La société XXXXX immatriculée au XXXXXX sous le numéro XXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXX et, est représentée par Monsieur XXXXXX, Président, Ci-après dénommée : la « Société »,
ET,
D’autre part
Les salariés de la Société XXXXXX,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.
Le présent accord collectif d’entreprise est soumis à la procédure d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation, en application des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail.
Les salariés ont tous eu communication en main propre contre décharge du projet d’accord au plus tard 15 jours avant l’organisation de la consultation. Le résultat de cette consultation fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminé ou déterminé (CDD, Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application le 21 septembre 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue aux usages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord.
Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Chapitre 2 : Durée du travail
Durée hebdomadaire en heures
3.1 Salariés concernés Les salariés qui relèvent de la durée du travail « hebdomadaire en heures » sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent ni des forfaits en jours ni des temps partiels. 3.2 Durée du travail La durée du travail de ces salariés est fixée dans leur contrat de travail.
Ces salariés peuvent se voir demander d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée du travail contractuelle. 3.3 Horaires de travail Ils sont fixés par le responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires. La semaine de travail est répartie sur 5 jours ouvrables. 3.4 Heures supplémentaires La durée du travail effectuée au-delà de 35 heures donne lieu au paiement d’heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 10% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures (par année civile et par salarié). 3.5 Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 400 heures seront rémunérées avec la majoration mentionnée à l’article 3.4 et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressée au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Forfait annuel en jours
4.1 Salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une Convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, relevant de la position 3.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs- Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
Les salariés concernés doivent obligatoirement :
Disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
Ou, disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La convention individuelle de forfait indiquera a minima :
le nombre de jours annuels compris dans le forfait ;
La rémunération versée au salarié ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
La convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler les termes de l’article 4.10 du présent accord relatif à l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail. 4.2 Période de référence La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 4.3 Caractéristiques du forfait La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable. 4.4 Rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Par ailleurs, les salariés concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leurs catégories sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. 4.5 Détermination du nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Nombre de jours travaillés dans l’année
365 Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
-9
Nombre de jours travaillés hors jours de repos
227
Nombre de jours de travail maximum par an selon le forfait incluant la journée de solidarité
-218
Nombre de jours de repos
9
Le nombre de jours de repos peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée. 4.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète Cette acquisition sera proratisée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 9 jours de repos par an /12 mois = 0,75 jours de repos par mois. 4.7 Modalité de prise des jours de repos La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, par journée ou par demi-journée, en concertation avec son responsable hiérarchique, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement de la Société. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus. 4.8 Dépassement du forfait La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 4.9 Temps de repos et obligation de déconnexion Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 4.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le décompte et la date des jours travaillés, des jours de repos, congés, absences se fait à la fin de chaque mois sur le document de suivi tenu par le salarié et validé par son responsable hiérarchique. 4.11 Entretien individuel Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des Salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Chapitre 3 : Primes de vacances Compte tenu du niveau de rémunération appliqué au sein de la société XXXXXX, la prime de vacances prévue par la convention collective des bureaux d’études techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils est supprimée avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Chapitre 4 : Astreinte 5.1 Définition La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de la Société doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile.
Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.
L’ensemble des salariés de la Société sont susceptibles de faire des astreintes. La mise en place des astreintes étant décidée par service / département. 5.2 Indemnisation de l’astreinte Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie.
Le montant de cette contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé de la manière suivante :
Semaine :
Pour une astreinte de jour allant de 7h à 22h, l’indemnité est de 10 euros bruts par astreinte.
Pour une astreinte de nuit allant de 22h à 7h le lendemain matin, l’indemnité est de 15 euros bruts par astreinte.
Week-end :
Pour une astreinte du vendredi 22h au lundi 7h, l’indemnité est de 30 euros bruts par astreinte.
5.3 Rémunération lors d’une astreinte déclenchée L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention.
La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.).
Pour toutes les personnes bénéficiant d’un statut cadre au forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé. 5.4 Intervention Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre en moins d’une heure à son poste de travail ou à prendre son service en moins d’une heure.
Le salarié doit après chaque intervention consigner les différentes informations dans un document préalablement mis à disposition par son responsable hiérarchique à savoir :
date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention.
5.5 Organisation des astreintes et délai de prévenance Les plannings d’astreinte sont déterminés par service. Le responsable de service détermine les plannings d’astreinte pour le trimestre à venir.
Les salariés sont informés du planning d’astreinte trimestrielle concernant leur service par email/SMS adressé au moins 15 jours avant le début du trimestre.
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, les salariés et leurs responsables hiérarchiques peuvent d’un commun accord modifier le planning. La demande doit alors être formalisée par écrit (mail).
Chapitre 6 : Dispositions finales 6.1 Consultation par referendum - validation de l’accord par les salariés Le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'accord. 6.2 Suivi de l'accord Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point une fois par an avec les salariés. 6.3 Révision et dénonciation Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-22 et suivants du code du travail). 6.4 Dépôt et Publicité Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
