Article 3.1 : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc216780000 \h 6 Article 3.2 : L’engagement en faveur de la formation et de l’insertion durable dans l’emploi PAGEREF _Toc216780001 \h 11 Article 3.3 : La mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc216780002 \h 11 Article 3.4 : Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc216780003 \h 12 Article 3.5 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc216780004 \h 15 Article 3.6 : Dispositif d’information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc216780005 \h 15 Article 3.7 : Dispositif de cooptation PAGEREF _Toc216780006 \h 16 Article 3.8 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc216780007 \h 16 Article 3.9 : Communication des postes à pourvoir en interne PAGEREF _Toc216780008 \h 18 Article 3.10 : Impact de l’Intelligence Artificielle (IA) dans la GEPP PAGEREF _Toc216780009 \h 18
CHAPITRE 4 : LE TUTORAT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc216780010 \h 19
Article 4.1 : Points d’amélioration PAGEREF _Toc216780011 \h 19 Article 4.2 : Le fonctionnement du tutorat PAGEREF _Toc216780012 \h 19 Article 4.3 : Les outils du tutorat PAGEREF _Toc216780013 \h 21 Article 4.4 : Les modalités de rémunération PAGEREF _Toc216780014 \h 21 Article 4.5 : Groupe de travail tutorat Direction PAGEREF _Toc216780015 \h 21
CHAPITRE 5 : DUREE ET CONDITIONS DE SUIVI PAGEREF _Toc216780016 \h 22
CHAPITRE 10 : COMMUNICATION PAGEREF _Toc216780023 \h 24
Entre, d'une part,
Monsieur , agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines Groupe, représentant la société Fleury Michon pour l'Unité Economique et Sociale de Vendée constituée des sociétés suivantes dont le siège social se trouve à POUZAUGES :
FLEURY MICHON LS (Registre du commerce n° B 340 545 441) FLEURY MICHON (SA) (Registre du commerce n° B 572 058 329).
Et, d'autre part,
Les délégués syndicaux de l'Unité Economique et Sociale de Vendée des organisations syndicales CFDT, CGT, FO et CFE-CGC.
PREAMBULE
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour ambition d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel. Cette démarche participe à l’anticipation des mutations économiques et technologiques, des évolutions réglementaires et des besoins de l’entreprise en termes d’emploi et de compétences. La GEPP présente un intérêt collectif car elle permet à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines à ses besoins prévisionnels au regard de ses orientations stratégiques. Elle présente également un intérêt individuel en donnant à chaque collaborateur une visibilité sur les différents dispositifs et les mesures d’accompagnement leur permettant d’être acteur du développement de leurs compétences. Dans le cadre de sa stratégie et de son environnement économique, la politique Ressources Humaines doit permettre à la fois de mobiliser et accompagner les collaborateurs tout en faisant progresser la compétitivité de l’entreprise. Afin d’y parvenir, depuis plusieurs années, FLEURY MICHON s’engage dans une démarche de Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.
En 2025, les organisations syndicales représentatives ont souhaité rediscuter du tutorat. En parallèle, l’accord GEPPMM GPEC a été prolongé et arrive à échéance au 31/12/2025. Dans le cadre du projet global de simplification et d’amélioration de la lisibilité de nos accords d’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont convenu de synthétiser dans un seul accord ce qui était auparavant dans différents accords ou avenants concernant la thématique de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, de la formation et en particulier du tutorat. Des réunions de négociation ont eu lieu en octobre et novembre 2025 afin d’aboutir au présent accord. Celui-ci annule et remplace les accords et avenants suivants :
Accord sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers du 22/10/2020
Avenant n°1 à l’accord sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers du 11/05/2023
Avenant n°2 à l’accord sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers du 4/03/2024
Accord sur le tutorat professionnel du 9/03/2011
Avenant n°1 à l’accord sur le tutorat professionnel du 28/02/2013
Avenant n°2 à l’accord le tutorat professionnel du 6/02/2017
Afin d’éviter des redondances, les thématiques concernant les séniors, les fins de carrière, l’égalité entre les femmes et les hommes avec la mixité des métiers ou le maintien dans l’emploi sont traitées dans d’autres accords d’entreprise.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et cadres) de l’Unité Economique et Sociale de Vendée inscrits à l’effectif.
CHAPITRE 2 : CADRE LEGAL Selon l’article L. 2242-20 du code de travail portant sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers : « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur : 1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ; 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. » L’accord sera donc articulé entre autres autour des axes précités. CHAPITRE 3 : DECLINAISON OPERATIONNELLE Article 3.1 : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 3.1.1 Les outils de la GEPP L’ensemble des outils de la GEPP ont été digitalisés afin de les rendre accessibles à tous à tout moment.
L’entretien professionnel L’entretien professionnel est une rencontre obligatoire entre le salarié et l’employeur pour discuter de son avenir professionnel, de ses besoins en développement des compétences et de ses perspectives d’évolution. Il est planifié à l’avance par le manager dans un délai raisonnable (2 semaines).
L’entretien perspectives et objectifs Pour les cadres et agents de maîtrise, l’entretien perspectives et objectifs permet de définir les objectifs confiés par le manager à son collaborateur pour l’année N. L’atteinte de ces objectifs est évaluée en début de l’année N+1, et est valorisée sous forme de bonus. Cet entretien est séparé de l’entretien professionnel, mais peut être organisé par le manager à la suite.
Le bilan à 6 ans Le bilan sexennal est un point obligatoire que l’employeur doit faire tous les six ans avec chaque salarié. Il permet de vérifier si le salarié a bien bénéficié d’au moins une formation, d’une évolution professionnelle ou d’une certification. A partir de 2026, il sera inclus dans l’entretien professionnel. La Loi du 05/03/2014, modifiée par la Loi du 05/09/2018, exige que chaque salarié doit au terme de 6 ans de présence au sein d'une société, réaliser un état des lieux récapitulatif (bilan sexennal), afin de vérifier qu'il ou elle a au cours des 6 ans : - réalisé au moins 3 entretiens professionnels. - a bénéficié au moins d'une formation d'une durée supérieure ou égale à 3h30 - acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) - bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (individuelle et/ou collective, verticale ou horizontale) Indicateur de suivi : taux de réalisation des entretiens professionnels
La loi du 24/10/2025 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés modifie l’entretien professionnel et le transforme en Entretien de Parcours Professionnel (EPP). La campagne des entretiens annuels a été lancée en novembre 2025 sur les modalités précédentes. Les nouvelles campagnes qui se lanceront fin 2026 tiendront compte des modifications législatives. Cette nouvelle loi modifie le contenu et la périodicité des entretiens, avec des EPP supplémentaires (EPP de mi carrière et EPP précédant le 60e anniversaire). L’application de cette nouvelle loi dans l’entreprise sera partagée lors des prochaines commissions GEPP. 3.1.2 Les mesures d’accompagnement de la GEPP Les outils, qui peuvent être mobilisés pour accompagner le salarié dans ses réflexions et/ou son parcours professionnel, sont les suivants. Ils sont accessibles via l’entretien professionnel et peuvent être partagés à cette occasion entre le salarié et son manager. 3.1.2.1 Le Plan de Développement des Compétences L’entreprise consacre chaque année des moyens significatifs pour permettre à chacun de se former tout au long de la vie professionnelle. La nature et la répartition des actions de formation sont analysées chaque année et font l’objet d’une projection à 3 ans pour définir les axes prioritaires de formation ainsi que les catégories de salariés prioritaires. Ils sont présentés en commission Gestion des emplois, des parcours professionnels et en CSE pour avis. La Direction présentera à partir de 2027 le
Plan de Développement des Compétences en séparant les obligations réglementaires (habilitations…) de la partie développement des compétences métiers et savoir être.
3.1.2.2 Le Compte Personnel de Formation Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ». Depuis 2020, les comptes sont alimentés de 500 € par an pour tous les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année. Un plafond de 5000 € est fixé par la loi au-delà duquel le CPF ne peut plus être alimenté. Pour les salariés sans diplôme ou uniquement le diplôme national du brevet et qui le déclarent sur le site du CPF, celui-ci est crédité de 800€ par an pour une année travaillée (mi-temps ou plus) au lieu des 500 €. Leur CPF sera plafonné par la loi à 8000 € au lieu de 5000 €. Certaines autres situations peuvent aussi permettre cette majoration de 300 € par an : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pension d’invalidité, titulaire de l’allocation aux adultes handicapés, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail. 3.1.2.3 La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La VAE permet de : - Mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité ; - Valider son expérience ; - Faire reconnaître ses compétences ; - Obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours ; - Changer d’emploi ; - Evoluer professionnellement. Le salarié transmet à l’autorité certificatrice un dossier décrivant son expérience. Selon la certification, le salarié est mis en situation professionnelle ou présente un dossier devant un jury. Dans les deux cas, le jury s’entretiendra avec le salarié et prendra une décision de validation totale, partielle ou pourra refuser la validation des acquis de son expérience. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury). La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. Le salarié n’est pas tenu d’avertir son employeur de la démarche. Cependant, il peut se rapprocher de son service RH pour toute question afférente à ce sujet ou à son projet. 3.1.2.4 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) Le Projet de Transition Professionnelle, ou CPF de transition, permet au collaborateur de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique et est rémunéré lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. 3.1.2.5 Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Les bilans de compétences sont éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF). Lorsque le salarié mobilise ce dispositif pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de son responsable hiérarchique et en informer son RRH de proximité. Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, FLEURY MICHON et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation ainsi que les modalités de réalisation, de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan. Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’entreprise, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé. La durée du bilan de compétences varie selon les besoins de la personne. Elle est au minimum de 24 heures mais se répartie généralement sur plusieurs années. Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire : - Une phase préliminaire qui a pour objet : - D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ; - De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ; - De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan. - Une phase d’investigation qui permet au bénéficiaire : - Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence ; - Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives. - Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, qui permet de : - S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ; - Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ; - Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan. Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Pour toutes questions afférentes au bilan de compétences, le salarié peut se rapprocher du service des Ressources Humaines de son site. Il est fortement recommandé de faire un bilan de compétences avant de procéder à une demande de VAE. 3.1.2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Ce dispositif est gratuit et personnalisé. Il est proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…). Ce dispositif est assuré par des conseillers issus d’organismes habilités. Le CEP comprend les prestations suivantes : - Un entretien individuel dont l’objectif est d’analyser la situation professionnelle ; - Un conseil visant à définir son projet professionnel ; - Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. A l’issue de l’entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d’évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. L’accompagnement du collaborateur qui a recourt au CEP est réalisé sur son temps libre. Indicateur de suivi : nombre de VAE / PTP / CEP / bilan de compétences sur l’année N-1
3.1.3 L’observatoire des métiers et des compétences
Maintien d’un Observatoire Des Métiers et des compétences (ODM) central UES (instance de suivi commission Gestion des emplois et des parcours professionnels)
Les métiers sont répartis en trois catégories, en fonction de leurs perspectives emploi à moyen et court terme :
Les métiers à « l’équilibre » pour lesquels il y a adéquation entre les compétences et les besoins.
Les métiers « en tension » pour lesquels il existe des opportunités et des postes à pourvoir et/ou nécessitant une longue période d’apprentissage.
Les métiers « sensibles » correspondent à des métiers dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs (métiers amenés à disparaitre) et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan collectif de reconversion (métiers en transformation).
Tenue de la séance de l’observatoire des métiers et des compétences
Rappel des finalités de l’observatoire central des métiers et des compétences
Bilan de l’année précédente et les enjeux à venir.
Les pyramides des âges et autres données par direction et métier
Projection quantitative : répartition des salariés de 60 ans et plus par site et par métier (hors CET et suspension de contrat)
Le suivi de la formation et du développement des compétences stratégiques
Bilan des actions menées par la fonction RH pour compléter et améliorer les dispositifs existants
3.1.4 Analyse de l’impact sur les emplois et les compétences
La GEPP permet de définir les enjeux stratégiques et les orientations en termes d’emploi à court, moyen et long terme, en particulier sur les sujets suivants :
Impact des nouvelles technologies ou orientations sur les métiers et compétences associées (dont les métiers en tension, à l’équilibre ou sensibles),
Orientation des modes de « sourcing » (recherche et identification) des compétences requises (reconversion, mobilité, recrutement...),
Identification et suivi des compétences clés associées aux métiers,
Priorités de développement de l'offre de formation des différents métiers,
Parcours professionnels qualifiants et fonctions passerelles entre différents métiers
Article 3.2 : L’engagement en faveur de la formation et de l’insertion durable dans l’emploi FLEURY MICHON s’engage à agir en faveur de la formation en alternance et réaffirme sa place d’entreprise apprenante au service du « Venez Grandir Et Faire Grandir Fleury Michon ». La Société s’y investie afin d’améliorer l’employabilité des jeunes et alimenter son attractivité auprès des jeunes talents. Afin de faciliter l’insertion des jeunes, nous : - Accueillons des
stagiaires de manière régulière afin de leur permettre d’accompagner leur formation théorique d’une expérience pratique dans le cadre professionnel ;
- Développons le
recours à l’alternance dans les métiers pénuriques pour contribuer à l’emploi des jeunes et développer leur employabilité et recrutons des jeunes en CDD et en CDI.
Indicateurs de suivi : Nombre de stagiaires / Direction / an Nombre d’alternants / Direction / an Taux de conversion des stages et alternants
Article 3.3 : La mobilité professionnelle et géographique L’entreprise pratique la mobilité entre ses sites de l’UES depuis de nombreuses années. C’est ce qui permet de maintenir un taux de précarité plus bas que la plupart des autres entreprises. 2 cas de mobilité géographique peuvent se présenter :
Mobilité choisie : Conformément au dispositif actuel de gestion des mobilités, lors de l’entretien annuel professionnel, chaque salarié peut émettre un souhait de mobilité géographique sur un autre site des entreprises composant l’UES et sur le même poste. Ce souhait permet d’effectuer une mobilité géographique soit ponctuelle soit pérenne soit sous forme d’inter saisonnalité. Il y est répondu au cas par cas en fonction des besoins des sites et des postes.
Mobilité subie : Les mobilités peuvent s’effectuer sur la base du non-volontariat uniquement. Dans ce cas, une information aux instances représentatives du personnel est réalisée. Les critères de mobilité suivants sont triés en fonction de la distance domicile – futur lieu de travail. L’accord sur la prévention pénibilité et emploi de seniors en vigueur prévoit que certaines populations ne soient pas concernées par cette modalité.
La mobilité peut être par exemple :
de date à date avec un avenant
6 mois / 6 mois avec un avenant contrat intersaisons
à la journée : mobilité organisée avec un délai de prévenance de 8 jours (avant l’affichage des plannings)
La mobilité professionnelle revêt également une importance stratégique pour les équipes support et développement de la gare (commerce, marketing, finance, Ressources Humaines, R&D, support industriel, informatique). Les nouvelles générations intégrant l’entreprise sont fortement demandeuses de visibilité sur les évolutions de carrières possibles au sein de Fleury Michon, et il est établi que la durée de présence dans l’entreprise ne sera plus aussi longue que jusqu’à maintenant. Il est devenu nécessaire de permettre aux collaborateurs le souhaitant de pouvoir progresser au sein de l’entreprise et la GEPP y contribue. Fleury Michon suit un indicateur de taux de promotion, compris comme le % de salariés OETAM ayant changé de coefficient dans l’année et de salariés cadres ayant changé d’emploi dans l’année. L’objectif est fixé chaque année par la Direction générale. Il était de 10% en 2024 et 2025
Un suivi des mobilités dans l’UES Vendée sera présenté en commission Gestion des emplois, des parcours professionnels.
Indicateurs de suivi : Taux de promotion Suivi des mobilités
Article 3.4 : Les grandes orientations de la formation professionnelle
3.4.1 La formation continue
Développer les équipes de Fleury Michon représente un levier stratégique pour la performance durable de l’entreprise. C’est une priorité pour tous les managers. La formation est un élément déterminant de la GEPP. L’ambition est de faire grandir professionnellement les salariés pour développer l’entreprise, ce qui est décliné dans le slogan marque employeur du Groupe « VENEZ GRANDIR ET FAIRE GRANDIR FLEURY MICHON ». Elle doit, à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations, ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et permettre à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. Les actions de formation doivent répondre tout particulièrement aux objectifs suivants
Préserver et développer les compétences utiles au poste, au métier et au travail collaboratif, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des salariés,
Favoriser et accompagner l’évolution du management,
Contribuer à la performance de la société,
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
Le plan de développement des compétences s’appuie sur le modèle dit « 70/20/10 ». 70 % de l’apprentissage se fait par l’expérience, sur le terrain, en accomplissant des tâches quotidiennes, en résolvant des problèmes et en prenant des décisions (Exemples : gestion de projets, prise de responsabilités). 20 % de l’apprentissage social se fait par les interactions avec les autres (Exemples : échanges informels, communautés de pratique). Enfin, 10 % de l’apprentissage se fait de manière formelle : cours, séminaires, e-learning, lectures, certifications (Exemples : formations en présentiel ou en ligne, conférences, lectures professionnelles).
Le plan de développement des compétences sera suivi et présenté ainsi que les axes prioritaires de la formation pour les 3 ans à venir :
Le développement des compétences métier
L’accompagnement des mobilités internes
L’accompagnement de l’encadrement
La sécurité et les formations réglementaires
Le développement de la digitalisation
Ces axes pourront être réactualisés pendant la durée de l’accord et sont formalisés dans la politique de développement des équipes L’accès des collaborateurs de toutes les catégories socioprofessionnelles sera recherché, tant en matière de consultation de l’offre disponible, que de capacité à accéder aux modules de formation distancielle.
Indicateurs de suivi : chaque année, sont présentés en CSE et en Commission formation, les éléments suivants : - Bilan formation de l’année écoulée ; - La note d’orientation stratégique sur 3 ans. 3.4.2 La sensibilisation aux gestes de premiers secours L’entreprise propose, avant le départ à la retraite des salariés, lors de la formation préparation à la retraite, des actions de sensibilisation sur la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent. Cette sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail et est considérée comme du temps de travail effectif.
3.4.3 Abondement du Compte Personnel de Formation
Fleury Michon s’engage à accompagner les salariés CDI en matière d’information et d'utilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF). Sous réserve des conditions ci-dessous, Fleury Michon peut co-financer une formation engagée par un salarié utilisant son CPF. L’abondement de 500 € par formation sera versé directement par l’entreprise sur le CPF du salarié (conditions suivantes cumulatives)
Ancienneté de 6 mois à date de la demande.
Engagement volontaire du salarié d’utiliser tout ou partie de ses droits CPF
Formation sur une compétence en lien avec le poste ou les axes stratégiques de l’entreprise
Validation par son manager et par les Ressources Humaines.
Priorisation de l’abondement CPF sur les métiers sensibles avec des formations réalisées sur le temps de travail.
Concernant les salariés en situation de handicap, ce point sera traité dans le cadre de l’accord Handicap.
Indicateurs de suivi : nombre de CPF co-investis/an
3.4.4 Les exemples de parcours collectifs initiés par l’entreprise
La Direction a souhaité garantir la qualité de l’intégration de tous les nouveaux salariés via la mise en place d’un parcours d’intégration sur la première année, comprenant des rencontres avec la Direction Générale, des rencontres formalisées avec les principaux interlocuteurs au sein de l’entreprise, et un Parcours d’Intégration Collectif (PIC) qui présente sur 2 journées l’ensemble des directions de l’entreprise pour les cadres, agents de maîtrise et techniciens. Pour les ouvriers, la formation Connaissance de l’Entreprise permet également sur 2 jours de mieux connaître et comprendre le fonctionnement et la culture de l’entreprise. La Direction a souhaité aussi sensibiliser tous ses collaborateurs aux risques encourus par l’entreprise, en mettant en place un parcours compliance obligatoire comprenant jusqu’à 5 modules : RGPD, cybersécurité, anticorruption, droit à la concurrence et prévention du harcèlement. Depuis 2024, 2 parcours de formation ont été mise en place :
L’Ecole des managers pour instaurer un socle de compétences managériales communes à tous les secteurs et les sociétés du Groupe
L’Ecole des ventes pour professionnaliser et standardiser la formation de la force de vente.
Indicateur de suivi : nombre de personnes ayant suivi ces parcours
Article 3.5 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
Même si l’entreprise continue à privilégier les contrats à durée indéterminée dès que possible, un recours à d’autres types de contrats de travail est nécessaire pour faire face aux variations d’activité.
Les objectifs de taux de précarité sur l’UES ainsi que les possibilités de temps partiel sont déjà définis dans l’accord relatif au temps de travail et ses avenants.
Afin de constituer des viviers pour des futurs besoins, l’entreprise a une politique volontariste de
stage et de contrat d’alternance dans différents métiers de l’entreprise notamment ceux en tension (maintenance, informatique, commerciaux...)
Afin de répondre à ses besoins de surcroit ou de remplacement, l’entreprise a recours à des :
Contrats à Durée Déterminée
Contrats saisonniers production et logistique de mi-juin à mi-septembre
Contrats intérimaires avec des prestataires de travail temporaire
Contrats de mise à disposition avec un groupement d’employeur (GEV par exemple)
Indicateur de suivi : un suivi des effectifs avec les différents types de contrat est réalisé mensuellement et analysé au CSE.
Article 3.6 : Dispositif d’information des entreprises sous-traitantes La Direction Générale s’engage à informer les entreprises sous-traitantes (prestataires maintenance, prestataires distribution automatique…) des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences lors des points annuels avec les sous-traitants.
Article 3.7 : Dispositif de cooptation La cooptation a pour vocation de favoriser les recrutements sur des postes spécifiques identifiés par la Direction RH. Dans un marché où la
pénurie des compétences atteint des records, la Direction RH a souhaité associer l’ensemble des collaborateurs à une action ciblée : « La cooptation » en lien avec nos enjeux et besoins.
Le
cooptant est un salarié Fleury Michon transmettant la candidature d’une de ses connaissances, après lui en avoir parlé, pour l’un des postes ouverts à la cooptation
Le
coopté est un candidat ayant transmis sa candidature via un salarié Fleury Michon dans le cadre d’un des postes ouverts à la cooptation.
Un guide de cooptation est disponible sur intranet précisant l’ensemble de ces modalités.
Article 3.8 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales En lien avec la loi Rebsamen du 17 août 2015, l’objectif est de favoriser l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
3.8.1 - Agenda social
L’employeur remettra une fois par semestre l’agenda social avec la prévision des dates de réunion CSE, de négociation, et de commissions. Des mises à jour pourront être envoyées dans l’année en fonction des modifications d’agendas de la Direction ou des représentants du personnel.
3.8.2 - Entretiens en début et fin de mandat
Entretien début de mandat Les titulaires d’un mandat syndical peuvent, sur leur demande, bénéficier d’un entretien individuel avec leur employeur au début de leur mandat. Cet entretien doit porter sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien sera proposé systématiquement pour les représentants du personnel dont la proportion de temps de délégation est supérieure à 30% (crédit d’heures délégation).
L’entretien a pour objet d’informer le responsable hiérarchique du volumes de crédit d’heures de délégation. Il permet ainsi d’aborder l’organisation, l’aménagement du temps et la charge de travail, les éventuels besoins de formation liés au mandat, et le lien avec l’activité professionnelle pour les mandatés à temps plein.
Pour les représentants du personnel dont le mandat est supérieur à 30% de son temps de travail (crédit d’heures délégation), à leur demande, l’entretien professionnel pourra être réalisé par le RRH.
Entretien fin de mandat Dans les 6 derniers mois précédant les élections professionnelles, un entretien de fin de mandat est réalisé soit à la demande du représentant du personnel, soit par défaut
systématiquement proposé pour les représentants du personnel bénéficiant d’une proportion de temps de délégation supérieur à 30% de son temps de travail.
Par défaut, les représentants du personnel dont la proportion de temps de délégation est supérieure à 30% de leur temps de travail (crédit d’heures délégation) qui le souhaitent bénéficieront d’un entretien avec le RRH en s’appuyant sur une vision globale tous sites UES. Un membre de l’équipe talents pourra rechercher des solutions adaptées en fonction des besoins et si nécessaire. Il a pour objet de faire un bilan des compétences acquises au cours du mandat, de définir les possibilités d’évolutions professionnelles, de préparer le retour vers un poste opérationnel, lister les formations nécessaires au retour à l’emploi pour les mandatés à temps plein, identifier leur besoin d’accompagnement, identifier les postes disponibles, proposer le cas échéant une VAE ou une certification des compétences.
3.8.3 - Evaluation professionnelle
L’entreprise rappelle que
l’activité syndicale ne peut pas être prise en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. Les résultats de l’activité professionnelle d’un représentant du personnel doivent être appréciés au regard du temps disponible pour l’exercice effectif de l’activité professionnelle.
En cas d’obtention d’un mandat après la fixation des objectifs, les objectifs initialement prévus feront l’objet d‘une modification pour recalibrer les objectifs par rapport au temps disponible. Pour les salariés mandatés à 100% et éligibles à une rémunération variable individuelle, il sera appliqué la moyenne des résultats de la population ayant la même cible de rémunération variable.
3.8.4 - Garantie d’évolution salariale des mandatés
Les représentants du personnel dont le nombre d’heures dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail doivent bénéficier d’une évolution salariale au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle, et dont l’ancienneté est comparable, ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ainsi après chaque élection professionnelle, l’employeur comparera le coefficient (ou la rémunération pour les cadres) du représentant du personnel (dont le mandat était supérieur à 30% de son temps de travail) à l'évolution moyenne pendant la durée de mandat des élections des salariés de l’UES de la même catégorie socioprofessionnelle qui ont été embauché la même année (y compris si certains ont changé de catégorie socioprofessionnelle depuis leur embauche). Exemple : pour un élu CSE ouvrier embauché en CDI en 2000 qui a bénéficié d’un mandat de 40% de son temps de travail durant le mandat des élections 2020-2023, l’employeur calculera début 2024 la moyenne de l’évolution entre début 2020 et fin 2023 des coefficients de tous les ouvriers de l’UES embauchés en 2000. Cette évolution sera appliquée au coefficient du salarié à l’arrondi le plus près de la grille de coefficient tous les 5 points.
Article 3.9 : Communication des postes à pourvoir en interne Les postes à pourvoir seront portés à la connaissance des salariés par affichage sur les sites de l’entreprise et par intranet. Les salariés peuvent postuler aux offres sur le site Fleury Michon, rubrique « Nous rejoindre ».
Article 3.10 : Impact de l’Intelligence Artificielle (IA) dans la GEPP Comme toutes les entreprises, Fleury Michon s’interroge sur l’impact de l’IA sur ses emplois et ses compétences.
Fleury Michon s’est dotée depuis 2025 d’un département « DATA, IA et machine learning ». En collaboration avec l’équipe RH, des formations d’initiation à l’IA vont être intégrées à l’offre de formation pour que chaque Direction se projette sur l’évolution possible de ses métiers. Au fur et à mesure de la réflexion, un partage pourra être restitué en commission GEPP, sans remettre en cause l’obligation de consultation du CSE sur l’introduction d’outils d’intelligence artificielle dans l’entreprise.
CHAPITRE 4 : LE TUTORAT PROFESSIONNEL Le présent chapitre concerne potentiellement l’ensemble des salariés CDI ouvriers-employés-techniciens de l’UES (les statuts agents de maîtrise et cadres intègrent déjà la transmission de savoir-faire). L’entreprise a mis en place depuis des années une formation interne visant à définir les contours de la mission de tuteur. Le tutorat contribue à la professionnalisation de nos équipes et donc de la transmission de nos savoir-faire aux postes de travail. Le tuteur assure la transmission des connaissances techniques au poste dans le cadre de parcours définis par l’entreprise et transmet les valeurs de l’entreprise au tutoré. Le manager, quant à lui, valide ensuite la qualification globale de chaque salarié, incluant le savoir être.
Article 4.1 : Points d’amélioration
La Direction et les organisations syndicales ont partagé dans les différentes instances les points à travailler dans le cadre de la refonte du tutorat :
Manque de temps pour les tuteurs (« tout le temps dérangés »)
Utilisation du CPF pour la formation des tuteurs mal acceptée / formation lourde
Gestion documentation papier lourde à gérer (mise à jour, classement papier)
Support papier pas adapté aux jeunes générations qui ne lisent plus de papier
Qualité de l’accompagnement des accompagnateurs techniques très variable
Des pratiques très disparates selon les sites et même entre ateliers d’un même site
Et en conséquence des nouveaux arrivants parfois insuffisamment prêts à travailler rapidement en autonomie.
Article 4.2 : Le fonctionnement du tutorat
La Direction s’engage à ce que les
tutorés soient formés uniquement par des CDI tuteurs ou accompagnateurs techniques, et non des CDD ou saisonniers.
La Direction s’engage également à prioriser la formation par des tuteurs plutôt que des accompagnateurs techniques.
Le tuteur sera informé au minimum la semaine précédente pour préparer l’arrivée du tutoré. Le manager ouvre le QP sur la base de la durée initiale théorique correspondant au poste. La validation du savoir être est réalisée par le manager, après consultation du tuteur et/ou de l’accompagnateur technique.
4.2.1 : Rôle du tuteur
Le tuteur :
Participe à l’intégration des nouveaux collaborateurs
Transmet le savoir, savoir-faire nécessaires à la tenue du poste ou de la fonction,
Informe le manager des progrès du tutoré, alerte si nécessaire,
Valide les acquis des phases de l’apprentissage,
Construit des outils pédagogiques
Veille à disposer de supports de formation à jour.
Le rôle du tuteur ne s’arrête pas à la fin de la période de doublon, mais va bien jusqu’au bouclage du QP.
4.2.2 : Formation du tuteur
Les tuteurs devront avoir suivi une session de formation pour exercer leur mission. Afin d’encourager l’engagement des salariés à devenir tuteur, la Direction a proposé la mise en place d’une formation non certifiante, centrée uniquement sur la pédagogie et la capacité à évaluer. Cela permettra de simplifier et alléger le dispositif en supprimant les lourdeurs administratives.
Cette nouvelle formation sera présentée lors d’une commission GEPP.
4.2.3 : Rôle de l’accompagnement technique
En fonction de l’organisation spécifique des sites, notamment les saisonnalités importantes, le dimensionnement des tuteurs ne permettra pas que ce soit des tuteurs seuls qui assurent toutes les formations des tutorés. L’accompagnateur technique :
Participe à l’intégration des nouveaux collaborateurs,
Transmet le savoir, savoir-faire nécessaires à la tenue du poste ou de la fonction,
Informe le manager et/ou le tuteur des progrès du tutoré, alerte si nécessaire.
En parallèle,
un tuteur sera désigné pour valider les acquis du QP du tutoré, après échange entre le tuteur et l’accompagnateur technique.
4.2.4 : Formation de l’accompagnateur technique
A la demande du manager ou du salarié, une formation centrée sur la pédagogie pourra être proposée aux accompagnateurs techniques.
4.2.5 : Cas particulier des techniciens maintenance accompagnant des apprentis
A la demande du manager ou du salarié, une formation centrée sur la pédagogie pourra être proposée aux techniciens maintenance accompagnant des apprentis.
4.2.6 : Référent tutorat
Afin de faire vivre le tutorat sur chaque site (animation et partage des pratiques entre tuteurs), un binôme de référents tutorat sera défini pour chaque site avec 1 représentant encadrement et 1 représentant RH.
Indicateur de suivi : Nombre de tuteurs par site par métier Nombre d’accompagnateurs techniques par site La commission suivra également par site l’évolution de la proportion de tuteurs par rapport aux accompagnateurs techniques dans la réalisation des formations. Article 4.3 : Les outils du tutorat
La Direction va lancer courant 2026 avec un site pilote un
projet de digitalisation progressive et de simplification des supports de formations, afin de moderniser le dispositif et le rendre plus accessible, plus pédagogique, et plus facile à maintenir à jour. L’objectif étant à terme de le déployer sur tous les sites.
Article 4.4 : Les modalités de rémunération
4.3.1 : Du tuteur
Les tuteurs bénéficieront de
5 points de coefficient supplémentaires pour exercer leur mission du tutorat sur l’ensemble de l’année, après leur formation. Il sera attribué sous forme de + par rapport au coefficient du salarié, et sera formalisé par un avenant annuel reconductible ou non.
Chaque année, un temps d’échange aura lieu entre le salarié tuteur et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée, et valider ou non la reconduction pour la période suivante. Si le salarié ou le manager décident d’arrêter la mission, le salarié perdra les 5 points de coefficient supplémentaires. Afin de reconnaître les tuteurs qui forment un certain nombre de tutorés, à partir de 2026, sera mise en place une
prime forfaitaire de 20€ brut par formation. Le versement s’effectuera après le bilan annuel pour l’année qui vient de s’écouler (versement en janvier 2027 pour les formations de l’année 2026).
4.3.2 : De l’accompagnateur technique
Pendant la
durée d’accompagnement technique avec le tutoré, l’accompagnateur technique bénéficiera de 5 points de coefficient supplémentaires par rapport à son coefficient personnel.
4.3.3 : Du technicien maintenance accompagnant des apprentis
Les techniciens maintenance, identifiés comme accompagnant d’un apprenti, bénéficieront de
5 points de coefficient supplémentaires pendant toute la durée de l’apprentissage. Il sera attribué sous forme de + par rapport au coefficient du salarié, et sera formalisé par un avenant annuel reconductible ou non.
Article 4.5 : Groupe de travail tutorat Direction A la suite de la négociation, un groupe de travail avec des représentants Direction de chaque site va démarrer début 2026. L’objectif est de mettre en application les principes du tutorat définis dans ses grandes lignes dans le présent accord. Le livrable défini pour le groupe de travail est : ✓ Ecrire le processus du tutorat ✓ Ecrire le rôle et les responsabilités de chacun dans le processus tutorat ✓ Ecrire la charte du tutorat chez Fleury Michon ✓ Accompagner le changement de tous les acteurs ✓ Mener un projet de digitalisation des supports de formation Le groupe de travail réfléchira également à un suivi d’amélioration continue du système. L’état d’avancement sera partagé régulièrement en commission GEPP.
CHAPITRE 5 : DUREE ET CONDITIONS DE SUIVI Article 5.1 : Durée Le présent accord est conclu pour une période déterminée d’environ 3 ans (jusqu’au 31/12/2028) à compter de la signature de celui-ci. Article 5.2 : Suivi Le suivi des points de cet accord sera fait dans le cadre de la commission GPEC déjà instituée chez Fleury Michon. Pour rappel, conformément à l’article L2315-49 du Code du Travail, la Commission Gestion des emplois, des parcours professionnels est chargée d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à l’information de ceux-ci. La Commission Gestion des emplois, des parcours professionnels assure ainsi les missions suivantes :
Travailler l’analyse prospective en apportant une vision globale sur l’analyse des métiers de l’UES au travers des cartographies métiers (les éléments seront présentés au CSE : cartographies, pyramides des âges…),
Évaluer les enjeux en matière d’emplois liés aux projets majeurs de l’UES,
Suivre la mise en œuvre du présent accord au travers les indicateurs définis dans chaque domaine d’action,
Assurer le suivi des actions nécessaires au maintien de l’emploi, à l’adaptation et au développement des compétences.
De plus, un avis sera demandé au CSE sur les objectifs annuels définis. La Commission Gestion des emplois, des parcours professionnels sera constituée de 7 membres, comme prévu dans le règlement intérieur du CSE. Le Président de cette commission est élu du CSE, et chargé de faire l’ordre du jour et le compte rendu des réunions, d’assurer la diffusion aux membres et au secrétaire. Dans l’objectif de bon fonctionnement de la commission, la Direction accepte que chaque organisation syndicale représentative nomme un suppléant pour participer aux réunions de la commission organisées par la Direction, les titulaires étant les seuls à bénéficier du paiement des heures de délégation prises en charge par le CSE. La Commission Gestion des emplois, des parcours professionnels se réunira minimum 4 fois par an. A l’occasion de ces 4 réunions, les sujets suivants seront abordés entre autres :
Le plan de formation (projection et bilan)
L’observatoire des métiers
Suivi des besoins effectifs et des mobilités
CHAPITRE 6 : REVISION L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail). Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision. Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
CHAPITRE 7 : ADHESION ET DENONCIATION Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail). CHAPITRE 8 : DEPOT LEGAL En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent avenant sera :
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon (Vendée) en 1 exemplaire.
CHAPITRE 9 : PUBLICITE En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.
CHAPITRE 10 : COMMUNICATION Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. Fait à POUZAUGES, le 15/12/2025
