DANS l’UES FIS FINANCIAL SYSTEMS et FIS INVESTMENT VENTURES
ENTRE
Entre les soussignés : L’UES
FIS Financial Systems dont le siège social est situé 46, rue Notre Dame des Victoires –75002 PARIS,
L’UES
FIS Investment Ventures dont le siège social est situé 46, rue Notre Dame des Victoires – 75002 PARIS,
Formant toutes l’Unité Economique et Sociale (ci-après « l’UES ») FIS FRANCE, selon l’accord régulièrement déposé, conclu le 22 décembre 2008 avec les organisations syndicales. Représentées par XXXXXXX – Président, habilité(e) à engager l’UES Ci-après dénommées « l’UES », d'une part,
ET
Le SICSTI CFTC (Syndicat Ingénierie du Conseil des Services et Technologies de l’Information) domicilié 197, rue du Faubourg Saint Martin, 75010 Paris, représenté par XXXXXXX
La Fédération Nationale des Personnels CGT des Sociétés d’Etudes, de Conseil et de Prévention domiciliée au 263, rue de Paris - 93514 Montreuil Cedex, représentée par XXXXXXX
La Fédération Nationale des Personnels CFDT des Sociétés d’Etudes, de Conseil et de Prestations de Personnel ou de Services au 7/9 Rue Euryale Dehaynin- 75019 Paris, représentée par XXXXXXX
Fort d’un bilan positif de déploiement du télétravail depuis la crise sanitaire et souhaitant accompagner au mieux les collaborateurs dans cette organisation du travail, conciliant les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée, l’UES et les organisations syndicales ont conclu le présent avenant à l’accord du télétravail mis en place en octobre 2013. Néanmoins, les parties signataires entendent réaffirmer l’importance au maintien du lien avec la communauté de travail et souhaitent à cet effet préserver l’activité au sein des locaux en favorisant le télétravail dit « Hybrid ».
Cet avenant poursuit les dispositions de l’accord initial tout en renforçant et modifiant certains articles.
Les principales modifications sont mentionnées aux articles suivants :
Article 3 - Principe du volontariat et formalisation du télétravail
l’UES continue à ne pas imposer le télétravail à aucun salarié, cette organisation de travail devra revêtir un caractère de commun accord.
Trois catégories d’exercice du télétravail doivent être distinguées :
Catégorie 1 d’emplois : salarié travaillant en distanciel au maximum à 3/5 du temps travaillé (soit au maximum 3 jours de travail en distanciel et au minimum 2 jours de travail en présentiel par semaine pour un temps plein.)
Catégorie 2 d’emplois : salarié travaillant en distanciel au maximum à 1/5 du temps travaillé (soit au maximum 1 jour de travail en distanciel et au minimum 4 jours de travail en présentiel par semaine pour un temps plein.)
Catégorie 3 d’emplois : Salarié ayant le profile ‘’Senior’’ ou ‘’Specialist’’ ou d’un niveau supérieur, travaillant en distanciel à 100%. L’accord du responsable hiérarchique est requis avec justification.
L'annexe au présent accord décrit les catégories d’emploi éligibles par fonction. A titre dérogatoire, pourront le cas échéant être ajoutés ou changés de catégorie au cas par cas pour tenir compte des recommandations de la médecine du travail ou après examen par la direction de l’UES pour des cas individuels particuliers. Aussi, les contraintes afférentes à l’activité doivent permettre une certaine souplesse dans l’exécution du télétravail. Ainsi, les jours de télétravail peuvent être modifiés à la demande du Responsable hiérarchique et, que dans certains cas, le télétravail peut être suspendu. En cas de force majeure (exemple : grèves des transports), les collaborateurs pourront télétravailler au-delà de la limite indiquée ci-dessus. Dans un tel cas, ils devront prévenir leur responsable hiérarchique. Les collaborateurs occupant des fonctions à temps partiel bénéficieront d’un nombre de jours de télétravail proratisés dans les mêmes proportions que leur temps de travail. En cas d'acceptation du choix de catégorie du salarié par l’UES celui-ci sera formalisé obligatoirement par un avenant au contrat travail du collaborateur. A noter que les salariés qui avant, signature du présent accord travaillaient ponctuellement en distanciel de manière non contractualisée et souhaitant conserver cette organisation de télétravail occasionnelle pourront le faire en formalisant par un avenant le choix de leur catégorie. les salariés ne formalisant pas par un avenant le choix d'une catégorie ne pourront pas prétendre au télétravail même occasionnel. Il est rappelé que les salariés en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les critères collectifs et individuels que l’UES a retenus pour accorder ou refuser le Télétravail sont :
le collaborateur n’exerce aucun rôle pour lequel le travail collaboratif permanent avec ses collègues est essentiel pour le bon fonctionnement du service ;
dans le cadre de son travail, le collaborateur n’est pas amené à se connecter chez des clients en dehors de situations de support exceptionnelles ;
dans le cadre de son travail, le collaborateur n’est pas amené à travailler principalement sur le site du client ;
le collaborateur dispose à son domicile d’un espace dédié, permettant d’effectuer son travail dans des conditions appropriées.
En cas de refus, le Responsable hiérarchique devra motiver sa décision par des éléments objectifs, notamment :
une désorganisation réelle au sein de l’équipe ou de l’activité ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées ;
des obligations liées aux fonctions et à l'activité du Salarié concerné,
l'absence d'autonomie et d’expérience effective de l'intéressé (l’intéressé devra avoir au moins 12 mois d’ancienneté dans la société),
le non-respect des critères d’éligibilité précités,
des problèmes techniques rencontrés pour l'installation.
Circonstances exceptionnelles :
Par ailleurs, conformément à l'article L1222 - 11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’UES et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 8 - Organisation du temps de travail et prévention de l’isolement du Télétravailleur
L’UES et le Salarié fixeront d’un commun accord les plages horaires pendant lesquelles le Salarié pourra être contacté, dans le respect de sa vie privée. Compte tenu de l’isolement auquel sera confronté le Télétravailleur, l’UES mettra en place dans le cadre de l’organisation du temps de travail, les mesures suivantes : -des contacts par téléphone, au moins hebdomadaires, avec le Cadre hiérarchique référent ; -un entretien mi année et en fin d’année avec le Cadre hiérarchique référent, traitant, entre autres, des problèmes de charge et de temps de travail réels.
A l’occasion du passage au Télétravail, le Télétravailleur pourra être joint par téléphone par son Manager, les jours de Télétravail, pendant les horaires de travail définis dans le Règlement Intérieur de l’entreprise. Comme tout salarié, le Télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les lois, règlements et accords collectifs en vigueur. Les règles applicables en la matière sont les suivantes : -respect de la durée du travail : -modalités de décompte des congés et RTT; -respect du repos quotidien et hebdomadaire, etc. -détermination d’objectifs : Dans les mêmes conditions que celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, l’UES appliquera un système d’objectifs, selon les modalités en vigueur. Les normes de production et les critères de résultats du Télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le Télétravailleur pourra être en lien permanent avec son Cadre référent ou à des périodes prédéfinies entre eux, de manière à s’assurer de la bonne réalisation des objectifs. Par ailleurs, les jours de travail sur site, les salariés doivent réserver leur bureau via l’application interne mise à leur disposition. La majorité des bureaux ne sont plus individuels mais disponibles pour ceux qui les réservent. Les salariés doivent se référer aux communications internes prévues à cet effet.
Article 10 - Prise en charge des frais et dépenses
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur d’une indemnité forfaitaire de 30 euros par mois à compter du mois qui suit la signature de l’avenant du télétravailleur. Cette somme versée aux télétravailleurs, quelle que soit leur catégorie, est mentionnée sur le bulletin de paye. le régime fiscal et social de cette indemnité sera celui en vigueur à la date de chaque versement. En cas de suspension des contrats de travail, maternité, congé parentale total, congé sabbatique, maladie longue durée etc, le versement de l’indemnité sera suspendu. Ne sont pas comptabilisées à ce titre les absences pour congés payés et jours RTT.
Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2024
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Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Un exemplaire sera envoyé aux organisations syndicales par courriel avec accusé de réception.
Etendue
Toutes les dispositions de l’accord pour la mise en place du télétravail conclu le 16 octobre 2013 non contraires aux présentes demeurent inchangées. Le présent accord fera l’objet d’une signature via Adobe Sign. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera également accessible sur le site de l’intranet de l’UES (FIS France).
Fait à Paris, le 24 juin 2024
Pour l’ensemble des entités FIS Financial Systems et FIS Investment Ventures
XXXXXXX
Pour la C.F.D.T, XXXXXXX
Pour la C.G.T, XXXXXXX
la C.F.T.C, XXXXXXX
Annexe
Métiers
Job Profile
Catégorie
1
Catégorie
2
Software Development
Programmer Analyst Software Engineer
Configuration Release Analyst
Change Management Analyst
Managed Service Change Manager Senior
Product Analyst
Quality Assurance Analyst Software Test Analyst
Information Technology
Business Systems Analyst
System Support Analyst
Business Development
Business Process Analyst
Marketing
Marketing Strategy Management (IC)
IT Architect
IT Architect
Chef de Projet Interne
Chef de Projet Interne General Business
Project Manager Technology
Project Manager Non-Technology
Clients Services
Product Support Representative
Client service manager
Multimedia Training Developer
Technical Support Engineer
Finance/Comptabilité
Accountant
Billing contract financial Analyst
Juridique
Corporate Counsel
General Business
Administrative Assistant
Acheteur
Procurement Analyst
Services Généraux
Facilities Manager
Facilities Coordinator
Ressources Humaines
People Partner
People Operations
Payroll specialist
Professional Services
Technology Business Consultant
Implementation Conversion Product consultant
Actuarial Consulting Analyst
Practice Consultant
Avant Vente et Vente
Solution Consultant
Sales Executive
Production
Service Delivery Analyst
Product Support representative
Risk & Compliance
Risk Analyst
Catégorie 3 d’emplois : Salarié ayant le profile ‘’Senior’’ ou ‘’Specialist’’ ou d’un niveau supérieur, travaillant en distanciel à 100%. L’accord du responsable hiérarchique est requis avec justification.
