ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION ABBE PIERRE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Fondation Abbé Pierre pour le logement des défavorisés, représentée par Monsieur ……………., Président, et par délégation, Monsieur ……….., Délégué Général.
« la délégation générale »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de la Fondation :
CFDT, représentée par ………….., Déléguée Syndicale ;
SUD, Santé, Solidaires, représentée par ………………, Déléguée Syndicale ;
« les partenaires sociaux »
D’autre part
PREAMBULE
Mis en place de manière précipitée durant la crise sanitaire, le télétravail a pu être largement expérimenté ces deux dernières années au sein de la Fondation.
Un grand nombre de salariés ont été amenés à effectuer tout ou partie de leurs missions habituelles à distance. Les importants investissements en matériel informatique ont permis de maintenir l’activité et de favoriser le bon accomplissement des missions en télétravail.
Les parties conviennent que le recours au télétravail est un dispositif participant à l’amélioration de la qualité de vie des salariés car il permet une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. Ce mode d’organisation du travail répond aux aspirations d’un certain nombre de salariés et accroît l’attractivité de la Fondation.
Le recours au télétravail permet également de réduire les déplacements domicile-travail et donc de participer notamment au désengorgement des transports et à la maîtrise des impacts liés à l’activité, renforçant ainsi l’action de la Fondation en faveur d’une politique environnementale ambitieuse.
En outre, le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail qui permet de réaliser certaines tâches requérant calme et concentration.
Lors de leurs échanges, les parties ont considéré qu’il était souhaitable d’encadrer le recours au télétravail par un accord collectif.
Cet accord vise notamment à déterminer les métiers éligibles ou éligibles dans des conditions particulières au télétravail, à organiser le recours au télétravail et à garantir la santé et la sécurité de tous les salariés concernés tant au niveau des postures de travail que du risque d’isolement.
Il est précisé qu’une importante proportion des métiers au sein de la Fondation sont éligibles au télétravail. Toutefois, certaines activités, comme celles exercées au sein de nos actions propres et de nos différents services d’accueil, peuvent nécessiter une présence impérative sur site et ne sont pas éligibles au télétravail ou le sont dans des proportions différentes.
Les parties soulignent qu’elles restent attachées à la nécessité de maintenir les liens sociaux, les communautés de travail et de favoriser l’ensemble des collaborations. La Fondation veillera à être vigilante sur ces sujets.
Les parties rappellent que le télétravail est une forme d’organisation du travail nouvelle qui s’appuie sur l’autonomie et est fondée sur une confiance mutuelle et réciproque entre le salarié et son manager.
Le télétravail permet également de faire face à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, situations climatiques extrêmes,…). Ainsi, dans ce type de contexte, afin d’assurer tant la continuité des activités de la Fondation que la protection des salariés, il est convenu que le télétravail pourra être mis en œuvre à la demande de l’employeur et de manière élargie.
Ainsi, les parties ont souhaité déployer de manière pérenne le télétravail et ont engagé des négociations sur un accord collectif sur le télétravail au sein de la Fondation, dont les modalités sont décrites ci-dessous.
L’application de ce nouvel accord devra être menée dans le respect des valeurs de la Fondation.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’encadrer la mise en œuvre du télétravail au sein de la Fondation à compter du 1er octobre 2022.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail. Selon l’article L 1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Un télétravail régulier est mis en place au sein de la Fondation et constitue donc un nouveau mode d’organisation du travail.
A ce titre, le télétravail est à distinguer du travail effectué à distance lors d’un déplacement professionnel.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET CRITERES D’ELIGIBILITE
La Fondation permet aux salariés et aux stagiaires qui le souhaitent, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, qu’elle que soit leur catégorie professionnelle, de pouvoir télétravailler sous réserve des conditions ci-dessous. Il est précisé que les salariés en contrats à durée déderminée et les stagiaires présents pour une durée de moins d’un mois (stages découverte, CDD de remplacement ou de surcroît d’activité de courtes durées,…) ne seront pas éligibles au télétravail.
Eligibilité lié au métier occupé :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un métier dont les activités sont compatibles avec le travail à distance.
Au sein de chaque service et/ou établissement, les métiers éligibles au télétravail ou éligibles dans certaines conditions au télétravail sont identifiés.
Ainsi et sur la base d’une analyse des missions occupées, les managers communiquent à la Direction des Ressources Humaines les informations permettant d’évaluer l’éligibilité des métiers de la Fondation au télétravail. Ces derniers sont regroupés en trois catégories :
Les métiers qui sont éligibles au télétravail dans les conditions définies dans le présent accord ;
Les métiers qui sont éligibles au télétravail dans des conditions particulières et/ou limitées ;
Les métiers qui ne sont pas éligibles au télétravail.
La liste des métiers et leur répartition au sein de ces catégories se trouve dans l’Annexe 1 du présent accord. Cette liste pourra être revue en fonction de l’évolution des métiers et/ou de l’organisation interne de la Fondation.
Les métiers suivants sont, à la date de signature du présent accord, non éligibles au télétravail ou éligibles dans des conditions particulières et/ou limitées :
les métiers de l’accueil et de l’accompagnement des accueillis (une expérimentation va être menée conformément aux dispositions de l’Article 11),
les métiers de l’accueil sur les différents sites,
les métiers d’entretien des bâtiments,
les métiers d’assistance informatique.
Ces métiers nécessitent par nature une présence physique permanente et/ou très régulière sur site.
Autonomie suffisante permettant le maintien de l’efficacité en télétravail :
Seuls les salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur métier auront accès au télétravail.
Ainsi, si un salarié occupe un métier éligible au télétravail et que son manager constate que ce dernier ne dispose pas d’une d’autonomie suffisante lui permettant de réaliser ses missions de manière efficace en télétravail, l’accès au télétravail pourra être refusé.
Le manager doit pouvoir apporter des éléments objectifs justifiant de son refus. Le salarié, s’il conteste cette décision, pourra demander à être reçu par la Direction Ressources Humaines ainsi qu’une réponse écrite.
De manière générale, selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’employeur doit motiver son refus d’accorder le droit au télétravail d’un salarié qui le demanderait, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail.
Condition d’ancienneté :
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour la mise en place du télétravail (à l’exception des stages et des CDD de moins d’un mois).
En revanche, une attention particulière doit être portée aux salariés intégrant la Fondation, qui doivent pouvoir être accompagnés et intégrés aux différents collectifs de travail le mieux possible.
Ainsi, le télétravail n’est pas recommandé le premier mois de présence effective suivant l’arrivée d’un salarié.
Environnement de télétravail en télétravail :
Pour avoir accès au télétravail, le salarié devra disposer d’un espace de travail identifié et adapté sur son lieu de télétravail et conforme aux règles de sécurité, permettant de travailler dans des conditions adéquates, à savoir propices au travail et à la concentration.
Le salarié atteste, dans sa demande de télétravail, que la configuration de l’installation de son poste de travail en télétravail est conforme aux règles d’hygiène et de sécurité. A ce titre, le salarié certifie de la conformité des installations électriques à une activité en télétravail.
L’accès au télétravail est par ailleurs conditionné à l’accès à une connexion haut débit.
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail est mis en œuvre selon un rythme adapté au métier occupé et aux nécessités de service et qu’il repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Conditions d’accès : principe du volontariat et accord du manager
Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail. Ainsi, le télétravail ne peut pas être mis en œuvre si le salarié n’en formule pas la demande écrite.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité décrit à l’Article 3 et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite en remplissant le formulaire prévu à cet effet.
Une réponse sera apportée dans un délai n’excédant pas 15 jours.
Planification et encadrement du télétravail :
B.1 - Nombre de jours de télétravail :
Dans les conditions déterminées dans le présent accord, il est convenu que les salariés éligibles ou éligibles dans des conditions particulières et/ou limitées au télétravail (se référer à l’Annexe 1 sur les métiers éligibles) et travaillant à temps plein peuvent effectuer au maximum jusqu’à 2 jours par semaine de télétravail.
Les salariés en alternance, les stagiaires ainsi que les salariés à temps partiels sont éligibles au télétravail au prorata de leur temps de présence au sein de la Fondation, comme décrit ci-dessous :
Nombre de jours par semaine
de présence à la Fondation pour les salariés en alternance ou à temps partiels
Nombre de jours de télétravail
maximum par semaine
5 jours 2 jours 3 et 4 jours 1 jour Jusqu’à 2 jours Pas de télétravail
La possibilité d’effectuer du télétravail devra préalablement être validée avec le manager.
Il est rappelé que les stagiaires et salariés en alternance sont en apprentissage et qu’ils doivent faire l’objet d’un suivi et d’un accompagnement qui nécessitent une organisation adaptée du télétravail pour ces derniers ainsi que pour les managers concernés.
B.2 – Organisation du télétravail :
La diversité des situations de travail nécessite des adaptations par service et/ou par établissement. Ainsi, les parties conviennent qu’il revient à chaque manager, en concertation avec son/sa Directeur/trice, de définir les règles d’organisation du télétravail de son périmètre, dans la limite de 2 jours maximum par semaine de télétravail et dans le respect des dispositions du présent accord.
L’organisation du travail établie doit dès lors faire l’objet d’un échange avec les salariés concernés au sein des équipes. Il convient ainsi de partager comment les modalités d’organisation du travail de chacun s’intègrent dans le fonctionnement global du service.
Les règles d’organisation du travail au sein des équipes seront établies en tenant compte notamment (liste non exhaustive) :
de la nécessité de définir au sein de certains services des « permanences physiques » ;
de la nécessité de définir des jours de présence obligatoire au sein des services et notamment lors des réunions d’équipe ;
des déplacements professionnels ;
de certaines fluctuations / spécificités de l’activité ;
de façon plus générale, de l’importance de maintenir des temps d’échange collectifs en présentiel.
Les salariés doivent se conformer aux règles définies au sein des différents services. Le cas échéant, l’accès au télétravail pourra être suspendu.
La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée pour accompagner le bon établissement de ces règles d’organisation du travail et sera garante de leur cohérence globale.
Les demandes de télétravail seront par principe effectuées pour une journée complète. Des demi-journées de télétravail pourront être prises pour certains métiers ou dans certaines situations ponctuelles (déplacements professionnels, périodes de congés,…).
Pour un fonctionnement optimal, le report d’un jour de télétravail non pris d’une semaine sur l’autre ne sera pas possible.
C- Lieu de travail :
Le lieu de télétravail est en principe le lieu de résidence habituelle du salarié.
Toutefois, le télétravail peut être organisé en tout lieu sur le territoire français. Le télétravail pourra exceptionnellement être réalisé depuis l’étranger. Le salarié devra alors solliciter préalablement l’accord de la Fondation et ce, pour des raisons de sécurisation des données. La Fondation pourra donner son accord, notamment si le pays concerné ne fait pas partie d’une liste de pays identifiés à risque.
Tous les lieux d’exercice du télétravail doivent être compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle et respecter les conditions de sécurité du salarié et de confidentialité des données.
D- Pose des jours de télétravail sur le SIRH (Système d’Information RH) :
Une fois l’accord trouvé entre le salarié et son manager sur les jours de télétravail, ces derniers devront impérativement être saisis dans le SIRH avant leur prise.
Ils pourront être modifiés en cas de besoin, après l’accord préalable du manager.
E - Suspension ponctuelle du télétravail :
En fonction des nécessités de service (journée formation, réunion d’équipe,…) et en cas de situation particulière (rencontres Fap, réunion du personnel, évènement interne…), le télétravail programmé pourra être suspendu et la Fondation pourra dès lors demander au salarié de se rendre sur son lieu de travail un jour planifié de télétravail.
Par ailleurs, le télétravail peut être interrompu sans délais en raison de problèmes techniques (panne de VPN, d’ordinateur, absence de connexion internet,…).
Réversibilité de l’accès au télétravail :
La mise en place du télétravail pourra être suspendue en respectant un délai de prévenance de quinze jours dans les cas où :
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
L’autonomie est insuffisante ;
Les nécessités du service auquel le salarié appartient ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci sur le lieu de travail, notamment en raison d’une évolution de l’activité ou de l’organisation du service.
Le manager doit pouvoir apporter des éléments objectifs justifiant de son refus de voir le télétravail se poursuivre.
Le salarié, s’il conteste cette décision, pourra demander à être reçu par la Direction Ressources Humaines afin d’évoquer sa situation. Des éléments écrits devront être apportés au salarié si ce dernier en fait la demande.
Changement de poste :
Le télétravail est octroyé en fonction de la nature de l’activité occupée. Ainsi, il est précisé que lors d’un changement de poste, un réexamen des critères d’éligibilité pourra donner lieu à la mise en place, à la modification ou à la cessation du télétravail.
Equité de traitement en télétravail :
Le télétravail est un mode d’organisation qui ne doit pas introduire d’inégalité de traitement.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation.
Les salariés en télétravail ont accès aux mêmes informations et bénéficient des mêmes entretiens annuels et professionnels. Ils bénéficient du même accès à la formation et des mêmes possibilités de déroulement de carrière.
Il a été décidé de maintenir les titres restaurant pour les jours de télétravail ainsi que le remboursement des abonnements de transport dans les mêmes conditions.
ARTICLE 5 – LE TEMPS DE TRAVAIL, LA CHARGE DE TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Le temps et la charge de travail :
La durée et la charge du travail des salariés restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail.
Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, et au respect des plages horaires fixes et variables en vigueur sur l’ensemble des sites restent en vigueur. Ainsi, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable sont les plages fixes en vigueur au sein de son établissement. Le salarié doit être joignable par mail, par téléphone (téléphone portable professionnel ou système de téléphonie via logiciel) ou par visioconférence.
Les règles applicables aux heures supplémentaires et/ou complémentaires restent les mêmes en télétravail et tout accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires reste subordonné à l’accord préalable du manager.
Les informations relatives aux modalités liées au temps de travail et aux droits et obligations en matière de temps de travail seront rappelées lors de la mise en œuvre du présent accord.
B- Le droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congés. Le télétravail, en ce qu’il s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. Le salarié conserve le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail lorsqu’il est en télétravail.
Garantir le droit à la déconnexion suppose d’établir des principes et des règles, de sensibiliser et d’accompagner au mieux les salariés et managers aux bons usages des outils numériques.
La Fondation s’engage à rappeler les règles et principes en la matière lors de la mise en œuvre du présent accord sur le télétravail, régulièrement chaque année et ainsi qu’à tout nouvel arrivant.
C- Accompagnement et suivi des conditions de réalisation du télétravail :
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la mise en place de télétravail. Lors de cet échange, pourront être abordés les sujets notamment liés à la durée du travail, à la dissociation vie personnelle/vie professionnelle, aux collaborations internes et au sentiment d’isolement lié au télétravail. La Fondation sera attentive à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés, d’isolement et d’inéquité de traitement entre les salariés en bénéficiant et les autres. Dans cette perspective, il est recommandé de conduire des échanges au sein des différents services, d’associer les salariés à une réflexion collective sur l’adaptation et l’amélioration de l’organisation du travail et sur la mise en œuvre du télétravail de façon générale.
D’éventuelles difficultés ou questionnements pourront être évoqués auprès de la Direction Ressources Humaines afin de réfléchir à toutes les solutions d’amélioration pouvant être trouvées. La Direction Ressources Humaines est pleinement impliquée dans le bon fonctionnement du télétravail et peut être sollicitée à tout moment par les salariés et managers en cas de questionnement ou de difficulté.
D - Accompagnement managérial :
Le télétravail modifie l’exercice de la fonction managériale sur différents aspects, qui relèvent du domaine de l’organisation du travail et du management à distance.
Le management lié à une organisation hybride du travail nécessite une adaptation des pratiques managériales. Un accompagnement managérial organisé par la Direction Ressources Humaines pour aider à accompagner les nouveaux modes de fonctionnement sera mis en place.
ARTICLE 6 – LA SANTE AU TRAVAIL
Application des dispositions légales :
Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité s’appliquent en télétravail.
Les salariés en télétravail disposent de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fondation lorsqu’ils effectuent leur activité en télétravail.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail, le salarié doit informer la Direction Ressources Humaines dans les mêmes délais que s’il effectue son activité dans les locaux de la Fondation.
Prévention des risques en télétravail :
La Fondation s’engage à informer et à sensibiliser les salariés à la bonne ergonomie du poste de travail et à l’importance du respect du droit à la déconnexion.
La Fondation prévoit d’avoir recours à la médecine du travail pour accompagner les salariés sur les enjeux liés aux gestes et postures en télétravail.
La Fondation pourra également s’appuyer sur les travaux de l’ANACT (Agence Nationale sur l’Amélioration des Conditions de Travail) pour accompagner au mieux la mise en œuvre du télétravail.Un dialogue social devra être assuré dans le temps sur la question des conditions de travail en situation de télétravail.
Mise à disposition de matériel en télétravail :
La Fondation met à disposition de l’ensemble des salariés éligibles au télétravail :
un ordinateur portable avec un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de la Fondation,
pour les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel, un soft phone (système de téléphonie via logiciel).
La Fondation met à disposition des salariés qui en font la demande :
Un clavier et une souris ;
Un écran ou un réhausseur d’ordinateur portable ;
Un siège de bureau.
La Fondation propose aux salariés qui ne souhaitent pas de siège de bureau, la prise en charge d’un coussin ergonomique pour un montant maximal de 70 Euros. Le salarié se fera rembourser après présentation d’une facture acquittée.
Le matériel mis à disposition des salariés en télétravail reste la propriété de la Fondation. Ainsi, en cas d’arrêt du télétravail ou de départ d’un salarié de la Fondation, ce matériel devra être rendu. En cas d’arrêt maladie de plus de six mois (n’incluant pas les congés maternité), la Fondation pourra demander la restitution ponctuelle du matériel mis à disposition.
L’acheminenement du matériel sera assuré soit au sein de l’établissement de rattachement du salarié, soit à son domicile.
Utilisation des équipements informatiques :
L’ordinateur professionnel est réservé à des fins professionnelles et ne peut être utilisé par une autre personne. En conséquence, le salarié en télétravail veillera en cas d’absence à son poste de télétravail, et à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le salarié en télétravail devra en aviser immédiatement son manager.
En cas de nécessité d’intervention du support informatique, il pourra être demandé au salarié en télétravail de revenir sur son lieu de travail afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. De façon générale, l’ensemble des dispositions relatives à la charte informatique en vigueur au sein de la Fondation s’appliquent dans les mêmes conditions. Cette dernière stipule à cet effet que « la charte s’applique à tous les types d’usage, quelle que soit leur fréquence ou leur périodicité et qu’ils aient lieu… dans le cadre d’un usage dit « nomade », quel qu’en soit le lieu…dans le cadre d’un accès distant, quel que soit le lieu de cet accès (domicile,etc.) ».
ARTICLE 7 – SITUATIONS PARTICULIERES
Salariés en situation de handicap
Les salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés (RQTH) bénéficient d’un accès facilité au télétravail. En lien avec la Direction Ressources Humaines et le manager, des aménagements spécifiques ou une augmentation du nombre de jours de télétravail pourront être mis en place, tout en garantissant le maintien des liens avec l’équipe. Il est recommandé de faire appel au médecin du travail pour adapter au mieux l’organisation du travail. La Fondation prendra en considération l’avis du médecin du travail en cas de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé. En cas de refus, l’employeur doit rendre compte par écrit au salarié et au médecin du travail des motifs de son refus.
Seule la mise en place d’un télétravail à 100 % nécessite un avis du médecin du travail, quel que soit le type de handicap.
En vertu du principe d’égalité de traitement consacré par l’article L.5213-6 du Code du travail, les aménagements liés au handicap faits au bureau doivent être dupliqués au domicile en situation de handicap. Ils peuvent être financés par le budget Handicap quand il existe et/ou une subvention Agefiph.
Salariés en situation « d’aidant familial » :
Les salariés éligibles au télétravail et s’occupant d’un proche : ascendant, descendant, conjoint (mariage, Pacs ou concubinage) avec une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou en situation de handicap pourront bénéficier, s’ils en font la demande et si le manager donne son accord, d’un aménagement de leur organisation du travail et notamment d’une augmentation ponctuelle des jours de télétravail hebdomadaire. Le salarié devra fournir une attestation de sa situation. L’aménagement mis en œuvre devra préciser la période pendant laquelle il s’applique et les modalités d’organisation du télétravail (à la semaine ou au mois).
Femmes enceintes :
A leur demande et sur recommandation médicale, les femmes enceintes dont le métier est éligible au télétravail, auront la possibilité de bénéficier, à partir du quatrième mois de grossesse et si elles en font la demande, d’un aménagement de leur organisation du travail et notamment d’une augmentation des jours de télétravail hebdomadaire, jusqu’à leur départ en congé maternité. Ce nouvel aménagement devra être formalisé par écrit.
ARTICLE 8 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés par la Fondation et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Cependant, la Fondation accepte de participer forfaitairement aux frais liés au télétravail.
La Fondation versera semestriellement (en juillet et janvier de chaque année pour le semestre écoulé) une allocation forfaitaire, réputée utilisée conformément à son objet, exonérée de cotisations et contributions sociales s’élevant à 2,50 €* par journée complète de télétravail. Le nombre de jours de télétravail indiqués sur le SIRH servira de base au calcul de cette indemnité.
*Valeur donnée à titre indicatif en fonction des barèmes applicables à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 9 – RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL
Le recours au télétravail imposé et élargi peut intervenir en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, reconnus comme tels par les autorités publiques.
La Fondation pourra, dans ces situations, imposer le recours au télétravail pour les salariés dont le métier le permet, en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Fondation et garantir la protection des salariés » et ce, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail.
Par ailleurs, la Fondation pourra élargir la possibilité du recours au télétravail dans certaines situations exceptionnelles qui impactent tout ou partie des salariés (conditions climatiques extrêmes, pics de pollution importants, difficultés majeures de transport, pandémie…), permettant ainsi aux salariés concernés et qui le souhaitent de ne pas se rendre temporairement sur leurs lieux de travail.
Les modalités proposées feront alors l’objet d’une communication interne.
ARTICLE 10 – REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET EXERCICE DES DROITS COLLECTIFS
L’exécution des missions en télétravail est sans effet sur les mandats des représentants du personnel.
Par ailleurs, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs, ils pourront contacter les représentants du personnel et auront accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 11 – EXPERIMENTATION SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS SOCIAUX EXERCANT LEURS MISSIONS AU SEIN DES BOUTIQUES SOLIDARITE ET DES PENSIONS DE FAMILLE
Les travailleurs sociaux exerçant leurs missions au sein des boutiques solidarité ou des pensions de famille, accueillent et accompagnent des personnes sans domicile ou en grande difficulté. Au regard de la spécificité du métier qu’ils exercent, ils n’ont pas été amenés à expérimenter le télétravail ces deux dernières années, ou à de rares exceptions près (notamment les salariés exerçant un mandat d’élu).
Les parties souhaitent pouvoir expérimenter la mise en œuvre du télétravail pour ces derniers.
Ainsi, il a été décidé entre les parties qu’entre les mois d’octobre 2022 et janvier 2023, deux boutiques solidarité offriraient la possibilié à leurs salariés d’expérimenter ponctuellement la mise en œuvre du télétravail. Cette expérimentation se fera sur la base de demi-journées de télétravail, l’accueil du matin devant être réalisé par l’ensemble de l’équipe. Cette expérimentation pourra se faire exceptionnellement par journée pour les salariés exerçant des missions liées aux mandats des élus et très occasionnellement dans le cadre de la participation à des réunions avec des partenaires. Cette expérimentation vise à définir principalement :
les missions pouvant être exercées en télétravail ;
la faisabilité ou non au regard de l’organisation de l’activité de la structure en cas de mise de œuvre du télétravail ;
les conditions matérielles éventuelles de mise en œuvre du télétravail (ordinateur notamment).
En février 2023, un bilan sera fait de cette expérimentation et les parties décideront :
Soit de la non éligibilité au télétravail du métier de travailleur social au sein des actions propres,
Soit de la mise en œuvre du télétravail pour les travailleurs sociaux, par l’ouverture de négociations et la signature d’un avenant au présent accord.
Cet avenant définira, le cas échéant, les modalités de mise en œuvre du télétravail pour les salariés des actions propres.
ARTICLE 12 – MISE EN ŒUVRE, SUIVI, MODIFICATION, REVISION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Durée de l’accord
Cet accord prend effet le 1er octobre 2022 et est conclu pour une durée de 3 ans.
Suivi et révision
Chaque année, la délégation générale proposera aux partenaires sociaux un point sur la mise en place du télétravail en s’appuyant sur :
Une synthèse « quantitative » sur le télétravail : jours de télétravail, salariés concernés,… ;
Une synthèse « qualitative » sur la mise en oeuvre du télétravail : achat de matériel, difficultés rencontrées,… ;
Un point sur les éventuelles actions à mettre en œuvre pour améliorer la mise en œuvre du télétravail
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions fixées par les articles L.2261-7 et L2261-8 du Code du Travail et suivant les modalités précisées ci-après.
La partie signataire qui formulera une demande de révision devra notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec AR. Les parties devront se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la date de notification de la demande, pour étudier cette dernière.
En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.
Notification et Publicité
Cet accord a été présenté avant sa signature aux membres du CSE pour information en vue d’une consultation. Il sera présenté à l’ensemble des salariés à sa signature et ce, en accord entre la délégation générale et les partenaires sociaux.
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ainsi qu’aux membres du Conseil Social et Economique.
Dépôt légal
Le présent accord sera adressé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi de Paris ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris aux fins de publicité.
Ce dépôt est dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de cet accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire. Il sera communiqué à l’ensemble des salariés par mail et sera disponible sur la boîte à outils.
Fait à Paris, le 13 septembre 2022, en 6 exemplaires originaux.
Pour la Fondation Abbé Pierre pour le logement des défavorisés :
………………., Délégué Général.
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale, ……………..
Le syndicat SUD, Santé, Solidaires, représentée par sa Déléguée Syndicale, ………….
