Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc216445275 \h 3
PARTIE 2 – MESURES VISANT A AMELIORER LES AVANTAGES SOCIAUX PAGEREF _Toc216445276 \h 4
Article 1. Hausse de la contribution patronale à la mutuelle PAGEREF _Toc216445277 \h 4
Article 2. Revalorisation du montant des tickets restaurant PAGEREF _Toc216445278 \h 4
Article 3. Augmentation du budget activités sociales et culturelles du CSE PAGEREF _Toc216445279 \h 4
Article 4. Revalorisation du taux de remboursement des frais de transport PAGEREF _Toc216445280 \h 5
PARTIE 3 – MESURES LIEES A LA RECONNAISSANCE INDIVIDUELLE PAGEREF _Toc216445281 \h 5
Article 1. Augmentation individuelle au mérite PAGEREF _Toc216445282 \h 5
Article 2. Valorisation des évolutions de carrière PAGEREF _Toc216445283 \h 6
Article 3. Valorisation de l’expertise : lancement de la prime de mentorat sénior PAGEREF _Toc216445284 \h 6
Article 4. Reconnaissance durable : la prime de mission PAGEREF _Toc216445285 \h 8
PARTIE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216445286 \h 8
Article 1. Télétravail PAGEREF _Toc216445287 \h 8
Article 2. Assouplissement du dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc216445288 \h 8
PARTIE 5 – MESURE SOCIALE PAGEREF _Toc216445289 \h 9
Article 1. Création d’un congé fausse couche pour le second parent PAGEREF _Toc216445290 \h 9
PARTIE 6 – AUTRES ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc216445291 \h 10
PARTIE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216445292 \h 10
Article 12. Notification et dépôt PAGEREF _Toc216445293 \h 10
Préambule Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail et suite à l’invitation de la Direction, les Organisations Syndicales représentatives de la société
First Stop Ayme, ainsi que la Direction, se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2026.
À cet effet, une réunion introductive s’est tenue le
24 novembre 2025, suivie de deux réunions de négociation les 4 et 10 décembre 2025.
À l’issue des échanges et des discussions consécutives à la présentation des propositions syndicales, les parties sont parvenues à un accord sur les différentes thématiques prévues par la négociation obligatoire. Le présent accord formalise l’entente trouvée entre les parties, clôturant ainsi les négociations au titre de l’année 2026 et entérinant les dispositions issues des négociations menées en 2025, sauf celles prévues pour une durée indéterminée. Les parties conviennent des dispositions ci-après :
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de la société First Stop Ayme. Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026 et ce jusqu’au 31 décembre 2026, sauf dates spécifiques d’application et de durées d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les parties concernées.
PARTIE 2 – MESURES VISANT A AMELIORER LES AVANTAGES SOCIAUX Article 1. Hausse de la contribution patronale à la mutuelle Compte tenu des résultats positifs du compte annuel frais de santé pour le périmètre First Stop Ayme, les parties ont constaté la continuité d’une bonne gestion de la couverture par les salariés. Grâce à ces résultats, l’assureur a accepté de maintenir les taux en 2026, hors hausse obligatoire liée à l’augmentation de 2 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Dans une démarche visant à continuer d’offrir une couverture complémentaire optimale aux prestations de la Sécurité sociale et à limiter l’impact des hausses de cotisations afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés, les parties ont convenu d’augmenter la part patronale de la mutuelle. Ainsi, la part patronale sera portée à 60 %, réduisant corrélativement le montant de la cotisation salariale. Cette mesure prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Les modalités de cette révision sont formalisées dans un nouvel accord collectif relatif au régime obligatoire de remboursement des frais de santé.
Article 2. Revalorisation du montant des tickets restaurant Les parties reconnaissent le rôle essentiel des tickets restaurant comme soutien du pouvoir d’achat des collaborateurs. Dans cette perspective, il a été convenu de la revalorisation de la valeur du ticket restaurant portant le montant à 10.50€. La part employeur demeure à 60% et la part salariale à 40%. Cette mesure prend effet le 1er mars 2026 (distribution début avril 2026).
Article 3. Augmentation du budget activités sociales et culturelles du CSE Les parties ont reconnu le rôle essentiel du Comité Social et Economique dans la promotion et l’amélioration des avantages offerts aux salariés et l’accès aux activités sociales et culturelles.
Afin de pouvoir élargir l’accès aux activités sociales et culturelles à l’ensemble des collaborateurs, les parties ont acté de l’augmentation du montant de la subvention des œuvres sociales et culturelles portée à 0.79% de la masse salariale, à compter du 1er janvier 2026. Celle-ci s’entend comme l'ensemble des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Article 4. Revalorisation du taux de remboursement des frais de transport Les parties conviennent d’augmenter la participation de l’employeur aux frais de transport domicile-travail. À compter du 1er janvier 2026, la prise en charge par l’employeur passe de 50 % à 60 % du coût des abonnements de transport en commun, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant du remboursement des frais de transport prévu par la réglementation.
PARTIE 3 – MESURES LIEES A LA RECONNAISSANCE INDIVIDUELLE
Article 1. Augmentation individuelle au mérite La Société place la reconnaissance de l’implication et des performances de ses collaborateurs au cœur de ses priorités. Elle souhaite poursuivre cette démarche en attribuant une augmentation individuelle aux collaborateurs titulaires. Cette mesure, fondée sur les résultats des entretiens annuels d’évaluation réalisés au titre de l’année 2025, sera effective à compter du 1er juillet 2026 (paie versée le 3 août 2026). Elle concernera les collaborateurs en CDI présents dans les effectifs au 30 septembre 2025. Chaque manager, qu’il appartienne au Réseau intégré, à Culture Pneus ou aux fonctions supports, disposera d’une enveloppe dédiée à répartir au sein de son équipe. Une enveloppe globale équivalente à 1,2 % de la masse salariale chargée arrêtée au 31 décembre 2025 sera consacrée à l’annualisation des salaires dans le cadre de ce dispositif d’augmentation individuelle pour l’année 2026. Article 2. Valorisation des évolutions de carrière Une enveloppe globale équivalente à 0.2 % de la masse salariale chargée arrêtée au 31 décembre 2025 pourra être consacrée en 2026 pour reconnaître et accompagner l’évolution de nos collaborateurs. Ce budget « gestion des talents », dont l’impact de l’utilisation doit être obligatoirement appréciée sur 12 mois, sera réparti localement proportionnellement aux effectifs (50%) et proportionnellement au salaire (50%).
Article 3. Valorisation de l’expertise : lancement de la prime de mentorat sénior L’entreprise a vocation, par le biais de ce nouveau dispositif, de valoriser l’expérience de nos collaborateurs séniors avec une anticipation de la transmission de leurs savoirs en ancrant une culture intergénérationnelle. Les Managers pourront utiliser leur budget « gestion des talents » pour octroyer une prime mensuelle de mentorat pour un collaborateur senior dans une démarche de retraite, chargé de transmettre ses compétences à un collaborateur junior sur une spécialité précise. ??
Champ d’application :
???? Mentor : Collaborateur expérimenté ???? Mentee : Collaborateur junior désigné pour reprendre la spécialité ⏳ Durée : Période définie par le manager et le département RH [période pouvant aller jusqu’à 6 mois] ?? Montant de la prime : prime de 100 € à 300 € brut mensuel
⚙️
Processus de mise en place
✅ Étape 1 : Éligibilité au dispositif •Le Manager et le service RH décident conjointement du besoin réel de transmission de savoirs ➡️ Compétences critiques à transmettre pour assurer la continuité de l’activité ✅ Étape 2 : Éligibilité du collaborateur senior •Délai de prévenance du départ en retraite au minimum 6 mois avec information au Manager et Service RH par tous moyens écrits •Expérience interne d’au moins 5 ans •Collaborateur volontaire •Exemplarité sur l’application des process, règles de sécurité, et outils •Démonstration des comportements de la Bridgestone Essence [agilité, courage, appropriation]
?? Étape 3 : Validation •Le département RH valide l’éligibilité et valide la durée. ?? Étape 4 : Plan de transfert •Élaboration d’un plan de mentorat comprenant :
Liste des compétences à transmettre
Durée hebdomadaire consacrée au mentorat
Objectifs à atteindre
Évaluation des acquis en fin de mois pour déclenchement de la prime mensuelle
?? Étape 5 : Clôture •Évaluation finale du transfert par le manager •Dernier versement après validation Article 4. Reconnaissance durable : la prime de mission Ce dispositif vise à reconnaître l’engagement des collaborateurs qui acceptent des missions temporaires ou des élargissements de périmètre, en complément de leurs fonctions habituelles, pour une durée de 1 à 6 mois maximum sauf exception.
Intitulé de la mission proposée
Périodicité
Fourchette
Critères
Missions CDA
versement mensuel
250-400 €
Montant ajusté en fonction de la taille ou du contexte de l'agence
Missions RAVI/RAVL/ TCMA
versement mensuel
100-200 €
TC (élargissement périmètre)
versement mensuel
150-300 €
La Direction des Ressources Humaines assurera la communication des conditions d’éligibilité.
PARTIE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Article 1. Télétravail Les parties ont acté de la reconduite du dispositif d’aide à l’achat de matériel. Un budget de 150 € TTC est alloué par collaborateur bénéficiant du télétravail afin de l’aider à s’équiper en matériels de bureau. Le remboursement s’effectuera en une seule fois, sur présentation de justificatifs pour tous achats cumulés entre le 1er janvier 2026 et le 30 novembre 2026. Les parties ont convenu de proroger la durée de l’accord collectif relatif au télétravail du 28 janvier 2025 d’une année dont le terme est à présent fixé au 31 décembre 2026. Article 2. Assouplissement du dispositif de retraite progressive Il a été décidé de maintenir le dispositif de retraite progressive, en rendant ses conditions plus flexibles pour en favoriser l’accès. Ainsi, tout collaborateur éligible pourra bénéficier d’un départ en retraite progressive dans les conditions suivantes : - Avoir au moins 60 ans ; - Avoir cotisé 150 trimestres tous régimes confondus (régimes spéciaux compris) ; - Faire la demande écrite à la DRH dans un délai de 6 mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif ; - Réduire son temps de travail entre 20% et 60% ; - Durée limitée du dispositif 1 année. Dans le cadre de ce dispositif, la part salariale des cotisations retraite est prise en charge par l'employeur sur la base d'un temps complet à hauteur du différentiel avec la durée travaillée, en complément du maintien de la part patronale sur la base d’un temps plein.
PARTIE 5 – MESURE SOCIALE Article 1. Création d’un congé fausse couche pour le second parent La fausse couche interrompt 15 % des grossesses, touchant 200 000 femmes et conjoint(e) en France chaque année. Dans notre pays, une femme sur dix est confrontée à cette épreuve au cours de sa vie. Depuis le 1er janvier 2024, les femmes victimes d'une interruption spontanée de grossesse - c’est à dire une fausse couche – peuvent bénéficier d'un arrêt maladie sans perte de salaire (suppression du délai de carence), totalement pris en charge par l’Assurance Maladie. Cette mesure ne concerne pas le second parent. Parce que le second parent subi également cette douloureuse épreuve, elle ne peut être un non-évènement. Aussi, les parties ont acté que le second parent pourrait bénéficier :
D’une absence rémunérée de 5 jours
D’un accompagnement psychologique via l’EAP
PARTIE 6 – AUTRES ENGAGEMENTS Les parties s’accordent sur l’importance de l’information pour les collaborateurs. La direction doit veiller à sa diffusion et à l’implication des managers, en tant que relais clés. Au cours du premier trimestre 2026, la liste des affichages obligatoires sera actualisée et des kits seront transmis par courriel aux chefs d’agence et de plateforme. L’effectivité de l’affichage sera ensuite garantie par les relais régionaux (Directeur de zone, Responsable régional opérationnel, Chef d’agence itinérant, Responsable Ressources Humaines…). Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, une charte sera diffusée courant du premier trimestre 2026. PARTIE 7 – DISPOSITIONS FINALES Article 12. Notification et dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera disponible dans tous les locaux. Fait à Saint-Priest, le 19 décembre 2025
