADRE D'UN GROUPE SOCIALEMENT RESPONSABLE
Article 4.1 – L'insertion des jeunes dans l'emploi Les parties conviennent que le « jeune » s’entend du collaborateur âgé de moins de 30 ans.
L’entreprise réaffirme sa volonté de s’engager dans l’accompagnement des jeunes, et plus particulièrement ceux sans ou avec peu de qualification. 4.1.1 – Développement de l’alternance L’entreprise s’engage à pérenniser ses ambitions fortes de recours à l’alternance en continuant de développer ses Relations Ecoles, et en accueillant chaque année des étudiants en contrat d’alternance au sein de nos divers sites. Ceci, dans le cadre de notre politique d’Employeur Responsable, ayant à cœur de jouer un rôle de formation et de professionnalisation de jeunes vers les métiers de notre Branche Professionnelles. Par ailleurs, l’entreprise considère que le recours à l’alternance constitue une excellente alternative à nos difficultés de recrutement, en particulier sur les métiers pénuriques de la mécanique automobile.
Chaque alternant sera accompagné tout au long de son contrat par un tuteur dont la mission sera de :
Favoriser son intégration au sein de l’entreprise
L’accompagner sur l’ensemble de ses activités pour transmettre les savoir-être et les savoir-faire de son métier
Préparer et organiser son parcours de professionnalisation durant les apprentissages
Evaluer la progression et mesurer les acquis professionnels, tout au long du processus de professionnalisation, en collaboration avec l’organisme de formation.
Feu Vert s’engage à proposer un poste en CDI aux jeunes qui auront réussi leur alternance et qui présentent toutes les compétences et motivations requises.
Feu Vert s’engage à poursuivre ses efforts de communication externe afin de valoriser ses métiers et attirer des candidats en contrats d’alternance.
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Indicateurs :
Effectif annuel moyen d’alternants au 31/12 année N
Pour l’année 2023 : 127,37
Taux de contrats en alternance (Effectif annuel moyen d’alternants / effectif annuel moyen total)
Année civile 2023 : 4,94% de l’effectif global
Nombre d’alternants embauchés en CDI l’année suivant leur fin de contrat en alternance
Pour l’année 2024 : à définir
Taux de transformation de nos alternants en CDI :
à valoriser en 2025 concernant l’année 2024
Nos objectifs :
Maintenir de manière pérenne un taux d’accueil de contrats en alternances compris entre 3% et 5% sur la durée de l’accord
Tendre vers un taux d’embauche en CDI des jeunes en alternance d’au moins 30 % à la fin de leur contrat
4.1.2 – Contrats de travail à durée indéterminées temps partiel « étudiants » Feu Vert s’engage à maintenir les contrats étudiants « fin de semaine » (vendredi et samedi) dans un triple objectif :
Offrir un emploi aux jeunes devant financer leurs études
Offrir aux jeunes une première expérience professionnelle
Améliorer les conditions de travail des salariés des centres autos à plein temps en aménageant leurs fins de semaine (repos le samedi par roulement).
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Indicateurs :
Nombre de centres accueillant au moins un temps partiel étudiant
En 2024 : A définir
4.1.3 – Accueil de stagiaires de la formation initiale Pour contribuer à la formation des jeunes et à leur insertion dans la vie active, Feu continuera à accueillir des stagiaires, tous niveaux d’études confondus, au Siège, à la Plate-Forme logistique et dans les centres de mobilité.
Feu Vert s’engage à proposer des stages qualitatifs et à respecter la grille légale de gratification des stagiaires.
Par ailleurs, afin de donner de la perspective aux plus jeunes et les aider à se projeter sur les métiers de l’après- vente auto, Feu Vert accueillera les stages d’observation, dans le respect des consignes sécurité spécifiques. Article 4.2 – L’insertion dans l’Emploi de profils non qualifiés via des actions de recrutement par la formation Face aux difficultés de recrutements sur certaines régions, Feu Vert s’engage à recourir régulièrement au recrutement par la formation, sur les métiers de mécanicien automobile et de vendeur conseil.
De concert avec France Travail, l’entreprise veillera ainsi à avoir recours à des dispositifs proposés par le Gouvernement tels que : l’AFPR , POEI, POEC, en opportunité, en fonction des projets et bassins d’emploi locaux (AFPR= Actions de Formation Préalable au Recrutement
, POEI = Préparation Opérationnelle à l'Emploi Individuelle, POEC = Préparation Opérationnelle à l'Emploi Collective).
Ce dispositif copiloté par notre équipe recrutement et FEU VERT Academy constitue ainsi une porte d’entrée pour rejoindre notre Enseigne Nationale, dans un secteur en constante mutation, sur des métiers particulièrement en pénurie sur le marché de l’emploi.
En partenariat ou non avec des organismes de formation, Feu Vert sélectionne des profils en reconversion et/ou des autodidactes passionnés par l’automobile, et leur offre la possibilité de se former et d’être opérationnels en 3 mois seulement. Ce dispositif permet ainsi de s’adresser à des profils de tous horizons, jeunes ou sénior, hommes ou femmes, et sans qualifications (ou avec faible qualification) pour exercer le métier de mécanicien automobile ou de vendeur conseil. Les académiciens bénéficient ainsi en opportunité :
D’un programme, d’environ 400 heures étalées sur 12 semaines, avec une alternance de jours effectifs en organisme de formation et de jours effectifs en immersion en du centre de services et de mobilité, sous la responsabilité d’un tuteur.
D’un programme d’environ 400 heures étalées sur 12 semaines, avec un volet théorique ET pratique assuré au sein du centre de services et de mobilité, sous la responsabilité d’un tuteur.
La Feu Vert Academy a ainsi pour vocation de former aux expertises Feu Vert, en cohérence avec les valeurs du Groupe, et de proposer aux stagiaires en formation des perspectives de professionnalisation et d’emploi à court terme : la cible étant en effet l’embauche en CDI.
Article 4.3 – Priorité d’emploi temps plein des collaborateurs à temps partiel Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution des postes à temps plein qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve de la validation du manager et des Ressources Humaines.
Objectif : 100% des demandes examinées et satisfaites sous réserve poste disponible.
Indicateurs :
Nombre de temps partiel (CDI) par catégorie de métier par an (en valeur et en %)
NB : Attention : spécificité des « CDI temps partiel étudiant » Article 4.4 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des séniors Les parties conviennent qu’en matière de maintien dans l’emploi, le « sénior » s’entend du collaborateur âgé de plus de 55 ans.
Feu Vert s’engage à mettre en place toutes les mesures utiles pour maintenir dans l’emploi les collaborateurs séniors. Le maintien dans l’emploi des séniors est en effet un enjeu majeur en termes de cohésion sociale. A son niveau, l’entreprise ne peut renoncer à leur expérience et aux compétences qu’ils ont développées. L’entreprise doit donc veiller à :
Favoriser le maintien dans l’emploi des séniors
Favoriser le transfert de compétences vers les jeunes et/ ou nouvelles recrues
Étudier les éventuelles demandes d’aménagement de fins de carrière
4.4.1 –Prévention en vue de favoriser le maintien dans l’emploi La tendance à l'augmentation de la durée de la vie professionnelle (réforme des retraites notamment) impose de reconsidérer l'organisation et l'environnement de travail des séniors, afin d’éviter l'augmentation des risques professionnels liés à cette catégorie de travailleurs. Feu Vert s’engage, en lien avec la médecine du travail, à renforcer sa démarche de prévention individuelle.
A ce titre, un nouveau point sera ajouté dans l’entretien Professionnel dès la campagne 2024 pour les métiers du réseau et de l’entrepôt de FVL, afin de réserver un temps dédié en vue de partager avec son manager sur les conditions de travail et les éventuelles difficultés. Un tutoriel sera développé à destination des managers lors du lancement de la campagne d’entretien afin de leur permettre de s’emparer au mieux au local de ce dispositif de prévention à aborder pendant l’entretien professionnel. En cas de difficultés rencontrées exprimées par le/ la salarié(e), le manager pourra alors en opportunité : - solliciter un RDV avec le médecin du travail
-partager avec son interlocuteur RH.
4.4.2 – Temps partiel Sénior Se référer aux dispositions prévues dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 22 septembre 2022, Article 4.8 – Temps Partiel « Séniors ».
4.4.3 – Accompagnement vers la retraite Feu Vert propose un entretien RH spécifique pour tout collaborateur souhaitant préparer son futur départ à la retraite et qui en ferait la demande :
Information sur les dispositifs existant dans l’entreprise pour l’aider à gérer sa fin de carrière (plan sénior, déplafonnement du CET…) ;
Information sur les différents acteurs (caisses de retraite et mutuelle) pour connaitre ses droits ;
Mise en relation spécifiquement avec notre organisme « IRP Autos ».
Objectif : 100 % des demandes d’entretien satisfaites.
Article 4.5 – L'accompagnement des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel
Un Accord Relatif au Dialogue Social et au déroulement de Carrières des Représentants du Personnel a été signé en date du 29 décembre 2020 pour une durée indéterminée.
Accord dans lequel, notamment, « la Direction FEU VERT s’engage à : -favoriser l’articulation entre l’exercice du mandat (désigné ou élu) et l’activité professionnelle ; -instituer des conditions favorables à l’attractivité et à l’exercice des mandats de représentation du personnel ; -œuvrer à la valorisation du rôle parfois encore méconnu des collaborateurs et collaboratrices dédiés à ce rôle et à la reconnaissance professionnelle de leur investissement ; - « banaliser » le mandat de représentant du personnel en intégrant l’activité syndicale des représentants dans « la vie professionnelle normale des salariés ». - faire respecter le principe de non-discrimination énoncé par les articles L. 2143-5 et suivants du code du travail. Ainsi, ni l’appartenance à un syndicat, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’avancement et à la rémunération du salarié. » Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre en place des indicateurs de Gestion des Parcours Professionnels spécifiques pour nos salariés disposant d’un mandat de représentation (désigné ou élu), permettant de veiller au suivi des engagements partagés dans le dit-Accord.
Indicateurs :
Evolution de poste : nombre de changement de libellé emploi de nos salariés sur année-1 dont représentants du personnel (élus et/ou désignés)
Rémunération : nombre salariés représentants du personnel (élus et/ou désignés) ayant bénéficié en N-1 d’une revalorisation salariale (AG / AI)
Formation : : nombre salariés représentants du personnel (élus et/ou désignés) ayant bénéficié en N-1 d’une action de développement des compétences (E-formation / Formation présentielle).
Etant précisé que la Direction s’engage à veiller, dans le cadre de la gestion annuelle des inscriptions aux sessions de formation SST, et dans le cadre des objectifs de nombre de sessions prévues au budget du plan de développement des compétences, à ce que les managers proposent le bénéfice de cette formation aux salariés exerçant un mandat de représentation dans leur centre.
Article 4.6 – Mesures spécifiques concernant les personnes ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés
Notre entreprise, en tant qu’Enseigne socialement responsable, souhaite continuer à renforcer sa politique autour du Handicap. En 2023, L’Entreprise a atteint un taux d’emploi de travailleurs en situation de Handicap de 4,3% contre 3,2% en 2019 et souhaite continuer à œuvrer dans ce sens pour atteindre un taux d’emploi de 5% à échéance de ce nouvel accord.
Pour atteindre cet objectif, et conformément à l’article 5.2 « Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » de notre ACCORD relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes te les femmes et la Qualité de vie au Travail du 27 septembre 2022, l’entreprise s’engage à continuer de mener des actions en faveur des personnes en situation de handicap visant à :
Développer une culture propice à l’emploi ;
Faciliter le recrutement et l’intégration pérenne en lien avec nos organismes spécialisés partenaires, et le cas échéant avec la médecine du travail ;
Encourager l'évolution professionnelle et préserver l'employabilité ;
Favoriser le maintien en emploi ;
Développer et optimiser les partenariats avec le secteur protégé et adapté.
D’ores et déjà l’entreprise recourt à des dispositifs organisationnels et/ou matériels tel que le télétravail, l’aménagement des postes de travail, et les horaires de travail adaptés pour attirer et favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. left
Indicateurs :
Récapitulatif des actions menées en N-1 et en cours sur année N
Indicateur de suivi annuel : taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap
Année civile 2023 : 4.3%
Objectif: idéalement 6% (taux légal) et à minima 5 % à sur année civile 2027
Chapitre 6. LA PROMOTION ET L’INFORMATION SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
La volonté et l'ambition des parties, qu'il s'agisse des partenaires sociaux ou de la direction, est de rendre la démarche globale de gestion des parcours professionnels accessible à tous. Ainsi, des actions de communication sur les différents dispositifs existants au sein de l’entreprise seront réalisées : - d'une part afin de faire connaître les dispositifs d'accompagnement existants en fonction des situations rencontrées ; - d’autre part en vue de sensibiliser chaque collaborateur sur le rôle qu'il tient dans la gestion de sa carrière ; - et enfin en vue d’engager pleinement nos managers dans la mise en œuvre des dispositifs prévus au service de notre politique de gestion des Parcours Professionnels
Chapitre 7. CLAUSES GENERALES ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 7.1 – Modalités de suivi de l’accord
Commission de suivi
Le présent accord est suivi par une commission de suivi, qui se réunira tous les ans, sur invitation de la Direction, entre le 15 avril et le 15 mai de l’année N+1 pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord au titre de l’année N. Cette commission aura pour objet de :
Procéder à un retour d’expérience de la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord sur l’année N ;
Parcours et analyser l’évolution des indicateurs au titre de l’année N prévus au présent accord
Composition :
2 représentants de chaque Organisation Syndicale représentative et signataire du présent Accord, dont le DSC ;
Le Directeur des Ressources Humaines ;
La Responsable des Relations Sociales ;
Des représentants de la Direction définis en opportunité.
Au terme de l’accord, un bilan global sera effectué et permettra d’engager une nouvelle négociation soit pour renouveler le présent accord soit pour négocier un accord revisité.
Comité Social Economique Central
A l’issue de cette commission de suivi, une information sera partagée au comité social économique central d’entreprise d’ici le 30 juin de l’année N+1 concernant la mise en œuvre du présent accord au titre de l’année N. Cette information comprendra :
Une synthèse des indicateurs
Les conclusions de la commission de suivi
Cette présentation intervient à l’occasion de l’une des réunions consacrées à l’information du comité social économique central d’entreprise sur la Politique sociale.
Article 7.2 – Durée et Révision de l'accord Le présent accord collectif d'entreprise est à durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur et au plus tard le 17 juillet 2024. A son échéance, il cessera de produire effet. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.
Article 7.3 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé à l'initiative de la Société FEU VERT SAS, sur la plateforme du Ministère du Travail prévue à cet effet à l’adresse suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un dépôt sera aussi effectué au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.
Il sera remis aux représentants du personnel et mis en ligne sur le site intranet de FEU VERT.
Fait à Ecully, en 5 exemplaires originaux, le 17 juillet 2024.
Signatures :
Monsieur
XXXX – Directeur des Ressources Humaines FEU VERT SAS ;
