La Société FEV France, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 113 600 Euros, dont le siège social est sis 11 rue Denis Papin – CS 70 533 – 78 197 TRAPPES Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES, sous le numéro 479 302 994, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée ″La Société″ ou ″FEV FR″,
D’UNE PART,
ET
La délégation syndicale CFDT représentée par Madame en qualité de Déléguée Syndicale,
La délégation syndicale CGT représentée par Monsieur en qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommées″ les Organisations Syndicales Représentatives ″,
TITRE 1 – MIXITÉ DES RECRUTEMENTS & DES EMPLOIS PAGEREF _Toc194317029 \h 6 Article 1-1 : Égalité du processus de recrutement PAGEREF _Toc194317030 \h 6 Article 1- 2 : Neutralité des offres d’emplois PAGEREF _Toc194317031 \h 6 Article 1-3 : Mixité et attractivité de nos métiers PAGEREF _Toc194317032 \h 7 TITRE 2 – ÉGALITÉ SALARIALE PAGEREF _Toc194317033 \h 9 Article 2.1 : Égalité de rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc194317034 \h 9 Article 2.2 : Égalité de rémunération tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc194317035 \h 9 Article 2.3 : Égalité de rémunération pour les salarié(e)s à leur retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc194317036 \h 10 Article 2.4 : Mesure de l’égalité salariale PAGEREF _Toc194317037 \h 10 TITRE 3 – PROMOTION & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc194317038 \h 11 Article 3.1 : Promouvoir la mobilité interne PAGEREF _Toc194317039 \h 11 Article 3.2 : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité PAGEREF _Toc194317040 \h 12 TITRE IV – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE/ PAGEREF _Toc194317041 \h 13 CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194317042 \h 13 Article 4.1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle & personnelle PAGEREF _Toc194317044 \h 13 4.1.3Temps partiel/temps réduit PAGEREF _Toc194317045 \h 14 Article 4.2 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux PAGEREF _Toc194317046 \h 14 Article 4.3 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc194317047 \h 15 TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc194317048 \h 17 Article 5.1 : Champs d’application de l’Accord PAGEREF _Toc194317049 \h 17 Article 5.2 : Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc194317050 \h 17 Article 5.3 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord PAGEREF _Toc194317051 \h 17 Article 5.4 : Dépôt et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc194317052 \h 17 Article 5.5 : Signature électronique PAGEREF _Toc194317053 \h 18 ANNEXE 1 – PLAN D’ACTION PAGEREF _Toc194317054 \h 19 ANNEXE 2 – CHARTE DE GESTION DES TEMPS PAGEREF _Toc194317055 \h 25
PRÉAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité professionnelle constituent de véritables facteurs d’équilibre social, d’innovation et d’efficacité économique, les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination et leur volonté de continuer à promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Ainsi, le présent Accord s’inscrit dans une démarche de progrès continu initiée par la signature d’un précédent accord le 9 décembre 2016 et dans le prolongement des mesures déjà mises en œuvre.
C’est dans ce contexte, que les Parties se sont rencontrées afin de négocier un nouvel accord relatif à l’égalité et la mixité professionnelle dans le respect des dispositions législatives en vigueur. L’analyse du Bilan Social 2023 et de la situation comparée des femmes et des hommes arrêtée au 30 mai 2024 met en évidence :
Des processus de gestion des ressources humaines de l’entreprise équilibrés dans la mesure où ils s’appliquent de la même façon pour les femmes et les hommes.
L’absence de discrimination dans les pratiques salariales de la Société au regard de l’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle.
Mais également :
Une sous-représentation des femmes :
Dans les effectifs : elles ne représentent que 16% des effectifs (70 femmes) ce qui constitue malgré tout une progression significative par rapport aux années précédentes (13.3% en 2021 et 14.47% en 2022).
Dans les postes de management technique : les femmes représentent 100% de l’encadrement des fonctions R.H., Finance ou Achat mais seulement
10% des postes d’encadrement technique.
Dans les instances de direction : une femme au Comité Exécutif et dans les 10 plus hautes rémunérations.
Des métiers fortement féminisés (fonctions supports) et stéréotypées (assistantes…) ou masculinisés (filières essais moteur ...). Cette répartition étant le reflet de la répartition F/H des taux de sortie des filières de formation de nos métiers.
Une
progression de la présence des femmes dans nos métiers dits "techniques" notamment à des postes d’Ingénierie Métier (72.8% de la population féminine de la Société est Cadre).
Au vu de ces constats, les Parties ont souhaité formaliser par le présent Accord, leur engagement à instaurer des mesures pertinentes, à en surveiller la mise en place et à en évaluer l'impact tout en continuant à mobiliser l’ensemble des acteurs(trices) et des collaborateurs(trices) de la Société autour des objectifs d’égalité, d’équité et de mixité qui font partie intégrantes des valeurs de FEV France. Il a donc été décidé de retenir les
quatre domaines d’actions prioritaires suivants :
Développer la mixité dans les recrutement et les emplois ;
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Favoriser les parcours de promotion et d’évolution professionnelle ;
Articulation vie professionnelle et vie personnelle/conditions de travail.
Le présent Accord a pour objet de définir les objectifs de progression, les actions concrètes pour y parvenir et les indicateurs nécessaires à leur suivi.
TITRE 1 – MIXITÉ DES RECRUTEMENTS & DES EMPLOIS Article 1-1 : Égalité du processus de recrutement
La mixité professionnelle, parce qu’elle permet d’associer des talents variés et des profils aux expériences et compétences diverses, est un formidable vecteur de compétitivité et de performance. C’est pourquoi, une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global de la Société.
Pour ce faire, FEV France veille à ce que les processus de sélection et de recrutement soient uniquement basés sur des critères objectifs, neutres et dépourvus de toute discrimination. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ce principe s’applique à l’ensemble des recrutements y compris celui des stagiaires et des alternants.
Au-delà du respect des textes législatifs, lutter contre les discriminations nécessite également d’agir contre les préjugés et les stéréotypes qui s’expriment parfois de manière inconsciente.
Ainsi et afin d'éviter tout biais ou comportement discriminatoire, un guide de "bonnes pratiques en matière de recrutement" (externe ou mobilité interne) sera développé et diffusé à l’ensemble des acteurs (trices) du recrutement (RH, chargé(e) de recrutement, manager (euse). En complément, des formations spécifiques seront mises en place pour sensibiliser tous les acteurs(trices) impliqué(e)s dans le processus de recrutement à l'importance de la mixité et aux moyens de la garantir.
Article 1- 2 : Neutralité des offres d’emplois
Afin d'éliminer toute discrimination, explicitement ou implicitement liée au genre, FEV France veille à ce que les offres d’emploi présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.
D’une manière générale, FEV France s’assure que les descriptions de poste ou de fonction dans les offres d’emplois sont conçues et rédigées de telle manière à ce que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes.
À cet effet, l’usage de l’écriture inclusive est recommandé pour la rédaction des offres d’emploi en interne comme en externe et la Société veille à éviter la présence dans les définitions d’emploi de critères de nature à écarter l’accès de certains postes aux femmes ou aux hommes.
Afin de s’assurer de la bonne application de ces principes, un chapitre du guide de "bonnes pratiques en matière de recrutement" évoqué ci-avant sera expressément dédié à la rédaction des offres d’emploi (y compris les offres de stage et d’alternance).
Article 1-3 : Mixité et attractivité de nos métiers
Les Parties font le constat que le secteur de l’industrie peine à attirer et à recruter des femmes et que les causes en sont multiples et dépassent largement le cadre de FEV France : représentations sociales conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’Industrie, défaut d’attractivité pour les femmes, perception d’un environnement peu adapté à leur accueil et de possibilités d’évolution réduites.
Ce déséquilibre structurel débute bien en amont de la vie professionnelle et est déjà sensible dans les choix d’orientations des lycéen(ne)s. Ainsi, et malgré les actions menées par les entreprises et la branche professionnelle, le nombre de jeunes femmes sortant des filières techniques et technologiques, qui représentent le vivier de la majorité des recrutements de FEV France, restent faible.
C’est dans ce contexte que FEV France entend renforcer sa politique de collaboration avec le système éducatif en vue de développer la mixité de ses emplois et assurer la promotion de ses métiers et des formations en alternances (apprentissage, contrats de professionnalisations…).
À cet effet, plusieurs leviers d’action devront être mis en œuvre :
Faire de l’alternance et des stages en entreprise un levier majeur de recrutement des femmes. Une vigilance particulière sera ainsi accordée à la mixité des alternant(e)s et des stagiaires accueilli(e)s, le pourcentage d’alternant(e)s et de stagiaires de même sexe devant refléter celui de leur représentation dans la filière de formation.
Sensibiliser les femmes aux métiers et carrières proposés par la société par la consolidation de relations privilégiées avec certains lycées, grandes écoles ou universités (y compris les instituts universitaires de technologie) et la participation à des manifestations externes (forums écoles/recrutement, salons, conférence…) ou internes telle que l’organisation de journées portes ouvertes.
Valoriser nos "Talents Féminins" via la mobilisation des réseaux sociaux. Ainsi, les profils et parcours de collaboratrices FEV France seront régulièrement mis à l’honneur sur ces médias (LinkedIn…) en vue notamment de susciter l’intérêt de femmes désireuses d’évoluer dans le monde industriel et plus particulièrement automobile.
D’une façon plus générale, afin de favoriser la féminisation de ses métiers et compte tenu de la structure des effectifs en place, la Société se fixe un objectif global de recrutement visant à maintenir la
part des femmes dans l’effectif global au-dessus de 16% durant toute la durée de l’Accord avec un objectif cible de 20% à horizon 2029.
Ainsi, la Société veillera à :
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Analyser favorablement, à niveau de compétences et profil équivalents, les candidatures féminines ou masculines dans les métiers comportant un déséquilibre important.
De même, FEV France s’assurera que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours aient une pratique vertueuse en matière de non-discrimination et de mixité professionnelle. La Société attachera donc la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, …) dans ses critères de sélection.
TITRE 2 – ÉGALITÉ SALARIALE L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. A ce titre, les Parties partagent l’ambition de supprimer tout écart de rémunération F/H injustifié.
C’est dans ce contexte, que FEV France réaffirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes et à assurer à chaque salarié(e) une rémunération exclusivement basée sur les performances de chacun(e).
Article 2.1 : Égalité de rémunération à l’embauche
La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation et/ou d’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités confiées : elle ne tient aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Ainsi la Société veille à garantir un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation et d’expérience à poste identique et fonction égale et ce, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.
Article 2.2 : Égalité de rémunération tout au long de la vie professionnelle
Afin de s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un échange annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes.
Bien que l’examen des données chiffrées ne fasse pas apparaitre d’écart significatif entre les rémunérations des femmes et des hommes, FEV France entend poursuivre son engagement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans cet esprit, un pilotage de la politique salariale est réalisé annuellement par la Direction et le Département Ressources Humaines réunis en Comité de Rémunération afin de :
Formuler les recommandations nécessaires auprès de tous les acteurs(trices) de la Société afin que la politique salariale mise en œuvre soit une occasion d’assurer de façon continue l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
S’assurer que les décisions d'augmentation individuelle soient prises au regard des compétences, responsabilités et performances des salarié(e)s et dans le respect du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Identifier les situations individuelles d’inégalité de traitement salariale et procéder à un ajustement des éventuels écarts de rémunération non justifiés.
Il est rappelé que le choix par le/la salarié(e) d’un horaire de travail à temps partiel est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur les mesures salariales qui doivent lui être appliqués.
Article 2.3 : Égalité de rémunération pour les salarié(e)s à leur retour de congé maternité ou d’adoption
Afin de contribuer à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salarié(e)s dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient des mêmes mesures d'évolution de la rémunération que les autres salarié(e)s de FEV France. Par conséquent, les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l'entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, salarié(e) de l'un de ces congés. Ainsi, lorsqu'un(e) salarié(e) en congé maternité ou adoption, est compris(e) dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation salariale, cette mesure s'applique à son bénéfice à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salarié(e)s visé(e)s par le dispositif et ce, sans attendre sa reprise d'activité afin qu'il n'y ait pas de différentiel temporel dans la mise en œuvre de cette mesure. Par ailleurs, le/la salarié(e) de retour d’un congé maternité ou d’adoption au cours de l’année de référence bénéficie d’une majoration de salaire d’un montant correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’année par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle. A l'instar de ce qui est prévu pour les mesures de revalorisation collective, le/la salarié(e) perçoit son augmentation en même temps que tous(te)s les autres salarié(e)s de l'entreprise Article 2.4 : Mesure de l’égalité salariale
La comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen détaillé avec les partenaires sociaux au moment de la négociation annuelle sur les salaires. De même, chaque année, la Société veille à publier son index égalité femmes/hommes et à communiquer la note globale obtenue (86/100 au titre de l’année 2024).
Cet index, composé de 5 indicateurs relatifs à la situation comparée des rémunérations, permet d’assurer un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes et de diagnostiquer des écarts éventuels.
Dans ce contexte, les Parties conviennent que ces indicateurs feront l’objet d’une présentation détaillée en CSE Central et compléteront les données mises à disposition des Organisations Syndicales à l’occasion des NAO (bilan salariale) et des éléments communiqués dans le cadre de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de FEV France
TITRE 3 – PROMOTION & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 3.1 : Promouvoir la mobilité interne
Outre le levier du recrutement externe, les Parties s’accordent sur l’attention à porter aux projets de mobilité interne qui favoriseraient une meilleure mixité des métiers et soulignent l’intérêt de les accompagner au mieux.
Il s’agit, en effet, de faire des mobilités professionnelles des salarié(e)s FEV France, notamment celles associées aux transformations profondes de nos métiers, des opportunités d’accès à de nouveaux métiers et un vecteur de développement de la mixité. C’est la raison pour laquelle, les Parties souhaitent promouvoir auprès des collaboratrices FEV France les métiers "techniques" de la Société.
Ouvrir le champ des possibles pour favoriser des parcours professionnels diversifiés nécessite tout à la fois d’encourager les candidatures des salariées en suscitant leur intérêts pour de nouveaux métiers et d’accompagner les décisions individuelles de mobilité professionnelle.
C’est dans cet esprit, que les Parties conviennent des mesures suivantes :
Communiquer sur l’ensemble des postes disponibles à la mobilité interne (diffusion hebdomadaire déjà en place).
Faire évoluer les perceptions et les à priori existants sur les métiers sexués via l’élaboration et la diffusion d’un référentiel métiers permettant une meilleure connaissance des métiers de la Société et des passerelles entre eux.
Susciter des vocations en encourageant la participation des salariées à des formations dites "techniques".
Encourager la postulation de salariées sur des emplois pour lesquels elles ne possèdent pas toutes les compétences requises en adossant leur mobilité à un parcours de formation personnalisée.
Proposer des formations de développement personnel visant à lever les freins et les postures d’auto-censure professionnelle que certain(e)s peuvent mettre en œuvre du fait de leurs propres préjugés.
Contribuer à lever les freins et à faire évoluer les mentalités, tant pour les managers que pour les salariées concernées, en organisant au préalable à la décision de mobilité, une période d’immersion au sein du service/département d’accueil.
Article 3.2 : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
La Société réaffirme son attachement à promouvoir la réussite professionnelle de tous (tes) les salarié(e)s et ce quels que soient leur genre, leur origine, leur situation personnelle…
En conséquence de quoi, l’accès à des postes de management et/ou à responsabilités et plus largement toute forme d’évolution et de promotion des salarié(e)s FEV France, doivent exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé(e) ou à un quelconque autre sujet tiré de sa vie personnelle.
Au-delà du principe, les Parties font le constat que cet engagement ne se traduit pas encore suffisamment dans les faits puisque la Société ne comptent que 10% de femmes à des postes d’encadrement technique et une représentante au Comité Exécutif.
Fort de ce constat, la Société souhaite renforcer son action en s’appuyant sur un processus mature de gestion des carrières assurant un accès équilibré des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et offrant des perspectives de parcours professionnels riches et variés à tou(te)s les salarié(e)s de FEV France.
Dans cette perspective et afin de s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Veiller à ce que les postes d’encadrement disponibles soient attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la vie familiale ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leur accès.
Inciter les candidatures féminines lors des opportunités de promotion via une communication directe auprès des salarié(e)s notamment lors des entretiens professionnels ou d’échange individuel initié par le Département RH.
Proposer aux salarié(e)s des formations de développement personnel visant à lever les freins et les postures d’auto-censure professionnelle que certain(e)s peuvent mettre en œuvre du fait de leurs propres préjugés.
S’assurer que la proportion de femmes parmi les salarié(e)s promu(e)s chaque année soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif total.
TITRE IV – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE/ CONDITIONS DE TRAVAIL
La Société rappelle l’importance de veiller à la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le respect de cet équilibre contribue au bien-être des salarié(e)s. Les congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s. Les hommes comme les femmes peuvent s’impliquer dans leur vie parentale, l’entreprise soutenant une évolution des mentalités vers un meilleur partage des rôles.
Dans la continuité des efforts de sensibilisation de l’ensemble des acteurs-trices de l’entreprise, la Société s’engage à réaliser, dans la première année de vie de l’Accord, un guide de la parentalité qui intégrera l’ensemble des mesures et pratiques déjà existantes, celles définies par le présent Accord ainsi que les dispositions législatives et conventionnelles.
Ce guide sera communiqué à l’ensemble des salarié(e)s et mis en ligne sur l’Intranet FEV France. Il figurera également parmi les documents remis à chaque nouvel embauché.
Enfin, la Société rappelle que l’Accord Télétravail en date du 3 janvier 2022, s’inscrit également dans cette démarche de respect des équilibres entre vie personnelle/vie parentale et vie professionnelle
Article 4.1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle & personnelle
4.1.1Organisation des réunions
Afin de concilier au mieux les exigences liées à la vie professionnelle et à la vie personnelle, l'organisation et la planification des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes associées à la vie personnelle et familiale des salarié(e)s.
Dans ce contexte, chaque collaborateur-trice devra veiller à :
Programmer les réunions suffisamment à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser ;
Organiser les réunions à des horaires compatibles avec l’exercice des responsabilités parentales et des contraintes personnelles ;
Tenir compte des jours de présence (temps partiel) ou des horaires atypiques de travail (2*8, VSD/SDL…) dans l’organisation des réunions ;
Privilégier le recours à la visioconférence et/ou le téléphone pour l’organisation de réunions associant des participant(e)s issu(e)s d’implantations géographiques différentes.
4.1.2Organisation des missions professionnelles
Les missions et/ou déplacements professionnels devront être planifiés en permettant, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s qui ont des contraintes personnelles et familiales de s'organiser dans un délai raisonnable.
Le recours aux moyens de communication à distance tels que la visioconférence sera là encore privilégié de façon à réduire ou éviter les déplacements entre les sites ou établissements ou lieux de mission en France ou à l'étranger. Parallèlement, au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), la Société s’assurera que chaque salarié(e) utilise les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. A cette fin, une Charte de gestion des temps, dont un modèle est annexé au présent Accord, sera communiquée à l’ensemble de l’entreprise et remis à chaque salarié(e) dès l’embauche.
4.1.3Temps partiel/temps réduit
Le choix par le/la salarié(e) d’un passage à temps partiel ou temps réduit ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération Ce principe d’égalité de traitement étant rappelé, les Parties souhaitent apporter une attention particulière à la charge de travail des salarié(e)s à temps partiel/temps réduit afin que celle-ci soit adaptée au temps de travail retenu. À cette fin, lors du passage à temps partiel/temps réduit, un entretien aura lieu entre le/la salarié(e) et le/la responsable hiérarchique au cours duquel les missions et la charge de travail pourront être redéfinies pour être en cohérence avec le temps de travail du/de la salarié(e). Chaque année, après le passage à temps partiel/temps réduit, un échange aura lieu lors de l’Entretien Annuel du/de la collaborateur-trice pour évoquer ces points. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, le/la salarié(e) pourra solliciter un entretien auprès du Département Ressources Humaines. Il est rappelé que les salarié(e)s ayant opté pour une organisation du travail à temps partiel/temps réduit pourront demander à tout moment à revenir à une durée du travail à temps plein.
Article 4.2 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Les salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d'un congé familial (congé maternité, d'adoption, congé parental d'éducation …) doivent reprendre leur activité professionnelle dans des conditions optimales. Avant son départ en congé familial, chaque salarié(e) devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien afin qu’il/elle puisse évoquer les conditions de sa reprise à l’issue de son congé. Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au/à la salarié(e) s'il/elle souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence, ce qui permettrait notamment d'impliquer le/la salarié(e) absente pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence.
A son retour dans l'entreprise, le ou la salarié(e) bénéficiera d'un nouvel entretien avec son/sa responsable hiérarchique afin d'échanger sur les événements survenus lors de son absence et intéressant particulièrement son service/département. Lors de cet entretien, pourront également être abordés les éventuels besoins de formation ou d'accompagnement permettant une reprise du travail efficiente spécifiquement pour les salarié(e)s qui ont été absent(e)s pendant une période significative. Par ailleurs, si le ou la salarié(e) exprime le besoin d'échanger avec son Responsable Ressources Humaines, il ou elle pourra dès son retour, solliciter un entretien spécifique.
Article 4.3 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes qui pourront, dès la déclaration de grossesse, bénéficier de mesures spécifiques d’accompagnement et d’adaptation de leur conditions de travail.
Ainsi :
les femmes enceintes qui en font la demande express et dont le poste est éligible, auront la possibilité, à partir du quatrième mois de grossesse et sur avis du médecin du travail, d’exercer leur activité en télétravail à raison de cinq (5) jours par semaine et ce, jusqu’à leur départ en congé maternité ;
sur prescription médicale ou demande de la médecine du travail, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un aménagement temporaire de leur poste de travail (horaire de travail, poste à contraintes physiques…) voire d’un changement temporaire d’affectation rendu nécessaire du fait de leur grossesse ;
des places de parking proches du lieu de travail seront réservées aux femmes enceintes qui en font la demande.
Afin que les dispositions légales et conventionnelles liées à la maternité soient appliquées, il est primordial d’informer correctement l’environnement professionnel de la salariée enceinte. C’est pourquoi, la Société réaffirme son souhait de mettre à disposition de l’ensemble des salarié(e)s, un guide de la "Parentalité". Ce guide sera conçu pour informer les salarié(e)s mais aussi les managers sur les droits et obligations des salarié(e)s durant les périodes avant et après naissance et précisera également les règles relatives aux congés liés à la parentalité (congé de naissance, congé d’adoption, congé paternité, congé parental…).
Les Parties souhaitent rappeler que l’ensemble des actions mises en œuvre pour favoriser la mixité des emplois et des métiers n’ont de sens que si elles s’inscrivent dans la durée et qu’elles sont partagées par tous. C’est dans cet esprit que des actions de formation à la mixité seront proposées à l’ensemble des salariés pendant toute la durée de l’Accord Pour chacun des domaines retenus, les objectifs de progression, les actions mises en œuvre pour y parvenir et les indicateurs de suivi associés sont synthétisés dans le plan d’action annexé au présent Accord.
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES Article 5.1 : Champs d’application de l’Accord Les dispositions de l’Accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié(e)s de FEV France, quel que soit la nature de leur contrat, et aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.
Article 5.2 : Suivi de l’Accord Les Parties conviennent que le suivi de la mise en œuvre et de l’application de l’Accord sera assuré au sein du Comité Social & Économique Central.
À cet effet, un bilan des actions prévues par l’Accord sera réalisé annuellement, pour l’année écoulée, et lui sera transmis au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année N+1. Ce bilan sera réalisé conformément aux indicateurs dont la liste est annexée au présent Accord.
Le CSE Central procédera à l’analyse des indicateurs et de leur évolution et sera invité à faire des propositions d’amélioration si besoin.
Les travaux réalisés seront présentés au cours du Comité Social et Économique Central du mois de juin de l’année N+1, en même temps que l’analyse des données du Bilan Social et les résultats de l’Index Égalité Femmes/Hommes.
Article 5.3 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et entrera en vigueur au 1er avril 2025. Il prendra donc fin de plein droit le 31 mars 2029.
Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261 et suivants du Code du travail.
Article 5.4 : Dépôt et publicité de l’Accord
Après sa signature, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre remise en main propre contre décharge, ou à défaut, par recommandé avec accusé de réception. L'Accord sera déposé, selon les modalités légales en vigueur, auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Yvelines, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Le présent Accord sera également consultable sur l’intranet de la Société.
Article 5.5 : Signature électronique
Le présent Accord est signé par chacune des Parties au moyen d'un procédé de signature électronique avancée (SEA) mis en œuvre par un prestataire tiers (dénommé "FPsign") qui garantit la sécurité et l'intégrité des exemplaires numériques conformément à l’article 1367 du Code civil et au décret d’application n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique, transposant le règlement (UE) n° 910/2014 du 23 juillet 2014.
Les Parties conviennent expressément et irrévocablement que le présent Accord, signé électroniquement : (i) constitue l’original, (ii) constitue une preuve littérale au sens de l’article 1365 du Code civil, ayant la même valeur probante qu’un écrit signé de façon manuscrite sur support papier conformément à l’article 1366 du Code civil et (iii) vaut preuve de son contenu, de l’identité des signataires et de leur consentement. Les Parties reconnaissent en conséquence et en tant que de besoin que le présent Accord pourra notamment être valablement (i) opposé aux Parties et (ii) produit en justice, à titre de preuve littérale.
Conformément à l’alinéa 4 de l’article 1375 du Code civil, le présent Accord est établi en un seul exemplaire numérique original, dont une copie sera délivrée à chacune des Parties, directement par FPsign, qui est en charge de la mise en œuvre de la solution de signature électronique avancée dans les conditions requises par l’article 1367 du Code civil et par le décret d’application n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 précité.
ANNEXE 1 – PLAN D’ACTION
Mixité des recrutements et des emplois
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Garantir un processus de recrutement exclusivement
fondé sur les compétences,
l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée et non discriminatoire, utiliser l’écriture inclusive …)
Nombres d’Offres d’Emploi analysées et validées.
Elaborer un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.
Nombre de guides de bonnes pratiques diffusés.
Former et sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement ( RH, chargé(e) de recrutements, managers…) aux enjeux de la mixité.
% d’acteurs du recrutement formés et informés.
Nombre et type d’actions menées.
Promouvoir le principe de mixité afin de féminiser ou masculiniser les métiers non mixtes.
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien.
Nombre de candidat(e)s recruté(e)s
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.
Proportion de femmes parmi stagiaires et les alternant(e)s accueilli(e)s.
Nombres de femmes recrutées à l’issue de leur stage ou alternance.
Valoriser nos "Talents féminins" via la mobilisation des réseaux sociaux (Linkedln…)
Nombre de publications et/ou d’évènements organisés via ces réseaux.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et/ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours respectent les orientations définies en matière de mixité et d’égalité.
Inscrire l’égalité professionnelle comme critère de sélection des cabinets de recrutements ou entreprise de travail temporaire.
Égalité salariale
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Garantir une rémunération équivalente à l’embauche, quel que soit le sexe, à
compétences et expériences comparables.
Déterminer le niveau de la rémunération de base afférente à un poste à partir d’une grille de salaire connue et partagée.
Référentiel salaire à l’embauche
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience comparable, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC
Garantir un salaire équivalent pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance
Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre.
Résultats de l’étude partagés lors du RSC Suivi des indicateurs de l’Index Egalité H/F
Allocation d’une enveloppe budgétaire spécifique destinée à corriger les éventuels écarts de rémunérations notamment lors des NAO.
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires d’une mesure budgétaire spécifique "écart de rémunération".
S’assurer lors des révisions salariales annuelles, d’une attribution des augmentations individuelles équitable entre les femmes et les hommes
Bilan annuel des augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle.
Assurer l’accès à l’ égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé maternité ou adoption
Attribuer aux salarié(e)s, à leur retour, le bénéfice :
des augmentations générales décidées durant leur congé familial.
d’une majoration de salaire correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s de la même catégorie professionnelle.
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Nombre de salarié(e) ayant bénéficier d’augmentation générale et/ou de majoration individuelles à leur retour
Promotion & Évolution professionnelle
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Promouvoir la mobilité interne
Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise les passerelles possibles
Cartographie/Référentiel des métiers
Diffusion postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Nombre de candidatures internes reçues réparties par sexe
Faciliter l’accès des salarié(e)s aux formations d’autres filières notamment les filières ou le taux de femme ou d’homme est faible
Nombre d’actions de formations réalisées/filières (techniques, développement personnel, …) et par sexe
Contribuer à faire évoluer les mentalités en organisant des périodes d’immersion avant toute décision de mobilité interne
Bilan annuel des mobilités internes (volume, type, sexe des candidats retenus, nombre de période d’immersion…)
S’assurer que la proportion de femmes parmi les salariés promus chaque année soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif.
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global.
Porter une attention particulière à l’évolution des femmes afin d’éviter les situations de plafond de verre ou de cloison de verre.
Bilan annuel des évolutions réalisées réparties par sexe et par catégories (promotions et/ou mobilités fonctionnelles).
Conditions de travail
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs
Favoriser l’articulation des temps de vie
professionnelle et personnelle
Elaborer et diffuser une charte des temps
Bilan des enquêtes QVT
Développer des modes d’organisant limitant les déplacements : Visio, Télétravail…
Indicateurs de suivi de l’Accord Télétravail
Bilan enquêtes QVT
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques
Nombre d’actions de sensibilisation mise en œuvre
Améliorer les conditions de retour des salariés dans
l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Permettre au salarié qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise durant son congé familiale en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail)
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Réaliser un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux, heure d’arrivée …) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, télétravail …) Réserver les places de parking proches de l’entrée aux "futures mamans".
Information des salarié(e)s et des managers sur les règles liées à la parentalité.
Nombre de salariées concernées et nombre d’aménagements réalisés.
Elaboration et diffusion d’un guide de la "Parentalité"
ANNEXE 2 – CHARTE DE GESTION DES TEMPS
CHARTE DE GESTION DES TEMPS
Cette charte regroupe l’ensemble des bonnes pratiques que FEV souhaite voir adopter par ses collaborateurs et que l’ensemble du management s’engage à respecter et à faire respecter.
Être le premier responsable/garant du bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Inscrire son activité professionnelle dans des amplitudes horaires raisonnables.
Préserver temps de pause et déjeuner.
Veiller à ce que les dépassements d’horaire demeurent exceptionnels et en réponse à un besoin avéré.
Organiser son travail de façon à maximiser son efficacité (ne pas confondre présentéisme et efficacité).
Veiller à la prise régulière de jours de repos.
Ne pas succomber aux facilités des nouvelles technologies et veiller à se déconnecter.
Alerter en cas de débordements récurrents.
Appliquer et faire respecter des règles communes de travail.
Programmer les réunions suffisamment à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser.
Respecter les heures de début et de fin annoncées.
Organiser les réunions à des horaires compatibles avec l’exercice des responsabilités parentales et des contraintes personnelles.
Privilégier le recours à la visioconférence pour l’organisation de réunions associant des participants issus d’implantations géographiques différentes.
Veiller à ne pas solliciter un collaborateur (courriel, appel) pendant ses absences (congés ou maladie) et/ou en dehors des plages de travail (soir et WE) ;
Veiller à se déconnecter : ce n’est pas parce qu’ils sont portables que PC et téléphone doivent être systématiquement utilisés en dehors des plages de travail.
Respecter les aménagements du temps de travail choisis et les organisations de travail atypique
Tenir compte des jours de présence ou des horaires atypiques de travail (2*8, VSD/SDL…) dans l’organisation des réunions ou des événements particuliers à la vie du service et de l’entreprise.
Adapter la charge de travail des collaborateurs à Temps partiel ou réduit.
Favoriser/encourager un bon équilibre vie privée / vie professionnelle en donnant l’exemple.
