ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS POUR LA SOCIETE FLEX-N-GATE MARLES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Flex N Gate Marles,
société par actions simplifiée à associé unique au capital de 5.008.000 euros, dont le siège social est sis 18 bis rue de Verdun – 25 405 AUDINCOURT Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Belfort sous le numéro 749 811 881, représentée aux fins des présentes par XXXXX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, dument habilité à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société FNG Marles »
D’une part, ET :
Le Syndicat CFDT, représenté par
XXXXX, Délégué syndical d’entreprise,
XXXXX, Délégué syndical d’entreprise,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXX, Délégué syndical d’entreprise,
Le Syndicat CGT, représenté par XXXXX, Délégué syndical d’entreprise,
Le Syndicat FO, représenté par
XXXXX, Délégué syndical d’entreprise,
XXXXX, Délégué syndical d’entreprise
Le Syndicat SUD, représenté par
XXXXX, Délégué syndical d’entreprise,
XXXXX, Délégué syndical d’entreprise,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,
D’autre part, Ensemble dénommés « les Parties » Préambule
Les organisations syndicales représentatives de Flex N Gate Marles et la Direction se sont réunies les 14 et 28 novembre 2024 afin de négocier un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Les marchés automobiles ont été fortement impactés en raison de la transition vers l’électrification et l’industrie du secteur doit s’adapter.
Dans ce contexte, l’avenir de notre site réside dans la diversité des véhicules produits avec des volumes plus faibles : cela nécessite plus de souplesse, des performances opérationnelles robustes, une meilleure réactivité face aux problèmes, une meilleure anticipation des changements.
Flex-N-Gate Marles doit s’adapter aux attentes de ses clients avec un niveau de qualité de plus en plus exigeant ou aux nouveaux clients (comme BMW et Volvo) qui entrainent notre site à se développer, à s’adapter à de nouvelles technologie et à permettre à ses salariés d’adapter leurs compétences et leur polyvalence.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un outil adéquat pour adapter nos salariés et nos métiers à ces évolutions structurelles et conjoncturelles. Notre accord se veut le fruit d’une réflexion positive et dynamique venant, à la fois, valoriser les salariés de Flex-N-Gate Marles, et servir l’intérêt et les capacités d’adaptation de l’entreprise. Une attention particulière est portée aux métiers qui nécessitent des compétences spécifiques ou pour lesquels l’entreprise rencontre des difficultés de recrutement.
Le salarié est au cœur de toute l’évolution de l’entreprise. Un salarié bien formé, informé, pouvant évoluer tout au long de sa vie professionnelle, devient un élément essentiel du progrès et du succès de l’entreprise.
Dans cet accord, Flex N Gate Marles s’engage dans une démarche de GEPP suivant 3 grands axes d’actions de travail : identifier les métiers pour lesquels il faut agir (Chapitres 1 et 2), mettre en valeur la promotion interne et l’ouverture aux formations (Chapitres 3 et 4) et enfin, les salariés en fin de carrière et les apprentis (Chapitres 5 et 6).
Chapitre 1 : UN ETAT DES LIEUX PREALABLE A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1.1Cartographie des salariés par famille de métier
Chaque année en CSE, la Direction présentera l’évolution des effectifs de 55 ans et plus. Ce point permettra d’avoir une vision exacte de nos compétences par métier.
En fonction des résultats, la Direction prendra des décisions pour éviter toutes pertes de compétences. Ce point permet d’anticiper 3 ans à l’avance les décisions en termes de politique de développement des compétences et de recrutement.
Une cartographie des salariés MOI et MOD a été établie en novembre 2024 dans l’entreprise Flex-N-Gate Marles par famille de métier avant 55 ans et après 55 ans.
Suivant cette cartographie, la Direction s’est engagée au travers de cet accord à travailler particulièrement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein des métiers maintenance, technique injection, qualité et Gap Leader.
Article 1.2Recensement des aspirations professionnelles du collaborateur par l’entretien professionnel L’entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualification, changement de poste, promotion…)
Et identifier ses besoins de formation
L’entretien a pour objectif de recenser les grandes étapes du parcours professionnel du collaborateur, la formation initiale et le poste occupé au moment de l’entretien. Il aborde également les souhaits d’évolution et de formation.
Sa consultation permettra de proposer à certains salariés de postuler à des postes de travail disponibles soit directement soit par l’intermédiaire d’une formation concomitante.
Article 1.3Identification prévisionnelle des départs en retraite
Soucieuse d’accompagner au mieux ses collaborateurs en fin de carrière, l’entreprise met en place un processus d’accompagnement vers la retraite à partir de 58 ans. Cet accompagnement consiste à plusieurs étapes :
Entretien avec un membre de l’équipe RH
Entretien individualisé avec un conseiller Malakoff Médéric Humanis
Entretiens RH
Lors de ces échanges, le salarié choisira d’indiquer l’âge qu’il prévoit pour son départ à la retraite mais aussi ses éventuels souhaits d’aménagement de fin de carrière (en matière d’horaires journaliers, de la durée hebdomadaire du travail, du recours éventuel au temps partiel, de la volonté de transmettre son savoir par le tutorat…).
Cette information sera relayée aux managers pour anticiper la solution de remplacement.
Chapitre 2 : IDENTIFICATION DES METIERS POUR LESQUELS IL FAUT AGIR
Un dispositif de GEPP ne trouve d’intérêt que s’il permet à des salariés dont le poste est amené à disparaitre d’accéder à d’autres métiers dans l’entreprise, assurant ainsi leur employabilité. Il doit également permettre à l’entreprise de compenser l’absence de candidatures externes pour des métiers délaissés par la formation scolaire initiale.
Par la même, le dispositif de GEPP donne les moyens de favoriser la promotion interne et l’évolution transversale dans l’entreprise.
Article 2.1 Commissions métier
Les commissions métier
Des groupes de travail sont constitués entre les managers (référent métier) et les équipes RH, afin de travailler plus en détail sur les prévisions au sein des familles/sous familles à partir de la stratégie de l’entreprise.
Le référent métier est un manager (directeur ou responsable de service) identifié par la DRH, et reconnu pour son expertise et sa connaissance approfondie du domaine, des métiers.
Il sera chargé d'animer avec un membre de l’équipe RH, les commissions métiers.
Missions :
Définir les conséquences prévisibles sur l'évolution des emplois et compétences au sein des familles métier
Identifier les catégories d'emplois au sein de la famille (en difficulté, en forte croissance ou en déclin…)
Contribuer à la mise à jour des fiches métiers à présenter à la commission classification
Evoquer les éventuels besoin en formation
Composition :
Membre de l’équipe Ressources Humaines
Référents métiers par famille
Responsable UAP
Modalités de fonctionnement :
La fréquence des réunions est variable et dépend de la criticité de la famille.
Article 2.2Commissions classification
Les commissions classification
Composition :
La commission de classification est composée de représentants de l’employeur et de représentants de salariés.
Formation des membres de la commission de classification :
Cette formation conforme aux dispositions de l’accord de classification se fera au sein de l’entreprise par un intervenant agréé et choisi par l’entreprise.
Missions :
Passer en revue l’ensemble des fiches métier qui ont évoluées au sein de l’entreprise,
Etablir un relevé de conclusions sur les propositions de classification élaborées par l’employeur avant la notification aux salariés.
Modalités de fonctionnement :
La commission se réunit sur convocation de l’employeur.
Chapitre 3 : LE DEVELOPPEMENT DE LA PROMOTION INTERNE
Article 3.1 Les intérêts du recrutement interne
La tendance d’une entreprise, lorsqu’elle a à intégrer de nouvelles fonctions ou postes, est de rechercher à l’extérieur la personne adéquate avec le diplôme et l’expérience souhaités.
Cependant, face aux difficultés que rencontre le secteur automobile actuellement, les mobilités internes et les promotions sont systématiquement étudiées et peuvent dans certains cas être favorisées. Dans ce contexte, la priorité est donnée aux promotions internes et permet de valoriser ceux qui auraient la capacité d’évoluer.
Suivant les métiers et les situations de service, le recours à des recrutements externes reste néanmoins indispensable.
Article 3.2 La recherche des candidats internes
Dans le cadre de cette valorisation interne, il est nécessaire d’utiliser des outils spécifiques pour rechercher ceux qui pourraient être capable de postuler à cette promotion interne, même si la démarche personnelle de l’intéressé, l’expression de sa volonté, reste la voie principale d’accès à la promotion interne.
C’est l’objet de l’entretien professionnel présenté dans le Chapitre I du présent accord. Il est complété chaque année voire tous les deux ans par le manager et le salarié. Le contenu de l’entretien professionnel sera exploité informatiquement par le service des Ressources Humaines.
Le service Ressources Humaines se réserve la possibilité d’informer directement de l’ouverture d’un poste les salariés occupant la fonction de back up sur le poste et/ou ayant manifesté un souhait et présentant les aptitudes à la fonction proposée.
Article 3.3 La publicité des offres d’emploi
Toutes les offres d’emploi sans confidentialité, feront l’objet d’une diffusion interne préalablement à la diffusion externe.
Ces offres d’emploi devront être visibles de l’ensemble des salariés. Elles seront affichées dans le couloir de l’infirmerie près de l’entrée et des vestiaires. A chaque nouveau poste un Flash info sera envoyé aux salariés pour les notifier de son affichage.
Elles seront rédigées en Français, contiendront un descriptif de la fonction, le diplôme ou prérequis nécessaires et les horaires.
Article 3.4 Le traitement des candidatures internes
Chaque candidature interne sera étudiée. Le candidat sera reçu par une personne des Ressources Humaines et/ou du service dans lequel le poste est en recrutement. Un entretien de recrutement sera réalisé essentiellement pour évaluer si le niveau de formation est suffisant et si les prérequis sont remplis. Egalement pour bien expliquer le contenu de la fonction.
Un retour sur cet entretien sera réalisé dans le délai d’un mois, une réponse définitive motivée sera systématiquement faite au candidat interne.
Si les résultats de l’entretien annuel sont demandés par le service recruteur, et qu’il n’a pas été réalisé dans les 12 mois précédents, il sera alors réalisé immédiatement par le supérieur hiérarchique actuel de l’intéressé. Celui-ci pourra demander la présence d’une personne des Ressources Humaines à l’entretien s’il le désire.
L’acceptation définitive d’une candidature interne sera prise conjointement par le futur Chef de service et un membre du service Ressources Humaines.
Pour chaque niveau, il définira les prérequis nécessaires, l’expérience dans le poste, l’autonomie et la capacité à former.
Article 3.5 La sensibilisation et l’information des salariés
La réalisation de « vis ma vie » sera proposée chaque année. Ils auront pour objectif de permettre à des volontaires de découvrir pendant une journée les métiers des différents services.
Chapitre 4 : LE SALARIE, ACTEUR DE SA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 Aider le salarié à prendre en main sa formation tout au long de sa vie professionnelle
Au-delà du plan de développement des compétences interne élaboré chaque année par l’entreprise, visant essentiellement l’adaptation du salarié au poste qu’il occupe, le salarié est encouragé à prendre en main lui-même sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Le législateur l’y pousse via des outils comme le bilan de compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience, le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition.
La vie professionnelle, elle-même, l’encourage également.
Le salarié, tout comme pour sa formation initiale, doit aujourd’hui s’intéresser à sa formation tout au long de sa vie professionnelle. C’est son intérêt, et celui de son entreprise est de le soutenir dans cette démarche s’il le souhaite. Un salarié bien informé, bien formé est un salarié responsable et motivé.
Article 4.2 Les outils externes disponibles
Les principaux outils ouverts à tout salarié sont :
Le bilan de compétence et d’orientation, prévu pour les salariés ayant au moins 5 ans d’expérience et 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permettant à un salarié ayant au moins 1 an d’expérience avec la certification envisagée d’acquérir un diplôme ou une certification.
Le CPF de Transition permet de préparer un examen avec une formation sans limite de temps pour tout salarié justifiant de 24 mois d’activité professionnelle.
Enfin, en dernier lieu, le CPF (Compte Personnel de Formation).
L’entreprise s’engage à informer les salariés sur la gestion de leur compte personnel de formation et sur les autres dispositifs existants sur demande ou lors de l’entretien professionnel. De la documentation spécifique aux différents outils est régulièrement mise à jour, communiquée et tenue à la disposition des salariés.
Article 4.3 Le soutien par l’entreprise
L’entreprise s’engage à accompagner tout salarié qui souhaite avoir des informations sur :
Le contenu des dispositifs,
Le dispositif le mieux adapté à un projet
Le montage du dossier auprès des différents organismes pour un salarié qui présente un projet solide
L’entreprise ne travaillera pas à la place du salarié sur son projet. Elle informera tout salarié demandeur, mais elle ne conseillera et accompagnera que les salariés motivés prenant en charge eux-mêmes leur projet et assurant la totalité des démarches et contacts indispensables.
Article 4.4 Dispositions particulières
Flex N Gate Marles s’engage à accompagner particulièrement les salariés désirant développer leurs compétences soit au travers d’Action de Formation en Situation de Travail mis en place par l’entreprise, soit au travers de formations réalisées dans le cadre du CPF et ayant menées à l’obtention d‘un CQP reconnu par la branche.
Les actions permettant d’accéder à une évolution professionnelle seront valorisées dans la mesure où celle-ci répond à un besoin exprimé par l’entreprise et particulièrement sur les métiers tels que la technique injection, la qualité ou le métier de Gap leader.
Chapitre 5 : L’AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE
Article 5.1L’aménagement de fin de carrière : l’incitation au temps partiel
Dans le cadre des souhaits de l’intéressé, et dans la limite des capacités et des contraintes de l’entreprise et du service, le salarié pourrait, 2 ans avant son départ en retraite, être autorisé à aménager sa fin de carrière par différents moyens :
-Aménagement du temps de travail : passage de nuit en 2X8, passage sur une seule équipe du matin, passage à la journée, possibilité de travail à temps partiel. Dans ces cas, le salarié bénéficiera des primes dégressives.
-Incitation au mi-temps : pour tout salarié demandant à bénéficier d’un mi-temps, ce nouvel horaire sera rémunéré à 60% du salaire intégral par le biais d’une indemnité spéciale.
Le mi-temps sera accordé pour une durée d’un an, renouvelable. Le renouvellement n’est pas automatique et devra découler du double volontariat du salarié et de l’entreprise.
L’indemnité de départ en retraite sera déterminée sans considération de la réduction du temps de travail résultant de cette période d’aménagement de fin de carrière.
Article 5.2La transmission du savoir, par le binôme génération
Le salarié de plus de 59 ans volontaire pour devenir un formateur de jeune salarié sur son poste de travail ou sur son métier pourra être choisi pour suivre un jeune embauché ou promu dans le cadre d’un binôme génération (pour une durée maximale de 6 mois)
Le binôme générationnel sera utilisé pour des métiers techniques et difficiles d’apprentissage (comme l’outillage, le réglage des moules ou la maintenance par exemple)
Trois heures par semaine seront consacrées au travail de préparation de cette formation par binôme.
Article 5.3L’accès à la retraite progressive
En raison de l’augmentation de l’âge de départ en retraite, le législateur a prévu un dispositif permettant d’exercer une activité à temps partiel et de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de Sécurité Sociale.
Pour mémoire, il est nécessaire de remplir les conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalents d’au moins 150 trimestres
Et exercer une activité salariée à temps partiel (fixée au minimum à 40% de la durée du travail applicable dans l’entreprise et au maximum à 80% de cette même durée)
Il est également rappelé que par exception, ne peuvent en bénéficier les salariés cadres au forfait jours.
Le bénéfice de ce dispositif nécessite donc la conclusion avec la société d’un avenant au contrat de travail prévoyant une durée du travail comprise entre 40 et 80%.
Les demandes formulées dans ce cadre seront examinées individuellement avec pour objectif d’y répondre favorablement.
L’indemnité de départ en retraite sera déterminée sans considération de la réduction du temps de travail résultant de cette période d’aménagement de fin de carrière.
Chapitre 6 : L’APPRENTISSAGE, SOURCE DE RESERVOIR
Article 6.1Le double intérêt : l’apprentissage outil de formation pour le jeune, outil de pré-recrutement pour l’entreprise
L’apprentissage est un outil reconnu pour la formation des jeunes dans le cadre de l’Education Nationale et l’entreprise doit jouer son rôle d’éducateur professionnel dans ce dispositif. D’où l’obligation de 5% de ses effectifs en apprentissage.
Mais, dans le cadre de la GEPP, l’apprentissage peut devenir un moyen très efficace de pré-recrutement et de réservoir. Cela peut répondre aussi aux souhaits exprimés régulièrement par les partenaires sociaux de voir plus d’apprentis être recrutés par l’entreprise au terme de leur contrat d’apprentissage.
Dans cette optique, il sera nécessaire de bien préciser les secteurs ou métiers où l’intégration des apprentis devra se faire en priorité.
Article 6.2Des objectifs annuels sur des métiers à potentiel de recrutement
Flex N Gate Marles s’engage à recruter chaque année des apprentis dans les secteurs maintenance, injection et qualité.
En plus, courant mars/avril, Flex-N-Gate Marles fixera les autres métiers sur lesquels les contrats devront être en priorité signés et un objectif de nombre d’apprentis pour ces métiers ou services désignés.
Article 6.3 Le tutorat à valoriser et à professionnaliser
L’entreprise pratique le tutorat depuis de nombreuses années dans le cadre des contrats d’apprentis ou de professionnalisation. Cet accord GEPP veut valoriser cette mission de tutorat en valorisant les salariés qui acceptent de jouer ce rôle essentiel pour nos jeunes élèves. Si le tuteur n’a jamais suivi de formation sur le tutorat, l’entreprise le prendra en compte dans son plan de développement des compétences.
Suivant les besoins, il sera proposé à des volontaires, déjà tuteurs ou voulant le devenir, de suivre une formation spécifique de tuteur.
Chapitre 7 : DISPOSITIONS FINALES Article 7.1Champ d’application de l’accord
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Flex-N-Gate Marles
Article 7.2Suivi du plan d’action
Un point de suivi du plan d’action aura lieu une fois par an lors d’un réunion CSE ordinaire défini par la Direction.
Article 7.3Durée d’application du présent Plan d’action
Le présent Plan d’Action est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur et couvrira les années 2025, 2026 et 2027.
A l’issue, la Direction rencontrera les Organisations Syndicales afin d’engager les négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels pour la période postérieure.
Article 7.4 - Publicité - Dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure travail-emploi du Ministère.
Un exemplaire sera également envoyé par courrier postal en recommandé avec avis de réception en un exemplaire, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties.
Une note d’information sur le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Marles les Mines, le 10 décembre 2024.
Pour les organisations syndicales représentatives Pour la Société FNG Marles au sein de la Société FNG Marles :
