Accord relatif à l’aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours et autres congés
ENTRE :
La Société FINANCO, dont le siège social est situé 335 rue Antoine de Saint Exupéry – 29490 Guipavas, représentée par …, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
15.3. Un dispositif reposant sur la responsabilisation19
15.4. Mise en place d’un compteur Débit-Crédit19
15.4.1 Prise des heures du compteur19
15.4.2 Placement sur le Compte Épargne Temps20
Article 16 - Les horaires variables21
16.1 - Définitions21
16.2. Population concernée21
16.3. Conditions21
16.4. Cadre de référence21
16.5. La pause méridienne22
16.6. La gestion du temps et du compteur Débit/Crédit22
16.6.1 Les cumuls d’heures22
16.6.2 La balance Débit-Crédit22
16.6.3 Contrôle du compteur22
16.6.4 Prise des heures du compteur23
16.6.5 Placement sur le Compte Épargne Temps23
16.7. Préservation du lien social et poursuite de l’activité24
Article 17 - Contrôle de la durée du travail24
Article 18 - Le temps partiel24
18.1. Définition24
18.2. Période de référence25
18.3. Durée annuelle et variabilité25
18.3.1 Variation du temps de travail25
18.3.2 Organisation25
18.3.3 Modalités de décompte des heures complémentaires25
18.4. Déclenchement des heures complémentaires25
18.5. Changement d’horaire et délai de prévenance26
18.6. Rémunération durant le temps partiel26
18.7. Impacts des absences26
18.7.1. récupération des heures d’absences rémunérées26
18.7.2. rémunération des absences26
18.8. Garanties accordées au salarié à temps partiel27
18.9. Conditions d’acceptation du temps partiel27
Chapitre VI - Convention annuelle de forfait en jours27
Article 19 - Champ d’application28
Article 20 - Nombre de jours travaillés dans l’année28
Article 21 - Convention individuelle de forfait jours29
Article 22 - Exclusion du décompte horaire29
Article 23 - Jours de repos liés au forfait annuel en jours30
Article 24 - Prise des jours de repos30
24.1. Principe du rôle actif du salarié dans la prise effective et tout au long de l’année de ses jours de repos30
24.2. A titre exceptionnel, paiement majoré des jours de repos non pris en raison de l’activité31
24.3. Renonciation à des jours de repos31
Article 25 - Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période31
25.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période31
25.2. Incidence des absences32
Article 26 - Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours32
26.1. Modalités de suivi des jours travaillés32
26.2. Entretien annuel de suivi33
26.3. Alerte et entretien à la demande33
26.4. Mesures complémentaires33
Article 27 - Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle34
27.1. Respect répartition de la charge34
27.2. Respect obligatoire des temps de repos minima34
27.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif34
27.4. Droit à la déconnexion35
Chapitre VII - Modalités particulières35
Article 28 - Travail de nuit35
28.1. Définition de la plage de travail de nuit35
28.2. Définition du travailleur de nuit occasionnel35
28.3. Contrepartie du travail sur plage de nuit35
28.3.1. Salarié soumis au régime horaire35
28.3.2. Salarié soumis au forfait jours36
28.4. Durées maximales de travail36
Article 29 - L’astreinte36
29.1. Définition de l’astreinte36
29.2. Applications37
29.3. Contrepartie37
Article 30 - Le travail le samedi37
30.1. Définition37
30.2. Modalités et contrepartie37
30.2.1. Salariés soumis à l’annualisation du temps de travail37
30.2.2. Salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours38
Article 31 - Le travail le dimanche38
31.1. Lors de Foires et Salons38
31.2. Dérogation administrative38
31.3. Modalités et contrepartie39
31.3.1. Salariés soumis à l’annualisation du temps de travail39
31.3.2. Salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours39
31.4. Repos hebdomadaire40
Article 32 - Travail un jour férié40
32.1. Travail le 1er mai40
32.2. Autres jours fériés40
32.2.1. Salariés soumis à l’annualisation du temps de travail40
32.2.2. Salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours41
Article 33 - Les congés exceptionnels41
33.1. Les jours enfants malades et/ou hospitalisation d'un proche41
33.2. Accompagnement des seniors42
33.3. Accompagnement des salariés en situation de handicap42
33.3.1. Mesures spécifiques pour les absences à la demi-journée ou à la journée43
Article 34 - Le temps de réunion43
Article 35 - Les aménagements spécifiques43
Article 36 - Le congé paternité44
Article 37 - La journée de solidarité44
Article 38 - Journée de carence pour maladie44
Chapitre VIII - Dispositions finales45
Article 39 - Durée de l’accord45
Article 40 - Suivi et application du présent accord45
Article 41 - Révision de l’accord46
Article 42 - Dénonciation46
Article 43 - Dépôt et publicité46
Préambule
Dans un contexte où la relation au travail évolue, développer de nouvelles organisations du travail qui soient agiles, participe à l’élaboration d’un contrat social attractif. Repenser le fondement de la relation au travail dans une démarche plus large d’accompagnement des situations de vie des salariés permet de :
répondre à un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés ;
susciter engagement, motivation et fidélisation des salariés ;
renforcer la flexibilité des organisations et sécuriser l’efficacité de la Société pour rester compétitive.
Afin de poursuivre la dynamique engagée par la société, les Parties ont souhaité se réunir en vue de négocier un nouvel accord portant sur l’aménagement et la durée du travail au sein de la Société. Il a été fait le constat partagé qu’il existe d’ores et déjà, au sein de la Société, des dispositifs visant à renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale tels que l’annualisation du temps de travail avec réduction du temps de travail et les horaires individualisés variables. Le présent accord vise les objectifs suivants :
clarifier et simplifier les règles d’organisation du temps de travail en prêtant une attention particulière à l’articulation vie professionnelle - vie personnelle ;
regrouper au sein d’un seul et même accord les dispositions liées à l’aménagement du temps de travail et à la durée du travail.
C’est ainsi que le présent accord a pour objet de fixer le champ d’application, les principes généraux, de fixer les conditions relatives à l’aménagement du temps de travail, l’horaire collectif, l’horaire individuel (incluant les horaires “flexibles” et “variables”), la convention annuelle de forfait en jours, les modalités particulières (notamment le travail de nuit, l’astreinte, le travail lors de foires et salons, le travail le dimanche, le travail un jour férié) et les dispositions légales. Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté le présent texte qui se substitue à tout engagement unilatéral, usages, tout accord, document ou pratique antérieurement appliqués au sein de l'entreprise, en matière d’aménagement et de durée du travail.
Chapitre I - Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur la durée du travail, sur le repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés et la journée de solidarité relevant de l’article L.3111-2 du code du travail. Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires de plus de trois mois entrent également dans le champ d’application du présent accord et sous réserve de ce qui suit :
Chapitre II - Principes généraux
Article 1 - Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2 - Durée maximales de travail et cadre d’appréciation
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures. Toutefois, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de la Société, dans la limite de 20 fois par an et par salarié. La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine ou 44 heures sur une période de 12 semaines.
Article 3 - Temps de déplacement
3.1. Principe
Le temps de déplacement (trajet) professionnel, en France et à l’étranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
3.2. Définitions
Les Parties conviennent des définitions suivantes :
“nomade” : relève de la catégorie du nomadisme professionnel, le salarié dont les missions principales l’amènent à effectuer de manière régulière des déplacements professionnels. Le “nomadisme” est, par nature, inhérent à l’emploi de certains salariés relevant de fonctions commerciales et/ou dont la mission principale est de dispenser des formations auprès de nos adhérents (partenaires commerciaux) et de nos responsables de secteur ;
“domicile” : fait référence à l’adresse postale communiquée par le salarié et mentionnée sur son bulletin de salaire ;
“lieu habituel de travail” : définit par défaut le site de rattachement principal du salarié ou, le cas échéant, le lieu de télétravail déclaré conformément à l’accord en vigueur et/ou le domicile du salarié nomade ;
“temps de déplacement professionnel” : est déterminé par le temps calculé de porte à porte entre le lieu habituel de travail et le lieu d’arrivée pour autant qu’il excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail. Il correspond au trajet “aller” et “retour”.
3.3. Contreparties
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. Afin de s'assurer du droit à repos effectif, il est entendu que le salarié amené à effectuer un long déplacement professionnel, peut, s’il le souhaite, réserver une nuit d'hôtel sur place dès lors que sa journée effective de travail se termine au-delà de 18h. Les frais d'hébergement et de restauration afférents seront alors pris en charge selon la procédure de remboursements des frais professionnels en vigueur. Les Parties conviennent du versement d’une indemnité forfaitaire brute, pour dédommager le salarié lorsqu’il est en déplacement professionnel, par zones géographiques, définies ci-après, selon les modalités suivantes :
zone A : En cas de déplacement professionnel dans la région du lieu de rattachement du salarié au-delà de 1 heure de trajet déduction faite du temps de trajet habituel de 25 € forfaitaire brut pour un aller-retour (pour un déplacement) ;
zone B : En cas de déplacement professionnel dans une autre région du lieu de rattachement du salarié de 35 € forfaitaire brut pour un aller-retour (pour un déplacement).
Il est entendu que les salariés nomades, de part la nature de leurs missions, ne sont pas éligibles au versement de l’indemnité forfaitaire pour les déplacements effectués dans la région de leur lieu de rattachement (zone A) mais le sont pour les déplacements en zone B.
Article 4 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, notamment en cas de nécessité d’assurer une continuité de service, de type foires et salons etc., le repos quotidien pourra être réduit à un repos d’une durée de 9 heures, dans la limite de 20 fois par an et par salarié.
Article 5 - Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sauf dérogation, le repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 6 - Travail par répartition des horaires sur la semaine
Certaines activités de la Société impliquent un fonctionnement de l’entreprise 6 jours sur 7. Dans ce cas, les salariés pourront travailler soit sur 5 jours soit sur 6 jours. Les équipes concernées par ce type d’organisation sont tenues informées. La répartition des horaires sur la semaine pourra être modifiée selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles que, notamment, la maladie.
Article 7 - Congés payés
Les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent en la matière.
Chapitre III - Aménagement du temps de travail
Article 8 - Cadre d’appréciation
8.1. Annualisation de la durée du travail
L’annualisation concerne tous les salariés soumis au régime horaire. L’annualisation vise à décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur une période de référence supérieure à savoir l’année telle que déterminée par le présent accord. Cette organisation du temps de travail permet une variation de l’horaire hebdomadaire de travail, tout en permettant le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l’année. Cette souplesse dans l’organisation permet d’adapter les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société.
8.2. Période de référence
La période annuelle de référence retenue pour l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année civile.
Article 9 - Durée annuelle et variabilité
9.1. Durée annuelle de travail de référence
Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1 607 heures sur la période de référence annuelle de 12 mois et correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payé. Le droit intégral à congés payés correspond, pour une année complète, à 25 jours ouvrés sur la période de référence hors absences non assimilées à du temps de travail effectif, entrée ou sortie du salarié etc. En cas de droits à congés payés incomplets, la durée du travail à réaliser sera recalculée. A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 h a été fixé selon les modalités suivantes : Durée conventionnelle effective de travail dans le cadre de l’annualisation du temps de travail pour 35 heures par semaine : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours ouvrés fériés en moyenne = 228 jours x 7 heures = 1596 heures arrondies par la loi à 1600 heures. S’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit
1607 heures.
Les jours de congés conventionnels dont peut bénéficier un salarié à titre individuel sont à déduire de son volume d’heures travaillées, comme cela est le cas des salariés résidants en Alsace-Moselle dont la durée annuelle de travail est portée à 1 593 heures (1 607 heures - 14 heures) du fait du bénéfice de 2 jours fériés supplémentaires.
9.2. Variation et délais de prévenance
La durée du travail est aménagée dans le cadre de l’année. La durée du travail peut varier de 34 heures à 42 heures par semaine pour les collaborateurs soumis au régime des horaires variables tels que défini à l’article 16 du présent accord. L’horaire de travail habituel est fixé à 38 heures par semaine. Toutefois, cet horaire habituel du travail pourra être modifié selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés
minimum ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles que, notamment, la maladie.
Article 10 - Attribution de jours de repos
10.1. Attribution de 18 “JRS”
Afin de ramener la durée du travail hebdomadaire en moyenne sur l’année, à 35 heures, les salariés bénéficient d’une compensation des heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail appelés “JRS” (jour supplémentaire), soit 18 "JRS" pour une année complète. La durée annuelle du travail (hors heures supplémentaires) est ainsi limitée à 1607 heures (1600 heures + 7h au titre de la journée de solidarité) de travail effectif par l’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires, cette limite annuelle de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Étant précisé le calcul suivant pour déterminer le nombre de "JRS" :
Nombre de semaines travaillées sur une année :
104 repos hebdomadaire + 25 jours ouvrés de congés payés + 8jours ouvrés fériés moyen = 137 jours non travaillés soit 365 - 137 = 228 jours travaillés. => 228 jours /5 jours = 45.6 semaines travaillées Compte tenu d’un droit à congé payé complet. En cas de droits à congés payés incomplets, le calcul sera revu.
Durée hebdomadaire moyen = 38 heures soit 7.60 heures par jour (en centième) ou 7h36 par jour (en heure).
Soit nombre de "JRS" = 1732.80 (38 heures * 45.6 semaines) + 7.60 heures (journée de solidarité) = 1740.4 arrondi à 1741 heures. 1741 - 1607 (durée annuelle légale du travail) = 134 / 7.60 = 17.63 arrondi à l’entier supérieur soit
18 "JRS".
Compte tenu de la non coïncidence des périodes de congés payés et d’annualisation, il est précisé que la durée du travail de chaque salarié pourra être définie compte tenu de la prise effective des congés.
10.2. Attribution de 2 “JRE” supplémentaires
Afin de ne pas pénaliser les salariés bénéficiant, avant la conclusion du présent accord, de 20 jours de repos nommés “ARTT”, du fait d’une erreur de calcul dans le droit à repos attribués pour compenser le passage de la durée hebdomadaire de 39 heures à 38 heures, la Société entend attribuer, en outre, aux salariés deux jours de repos exceptionnels intitulés « JRE accord 2014 » portant le nombre de jours de repos à 20 pour une année complète, soit 18 « JRS » + 2 « JRE accord 2014 ».
10.3. Modalités d’acquisition des "JRS"
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées en cours de période de référence par l’octroi de jours ou demi-journées de réduction du temps de travail (ou "JRS"). Les "JRS” s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif compris entre 35 heures et 38 heures hebdomadaires. Ils sont attribués au prorata du temps de travail effectif et arrondi à la demi-journée supérieure. Il en est de même en cas d’embauche d’un salarié ou de départ au cours de la période de référence.
10.4. Durée du travail du salarié en alternance
Le salarié en alternance est soumis à la durée annuelle légale pratiquée dans l’entreprise soit 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés, telle que définie à l’article 9 du présent accord. L’horaire de travail habituel pour les périodes en entreprise étant fixé à 38 heures par semaine, le salarié bénéficie d’une compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire moyenne par l’attribution de jours de repos supplémentaires appelés “JRS”. Par ailleurs, le nombre d'heures de formation fluctuant d’un organisme à l'autre, le nombre de « JRS » alloués aux alternants sera donc déterminé au cas par cas sur ces bases. La durée annuelle de travail est recalculée prenant en compte la durée journalière du temps de formation à l’école.
10.5. Impact des entrées, des sorties et des absences sur le droit à "JRS"
10.5.1. Impacts des entrées/sorties
Le nombre de “JRS” auquel le salarié peut prétendre est proratisé en fonction du nombre de jours d’absence au cours d’une même année civile. La période de référence débute le 1er jour de la période, à savoir le 1er janvier de l’année N ou, en cas d’entrée en cours de période, le 1er jour de travail du salarié ; et se termine, le dernier jour de la période de référence, à savoir le 31 décembre de l’année N ou, en cas de sortie en cours de période, le dernier jour travaillé par le salarié. La durée du travail des salariés entrants et sortants est calculée selon les règles précédemment définies à l’article 10 du présent accord au regard de la période effectivement travaillée, des jours fériés, des congés payés pris acquis ou par anticipation. Si le contrat de travail est rompu au cours de la période de référence sans que le salarié ait bénéficié de la totalité des “JRS” acquis auxquels il avait le droit, celui-ci percevra, pour cette fraction, une indemnité compensatrice. S’il apparaît que le salarié a travaillé moins d’heures que ce qu’il aurait dû faire, aucune régularisation ne sera réalisée.
10.5.2. Impacts des absences en cours de période
Les absences qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail (absences non assimilées à du temps de travail effectif) ne donnent pas lieu à acquisition de "JRS". Pour simplifier la gestion administrative de ces jours supplémentaires et également apporter de la lisibilité aux salariés quant à leur droit à repos et, la possibilité de bénéficier de ce repos en cours de période, il est convenu de déterminer un nombre mensuel théorique d'acquisition de “JRS” qui sera recalculé au prorata temporis en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif. Il est entendu qu’une régularisation des heures effectuées au-delà de la durée légale sera apportée à la fin de la période de référence ou, le cas échéant, lors du solde de tout compte. Le décompte est effectué au prorata temporis, selon le calcul suivant : Étant entendu que le salarié bénéficie de 20 évènements (18 “JRS” + 2 “JRE”) pour une année complète soit 20/12 = 1.66 jours / mois. Le droit à jours de repos sera décompté de la manière suivante : 1.66 - (1.66 / nombre de jours ouvrés du mois * nombre de jours ouvrés d’absence). Le calcul est identique en cas d’embauche ou de sortie en cours de mois. Si le calcul des "JRS" sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), le nombre de "JRS" est arrondi au demi-jour supérieur.
10.6. Modalités de fixation des "JRS"
Les jours de "JRS" doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Seuls les jours acquis non pris au cours de l'année civile en cas de sortie du salarié de l’entreprise sont réglés et ce, au travers du solde de tout compte. Le salarié a la possibilité de placer une partie de ces “JRS” sur son Compte Épargne Temps selon la réglementation alors régie par ledit accord.
10.6.1 "JRS" fixes
L’activité de certains services de la Société nécessite une planification des "JRS" sur l’année de référence. A chaque début de période, le responsable hiérarchique et le salarié fixent les "JRS" pour l’année de référence sans possibilité de les modifier sans accord du responsable hiérarchique.
10.6.2 "JRS" variables
L’organisation de certains services ne nécessite pas une présence orchestrée par la planification des journées de travail. Le salarié peut alors, en accord avec son responsable hiérarchique et selon les besoins de service, positionner librement ses "JRS" sans planification préalable. En fonction des impératifs de service ou de l'activité de l’entreprise, il est convenu que la responsable hiérarchique pourra modifier le régime (passage de JRS « variables » à JRS « fixes ») du salarié moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Le délai de prévenance est ramené à 7 jours en cas de circonstances impérieuses. En cas de modification ponctuelle dans la prise du “JRS”, le responsable hiérarchique doit informer le salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
10.6.3 “JRS” mixtes
L’activité de certains services de la Société nécessite une planification partielle des “JRS”. Un recours à un mixte entre “JRS” fixes et “JRS” variables est alors possible. Le responsable hiérarchique fixe l'organisation retenue des “JRS” (“JRS” fixes, “JRS” variables ou “JRS” mixtes) selon les besoins organisationnels du service.
10.7. Contrôle de la durée du travail
Les Parties réaffirment l’importance du droit à repos des salariés. Aussi, la flexibilité accordée aux salariés par les “JRS” variables notamment ne doit pas conduire à la non prise des jours de repos. Un contrôle trimestriel est effectué par le responsable hiérarchique qui veille à une régulation des "JRS" pour une prise régulière tout au long de l’année.
Article 11 - Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail avec "JRS" une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles (35 heures * 52 semaines / 12 mois).
Article 12 - Impacts des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
12.1. Impacts des absences
A l’exception des congés payés, des “JRS” et des jours CET, les absences sont calculées et indemnisées sur la base de la rémunération lissée soit, sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, selon le calcul suivant : (salaire de base + prime d’ancienneté) du mois / 151.67 * nombre de jours ouvrés d’absence du mois * 7 heures. Les absences pour congés payés sont calculées et indemnisées selon le calcul suivant : (salaire de base + prime d’ancienneté) du mois / 21.66 (nombre de jours ouvrés moyen mensuel) * nombre de jours ouvrés d’absence du mois.
12.2. Impacts des arrivées et des départs
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle du salarié concerné est calculée au prorata temporis. Lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de ses "JRS", celui-ci reçoit une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.
Article 13 - Les Heures supplémentaires
Seules les heures demandées par le manager peuvent constituer des heures supplémentaires.
13.1. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande du responsable hiérarchique, au-delà de la 42ème heure, sur la semaine civile. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà rémunérées en cours d’année, en application de l’alinéa précédent. Les heures effectuées au-delà de 38 heures, et jusqu’à 42 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail avec réduction en jours de repos ne constituent pas des heures supplémentaires, dès lors qu’elles sont déjà compensées en cours de période. Ne constituent pas des heures supplémentaires, les heures effectuées dans le cadre des horaires variables (confer article 2 du présent chapitre) pour lesquelles le salarié fait le choix de “moduler” son temps de travail selon son organisation.
13.2. Taux de majoration
Les heures effectuées au-delà de la durée légale 1 607 heures sont rémunérées à la fin de la période de référence avec une majoration de 10%.
13.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et quotidiennes de travail au-delà des limites maximales légales.
13.4. Contrepartie obligatoire en repos (COR)
A la fin de la période annuelle, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donne droit à la contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Chapitre IV - Horaire collectif
Lorsque l’activité du service le nécessite, il peut être mis en place un horaire collectif défini au niveau de chaque service. Cet horaire fixe ainsi l’organisation du service selon son activité et les besoins qui en découlent. Toute modification de l’horaire collectif fait alors l’objet d’une information/consultation des instances compétentes et est communiquée à l’inspection du travail.
Les salariés soumis à l’horaire collectif doivent respecter l’horaire affiché mentionnant les heures auxquelles commence et se termine chaque journée de travail, ainsi que les heures de début et de fin de pause fixées par le responsable hiérarchique.
Chapitre V - Horaire individuel
Lorsque l’activité le permet, les salariés d’un même service peuvent travailler selon des horaires différents d’un salarié à l’autre.
Article 14 - Les horaires fixes
14.1. Planification des horaires
Le planning du service est défini à partir des contraintes organisationnelles annoncées par le responsable hiérarchique auxquelles le salarié ne peut déroger. Le responsable hiérarchique établit le planning, en amont de la réalisation des semaines de travail. Chaque salarié suit le planning individuel qui lui est défini. Peuvent notamment être concernés :
les services dont les missions nécessitent une présence continue ;
les salariés en alternance (contrat professionnel et/ou apprentissage) pour lesquels le système des horaires variables n’est pas compatible, d’une part, avec l’alternance des jours de formation et de présence en entreprise et d’autre part, avec un accompagnement efficient des tuteurs.
14.2. Mise en place d’un compteur Débit-Crédit
Bien que soumis à des horaires fixes, le salarié peut devoir effectuer des dépassements d'horaires exceptionnels. Les temps de dépassements alimentent alors un compteur Débit-Crédit.
14.2.1 Prise des heures du compteur
Pour rappel, la valeur journalière d’une récupération est de 7 heures et 36 minutes (7.60 heures) et la valeur d’une demi-journée est de 3 heures et 48 minutes (3.80 heures). La demande de prise des heures au crédit du compteur est soumise à validation du responsable hiérarchique selon la faisabilité organisationnelle du service. Par principe, tout salarié est éligible à la récupération des heures placées sur le compteur Débit-Crédit. Le responsable hiérarchique peut toutefois se voir dans l’obligation de refuser le moment de la récupération si l’absence du salarié venait à placer l’unité de travail en sous-effectif provoquant une désorganisation du service. Les deux parties s'accordent alors pour décider du moment opportun pour effectuer la récupération. Les modalités d’application sont précisées, par le responsable hiérarchique, pour chaque service au regard de ses contraintes organisationnelles. La récupération est positionnée selon le délai de prévenance défini à l’article 9.2 du présent accord. Il est entendu que le salarié qui souhaite utiliser son compteur pour poser une récupération par journée ou demi-journée, pourra l’effectuer selon les limites suivantes :
deux journées par semestre (soit 2 fois 7 heures et 36 minutes = 15 heures et 20 minutes) ;
quatre demi-journées (soit 4 fois 3 heures et 48 minutes = 15 heures et 20 minutes) par semestre.
Il est à noter qu’un non-respect des règles des horaires individualisés peut faire l’objet d’une sanction. Le compteur Débit-Crédit ne peut dépasser un cumul trimestriel de 7 heures 36 en plus en plus ou de 2 heures en moins. Le compteur est à solder, dans la mesure du possible, avant la fin de chaque semestre et, en tout état de cause, une remise à zéro du compteur Débit-Crédit est effectuée en fin d'année de référence. En cas de départ de l’entreprise, l'écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. Si malgré tout, le temps à courir restant n’était pas suffisant pour régulariser le compteur, une régularisation sera effectuée sur le bulletin de solde de tout compte de la manière suivante :
solde débiteur restant, sous la forme d’une retenue équivalente ;
solde créditeur restant, par le paiement des heures dues.
14.2.2 Placement sur le Compte Épargne Temps
Les heures placées en crédit sur le compteur Débit-Crédit pourront faire l’objet d’un placement d’une journée (valeur de 7 heures 36) sur le Compte Épargne Temps du salarié, dans la limite de 2 jours par année civile à raison d’une journée par semestre. Le placement par demi-journée est autorisé. La journée ou demi-journée alors placée est régie selon les modalités prévues dans l’accord relatif au Compte Épargne Temps.
Article 15 - Les horaires choisis
15.1. Définition
Les horaires choisis peuvent être mis en place dans des services non éligibles aux horaires variables du fait de leur nécessité d’être disponibles sur des plages horaires d’ouverture aux clients mais qui, pour autant, peuvent se voir proposer une souplesse dans l’organisation journalière du temps de travail.
A date de rédaction du présent accord, sont notamment concernés les services dont la clientèle directe est constituée d’adhérents présents sur des horaires “classiques” de bureau.
Cette organisation du temps de travail permet d’apporter de la flexibilité aux salariés et favorise leur équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Le salarié a alors la possibilité d’organiser lui-même ses horaires :
en accord avec ses collègues ;
en respectant les contraintes organisationnelles émises par le responsable hiérarchique : nombre de personnes minimum sur des horaires de permanences…
15.2. Organisation
Le planning du service est défini à partir des contraintes organisationnelles annoncées par le responsable hiérarchique, contraintes auxquelles le salarié ne peut déroger. Le planning est complété la semaine précédente pour la semaine suivante. Dans ce cadre défini, chaque salarié positionne ses souhaits d’horaire de travail. Le salarié est alors acteur de son temps de travail. Le salarié choisit ses plages de travail dans le respect d’une durée journalière de 7h36 (l’horaire de travail habituel étant fixé à 38 heures par semaine) et peut faire varier son horaire d’arrivée et de départ journalier sous réserve de respecter les plages de présence obligatoires définies par le responsable hiérarchique. Exemple : Contraintes fixées par le responsable :
Déjeuner entre 12h15 et 13h45 avec un minimum de pause obligatoire de 1 heure ;
Effectif minimum de 3 personnes sur site tous les jours entre 18h00 et 19h00 ;
Arrivée possible le matin entre 8h00 et 10h00 ;
Départ possible en fin de journée entre 16h30 et 19h00 ;
Journée obligatoire de 7h36.
Le salarié choisit ses plages en tenant compte des contraintes émises par le responsable hiérarchique. Le salarié ne peut pas reporter son temps de travail d’une journée ou d’une semaine à l’autre, il doit obligatoirement effectuer 7h36 (7.60) dans sa journée de travail.
15.3. Un dispositif reposant sur la responsabilisation
Du fait des activités du service et notamment de la relation directe avec des clients, les salariés sont tenus d’être présents selon un planning défini. Il est entendu que la mise en place de cette organisation repose, d’autant plus, sur une responsabilisation des salariés et sur leur capacité à autogérer le planning du service, de sorte que :
les exigences organisationnelles émises par le responsable hiérarchique soient respectées;
chacun puisse bénéficier des avantages du dispositif pour acquérir plus de flexibilité face à ses engagements extra-professionnelles et/ou familiaux.
S’il est constaté que toutes les plages ne sont pas occupées, le responsable hiérarchique fixe alors les horaires de travail des salariés après avoir échangé avec ces derniers. L’arbitrage décidé par le responsable hiérarchique tient compte des plannings précédents dont notamment la présence des uns et des autres sur les permanences.
15.4. Mise en place d’un compteur Débit-Crédit
Bien que soumis à des horaires fixes, le salarié peut se devoir effectuer des dépassements d'horaires. A titre d’exemple, cela peut être le cas pour le salarié dont la journée se termine à 18h et qui répond à un appel téléphonique à 17h50. Les temps de dépassements alimentent alors un compteur Débit-Crédit.
15.4.1 Prise des heures du compteur
Pour rappel, la valeur journalière d’une récupération est alors de 7 heures et 36 minutes (7.60 heures) et la valeur d’une demi-journée est de 3 heures et 48 minutes (3.80 heures). La demande de prise des heures au crédit du compteur est soumise à validation du responsable hiérarchique selon la faisabilité organisationnelle du service. Par principe, tout salarié est éligible à la récupération des heures placées sur le compteur Débit-Crédit. Le responsable hiérarchique peut se voir dans l’obligation de refuser le moment de la récupération si l’absence du salarié venait à placer l’unité de travail en sous-effectif provoquant une désorganisation du service. Les deux parties s'accordent alors pour décider du moment opportun pour effectuer la récupération. Les modalités d’application sont précisées, par le responsable hiérarchique, pour chaque service au regard de ses contraintes organisationnelles. La récupération est positionnée selon le délai de prévenance défini à l’article 9.2 du présent accord. Il est entendu que le salarié qui souhaite utiliser son compteur pour poser une récupération par journée ou demi-journée, pourra l’effectuer selon les limites suivantes :
deux journées par semestre (soit 2 fois 7 heures et 36 minutes = 15 heures et 20 minutes) ;
quatre demi-journées (soit 4 fois 3 heures et 48 minutes = 15 heures et 20 minutes) par semestre.
Il est à noter qu’un non-respect des règles des horaires individualisés peut faire l’objet d’une sanction. Le compteur Débit-Crédit ne peut dépasser un cumul trimestriel de 7 heures 36 en plus ou de 2 heures en moins. Le compteur est à solder, dans la mesure du possible, avant la fin de chaque semestre et, en tout état de cause, une remise à zéro du compteur Débit-Crédit est effectuée en fin d'année de référence. En cas de départ de l’entreprise, l'écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. Si malgré tout, le temps à courir restant n’était pas suffisant pour régulariser le compteur, une régularisation sera effectuée sur le bulletin de solde de tout compte de la manière suivante :
solde débiteur restant, sous la forme d’une retenue équivalente ;
solde créditeur restant, par le paiement des heures dues.
15.4.2 Placement sur le Compte Épargne Temps
Les heures placées en crédit sur le compteur Débit-Crédit pourront faire l’objet d’un placement d’une journée (valeur de 7 heures 36) sur le Compte Épargne Temps du salarié, dans la limite de 2 jours par année civile à raison d’une journée par semestre. Le placement par demi-journée est autorisé. La journée ou demi-journée alors placée est régie selon les modalités prévues dans l’accord relatif au Compte Épargne Temps.
Article 16 - Les horaires variables
16.1 - Définitions
Le dispositif d’horaires variables permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de sa charge de travail et de ses contraintes personnelles. Le salarié peut choisir chaque jour son heure d'arrivée et de départ, à l'intérieur de plages horaires déterminées. On parle alors de plages variables et de plages fixes. Le salarié peut reporter d’une semaine sur l’autre les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires. Les plages fixes correspondent aux périodes au cours desquelles le salarié doit être sur son poste de travail. A défaut, le salarié doit justifier de son absence sur la plage considérée. Les plages variables, quant à elles, correspondent aux périodes au cours desquelles le salarié peut librement déterminer ses horaires d’arrivée et de départ, sous réserve des contraintes particulières imposées par l’organisation du service et de la bonne réalisation de sa mission et ses fonctions.
16.2. Population concernée
Relèvent, de fait, tous les salariés en annualisation du temps de travail et non soumis à un horaire de travail collectif ou individuel tel que défini aux articles 14 et 15 du présent chapitre.
16.3. Conditions
Cette souplesse est encadrée par les conditions suivantes :
le respect du temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
la réalisation du volume de travail normalement prévu ;
la prise en compte, en liaison avec le responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs, règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires ;
le cas échéant, le respect du pourcentage d’effectif présent, décidé par le responsable hiérarchique, pour assurer la bonne continuité du service.
Il appartient à chaque responsable de service de veiller à assurer la continuité du service.
16.4. Cadre de référence
Le dispositif retenu permet aux salariés d’organiser leur journée de travail en prenant compte les plages suivantes :
plages variables matin : 07h30 - 09h15 ;
plages fixes matin : 09h15 - 11h45 ;
plages de la pause méridienne : 11h45 - 14h00 ;
plages fixe après-midi : 14h00 - 16h00 ;
plages variables après-midi : 16h00 - 20h00.
Les arrivées et départs pendant les plages variables se font librement à l'initiative du salarié sauf nécessité de service particulière portée à sa connaissance par son responsable hiérarchique. Il est entendu que le responsable hiérarchique peut imposer la présence du salarié sur des plages variables s’il juge la présence du salarié nécessaire. La présence du salarié sur les plages fixes est obligatoire. A défaut, le salarié doit justifier de cette absence auprès de son responsable hiérarchique.
16.5. La pause méridienne
La pause déjeuner est d’une durée minimum de 45 minutes.
16.6. La gestion du temps et du compteur Débit/Crédit
16.6.1 Les cumuls d’heures
La période journalière de référence est de 7 heures et 36 minutes (7.60 heures) soit une période de référence de temps de présence hebdomadaire de 38 heures. Pour apporter de la souplesse au système, des cumuls sont possibles dans la limite de + ou - 4 heures par semaine. La détermination du crédit et du débit s'effectue sur la base de l'horaire pivot de 38 heures hebdomadaire. La durée hebdomadaire de travail effective alors admise se situe entre 34 heures et 42 heures. Les heures affectées au compteur Débit-Crédit sont à récupérer de façon à respecter les limites fixées et ne constituent pas des heures supplémentaires, leur report étant décidé par le salarié.
16.6.2 La balance Débit-Crédit
Le salarié peut reporter chaque semaine un nombre d’heures travaillées ou non travaillées de 4 heures en plus ou en moins et ce, sans que le cumul Débit-Crédit par trimestre ne puisse dépasser un cumul de 7 heures 36 en plus et de 2 heures en moins. Les modalités d’application sont précisées, par le responsable hiérarchique, pour chaque service au regard de ses contraintes organisationnelles. Il appartient au responsable hiérarchique de sensibiliser les salariés au droit à repos et de les inviter à avoir recours de manière régulière à leur crédit badgeuse de sorte de solder leur compteur, dans la mesure du possible, pour le dernier jour ouvré du semestre. Il est entendu que les heures qui n’auraient pas pu être prises pour des raisons imputables à l’activité feront l’objet d’un report au semestre suivant.
16.6.3 Contrôle du compteur
Le Débit-Crédit d’heures permet au salarié de faire varier son temps de travail journalier en fonction de sa charge de travail et de son organisation personnelle. C’est un système qui offre de la souplesse dans l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En accord avec la philosophie du dispositif, et ce afin de réguler le solde d’heures présent dans le cumul, un contrôle et un suivi mensuel du compteur Débit-Crédit est effectué par le responsable hiérarchique qui pourra, le cas échéant, sensibiliser le salarié sur la récupération progressive voire imposer une récupération des heures cumulées afin de maintenir un bon équilibre de présence au travail.
16.6.4 Prise des heures du compteur
La récupération des heures placées en crédit sur le compteur Débit-Crédit peut être effectuée par minutes, heures, demi-journées ou journées. Dans ces deux derniers cas, la valeur journalière est de 7 heures et 36 minutes (7.60 heures) et la valeur d’une demi-journée est de 3 heures et 48 minutes (3.80 heures). La récupération est réalisée à la discrétion du salarié selon les contraintes organisationnelles du service et ses aspirations personnelles. En revanche, la date de la journée (ou demi-journée) choisie par le salarié pour bénéficier de sa récupération est, à l’instar des "JRS", soumise à validation du responsable hiérarchique. Il est entendu que le salarié qui souhaite utiliser son compteur pour poser une récupération par journée ou demi-journée, pourra l’effectuer selon les limites suivantes :
deux journées par semestre (soit 2 fois 7 heures et 36 minutes = 15 heures et 20 minutes) ;
quatre demi-journées (soit 4 fois 3 heures et 48 minutes = 15 heures et 20 minutes) par semestre.
La récupération est positionnée selon le délai de prévenance défini à l’article 9.2 du présent accord. Il est à noter qu’un non-respect des règles des horaires variables peut faire l’objet d’une sanction. Le compteur est à solder, dans la mesure du possible, avant la fin de chaque semestre et, en tout état de cause, une remise à zéro du compteur Débit-Crédit est effectuée en fin d'année de référence. En cas de départ de l’entreprise, l'écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. Si malgré tout, le temps à courir restant n’était pas suffisant pour régulariser le compteur, une régularisation sera effectuée sur le bulletin de solde de tout compte de la manière suivante :
solde débiteur restant, sous la forme d’une retenue équivalente ;
solde créditeur restant, par le paiement des heures dues.
16.6.5 Placement sur le Compte Épargne Temps
Les heures placées en crédit sur le compteur Débit-Crédit pourront faire l’objet d’un placement d’une journée (valeur de 7 heures 36) sur le Compte Épargne Temps du salarié, dans la limite de 2 jours par année civile à raison d’une journée par semestre. Le placement par demi-journée est autorisé.
La journée ou demi-journée alors placée est régie selon les modalités prévues dans l’accord relatif au Compte Épargne Temps.
16.7. Préservation du lien social et poursuite de l’activité
Les horaires variables, en tant qu’outil de flexibilité, ne doivent pas avoir pour conséquences d’impacter le lien social et/ ou la poursuite de l’activité.
Les Parties conviennent de l’importance du maintien du lien social au sein des équipes, une attention particulière étant portée au collectif et au “travail ensemble”.
Le salarié doit être présent sur les plages variables jugées comme importantes par le responsable hiérarchique et requérant sa présence telle qu’une réunion d’équipe ou une nécessité pour la poursuite de l’activité. Par ailleurs, les Parties encouragent le responsable hiérarchique à mettre à disposition de ses équipes un planning répertoriant les temps de présence et d’absences anticipables par le salarié de type, jours de télétravail, jours de congés payés ou encore “JRS”…
Article 17 - Contrôle de la durée du travail
La loi exige un contrôle et un suivi du travail des heures travaillées. L'annualisation du temps de travail et les horaires variables impliquent un enregistrement exhaustif et rigoureux des périodes d’activité. Tout salarié soumis à la durée annuelle du travail en heures doit enregistrer ses temps de travail par le biais d’un badgeage informatique.
Article 18 - Le temps partiel
Dans le cadre d’un accompagnement des situations de vie des salariés, ces derniers doivent pouvoir bénéficier de souplesse et de dispositifs facilitant leur conciliation vie professionnelle - vie personnelle à tout moment de leur vie. Le travail à temps partiel peut y contribuer.
18.1. Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail annuelle applicable au sein de l'entreprise. Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année de référence, un contrat de travail écrit ou un avenant entre la Direction et le salarié concerné est établi. Le contrat ou, le cas échéant, l’avenant au contrat de travail fait référence au présent accord qui régit le travail à temps partiel sur une période annuelle afin que le salarié soit, notamment, informé des modalités de répartition de la durée des horaires de travail.
18.2. Période de référence
La période annuelle de référence retenue pour l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année civile.
18.3. Durée annuelle et variabilité
18.3.1 Variation du temps de travail
La durée du travail est aménagée dans le cadre de l’annualisation sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Le volume annuel d’heures de travail du salarié sera déterminé comme suit : 1607h * durée hebdomadaire contractuelle moyenne / 35 heures.
18.3.2 Organisation
Afin d’organiser au mieux les activités du service, le responsable hiérarchique définit, au moins quinze jours à l’avance par trimestre, le planning du salarié. et le transmet deux semaines avant le début du trimestre.
Toute modification sera effectuée selon les modalités prévues à l’article 18.5 du présent accord.
18.3.3 Modalités de décompte des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence. Au terme de la période de référence annuelle, les heures complémentaires effectuées au-delà du volume d’heures annuel et ce, dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle hebdomadaire donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A titre d’exemple : si la durée contractuelle annuelle du salarié est de 966 heures, il pourra réaliser 322 heures complémentaires maximum sur la période annuelle de référence. Les heures réalisées ne peuvent alors avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale :
de 35 heures lors d’une semaine (sauf accord express du responsable hiérarchique pour une demande ponctuelle de la part du salarié) ;
de 1607 heures sur l'année.
18.4. Déclenchement des heures complémentaires
Seules les heures de travail réalisées au terme de la période de référence au-delà du volume annuel de travail tel que défini à l’article 18.3.1. constituent des heures complémentaires. Les absences, indépendamment de leur nature et du maintien ou non de la rémunération, ne constituent pas du temps de travail effectif servant de base au calcul des heures complémentaires.
18.5. Changement d’horaire et délai de prévenance
Les salariés à temps partiel doivent respecter le planning affiché mentionnant les heures auxquelles commence et se termine chaque journée de travail, ainsi que les heures de début et de fin de pause fixées par le responsable hiérarchique. La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date effective de la modification. Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles revêtant la nécessité d’une intervention rapide, le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés. En cas d’impossibilité de respecter le délai de prévenance notamment en cas d’urgence non anticipable, le salarié à temps partiel pourra bénéficier de la contrepartie suivante :
prise en charge des frais de mode de garde d’un enfant de moins de 12 ans si le changement d’horaire venait à nécessiter le recours à un mode de garde inhabituel ;
prise en charge des frais de déplacement dans les limites prévues à l’article 3 du présent accord.
La comptabilisation des absences, arrivées et départs en cours d’année de référence, est identique à celle effectuée pour les salariés à temps plein telle que définie à l’article 12 du présent accord.
18.6. Rémunération durant le temps partiel
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, a l’instar du salarié à temps plein, le salarié à temps partiel perçoit d’une rémunération lissée, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies qui est établie sur la base mensuelle correspondant à la durée du travail hebdomadaire moyenne pour une année complète.
18.7. Impacts des absences
18.7.1. récupération des heures d’absences rémunérées
Les absences, indemnisées ou non indemnisées (congés pour évènements familiaux, absence autorisée non payée, absence maladie etc.) ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
18.7.2. rémunération des absences
La comptabilisation des absences, arrivées et départs en cours d’année de référence est identique à celle effectuée pour les salariés à temps plein telle que définie à l’article 12 du présent accord. Toutefois, il est précisé que pour les salariés à temps partiel travaillant sur moins de 5 jours par semaine, la valeur en heures d’une journée d’absence sera calculée comme suit : Durée hebdomadaire moyenne / nombre de jours travaillés. A titre exemple, 30h travaillées sur 4 jours : 30/4 = 6 heures et 30 minutes
18.8. Garanties accordées au salarié à temps partiel
Les Parties réaffirment que le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein notamment en matière d’égalité de traitement, d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Le salarié à temps partiel bénéficie également d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent et inversement pour le collaborateur à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel. L’acquisition des congés payés du salarié à temps partiel est identique à l'acquisition du salarié à temps plein (soit 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète). Lors de la prise de congés payés, le décompte hebdomadaire, par exemple, s’effectue sur la base de 5 jours par semaine quel que soit le nombre de jours chômés. Le décompte débute au 1er jour où le salarié aurait dû travailler et se termine la veille de la reprise du travail.
18.9. Conditions d’acceptation du temps partiel
A certains moments de sa vie professionnelle, tout salarié peut avoir envie ou besoin de réduire son temps de travail. La Société réaffirme son engagement à accompagner au mieux les salariés dans leur conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et dans leur maintien dans l’emploi. A ce titre, toute demande de passage en temps partiel choisi ou thérapeutique fait l’objet d’une étude approfondie de faisabilité technique et organisationnelle afin de trouver la meilleure solution pour accompagner le salarié dans son choix de vie et répondre, autant que faire se peut, favorablement à sa demande.
Chapitre VI - Convention annuelle de forfait en jours
La mise en place du forfait annuel en jours permet d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité professionnelle et d’assurer, au salarié qui en relève, des garanties en matière de préservation de santé et de temps de repos. Il est rappelé que le forfait annuel en jours est un mode d’aménagement du temps du travail qui n’a pas pour objet de conduire le collaborateur à travailler moins qu’un salarié relevant d’un autre système d’organisation de la durée du travail.
Article 19 - Champ d’application
Une convention annuelle en jours peut être conclue avec :
le salarié qui dispose d’une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel il est intégré ;
le salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Il est précisé que, peuvent être notamment concernés par ce régime, les cadres classés à partir du coefficient 360 selon les coefficients actuellement applicables de la convention collective de l’ASF et des “indices Financo”, sous réserve d’appartenir aux catégories de salariés visées ci-dessus et d’obtenir l’aval du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont dispose le salarié visé par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Celle-ci ne lui confère pas une totale indépendance et ne le délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, le salarié concerné, s’il gère de manière autonome son emploi du temps, n’en demeure pas moins tenu d’informer et rendre compte à sa hiérarchie de son activité. En outre, il doit organiser son activité dans des conditions compatibles avec :
ses missions ;
ses responsabilités professionnelles ;
ses objectifs ;
l’organisation et les contraintes de l’entreprise.
Il doit également suivre les règles relatives aux congés payés (ordre des départs, délai de prévenance, etc.) applicables au sein de la Société. Le régime de forfait annuel jours est le régime applicable aux nouveaux embauchés et/ou aux salariés déjà en poste dès lors qu’ils y sont éligibles et que les parties actent de leur accord dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant.
Article 20 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés est de 205 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète, à l’exception des salariés qui n’auraient pas de droit à congés payés complet, soit 25 congés payés ouvrés et dont le forfait annuel en jours sera recalculé au regard des congés payés réellement acquis et/ou pris (y compris par anticipation). Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés est apprécié sur l’année civile (du 1er janvier N au 31 décembre N). Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il peut être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205 jours. Les Parties rappellent que le salarié alors concerné n’est pas un salarié à temps partiel mais à temps réduit. Le salarié en « forfait annuel en jours réduit » perçoit une rémunération proportionnelle au nombre de jours travaillés.
Article 21 - Convention individuelle de forfait jours
L’application du dispositif de forfait annuel en jours est conditionnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année, la possibilité de renoncer à des jours de repos, et le droit à la déconnexion, dans la limite de 205 jours par an, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel et des modalités de suivi de la charge de travail. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné à l’occasion de son embauche ou de son passage en forfait jours. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Le salarié bénéficie d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses missions. Elle est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Le salarié soumis à un tel forfait est en conséquence exclu des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heure.
Article 22 - Exclusion du décompte horaire
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend d’un temps de présence du salarié avant ou après 14 heures. Le salarié en forfait jours n’a pas à respecter un encadrement ou une organisation précise de ses horaires de travail. Il n’est notamment pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables, dans les conditions prévues à l’article 27.3 du présent chapitre. Le salarié en forfait jours bénéficie du repos quotidien, du repos hebdomadaire et des jours fériés chômés dans l’entreprise. Par ailleurs, le salarié en forfait jours est tenu de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Article 23 - Jours de repos liés au forfait annuel en jours
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos liés au forfait jours annuel, désignés par commodité sous le terme de repos forfait «RF» au sein de la Société. Le nombre de “RF” évolue chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. A titre informatif, le nombre de jours de repos liés au forfait jours annuel est déterminé, tous les ans, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos pour une année complète d’activité et pour le salarié justifiant d’un droit complet à congés payés = 366/365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré – 205 jours travaillés. Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient le salarié dont le lieu d’exercice principal de leur activité est situé dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, jours de fractionnement, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 24 - Prise des jours de repos
24.1. Principe du rôle actif du salarié dans la prise effective et tout au long de l’année de ses jours de repos
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos (RF) sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. Le salarié doit veiller à prendre l’intégralité de ses jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année N. Afin de garantir la prise effective des jours, de veiller à la santé et sécurité du salarié et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur la présence et l’absence des collaborateurs, un planning prévisionnel est mis en place. Les jours de repos (RF) prévisionnels seront ainsi arrêtés par le salarié par trimestre avant le début de celui-ci. Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
24.2. A titre exceptionnel, paiement majoré des jours de repos non pris en raison de l’activité
A titre exceptionnel, si le salarié a été mis dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos au cours de l’année pour des raisons manifestement imputables à l’activité, demande expresse du responsable hiérarchique, il pourra demander à ce que l’entreprise les lui rachète. Dans ce cas, les journées travaillées au-delà du forfait dans ces conditions donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10% (rémunération journalière × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × taux de majoration) hors jours posés sur le Compte Épargne Temps.
24.3. Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 205 jours. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours. La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 205 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%. La signature de l’avenant relatif à la renonciation à des jours de repos est conclu avant la fin de la période. Il ne vaut que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Article 25 - Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
25.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront recalculés à due concurrence. Il sera tenu compte des jours de congés payés réellement pris.
25.2. Incidence des absences
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s'imputent sur le nombre de jours travaillés sur l’année.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction de la présence effective dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 26 - Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. A ce titre, la Direction sensibilise et rappelle aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).
26.1. Modalités de suivi des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, la Direction demande à l’ensemble des salariés en forfait jours de déclarer mensuellement les journées et demi-journées travaillées et non travaillées dans le cadre d’un dispositif informatique et d’indiquer leur qualification (“RF”, repos hebdomadaire, congés payés,...) et le cumul de “RF” pris depuis le début de la période. En tant que co-acteur du suivi de ses jours travaillés, chaque salarié devra suivre le nombre de jours travaillés en conformité avec la convention individuelle de forfait jours à laquelle il est assujetti. Sur la base de ce dispositif de suivi auto-déclaratif, le responsable hiérarchique analyse mensuellement le document de suivi afin de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié. S’il constate une charge de travail importante, il doit se rapprocher par tout moyen du salarié pour en analyser les causes et prendre des mesures correctives. Le responsable hiérarchique veille également à rappeler aux salariés les périodes propices et non propices à la pose de congés afin d’assurer la prise effective des RF et des congés payés. Le salarié peut, à tout moment, alerter sa hiérarchie sur sa charge de travail selon les modalités définies par la Société.
26.2. Entretien annuel de suivi
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, bénéficie chaque année, avec son responsable hiérarchique, d’un entretien dédié :
à sa charge de travail ;
à l’organisation du travail dans l’entreprise ;
à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
ainsi qu’à sa rémunération.
Le compte-rendu de cet échange est formalisé au moyen de l’outil dédié. Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
26.3. Alerte et entretien à la demande
Au regard de l’autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail, le salarié doit pouvoir exprimer, au besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail et à son organisation du travail. Le salarié peut alors, à tout moment, demander, auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le responsable hiérarchique du salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines doivent, autant que faire se peut, organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.
26.4. Mesures complémentaires
S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique. Un entretien supplémentaire visé à l’article 26.3 pourra alors être proposé en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés. Les représentants du personnel seront également informés du nombre d’alertes émises par les salariés sur leur charge de travail.
Article 27 - Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
27.1. Respect répartition de la charge
Le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
27.2. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire rappelés aux articles 4 et 5 du présent Accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
27.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond au nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée (l’amplitude de travail ne correspond pas à du temps de travail effectif mais au nombre d’heures entre le début et la fin de la journée de travail, et ce compris les temps de pause, dont la pause déjeuner). Cette amplitude doit, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
27.4. Droit à la déconnexion
Il est convenu que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, dans le traitement de son travail quotidien. L’activation d’un message automatique d’absence ainsi que le renvoi de la ligne téléphonique sont préconisés puisqu’ils permettent de matérialiser l’indisponibilité du salarié (hors temps de travail, congés, etc.). Le salarié soumis au forfait annuel en jour, a l’instar de tout salarié soumis au présent accord, est soumis au droit à la déconnexion conformément à l’accord afférent applicable au sein de la Société.
Chapitre VII - Modalités particulières
Article 28 - Travail de nuit
28.1. Définition de la plage de travail de nuit
Il est précisé qu’il n’y a pas à ce jour, au sein de l’entreprise de “travailleur de nuit” tel que défini par les dispositions légales en vigueur qui disposent que le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins soit au moins 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs.
Les Parties se sont entendues pour fixer la plage de nuit comme la période s’étendant de 21 heures à 6 heures du matin.
28.2. Définition du travailleur de nuit occasionnel
Sans atteindre le seuil de travail sur les plages de nuit et être qualifié de “travailleur de nuit”, certains salariés peuvent occasionnellement, et sur la base du volontariat, travailler sur ces plages et sont alors qualifiés de “travailleur occasionnel de nuit”.
28.3. Contrepartie du travail sur plage de nuit
28.3.1. Salarié soumis au régime horaire
En contrepartie des heures accomplies durant la plage de nuit, le travailleur occasionnel de nuit soumis au régime horaire bénéficie d’une indemnité annuelle correspondant à :
une majoration de 50% les 8 premières heures effectuées sur une nuit puis de 75% pour les suivantes ;
d’un repos compensateur de 50% par heure effectuée sur plage de nuit (21h - 6h).
28.3.2. Salarié soumis au forfait jours
En contrepartie des heures accomplies durant la plage de nuit, le travailleur occasionnel de nuit soumis au forfait jours bénéficie d’une indemnité annuelle correspondant à :
une majoration de 50% les 8 premières puis de 75% pour les suivantes ;
d’un repos compensateur équivalent à une demi-journée lorsque le salarié travaille moins de 4 heures et d’une journée lorsque le salarié travaille plus de 4 heures sur plage de nuit (21h - 6h).
*** Tout salarié travaillant a minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes rémunéré. Les salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit un dimanche bénéficient des contreparties afférentes au travail occasionnel de nuit en plus de celles applicables en cas de travail le dimanche.
28.4. Durées maximales de travail
Par exception aux durées maximales énoncées à l'article 2 du présent accord, les durées maximales de travail accompli par un travailleur occasionnel de nuit sont les suivantes :
la durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives ;
la durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines continues, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine en moyenne.
Par exception, la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures 6 fois dans l’année.
Article 29 - L’astreinte
29.1. Définition de l’astreinte
L'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société et ce, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise. Une clause d’astreinte est convenue au contrat de travail ou, le cas échéant, à son avenant. La durée de cette intervention, y compris le temps de trajet, est considérée comme un temps de travail effectif.
29.2. Applications
Le responsable hiérarchique adresse une fiche de mission d'astreinte au salarié concerné, au moins 10 jours ouvrés avant la réalisation de ladite astreinte. La durée de prévenance est portée à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Une fois l’astreinte convenue entre les deux parties, le responsable hiérarchique communique, pour traitement, au service administration du personnel et paie, la liste des salariés concernés ainsi que les dates d’astreintes via le document partagé.
29.3. Contrepartie
En contrepartie, il est versé au salarié d’astreinte une prime forfaitaire de :
50 € brut par journée d’astreinte en l’absence d’intervention effectuée ;
100 € brut par journée en cas d’intervention sur astreinte.
En cas d’intervention(s) du salarié durant son astreinte, les heures effectuées sont rémunérées suivant la réglementation en vigueur.
Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, l’astreinte sera effectuée, dès lors que cela sera possible, en télétravail pour le salarié bénéficiant d’un avenant télétravail.
Article 30 - Le travail le samedi
30.1. Définition
Tout salarié peut être amené, sur proposition de son responsable hiérarchique, à travailler le samedi, notamment :
lors de Foires et Salons relevant de la dérogation visée à l’article R.3132-5 du Code du travail visant « l’organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands et d’accueil du public ». Sont alors notamment concernés : les analystes de crédits, les responsables de secteur et les chargés de communication ;
lors des permanences tenues au sein des agences commerciales et des agences de gestion afin de répondre aux demandes de la clientèle ;
de manière beaucoup plus exceptionnelle pour faire face à un surcroît d’activité qui n’est pas possible d’effectuer en semaine.
Les salariés ayant un cycle de travail du mardi au samedi ne sont pas concernés par ces dispositions.
30.2. Modalités et contrepartie
30.2.1. Salariés soumis à l’annualisation du temps de travail
En contrepartie, les heures effectuées un samedi sont rémunérées selon les modalités suivantes :
une majoration de 25% est appliquée ;
Les majorations pour heures supplémentaires et travail du samedi ne se cumulent pas. La majoration la plus favorable est alors appliquée. Le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier du remplacement de tout ou partie de la contrepartie financière par un repos compensateur équivalent.
30.2.2. Salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours
Les jours travaillés un samedi ne s’imputent pas sur le nombre de jours travaillés dans l'année et font l’objet d’un rachat de jours au sens de l’article 24.3 du présent accord. Ces jours sont automatiquement “rachetés” à hauteur de 125%. L’indemnisation peut être effectuée par journée ou demi-journée. La demi-journée s’entend d’un temps de présence du salarié avant ou après 14 heures.
Par exception, le salarié peut demander le décompte de tout ou partie de ces jours de son forfait annuel en jours. Ces jours ne donnent pas lieu à rachat et sont décomptés.
Article 31 - Le travail le dimanche
Il est rappelé que par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (de 0h à 24h) le recours au travail le dimanche doit :
être basé sur le volontariat du salarié ;
et ne doit pas pouvoir être réalisé un autre jour de la semaine.
31.1. Lors de Foires et Salons
Tout salarié peut être amené, sur proposition de son responsable hiérarchique, à travailler le dimanche lors de Foires et Salons relevant de la dérogation visée à l’article R.3132-5 du Code du travail visant « l’organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands et d’accueil du public ». Sont alors notamment concernés : les analystes de crédits, les responsables de secteur et les chargés de communication.
31.2. Dérogation administrative
Lorsqu'il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, par roulement à tout ou partie des salariés. Sont concernés, par cette dérogation :
les salariés affectés aux travaux informatiques essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise devant être réalisés nécessairement le jour de repos hebdomadaire collectif et qui sont indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail ;
les salariés dont les activités nécessitent des phases de test importantes de bon fonctionnement suite aux livraisons ou mises à jour informatiques et pour lesquelles les actions à mener doivent se réaliser en dehors des plages horaires normales de travail.
Lorsqu’un projet identifie un besoin de travail le dimanche, le responsable hiérarchique se doit d’informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines respectant un délai de prévenance de 3 semaines, ou dès la survenue de l’urgence en cas de situation non anticipable dans le délai imparti. Le responsable hiérarchique en charge du projet effectue un appel à candidature auprès de ses équipes. A chaque réunion ordinaire, le CSE sera informé des demandes intervenues depuis la précédente réunion.
31.3. Modalités et contrepartie
Le travail du dimanche étant réalisé sur la base du volontariat, l’accord du salarié concerné est recueilli au moins 7 jours avant l’exécution de la mission.
31.3.1. Salariés soumis à l’annualisation du temps de travail
En contrepartie, les heures effectuées le dimanche sont rémunérées selon les modalités suivantes:
une majoration de 50% est appliquée ;
et les heures de travail effectuées seront récupérées par le salarié dans le cadre d’un repos compensateur.
Les majorations pour heures supplémentaires et travail du dimanche ne se cumulent pas. La majoration la plus favorable est alors appliquée. Le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier du remplacement de tout ou partie de la contrepartie financière par un repos compensateur équivalent.
31.3.2. Salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours
Les jours travaillés un dimanche ne s’imputent pas sur le nombre de jours travaillés dans l'année et font l’objet d’un rachat de jours au sens de l’article 24.3 du présent accord. Ces jours sont automatiquement “rachetés” à hauteur de 150%. L’indemnisation peut être effectuée par journée ou demi-journée. La demi-journée s’entend d’un temps de présence du salarié avant ou après 14 heures. Par exception, le salarié peut demander le décompte de tout ou partie de ces jours de son forfait annuel en jours. Ces jours ne donnent pas lieu à rachat et sont décomptés.
31.4. Repos hebdomadaire
Un repos hebdomadaire par roulement est prévu pour les salariés lorsqu’ils sont amenés à travailler le dimanche. Pour rappel, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, la semaine s’entendant du lundi au dimanche. Ce repos devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. En pratique, après validation de son responsable hiérarchique, le salarié devant travailler un dimanche informe le service administration du personnel et paie du jour qui sera chômé en lieu et place du repos dominical de la semaine de réalisation de lu dimanche travaillé.
Article 32 - Travail un jour férié
Afin de préserver le droit à repos des salariés, les jours fériés sont généralement chômés au sein de la Société. Le travail un jour férié doit rester exceptionnel. En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié soumis au régime horaire ou à une convention de forfait annuel en jours peut être amené à travailler un jour férié.
32.1. Travail le 1er mai
Les parties entendent rappeler que le 1er mai est un jour obligatoirement chômé. Cependant, il peut arriver que le 1er mai tombe également sur une journée de foires et salons dont la présence de la Société est indispensable à la poursuite de son activité notamment eu égard aux partenariats conclus et à la présence d’autres entreprises concurrentielles. Le responsable hiérarchique prend immédiatement attache auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le CSE est alors tenu informé de la présence sur une foire et un salon tombant un 1er mai. Le salarié soumis au régime horaire bénéficie d’une majoration de 100% des heures accomplies le jour férié et d’une récupération du 1er mai. Le salarié soumis à une convention annuelle en jours bénéficie :
d’une journée majorée à 100% ;
de la récupération du 1er mai.
32.2. Autres jours fériés
32.2.1. Salariés soumis à l’annualisation du temps de travail
En contrepartie, les heures effectuées un jour férié par un salarié à l’horaire sont rémunérées selon les modalités suivantes :
une majoration de 50% est appliquée ;
et les heures de travail effectuées seront récupérées par le salarié dans le cadre d’un repos compensateur.
Le salarié peut demander le bénéfice de la contrepartie en récupération (comprenant les majorations afférentes).
32.2.2. Salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours
Les jours travaillés un jour férié ne s’imputent pas sur le nombre de jours travaillés dans l'année. Ces jours sont automatiquement “rachetés” à hauteur de 150%. La demi-journée s’entend d’un temps de présence du salarié avant ou après 14 heures. Par exception, le salarié peut demander le décompte de tout ou partie de ces jours de son forfait annuel en jours. Ces jours ne donnent pas lieu à rachat et sont décomptés. Il est à noter qu’en cas de double événement (par exemple, missions accomplies un jour férié tombant un samedi), il est retenu la règle de calcul la plus avantageuse pour le salarié.
Article 33 - Les congés exceptionnels
33.1. Les jours enfants malades et/ou hospitalisation d'un proche
Le congé enfant malade prévu par la Convention Collective s'applique selon les modalités suivantes :
attribution d'un jour de congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de quatorze ans ;
congé porté à deux jours si l'enfant, sans limite d'âge, est en situation de handicap ;
attribution de deux jours de congés en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de dix-huit ans ou d'un enfant en situation de handicap.
Le congé est rémunéré à compter d’un an d’ancienneté et s’applique au salarié (père ou mère) qui assume la charge effective et permanente de l’enfant au sens de la sécurité sociale. Désireuse d'enrichir le socle social en matière de qualité de vie au travail ("QVT"), les Parties sont convenues d'élargir les mesures prévues par la Convention Collective et d'autoriser les absences rémunérées suivantes :
enfant malade, à charge et âgé de moins de quatorze ans et sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap ;
enfant victime d'un accident, à charge et âgé de moins de 18 ans et sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap ;
hospitalisation d'un proche (conjoint, concubin, partenaires de PACS, enfant, père et mère du salarié)
Le congé peut être fractionné par demi-journée et est soumis à la production d’un justificatif. Ces absences autorisées sont rémunérées à compter d’un an d’ancienneté au sein de la Société et sont plafonnées à 3 jours par année civile. Conscientes que le besoin de s’absenter pour s’occuper de son jeune enfant malade peut être accentué selon le nombre d'enfants à charge, les Parties souhaitent accorder un jour supplémentaire par enfant à charge dans la limite de 6 jours par année civile soit pour le :
parent ayant 1 enfant à charge de moins de 14 ans : attribution d’une jour congé “enfant malade” supplémentaire soit 4 jours au total ;
parent ayant 2 enfants à charge de moins de 14 ans : attribution de deux jours de congés “enfant malade” supplémentaire soit 5 jours au total ;
parent ayant 3 enfants ou plus à charge de moins de 14 ans : attribution de trois jours de congés “enfant malade” supplémentaire soit 6 jours au total.
33.2. Accompagnement des seniors
Dans la continuité des mesures prises en faveur de l'employabilité des seniors, les Parties se sont entendues pour accorder 1 jour d'absence autorisée supplémentaire pour la garde d'un petit-enfant malade de moins de 10 ans. Cette absence est rémunérée à compter d'un an d'ancienneté et est soumise à la production des justificatifs suivants :
un certificat médical attestant la nécessité de présence d’un accompagnant ;
une déclaration sur l'honneur justifiant du lien familial du salarié avec l'enfant gardé (grand-mère ou grand-père) ;
une copie d'acte de naissance justifiant l'âge de l'enfant.
Le congé peut être fractionné par demi-journée.
33.3. Accompagnement des salariés en situation de handicap
La Société entend poursuivre ses actions en faveur de l’inclusion en répondant aux besoins individuels des salariés en situation de handicap. Afin de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle du salarié bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et également de lui permettre de conserver son employabilité, une souplesse dans la gestion du temps de travail lui est accordée. Les rendez-vous médicaux entraînant une arrivée tardive ou un départ anticipé pourront faire l’objet d’une récupération via les compteurs de récupération débit-crédit. Le salarié doit au préalable, en informer son responsable hiérarchique.
33.3.1. Mesures spécifiques pour les absences à la demi-journée ou à la journée
Les rendez-vous médicaux peuvent nécessiter une absence d’une demi-journée ou plus, notamment en cas de maladie chronique. L’absence est alors plus difficile à récupérer malgré le dispositif de compteur débit-crédit. La Société souhaite donc accorder au salarié bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé, 1 jour spécifique par année civile pour des soins médicaux liés au handicap. Le salarié désireux de bénéficier de ce congé doit en effectuer la demande, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines précisant la date et l’heure du rendez-vous médical. A la demande, est annexé le justificatif de l'événement et le justificatif de la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé indiquant les dates de validité. Le congé peut être fractionné par demi-journée et est soumis à la production d’un justificatif. Cette absence autorisée est rémunérée à compter d’un an d’ancienneté au sein de la Société et est plafonnée à 1 jour par année civile.
Article 34 - Le temps de réunion
La Société réaffirme son engagement en matière de Qualité de Vie au Travail et plus spécifiquement sur l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle. A ce titre, la Société encourage vivement l’organisateur de réunion à positionner cette dernière, dans la mesure du possible, sur les plages horaires suivantes : 09h00 - 12h00 / 14h00 - 17h00 Il est entendu que le salarié se doit d’être présent sur le créneau de réunion d’équipe placé avec une récurrence ou tout autre réunion positionnée par le responsable hiérarchique qui requiert la présence de l’ensemble l’équipe, indépendamment des plages fixes définies selon l’article 16 du présent accord. La Société sensibilise également à la durée de temps de réunion et encourage les organisateurs à réfléchir à la durée la plus idoine avant de positionner la réunion sur la temporalité proposée, par défaut, dans l’agenda (par exemple : préconiser la durée de la réunion à 3/4h si la réunion ne nécessite pas une présence plus longue).
Article 35 - Les aménagements spécifiques
La Société souhaite formaliser et entériner les dispositifs suivants d'aménagement spécifiques existants au sein de l’entreprise afin d’enrichir le socle social :
Rentrée scolaire : arrivée tardive possible pour les parents d’enfants effectuant leur rentrée en classe de maternelle, primaire ou 6ème. Le salarié peut retarder son arrivée sur son lieu de travail en fonction du temps nécessaire à la prise en charge de l’enfant par l’établissement scolaire. Il est entendu que le salarié rencontrant une situation autre que les cas précités est invité à échanger avec son responsable hiérarchique qui prendra toute disposition pour faciliter son absence ;
Sortie anticipée pour les fêtes de fin d’année : pour permettre de préparer au mieux les fêtes de fin d’année, le salarié a la possibilité, sous réserve de l’accord responsable hiérarchique, de clôturer sa journée de travail à 16H00 les journées du 24 et 31 décembre.
Il est entendu que la différence horaire est alors automatiquement régularisée via le compteur Débit/Crédit.
Article 36 - Le congé paternité
Afin d’harmoniser les règles applicables aux hommes et aux femmes, la Société entend accorder la subrogation de salaire durant le congé paternité. A l’instar des modalités applicables au congé maternité au sein de l’entreprise, la subrogation de salaire pour congé paternité est octroyée aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté.
Article 37 - La journée de solidarité
L’annualisation du temps de travail sur une base de 1 607 heures prend en compte la réalisation de 7 heures pour la journée de solidarité. Ainsi, le retrait d’un jour de repos au titre de la journée de solidarité n’est pas nécessaire. Pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est déjà inclus dans le nombre de jours à travailler (205 jours à date de signature du présent accord) sur l’année de référence. Les salariés embauchés en cours d’année de référence ayant déjà effectué leur journée de solidarité pour ladite période dans leur précédente entreprise voient leur durée annuelle recalculée sur une base de la durée légale du travail de 1600 heures (pour un temps plein).
Article 38 - Journée de carence pour maladie
Pout tout salarié disposant d’un an ancienneté dans l’entreprise, le nombre de jours pris en charge par l’employeur au titre d’une absence pour maladie avec maintien intégral de l’appointement, (obligatoirement justifié par un certificat médical), s’élève à 6 jours (consécutifs ou non) de délai de carence sécurité sociale par an et par salarié.
Chapitre VIII - Dispositions finales
Article 39 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.
Article 40 - Suivi et application du présent accord
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi. Cette commission de suivi pourra être commune à plusieurs accords conclus par les mêmes Parties. Cette commission composée des membres signataires de l’accord se réunira, une fois par an, selon les modalités suivantes :
l’année suivant la signature de l’accord et au plus tard au 31 mars de l’année : l’objectif pour les Parties est, notamment, d’effectuer un bilan des dispositifs d’étudier les éventuelles adaptations jugées utiles d’être apportées par les Parties ;
la commission de suivi peut également se réunir à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un (1) mois à compter de l’envoi de la demande à l’ensemble des parties.
Lors de la commissions de suivi, les Parties signataires se réunissent pour une présentation d’indicateurs leur permettant d’avoir une vision sur :
le nombre de salariés bénéficiant de l'indemnité forfaitaire en contrepartie des déplacements professionnels par régime (horaire ou forfait jours) ;
le nombre de recours à la dérogation de la durée maximale quotidienne de travail (portée à 12 heures) dans la limite de 20 fois par an et par salarié ;
le nombre de recours à la réduction du repos quotidien de 9 heures dans la limite de 20 fois par an et par salarié ;
le nombre de jours récupérés et le nombre de jours placés sur le Compte Épargne Temps dans le cadre de la mise en place du compteur débit-crédit pour les salariés soumis aux horaires individuels ;
dans le cadre du forfait annuel en jours, le nombre d’entretien à la demande en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
le nombre de recours à la dérogation permettant le travail le dimanche pour les mises en production informatique ;
le nombre de jours “enfants malades et/ou hospitalisation d’un proche” attribués sur l’année civile ;
le nombre de jours d’un “petit enfant malade” (accompagnement sénior) attribués sur l’année civile ;
le nombre de jours attribués pour des soins médicaux liés au handicap (accompagnement des salariés en situation de handicap)
Article 41 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261- 8 du code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de 3 mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
Article 42 - Dénonciation
Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 43 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Brest. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait et signé à Guipavas par signature électronique DocuSign et adressé à l’ensemble des parties signataires
Le 12/06/2024
Pour la sociétéPour les organisations syndicales Le Syndicat CFDT ,
