ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE FITEC
Entre les soussignés :
La Société FITEC,
Dont le siège social est situé 79-105 Avenue François Arago, 92000 NANTERRE, Représentée par
M. XXX, Directeur Général de la société, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D'une part,
Et :
Madame XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique,
Monsieur XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique,
D'autre part,
Préambule
A titre liminaire, il convient de rappeler qu’au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise, plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail existent au sein de l’entreprise et ce, en raison de l’historique (décompte classique du temps de travail, dispositifs d’aménagement du temps de travail avec attribution de JRTT, …).
Les collaborateurs de l’entreprise ayant formulé un certain nombre d’attente en termes de temps de travail, de bénéfice de jours de repos supplémentaires et d’articulation entre vie personnelle et professionnelle, il est apparu nécessaire aux parties signataires de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève la société sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés dans l’objectif d’harmoniser les différentes pratiques actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, tout en tenant compte :
des besoins de l’entreprise,
de l’évolution du cadre juridique au cours des dernières années,
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail),
et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous.
C’est ainsi les parties signataires ont décidé d’engager des négociations portant sur cette thématique, en y associant les membres du personnel, qui ont été consultés tant par la Direction que par les membres du CSE. Au terme des différentes discussions lors des CSE des 26 octobre, 30 novembre et 20 décembre 2023, ainsi que des réunions de négociation qui se sont tenues les 6 et 19 décembre 2023 et le 3 janvier 2024, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société FITEC, la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec les représentants élus titulaires du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
En particulier, le présent accord d’entreprise se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, en totalité aux stipulations de l’accord d’entreprise en date du 17 décembre 2009 relatif à la réduction du temps de travail qui était jusqu’alors en vigueur au sein de la Société FITEC.
Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés payés.
Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société FITEC, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.
TITRE II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Philosophie de l’accord
Comme indiqué en préambule du présent accord d’entreprise, plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail existent au sein de l’entreprise en raison de l’historique (décompte classique du temps de travail, dispositifs d’aménagement du temps de travail avec attribution de JRTT, …).
Dans ces conditions, une réflexion a été engagée avec les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique afin :
de tendre vers une harmonisation des différentes pratiques actuellement en vigueur au sein de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail,
tout en répondant aux attentes formulées par plusieurs salariés souhaitant pouvoir bénéficier de davantage de temps de repos dans l’année pour mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
C’est dans ce cadre qu’après de nombreux échanges entre les parties signataires, il a été convenu entre elles de mettre en place, par le présent accord d’entreprise, un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail au sein de l’entreprise permettant aux salariés :
de travailler par principe 37 heures de travail effectif par semaine (au lieu de 35 heures),
et de bénéficier en contrepartie, au cours de chaque année, de journées non travaillées (cf. Titre III).
Les dispositions de ce Titre III auront vocation à s’appliquer aux salariés à temps complet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ou du statut cadre dirigeant hors référence horaire.
Il est convenu entre les parties signataires qu’il sera proposé aux salariés déjà présents dans l’entreprise et concernés par l’application de ce dispositif de relever de l’aménagement du temps de travail défini ci-après, ce qui aura mécaniquement pour effet de générer environ 12 journées de repos (appelées JATT par facilité de langage) par an.
En effet, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce que chaque salarié concerné puisse choisir entre le maintien de son organisation du travail actuelle (notamment en termes d’aménagement et de répartition) et l’évolution vers ce nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail.
Il en résulte que dès l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise se déclineront, de la façon suivante :
les salariés qui travaillent 35 heures de travail effectif par semaine,
les salariés dont le temps de travail effectif contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires, et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail (cf. titre III du présent accord),
et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel dont le temps de travail est :
soit décompté à la semaine,
soit décompté sur une période de 12 mois dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail (cf. titre IV du présent accord).
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux évoqués par le présent accord collectif.
Article 2.2. Définition du temps de travail effectif et pause méridienne
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Il est rappelé qu’à la date d’adoption du présent accord, la durée de la pause déjeuner est fixée à 1h30 (1,5 heure) afin de garantir un temps de repos méridien suffisant et, par voie de conséquence, la santé du personnel et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans le cadre de la détermination de leur emploi du temps.
La durée de cette pause déjeuner pourra évoluer à la hausse ou à la baisse, après information-consultation des représentants du personnel et ce sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise dans la mesure où la fixation de l’horaire collectif relève du pouvoir de gestion de l’employeur.
Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions légales suivantes pour toutes les catégories de salariés :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures minimum).
Article 2.4. Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux qui relèveraient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail ou les stipulations conventionnelles,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
TITRE III – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 3.1. Salariés visés
Les dispositions du présent titre sont applicables :
aux
salariés à temps complet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ou du statut cadre dirigeant hors référence horaire,
à l’exception :
des salariés déjà présents dans les effectifs à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise et qui ont fait le choix de conserver la modalité d’aménagement du temps de travail dont ils relèvent actuellement,
et des salariés avec lesquels il a été convenu de retenir un décompte hebdomadaire du temps de travail.
Il est en effet rappelé qu’il pourra être convenu individuellement de faire relever certains salariés d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail que celui prévu par le présent Titre ou d’un décompte hebdomadaire du temps de travail.
Article 3.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail, il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, dont la période de référence est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans ce cadre, la durée du travail des salariés concernés s’établira, en moyenne sur la période de référence précitée, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Pour ce faire et dans la mesure où les salariés effectueront par principe
37 heures de travail effectif par semaine, ils bénéficieront, au cours de chaque période de référence et dans les conditions prévues à l’article 3.4 du présent accord d’entreprise, de journées non travaillées [dénommées ci-après « JATT » (journée d’aménagement du temps de travail) par facilité de langage et par souci de bonne compréhension], ce qui permettra d’atteindre, au terme de la période de référence précitée, la durée du travail dite « cible » de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne comme indiqué précédemment.
En effet, compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine (notamment entre 35 et 37 heures),
ces salariés bénéficieront d’environ 12 JATT (ou 24 demi-journées) :
pour une période de référence complète fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N,
et à condition :
d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 37 heures de travail effectif chaque semaine,
et de justifier d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre moyen de JATT est déterminé comme suit :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés (à titre d’exemple, le nombre de jours fériés chômés variant chaque année),
= 228 jours de travail (hors journée de solidarité).
Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228 jours / 5 jours = 45,60 semaines.
Calcul du nombre prévisible de JATT : [(35h – 37h) x 45,60 / 7,40h] = 12,32 arrondis à 12 JATT.
Le nombre exact de JATT sera donc recalculé au cours de chaque période de référence et il est expressément convenu entre les parties signataires de fixer une règle d’arrondi au 0,50ème consistant en-deçà de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement inférieur et à compter de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement supérieur (à titre d’exemple, si le nombre de JATT s’établit à 12,32, il est arrondi à 12).
En effet, toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction du nombre de JATT (cf. art. 3.7.2).
Article 3.3. Horaires de travail et rémunération
En début de période de référence, l’employeur remettra à chaque salarié une programmation du nombre de semaines comprises dans la période de référence.
Les horaires de travail et la répartition des horaires s’effectuera sur la base de 37 heures de travail réparties sur 5 jours.
Une fois cette programmation validée par la Direction, celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage ou par voie électronique.
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs et afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
Article 3.4. Modalités de prise des JATT
S’agissant des modalités de prise de ces JATT, il est convenu de retenir les règles suivantes :
Les JATT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année N ;
La détermination des dates de prise effective de ces JATT, au cours de chaque période de référence, relève exclusivement de
l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service. En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, épidémie et/ou crise sanitaire), la détermination des dates de prise effective de la totalité des JATT relèvera en totalité de l’employeur.
A cet égard et sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés devront formuler leur demande de prise de JATT auprès de leur supérieur hiérarchique dans les délais suivants :
Pour une
absence inférieure à 3 jours : 1 semaine à l’avance,
Pour
une absence d’au moins 3 jours : 1 mois à l’avance.
Le supérieur hiérarchique leur fera un retour dans les 48 heures. A défaut de validation expresse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
A titre exceptionnel (difficultés d’organisation personnelle, imprévus,…) le salarié pourra formuler sa demande dans un délai de 48 heures A défaut de validation expresse du manager, la demande sera réputée refusée.
Il ne pourra être opposé plus de 3 reports par an.
Etant précisé que les JATT pourront être fixées :
soit par journée entière : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 7,40 heures,
soit par demi-journée : la valeur d’une demi-journée de travail de référence étant de 3,70 heures.
Afin d’atteindre les objectifs fixés à l’article 3.2 du présent accord collectif et de respecter la philosophie du dispositif convenu entre les parties :
chaque salarié devra impérativement bénéficier de façon effective du nombre de JATT qui lui sera attribué au cours de la période de référence en application des règles précitées,
et un salarié ne pourra pas bénéficier de JATT qu’il n’aura pas encore acquis, puisqu’il est entendu que ces jours d’aménagement du temps de travail s’acquièrent « au fil de l’eau » en fonction de la durée réelle de travail effectuée au cours des semaines passées.
En conséquence, il est expressément prévu que les JATT devront être pris dans l’année de leur acquisition et ne seront en aucun cas reportables sur la période de référence suivante.
Article 3.5. Définition des heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés, en fonction des nécessités de service, à travailler au-delà de 37 heures de travail effectif au cours de certaines semaines.
A défaut d’être compensées par des périodes non travaillées pendant la période de référence précitée, ces heures pourront générer, au terme de la période de référence, des heures supplémentaires.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence prévue à l’article 3.2 du présent accord (soit 1.607 heures), constituent des heures supplémentaires devant être traitées dans les conditions définies à l’article 3.6, sous déduction des heures supplémentaires qui auraient déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence.
Il est convenu entre les parties qu’il sera remis aux salariés concernés un bilan individuel faisant état :
du solde de JATT, chaque mois,
le nombre total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et des éventuelles heures supplémentaires, au terme de la période de référence.
Article 3.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Au terme de la période de référence, les heures de travail ayant la nature d’heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur :
soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables, ou à défaut, par les dispositions légales,
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement,
en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur au moment de la prise de repos et/ou du paiement des heures supplémentaires.
Article 3.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 3.7.1. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre prévisible de JATT sera calculé en fonction du nombre de jours qui seront travaillés au cours de la période de référence, et arrondi à la demi-journée la plus proche.
La rémunération sera, comme pour l’ensemble du personnel concerné, lissée sur une base de 35 heures par semaine.
En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 3.7.2. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.
TITRE IV – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Les parties signataires ont également souhaité permettre l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
Article 4.1. Champ d’application
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.
Article 4.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année
La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4.3. Variation de l'horaire de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail mais inférieures à 35 heures, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Article 4.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.
Les heures complémentaires sont accomplies dans le respect des stipulations de la convention collective des Organismes de Formation et des dispositions du Code du travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.
Article 4.5. Planning indicatif et information des salariés
La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail, donnera lieu à l’établissement d’un planning indicatif annuel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
changement des jours et/ou horaires d’ouverture du service auquel est affecté le salarié,
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …),
participation à des journées de formation,
conditions météorologiques,
vacances scolaires,
report de formation à la demande du client.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Article 4.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà seront payées, conformément aux dispositions de la convention collective des Organismes de formation.
Article 4.7. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences
Article 4.7.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.
Article 4.7.2. En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 4.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 3.7.2 du présent accord.
TITRE V – CONGES PAYES
Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant :
Article 5.1. Acquisition des congés payés
Conformément à la pratique en vigueur dans l’entreprise, le droit au congé annuel payé s’apprécie en jours ouvrés au sein de la Société FITEC. Ainsi, tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectuent en jours ouvrés.
Il en résulte que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence.
A cet égard, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).
Article 5.2. Période de prise des congés payés
Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.
La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.
Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.
Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).
La détermination des dates de prise effective des congés payés relève de l’initiative de l’employeur à hauteur de 6 jours par an, le solde restant de l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service.
Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
Article 5.3. Modalités de prise des congés
En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses congés d’été, lesquels devront être de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et être posés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée.
Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 31 mars de chaque année.
Les autres congés pourront être posés par le salarié, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à :
1 mois lorsque les congés sont d’une durée inférieure ou égale à 5 jours ouvrés,
2 mois lorsque les congés sont d’une durée supérieure à 5 jours ouvrés
Pour chaque prise de congés, le salarié devra saisir une « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.
* **
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
Durée de service chez l’employeur ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Article 5.4. Sort des congés non pris
Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de la précédente période de référence (1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) doivent être pris entre le 1er mai de l’année N et le 31 mai de l’année N +1.
A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront désormais définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail donnant lieu à report ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés.
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS
Les stipulations du présent titre sont adoptées en application des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que le Compte Epargne Temps (CET) constitue un dispositif qui permet aux salariés de stocker des temps de repos ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contreparties des périodes de repos non pris.
Pour autant, les parties signataires rappellent que le dispositif de CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congé et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Dans ce cadre, il est réaffirmé que la prise régulière des congés et jours de repos par les salariés est une priorité permettant notamment de leur garantir un meilleur équilibre entre les temps de vie, et plus globalement une meilleure qualité de vie au travail.
Le compte épargne temps est alimenté, utilisé et clos dans les conditions définies ci-après.
Article 6.1. Champ d'application et bénéficiaires
Le dispositif du CET est accessible à tout salarié de l’entreprise justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 4 (quatre) mois. Cette condition d’ancienneté s’apprécie au jour de l’ouverture du compte individuel.
L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié qui doit formuler une demande individuelle et écrite en ce sens.
Article 6.2. Modalités d’alimentation du CET
Tout salarié répondant à la condition d’éligibilité fixée à l’article 6.1 du présent accord collectif, peut décider d’affecter à son CET individuel les jours de repos suivants :
les jours de repos acquis au titre de l’aménagement du temps de travail (JATT), dans la limite de 6 jours ouvrés par année civile,
les repos compensateurs équivalents acquis au titre des heures supplémentaires.
L’alimentation du CET a lieu à l’initiative exclusive du salarié et sous forme d’une demande écrite, étant précisé que l’alimentation du CET doit avoir lieu au plus tard avant le 31 décembre de l’année N.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que la possibilité pour un salarié d’alimenter son CET pourra être suspendue temporairement par la Direction, après information-consultation du CSE, notamment en cas de baisse d’activité.
L'alimentation en temps (toutes sources d'alimentation en temps confondues) du Compte Epargne Temps sera toutefois plafonnée dans les conditions suivantes :
Plafond annuel : 6 jours ouvrés par période de référence. Ce plafond pourra être dépassé par les salariés en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation expresse de la Direction ;
Plafond global : Afin de garantir aux salariés un repos effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, le nombre maximum de jours épargnés par un salarié ne peut, en tout état de cause, pas excéder 18 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été :
soit utilisée (c’est-à-dire la prise effective de repos),
soit convertie en argent et rémunérés, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.
Article 6.3. Modalités d’utilisation du CET
Les droits affectés sur le CET sont utilisés à l'initiative du collaborateur :
soit pour indemniser tout ou partie d'un congé,
soit pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire.
Il n'y a pas de date limite pour l'utilisation des droits stockés sur le CET.
Par ailleurs, l'utilisation de la totalité des droits acquis n'entraîne pas la clôture automatique du CET.
Article 6.3.1. Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération
La monétisation des droits épargnés sur le CET, est soumise à l’accord préalable et exprès de l’employeur.
Les jours ou sommes placés sur le CET ne pourront être monétisés qu'à partir du début de la période de référence suivant leur placement.
Les jours de repos qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos à la date de paiement.
La demande de monétisation devra être formulée auprès de la Direction qui dispose d’un délai de 20 jours ouvrés pour répondre.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Article 6.3.2. Utilisation du CET en vue d’indemniser un congé
A la demande du salarié, les jours stockés sur le CET peuvent être pris, sous réserve de l’accord préalable et exprès de l’employeur, pour indemniser en tout ou partie un congé pour convenance personnelle du salarié.
Nature des congés pouvant être pris
Le CET peut notamment être utilisé en complément des congés annuels pour l’indemnisation de tout ou partie :
d’un congé sabbatique,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé pour création d’entreprise,
d’un passage à temps partiel choisi accepté par l’entreprise,
d’un congé de formation non rémunéré,
d’un congé avant un départ à la retraite.
Cette liste est indicative et ne revêt pas un caractère limitatif et exhaustif.
Il est rappelé que les jours de congés payés stockés sur le CET ne peuvent pas être utilisés pour indemniser en tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans le cadre notamment de l’un des congés précités.
Durée du congé demandé
La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET.
Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans solde.
Calcul des indemnités versées en cas de congés et protection sociale
L'indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.
La compensation financière est versée mensuellement. Elle fait l’objet d’un bulletin de paie mensuel supportant les cotisations sociales salariales et patronales habituelles. A l'égard de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.
Procédure de demande d'autorisation de congés
La prise d'un congé par utilisation du CET nécessite l'accord préalable et exprès de l’employeur.
La demande d'autorisation d'absence est établie dans les délais légaux propres à la nature du congé sollicité.
A défaut de délai légal applicable au congé sollicité, la demande de congé doit être formulée auprès de la Direction selon les délais suivants :
Pour un congé d'une durée inférieure ou égale à 5 jours ouvrés : 1 mois de prévenance,
Pour un congé d'une durée supérieure à 5 jours ouvrés : 2 mois de prévenance.
Ces délais ne sont pas applicables en cas d'évènement familial grave.
Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité, le salarié, retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il n’avait pas utilisé son CET.
Obligations de loyauté, réserve et secret professionnel
Pendant le congé, le salarié reste assujetti à l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. Il est notamment tenu à tous ses devoirs de réserve et de respect du secret professionnel.
Article 6.3.3. Autres utilisations
Le CET peut également être utilisé à l'initiative du collaborateur pour :
L'alimentation d’un PERECO ou d’un PEE dès lors que de tels dispositifs seraient mis en place, et dans le respect des dispositions légales et réglementaires (notamment en ce qui concerne les limites de transfert),
Le rachat de cotisations de régime général d'assurance vieillesse.
Article 6.4. Tenue et assurance du compte
Le CET est tenu par l’employeur.
L’employeur met à disposition l’état du compteur CET de chaque salarié qui a demandé l’ouverture d’un tel compte.
Les droits capitalisés dans le cadre du CET seront garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans les limites de ses plafonds d’intervention (article L. 3253-8 du Code du Travail). Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits sur le CET atteindront le plus élevé des montants des droits garantis par l’AGS, les droits supérieurs à ce plafond seront liquidés. Le salarié percevra alors une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l’article 6.3.1 du présent accord.
Article 6.5. Clôture des comptes individuels
Article 6.5.1. Cessation du présent accord
Le CET ne pourra plus être alimenté en cas de cessation du présent accord d’entreprise, quel qu’en soit le motif.
Dans ce cas, les salariés auront le choix entre :
soit percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire,
soit prendre un congé (fractionné ou non) pour l’intégralité de leurs droits acquis dans un délai de 15 mois.
Article 6.5.2. Cessation à la demande du salarié
Le Compte individuel Epargne Temps peut être clôturé à la demande écrite du salarié, sans que celui-ci ait à motiver sa demande.
Les droits acquis et épargnés sur le CET, seront :
soit pris sous forme de repos rémunérés,
soit réglés sous forme monétaire avec l’accord préalable et exprès de l’entreprise,
soit pour partie pris sous forme de repos rémunérés, et pour partie réglés sous forme monétaire avec l’accord préalable et exprès de l’entreprise.
Article 6.5.3. Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 6.5.5 du présent accord, la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
Ces droits sont soumis au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues à l’article 6.3.1 du présent accord.
Article 6.5.4. Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
Article 6.6. Transfert du compte
La transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps.
Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 7.1.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.
Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel, étant précisé toutefois qu’une concertation a été engagée avec les salariés.
Article 7.1.2. Transmission à la CPNI
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Organismes de formation.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les représentantes du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Article 7.1.3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 7.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur rétroactivement au 1er février 2024.
Article 7.2.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception. Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail. Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 7.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord d’entreprise :
sera déposé :
auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France, Unité territoriale des Hauts-de-Seine ;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre ;
sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
enfin, sera mentionné sur le panneau d'affichage des différentes sites.
Fait à Nanterre En 4 exemplaires originaux Le 14 février 2024
