ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
Entre les soussignés,
FLYPRO INTERNATIONAL, Société par actions simplifiée, au capital de 131.331 euros, immatriculée au R.C.S. sous le numéro 937659894, dont le siège social est sis, 23 rue du Midi Bâtiment 3416 – Module 400 – 93290 TREMBLAY EN FRANCE , représentée par X en sa qualité de présidente, elle-même représentée par X
Ci-après dénommées « La société »
D’une part
Et,
L’ensemble des salariés de la société FLYPRO INTERNATIONAL, consultés sur le projet d’accord
D’autre part,
Conjointement dénommés « les Parties »
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail conformément aux modalités de négociation prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvus d’élu et de délégué syndical.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I – AUGMENTATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET MISE EN PLACE DE JRTT PAGEREF _Toc218699120 \h 4
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc218699121 \h 4 Article 2 – Horaire hebdomadaire effectif de travail PAGEREF _Toc218699122 \h 4 Article 3 – Horaire hebdomadaire moyen et jours de RTT PAGEREF _Toc218699123 \h 4 Article 4 – Modalités de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc218699124 \h 5 Article 5 – Traitement des heures supplémentaires au-delà de 36,25 heures PAGEREF _Toc218699125 \h 6 Article 6 – Information des salariés PAGEREF _Toc218699126 \h 6 Article 7 – Rupture du contrat de travail en cours d’année PAGEREF _Toc218699127 \h 6
PARTIE II – MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS PAGEREF _Toc218699128 \h 7
Article 8 – Objet PAGEREF _Toc218699129 \h 7 Article 9 – Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc218699130 \h 7 Article 10 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc218699131 \h 7 Article 11 – Modalité de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés PAGEREF _Toc218699132 \h 10
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc218699133 \h 14
Article 12 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc218699134 \h 14 Article 13 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc218699135 \h 14 Article 14 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc218699136 \h 14 Article 15 – Dénonciation, révision PAGEREF _Toc218699137 \h 14 Article 16 – Publicité de l'accord PAGEREF _Toc218699138 \h 14
ANNEXE 1 : COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN ANNUEL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc218699139 \h 16
ANNEXE 2 : LISTE DU PERSONNEL PRESENT A L’EFFECTIF PAGEREF _Toc218699140 \h 17
ANNEXE 3 : PROCES VERBAL PAGEREF _Toc218699141 \h 18
PREAMBULE
Les parties signataires affirment, par le présent accord, leur volonté de tenir compte des aspirations des salariés en matière d’aménagement du temps de travail et de qualité de vie au travail tout en donnant à la société les moyens de répondre aux exigences de son activité et à ses contraintes organisationnelles.
Dans ce contexte, les parties ont décidé conjointement :
De procéder à une augmentation de l’horaire hebdomadaire associée à la mise en place de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
(Partie 1) ;
Et de mettre en place des conventions de forfaits en jours pour les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions et dans l’organisation de leur travail
(Partie 2).
Avant d’exposer les modalités d’organisation du temps de travail, les parties signataires réaffirment, d’ores et déjà, leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
En conséquence, les parties ont arrêté et convenu ce qui suit :
PARTIE I – AUGMENTATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET MISE EN PLACE DE JRTT
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, à l’exclusion toutefois des salariés à temps partiel et des cadres dirigeants définis par la loi comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Il est entendu par les parties que l’aménagement du temps de travail des temps partiel sera organisé sous la forme d’un horaire individualisé calculé sur une base inférieure à 35 heures, n’ouvrant pas droit à RTT.
Article 2 – Horaire hebdomadaire effectif de travail
A partir du 1er février 2026, les salariés concernés auront un horaire hebdomadaire de travail de 36,25 heures (36 heures et 15 minutes) répartis sur cinq jours de la semaine.
La répartition de l’horaire de travail sera déterminée unilatéralement par l’employeur pour chaque équipe et transmis à l’inspection du travail avant d’être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 3 – Horaire hebdomadaire moyen et jours de RTT
En contrepartie de l’augmentation de l’horaire hebdomadaire, il est attribué 8 JRTT en 2026. Le nombre de RTT sera recalculé chaque année selon la formule suivante :
RTT = nombre de semaines travaillées* x (horaire hebdomadaire de 36,25 heures – horaire légal de 35 heures) / durée journalière de 7,25 heures.
*Nombre de semaine travaillées = nombre de jours dans l’année – (nombre de jours de week-end – nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés) /5
Chaque journée de travail compte 7,25 heures soit 7 heures et 15 minutes.
Un jour de RTT correspond donc à 7 heures et 15 minutes. Il est rappelé que l’acquisition de JRTT est la conséquence d’un temps de travail supérieur à 35 heures.
Les JRTT seront donc acquis périodiquement en fonction du temps de travail effectif.
Article 4 – Modalités de prise des jours de RTT
4.1 – Période de prise des jours de RTT La période de prise des journées de RTT correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Les droits à jours de repos RTT sont acquis mensuellement proportionnellement au temps de présence effective du salarié.
4.2 – Choix des dates de RTT
Les dates de JRTT sont fixées d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs du service. Les demandes de RTT devront être présentées pour validation minimum 3 jours ouvrables avant la date souhaitée.
Par ailleurs, pour des questions relatives au bon fonctionnement de l’entreprise, il est précisé qu’aucun jour de RTT ne pourra être pris sur la période de mai à août (excepté la journée de solidarité).
Il sera possible de poser une demi-journée de RTT.
La prise de RTT pourra exceptionnellement avec accord du supérieur hiérarchique être accolée aux jours de congés payés dans la limite de 3 RTT maximum acquis à la date de prise théorique.
Les JRTT ne pourront pas se substituer aux 12 jours ouvrables de congés payés à prendre en continu pendant la période légale c’est-à-dire du 1er mai au 31 octobre.
4.3 – Entrée/sortie en cours de période En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de référence, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
4.4 – Absences réduisant les droits à jours de repos RTT Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congés sans solde, congés divers – hors congés payés légaux et jours fériés...) entraînera une réduction proportionnelle des droits à jours de RTT.
4.5- Report et perte des jours de RTT Les jours de RTT ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront donc veiller, en accord avec leur hiérarchie, à prendre tous les jours avant la fin de la période de référence fixée à l’article 5-1.
Les journées de RTT non prises seront définitivement perdues au 31 décembre de l’année concernée.
4.6 – Rachat des RTT Jusqu’au 31 décembre 2027, les salariés pourront demander à l’entreprise de racheter leurs JRTT non pris. Ce rachat donnera lieu à versement de la majoration applicable aux heures supplémentaires correspondantes.
En aucun cas, le rachat des JRTT ne s’impose à l’entreprise.
Les salariés souhaitant racheter des RTT devront en faire la demande par écrit auprès du service des ressources humaines qui acceptera ou refusera la demande sans avoir à se justifier.
Article 5 – Traitement des heures supplémentaires au-delà de 36,25 heures
Les heures effectuées entre 35 et 36h25 hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.
En revanche, les heures effectuées au-delà des 36h25 hebdomadaires :
Donnent lieu à majoration ou à repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise selon les modalités en vigueur ;
S’imputent sur le contingent annuel et peuvent, à ce titre, ouvrir droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Les heures supplémentaires sont uniquement réalisées à la demande écrite du responsable hiérarchique, leur réalisation étant soumise à l’accord de la Direction.
Article 6 – Information des salariés
Les salariés sont informés mensuellement de leurs droits en matière de jours de RTT acquis et de jours de RTT effectivement pris au cours du mois sur leur espace personnel dans le SIRH.
Ces informations sont également disponibles sur le bulletin de paie même si un décalage peut être constaté en raison de l’arrêté des paies.
Article 7 – Rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas de départ d’un collaborateur en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de RTT auquel a droit le salarié est recalculé au prorata temporis.
En cas de solde créditeur a la date de la rupture du contrat de travail, les jours de RTT non pris seront payes avec le solde de tout compte, dans la limite de la retenue légalement définie.
PARTIE II – MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Article 8 – Objet
La présente partie a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours au sein des établissements de la société, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 9 – Catégories de salariés concernés
Il est préalablement rappelé que conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (…) : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies : Il est convenu que l’ensemble des salariés Cadres au sein de la société X, qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, y compris les commerciaux bénéficiant du statut Cadre, entrent dans le cadre du présent accord et pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. Il est précisé que le forfait annuel en jours n’est pas applicable aux Cadres dirigeants de la société.
A ce jour, à titre indicatif, répondent à cette définition les salariés occupant les fonctions suivantes :
Responsable d’activité ou de service ;
Directeur.
Article 10 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
10.1. Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’article 10 du présent accord, d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société employeur et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les rappels de garanties visées à l’article 12 du présent accord ;
Les modalités de prise de jours de repos.
10.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
10.2.1. Année complète La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
10.2.2. Année incomplète L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à travailler sur l’année.
Dans ce cas, la Direction déterminera également le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
10.2.3. Forfait en jours réduit En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
10.3 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées.
Les journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 12.3 du présent accord.
10.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
10.5. Jours de repos
10.5.1. Acquisition des jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.
Exemple de calcul pour l’année 2026 Nombre de jours calendaires dans l’année 365 Nombre de samedis et dimanches -104 Nombre de jours ouvrés de congés payés -25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré -8 Sous total 228 Nombre de jours de travail annuels dans le cadre du forfait 218 TOTAL JOURS DE REPOS
10 jours
Ce nombre de jours de repos sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période. Les jours de repos s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Le nombre de jours de repos acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de jours de repos déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de jours de repos acquis mensuellement = nombre de jours de repos sur l’année / 12).
10.5.2. Prise en compte des absences Indépendamment des droits à congés payés, le salarié acquiert des jours de repos en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera réduit à la suite d’absences (maladie, congé maternité…) proportionnellement à la durée de ces absences.
10.5.3. Prise des jours de repos La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos devront être posés à l’avance et transmis à la direction en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrables. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
En tout état de cause les journées de repos d’une année civile ne sont pas reportables sur l’année suivant.
En cas de jour de repos acquis par prorata (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), il est entendu que le demi-jour de repos est acquis à partir d’une fraction de 0,25.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
10.5.4. Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire fixée à 10 % de la rémunération.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période sauf en cas de rachat.
Conformément aux dispositions légales, le nombre de jours travaillés sur la période retenue ne peut excéder 235.
10.6. Rémunération
La rémunération du salarié au forfait-jours tient compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème (en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence, au prorata à défaut) à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois, conformément au principe de mensualisation du salaire.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront ramenés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation salariale sera opérée à la hausse ou à la baisse, dans la limite de la retenue légalement définie, sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 – Modalité de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre de concilier vie professionnelle et personnelle.
Afin de prévenir toute surcharge de travail des salariés relevant du forfait-jours et de veiller à la prise des repos, un suivi sera effectué de la manière suivante :
11.1. Respect des droits au repos et limitation de l’amplitude des journées de travail
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales prévues par le Code du travail. Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le salarié devra prendre en compte les contraintes organisationnelles de la société dans la gestion de son temps de travail. Il est rappelé que la liberté d’organiser librement ses horaires ne doit pas amener le salarié à empiéter sur des jours normalement dévolus à son repos.
Il est donc rappelé que le salarié à sa part de responsabilité dans le respect des repos minimums. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Ainsi, la direction et le salarié s’engagent à veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, la Direction interviendra si elle constate :
Des connexions ou des envois d’emails ou autres messages laissant présumer une interruption des plages de repos, pour rappeler au salarié son obligation de déconnexion et adapter la charge de travail s’il y a lieu.
Des anomalies dans la prise des jours travaillés (ex : absence de repos hebdomadaire).
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il pourra notamment le faire à l’occasion des échanges prévus avec son superviseur.
11.2. Entretien annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien par an avec son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.
Au cours de cet entretien sont évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées d’amplitudes maximales ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celle-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Si l’entreprise détecte des difficultés relatives à la gestion du télétravail, l’entretien pourra être l’occasion de suggérer, et le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu (cf. annexe 1) conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique assurant l’entretien.
Ils examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.
11.3. Décompte du temps de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours aura à sa disposition un outil de suivi (déclaration mensuelle sur fichier Excel ou via un SIRH) afin de déclarer :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos) ;
Ce décompte fera l’objet d’un suivi afin que les superviseurs hiérarchiques puissent veiller à l’adéquation de la charge de travail et à la prise des repos. Chaque année, une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés est effectuée et mise à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans.
11.4. Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service RH sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation de sa charge de travail et/ou sur le droit à la déconnexion.
Il appartient au responsable hiérarchique ou le service RH d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel prévu à l’article suivant du présent accord.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique assurant l’entretien, afin de consigner les mesures prises, le cas échéant.
11.5. Suivi médical A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée afin de prévenir les risques éventuels sur la santé.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 12 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 – Entrée en vigueur
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du 1er février 2026 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 14 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
La Direction s’engage à revoir le présent accord en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
Article 15 – Dénonciation, révision
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 16 – Publicité de l'accord
L’Accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et à envoi d’un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.
En outre, un exemplaire de l'Accord sera tenu à disposition de l’ensemble du personnel et affiché dans les locaux de la société.
Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
A Tremblay-en-France, le 2 janvier 2026 en 3 exemplaires originaux
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Pour la Société X
Monsieur X Président
ANNEXE 1 : COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN ANNUEL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
Année 20…
Nom du salarié : …………………….
Satisfaisant
A améliorer
OBSERVATIONS
MESURES PRISES LE CAS ECHEANT
La charge de travail du salarié
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés
Le respect des amplitudes maximales
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Le droit à la déconnexion
La rémunération du salarié
Date :
Signatures :
Salarié
Supérieur hiérarchique
Service RH
ANNEXE 2 : LISTE DU PERSONNEL PRESENT A L’EFFECTIF
Le jour du vote, les salariés votants devront émarger au présent tableau :
Prénom Nom Signature
ANNEXE 3 : PROCES VERBAL
Tremblay-en-France, le 12 janvier 2026
PROCES VERBAL DES RESULTATS DU REFERENDUM ORGANISE POUR :
LA MISE EN PLACE D’UN ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’article L. 2232-23 du Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur, dans les entreprises de moins de 50 salariés et dépourvues de CSE, de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. Ce jour, par référendum à bulletin secret, les salariés énumérés en annexe 1 ont été consultés sur la question suivante : « Approuvez-vous l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société dont le texte vous a été soumis ? »
Ledit accord sera adopté dans la mesure où il aura recueilli la majorité des 2/3 du personnel.
Ont été mis à disposition en nombre suffisant :
Une liste d’émargement
Des bulletins de vote « oui », « non », « blanc »
Des enveloppes
Une urne
Un isoloir ou espace confidentiel
Résultats :
Nombre de salariés inscrits à l’effectif : 3 ; Nombre de bulletins : 3 ; Nombre de bulletins blancs ou nuls : 0 ; Suffrages valablement exprimés : 3 ; Suffrages en faveur de la mise en place de l’accord : 3
Proclamation des résultats :
Le projet d’accord ayant recueilli plus de la majorité 2/3 de votes favorables, soit 3 votes favorables sur un effectif de 3, l’accord est valablement conclu.
