Accord en faveur de l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travaildans l’UES FIDUCIAL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les entités juridiques constituant l’UES FIDUCIAL, ci-dessous désignées :
la société anonyme
FIDUCIAL EXPERTISE, dont le siège social est situé à Courbevoie (92 400), 41, rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 108 722, représentée par XXXX, en qualité de Président Directeur général ;
la
société par actions simplifiée FIDUCIAL CONSULTING, dont le siège social est situé à Courbevoie (92 400), 41, rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Nanterre sous le numéro 972 200 018, représentée par son Président, la société civile particulière FIDUCIAL, prise en la personne de XXXX;
l’
Association nationale d’expertise comptable, dont le siège est situé à Courbevoie (92 400), 41, rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 314 711 623, représentée par son Président, la société anonyme FIDUCIAL EXPERTISE, prise en la personne de XXXX.
la
société par actions simplifiée FIDUCIAL STAFFING, dont le siège social est situé à Courbevoie (92 400), 41, rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Nanterre sous le numéro 449 658 400, représentée par son Président, la société civile particulière FIDUCIAL, prise en la personne de XXXX.
d’une part,
ET,
Les organisations syndicales :
la CFDT, représentée par X, déléguée syndicale
la CFE-CGC, représentée par X, déléguée syndicale
la CFTC, représentée par X, déléguée syndicale
FO, représentée par X, déléguée syndicale
d’autre part.
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
PRÉAMBULE
Un Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu au sein de l’UES FIDUCIAL le 27 octobre 2011.
Un Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail s’est substitué à l’Accord du 27 octobre 2011. Il a été conclu le 16 mars 2017 pour une durée minimale de trois ans.
Les dispositions du présent accord visent à se substituer à celles de l’Accord du 16 mars 2017.
Les présentes dispositions prennent en considération les évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis 2015, sur la négociation portant sur l’égalité professionnelle.
Dans ce contexte, les signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, et se donnent de nouveau pour ambition d’offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à la promotion, à la formation pour des personnels ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, sans distinction de sexe.
Le présent accord réaffirme notamment la volonté des parties signataires de mettre en œuvre des actions visant à développer la mixité dans les emplois dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation pour favoriser un enrichissement de l’entreprise ; à écarter les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes, tout en reconnaissant la nécessité d’une conciliation de la vie professionnelle avec les éléments de la vie personnelle qui concourent aux inégalités professionnelles entre les deux sexes.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 alinéa 2 et L. 2242-17 du code du travail, ainsi que des articles R. 2242-2 et suivants du même code.
1. Dispositions générales
Les actions aménagées par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, des responsables hiérarchiques, des directions fonctionnelles concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel.
Plus globalement, l’ensemble des documents communiqués aux représentants du personnel, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, seront établis en distinguant les femmes et les hommes et feront l’objet d’une présentation de telle manière qu’une comparaison puisse être faite avec les indicateurs précédents, quelle que soit leur périodicité.
La permanence des méthodes statistiques et la cohérence dans le temps des segmentations de populations devront permettre une vraie mesure de l’évolution des situations des femmes et des hommes au sein de l’UES FIDUCIAL.
2. Dispositions favorables à L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les signataires ont décidé de poursuivre la mise en œuvre des objectifs fixés dans l’accord collectif du 16 mars 2017 dans des domaines aussi variés qu’en matière d’embauche, de promotion, de formation professionnelle et de rémunération, ainsi qu’en ce qui concerne les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Des indicateurs permettront de suivre la réalisation des objectifs de progression et des actions.
2.1. Embauche
2.1.1 Les organisations syndicales et les représentants de l’employeur font le constat que l’absence de parité entre les hommes et les femmes dans les métiers et les fonctions est une source potentielle d’inégalités de traitement.
C’est pourquoi, les signataires du présent accord poursuivent leur objectif d’améliorer, métier par métier et fonction par fonction, la parité entre les femmes et les hommes.
2.1.2 Pour atteindre cet objectif, le service recrutement, la Direction des Ressources Humaines ainsi que les directions opérationnelles seront sensibilisés sur l’objectif poursuivi par le présent accord et les atouts que constitue la mixité dans la gestion des candidatures.
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre dans cet objectif en lien avec les services du recrutement. À titre d’exemple, les actions suivantes seront déployées par ces services :
Il sera procédé à une amélioration du sourcing du recrutement, afin de développer la mixité des candidatures sur tous les postes de l’organisation. Une présence féminine sera assurée pour représenter FIDUCIAL dans les établissements d’enseignement, ainsi que dans les forums de l’emploi.
Il sera assuré une parité dans les campagnes de promotion de l’image de FIDUCIAL visant à inciter aux candidatures, notamment féminines, en particulier sur des postes d’encadrement et de direction.
FIDUCIAL favorisera les intitulés et les formulations d’offres d’emploi qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Il sera recherché la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir.
Lors d’un recrutement, la part des candidatures féminines et masculines retenues devra tendre à correspondre à compétence, expériences et profils équivalent, à la part des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ayant postulés au poste.
2.1.3 Des indicateurs chiffrés permettront de mesurer, à l’issue de chaque exercice, la répartition entre les femmes et les hommes sur les postes non-cadres, sur les postes de cadres sans responsabilité managériale
et enfin sur les postes de cadres avec responsabilité managériale, en comparaison avec l’exercice précédent.
2.2. Promotion, formation professionnelle et rémunération effective
2.2.1 Promotion et formation professionnelle
L’UES FIDUCIAL continuera à se fixer pour objectif d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’accès aux postes de promotion interne et de leur faire bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions à leur poste.
Pour cela, les signataires s’engagent à développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés, de l’un ou l’autre sexe, en améliorant les conditions d’accès aux actions de formation, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail ou les responsabilités familiales.
Ils se fixent par ailleurs pour objectif que chaque poste de niveau hiérarchique supérieur auquel serait promu un salarié de l’un ou l’autre sexe s’accompagne d’une revalorisation de sa rémunération, visant à lui reconnaître sa nouvelle qualification ou ses nouvelles fonctions, sans aucune discrimination liée à son sexe, afin de garantir une égalité de traitement dans le déroulement de la carrière de chaque collaboratrice comme de chaque collaborateur.
2.2.1.1 Un ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs. Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :
La direction de la formation s’assurera de l’existence d’une diversité d’actions de formation, pour des populations de stagiaires féminins et masculins.
Il sera favorisé la mixité des participants à des formations qualifiantes, afin de leur permettre à l’un ou l’autre sexe d’atteindre des responsabilités d’encadrement à tous les niveaux de la hiérarchie.
FIDUCIAL veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. Elle développera les formations sur site ou régionales, afin de permettre une meilleure adéquation entre le suivi d’une formation et les obligations liées à la vie familiale. Dans le même objectif, les acteurs de la formation de FIDUCIAL accéléreront le développement des formations à distance, notamment en « e-learning ».
La direction de la formation veillera également à limiter le nombre de sessions organisées en tout ou partie au cours de la journée du mercredi ou après dix-sept heures.
Les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines s’assureront que les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, bénéficient des formations nécessaires à leur développement professionnel, afin que la suspension de leur contrat de travail n’ait aucune incidence sur celui-ci.
Un(e) salarié(e) s’inscrivant à une formation pourra informer la direction de la formation de ses contraintes familiales, notamment en ce qui concerne l’aménagement de son temps de travail, afin qu’il lui soit proposé dans la mesure du possible des adaptations propres à sa situation.
De même, la direction de la formation mettra tout en œuvre pour respecter un délai préalable suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
2.2.1.2 Il sera établi chaque année les indicateurs suivants :
le nombre de sessions de formation organisées sur site ou à proximité de l’établissement ainsi que le nombre de stagiaires participants, réparti par sexe ;
le nombre de sessions de formation organisées à distance, y compris en e-learning, ainsi que le nombre de stagiaires participants, réparti par sexe ;
le nombre moyen d’heures d’actions de formation organisées par salarié, par an et par catégorie ;
le nombre de salariés bénéficiant d’une promotion interne, c’est-à-dire d’un changement de fonction accompagné ou non d’un changement de coefficient et/ou de catégorie, et d’une augmentation du salaire de base, réparti par sexe.
2.2.2 Rémunération effective
Au 31 mars 2020, les femmes représentaient un effectif de 3 298 personnes contre 1 336 salariés masculins, soit une proportion de 71,17 % de l’effectif total de l’UES FIDUCIAL qui comptabilise 4 634 salariés. Parmi cet effectif, on constate la présence de 3 498 collaborateurs non-cadres, 1 136 collaborateurs cadres. Les emplois en majorité occupés par les femmes, en comparaison avec ces mêmes postes occupés par des hommes, sont des emplois de :
POSTE OCCUPE (non-cadre)
NOMBRE
Chef de mission
1075 Collaborateur bureautique et comptable
774 Chef de mission en gestion sociale
265 Assistant administratif
83 Collaborateur en gestion sociale
154
POSTE OCCUPE (cadre)
NOMBRE
Directeur d’agence
155 Chef de bureau / Chef de groupe
153 Autres cadres
108
Les signataires reconnaissent que les rémunérations du personnel doivent répondre au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Aussi, l’objectif vise à poursuivre la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, de résultats, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes.
2.2.2.1 Des actions concrètes seront menées afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies.
Il sera mené une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Cette étude distinguera, pour les cadres : les collaborateurs cadres directeurs d’agence des autres cadres, et, pour ce qui concerne les collaborateurs non-cadres, les assistants et les employés qualifiés. Au sein de chacune de ces catégories, il sera analysé les situations de rémunération par sexe et le cas échéant par fonction.
Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération sera constaté à l’issue de l’étude périodique réalisée, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.
Afin de s’assurer du respect de l’objectif à l’embauche, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.
2.2.2.2 Il sera établi les indicateurs suivants :
L’étude périodique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’UES FIDUCIAL donnera lieu à un rapport communiqué chaque année aux partenaires sociaux, à l’occasion de la mise en œuvre des modalités de suivi de l’accord prévues aux dispositions de l’article 4.1 du présent accord.
Le nombre et la nature des situations examinées au cours de l’année et des éventuelles actions correctrices engagées seront communiqués à cette occasion aux partenaires sociaux.
2.3. – Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.3.1 Les signataires du présent accord se donnent pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les contraintes propres aux femmes et aux hommes.
Cet objectif s’accompagne de la recherche tant d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, que de la suppression des incidences des contraintes issues de la vie familiale sur le déroulement de la carrière des femmes et des hommes dans l’UES FIDUCIAL.
2.3.2 Les objectifs d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale s’accompagneront d’un ensemble de mesures, dont les suivantes à titre d’exemple :
Tout(e) salarié(e) qui en fera la demande pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique, deux mois avant son départ en congé de maternité ou d’adoption ou en congé parental (lorsqu’il ne fait pas suite à un congé de maternité), afin qu’il soit abordé les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’à son départ en congé dans le cas d’une salariée en état de grossesse, ainsi qu’à la répartition ou la réorganisation de ses tâches pendant son absence.
Un entretien systématique sera réalisé par la hiérarchie avec tout(e) salarié(e) dans le mois qui suit son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, afin d’envisager de rendre compatible sa nouvelle organisation familiale avec l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise.
Les directeurs et responsables de service qui organisent des réunions internes s’efforceront de tenir des réunions à des horaires permettant aux salariés qui y participent, d’être disponibles après leur horaire habituel de travail pour exercer leur responsabilité familiale. Ils s’efforceront également de fixer ou tenir de telles réunions au cours d’une journée compatible avec l’aménagement du temps de travail de salariés à temps partiel qui pourraient être amenés à y participer.
Afin de faciliter le retour dans l’emploi du ou de la salarié(e) absent(e) pour exercer sa parentalité, le ou la salarié(e) pourra demander à bénéficier de modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
A l’occasion de la rentrée scolaire les mères ou pères de famille pourront être autorisés à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, sous réserve de ne pas désorganiser le service.
2.3.3 Parmi les indicateurs permettant de veiller au respect des objectifs et des actions qui précèdent, il sera identifié :
le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année, dont ceux et celles qui ont été reçu(e)s en entretien par leur responsable hiérarchique dans les deux mois qui précèdent leur départ en congé et dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise.
3. MESURES SPÉCIFIQUES DE CORRECTION DES INDICATEURS RELATIFS AUX ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En application des dispositions de l’article L.1142-8 du code du travail, l’UES FIDUCIAL a procédé à la publication des indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours des deux précédents exercices.
La majorité des indicateurs ont atteint un niveau satisfaisant, mais le score final s’est avéré être inférieur au niveau requis par les dispositions réglementaires.
Aussi, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, il est établi un ensemble de mesures adéquates et pertinentes de correction des indicateurs pour lesquels le nombre de points maximal n’a pas été obtenu.
3.1. Mesures visant les écarts salariaux
En raison notamment des écarts d’ancienneté dans une même catégorie, l’indicateur d’écart de rémunération révèle l’existence d’écarts défavorables aux femmes au cours des années 2018 et 2019, concernant principalement les cadres de plus de 50 ans.
Aussi, les signataires décident de poursuivre leurs efforts et de continuer d’apporter une vigilance particulière pour qu’à qualifications, compétences et anciennetés équivalentes, des écarts de rémunération ne s’instaurent pas entre les femmes et les hommes, pour un même emploi.
Il sera procédé à un tel examen chaque année avec les représentants du personnel, à l’occasion des réunions de négociation annuelle obligatoire.
L’analyse des écarts prendra en considération, pour un même emploi :
– le niveau de compétences acquises : notamment, mais pas exclusivement, le niveau de diplôme et le niveau d’expérience ; – le niveau d’autonomie et de responsabilité : notamment, mais pas exclusivement, le volume de dossiers, de chiffre d’affaires, le nombre de clients, le nombre de collaborateurs supervisés ; – le niveau de complexité intrinsèque des tâches réalisées : le cas échéant, la typologie de dossiers ou de clientèle traités, la nature et la technicité des tâches, etc ; – les incidences des modalités d’exercice du poste sur l’organisation et la performance attendue.
Lorsque certaines zones géographiques du territoire national influent sur le niveau des rémunérations à l’embauche dans certains emplois tendus, il sera tenu compte de cette contrainte géographique et de marché pour apprécier d’éventuels écarts et les corrections susceptibles d’être apportées.
3.2. Mesures visant les salariées de retour de congé maternité
Afin qu’aucune collaboratrice ne soit écartée des progressions salariales dont ont pu bénéficier les personnes occupant un emploi de même catégorie en son absence, il sera effectué un suivi régulier des situations de retour de congé de maternité.
Une revalorisation de la rémunération sera le cas échéant mise en œuvre à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines et en lien avec le responsable opérationnel.
3.3. Sous-représentation des fonctions les plus rémunérées
L‘indicateur relatif au nombre de salariés du sexe-sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations a révélé une absence de personne du sexe féminin parmi les fonctions concernées.
Aussi, il sera attaché une attention particulière lors du remplacement d’un collaborateur occupant l’un de ces postes, qu’il s’agisse d’un recrutement ou d’une promotion interne, afin qu’une candidature féminine puisse être étudiée de la même manière qu’une candidature masculine.
4. DISPOSITIONS FINALES
4.1. Suivi de l’accord
Les indicateurs prévus au présent accord seront communiqués chaque année aux délégués syndicaux et aux membres du Comité Social et Économique. Les indicateurs prévus au présent accord seront intégrés aux données relatives à l’Égalité Hommes – Femmes de la base de données économiques et sociales.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.
4.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique l’ensemble des établissements des entités composant l’UES FIDUCIAL, pour l’ensemble des salariés employés.
4.3. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter de sa date d’application et fera l’objet d’une nouvelle négociation dans l’année qui précède sa date d’expiration, sous réserve des nouvelles dispositions législatives et réglementaires adoptées avant le terme du présent accord.
4.4. Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une ou plusieurs parties signataires. Dans un tel cas, les organisations syndicales et la direction se réuniront afin d’examiner cette demande et d’engager éventuellement une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord sera de plein droit applicable après respect des modalités de dépôt et à la date expressément convenue dans celui-ci. L’avenant de révision sera opposable à l’ensemble des signataires du présent accord, y compris dans le cas où ces derniers ne seraient pas tous signataires de l’avenant de révision.
4.5. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Courbevoie, le 8 septembre 2020
En neuf exemplaires originaux,
Les organisations syndicales signataires :
Pour la CFDT,
XXX
Pour la CFE-CGC,
XXX
Pour la CFTC,
XXX
Pour FO,
XXX
Les entités juridiques signataires :
Pour FIDUCIAL EXPERTISE
XXX
Pour FIDUCIAL CONSULTING
XXX
Pour L’Association nationale d’expertise comptable
