Accord d'entreprise FIS FINANCIAL SYSTEMS (FRANCE)
Accord d'entreprise des FIS financial systems france et FIS investmnt ventures en faveur de l'égalité professionnelle homme-femme et de la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 01/01/2019 Fin : 31/12/2021
ACCORD d’ENTREPRISE de FIS FINANCIAL SYSTEMS FRANCE et FIS INVESTMENT VENTURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
En vertu de l’article L2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Après discussion, les organisations syndicales représentant l’UES FIS Financial Systems France et FIS Investment Ventures et la société FIS Financial Systems France représentant l’UES (ci-après dénommée FIS), dont le siège social est situé 46, rue Notre Dame des Victoires, 75002 Paris, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 347 600 645, représentée par Monsieur XX, se sont mises d’accord sur les objectifs et indicateurs pour promouvoir et renforcer l’égalité professionnelle.
Préambule
Le groupe FIS affirme sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives au travail.
Le non-respect de ce principe d’égalité expose l’entreprise à des sanctions telles que définies à l’article L.1142-1 du Code du travail.
Il est donc de sa responsabilité de garantir la mixité, l’égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes. Cependant FIS remarque que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales qui dépassent le cadre du travail. La Société s’efforcera d’identifier les causes de ce déséquilibre et de proposer des pistes d’actions correctives.
En conséquence, il est convenu de :
S’assurer de la continuité du parcours professionnel des hommes et des femmes pendant et après les périodes d’absence
Objectif :
La maternité ou l’adoption, la prise de congés parentaux peuvent avoir un impact sur les évolutions professionnelles
Plans d’actions :
Mise en place d’entretiens dirigés par les managers permettant :
pendant l’absence, d’offrir au salarié la possibilité de garder le lien avec l’entreprise par le biais de l’intranet ou autres moyens
pendant l’absence le département People Office adressera aux personnes en congé parental un courrier les informant des évolutions majeures de l’organisation (exemple, déménagement, nouvel accord d’intéressement ou nouveau contrat mutuelle)
après le congé, de déterminer le projet professionnel, les conditions de retour au travail, les disponibilités pour une mobilité, les besoins en formation….
Indicateurs : Rapport entre le nombre de départs en congé maternité / suspension de contrat et le nombre d’entretiens menés.
S’assurer que les niveaux de salaire femmes / hommes soient équivalents
A l’embauche :
Objectif :
FIS veille à ce qu’à chaque recrutement, pour un poste donné, les candidats soient traités de façon égale quel que soit leur « sexe ». La société a pour objectif de garantir un niveau de rémunération et une classification identiques aux hommes et femmes nouvellement embauchés.
Plans d’actions :
Utiliser des salaires de référence du marché en fonction du poste occupé pour toute nouvelle embauche
Indicateurs :
Analyse de l’écart de salaire par poste et par sexe par rapport aux fourchettes de salaire du marché pour les nouveaux embauchés (salariés de moins de 1 an d’ancienneté)
Action sur les classifications :
Objectif :
Eviter toute incohérence de classification en vue d’éviter de fausses interprétations des éléments statistiques.
Plans d’actions :
Passer en revue les classifications des salariés lors de chaque revue annuelle des rémunérations et corriger les incohérences.
Indicateurs :
Nombre d’incohérences constatées et modifiées suite à la revue des rémunérations par sexe.
Action sur les écarts de salaire pouvant exister entre hommes et femmes :
Objectifs :
FIS s’assure de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. FIS veillera à neutraliser les périodes de congés maternité, adoption ou les congés parentaux du point de vue de la rémunération.
Plans d’actions :
1/ Analyser les différences de rémunérations hommes / femmes en fonction des indicateurs prévus par l’article D.1142-2-1 du code du travail. A partir du 1er mars 2020, FIS publiera les 4 indicateurs tels que prévus par l’article D.1142-2-1 du code du travail. 2/ Mettre en place un suivi particulier des salariés ayant pris un congé maternité ou d’adoption dans l’année et étudier la revalorisation de leurs salaires le cas échéant. 3/ Une commission parité hommes-femmes pourra être constituée à partir de 2020 sur demande du CSE.
Indicateurs :
Mise en œuvre de mesures correctives sur la base des indicateurs publiés dès mars 2020.
Action sur les aménagements en cas d’enfant malade
Objectifs :
FIS contribue à neutraliser la perte de congés en cas d’enfants malades.
Plans d’actions :
1/ Permettre aux femmes et aux hommes ayant des enfants malades de bénéficier de jours de télétravail dans la limite de 5 jours, et ce, sur fourniture d’un certificat médical pour l’enfant malade. 2/ Dans l’eventualité où le télétravail ne serait pas possible et sur décision au cas par cas par le manager, le salarié pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de congé pour enfant malade par an, et ce, sur fourniture d’un certificat médical.
Indicateurs :
Nombre de congés pour enfants malade pour les hommes et pour les femmes
Informer et sensibiliser les managers et différents acteurs ayant un impact sur le sujet, pour faire évoluer les comportements et les mentalités
Objectifs :
FIS contribue à faire évoluer les mentalités et les stéréotypes dans l’entreprise en misant sur la sensibilisation de tous les acteurs aux principes de l’égalité professionnelle (PDG, managers, équipe RH….
Plans d’actions :
Mettre l’accord d’entreprise à disposition des salariés, sur l’intranet RH France Communiquer régulièrement les dispositifs d’égalité professionnelle aux managers. Promouvoir la formation des femmes, ou hommes si nécessaire, lors de la mise en place et le déroulement du plan de formation. Informer les différentes équipes RH et attirer leur attention sur les points d’amélioration pour favoriser l’égalité hommes / femmes
Indicateurs :
Nombre de salariés informés sur le présent accord d’entreprise.
Dispositions finales
Date d’application et durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019, pour une durée de 4 ans. Au terme de cette période de 3 ans, FIS établira un bilan général des actions de progrès réalisées et proposera éventuellement un nouvel accord d’entreprise.
Modalités de suivi
Un bilan sera présenté chaque année à partir de 2020.
Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords.
