sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE
Fondation Régionale de la Ligue de l’Ouest contre le cancer
Centre Eugène Marquis de RENNES,
n° SIRET 77773916000011 dont le siège social est situé Avenue de la bataille Flandres-Dunkerque à Rennes, représenté par son Directeur général, , Dénommé « CEM » ci-après
D’une part,
ET
Les délégués syndicaux,
L’organisation syndicale représentative CFE/CGC, représentée par en qualité de déléguée syndicale ; L’organisation syndicale représentative SUD SANTE SOCIAUX, représentée par en qualité de déléguée syndicale ; L’organisation syndicale représentative FO, représentée par en qualité de délégué syndical ;
D’autre part.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre des textes suivants :
Les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail portant sur l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017, portant sur les négociations obligatoires en entreprise et faisant de la négociation sur l’égalité professionnelle une obligation d’ordre public.
Le décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017, portant réforme des articles R. 2242 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou à défaut de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au Centre Eugène Marquis ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Le CEM est engagé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et cet engagement s’inscrit pleinement dans ses valeurs, dans son projet d’établissement et en particulier dans le volet management.
Après échange avec les délégués syndicaux du centre il a été convenu de négocier un accord comprenant les objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. Il est important de préciser que : Les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultats. La direction produira ses meilleurs efforts compte-tenu du contexte économique et du marché de l’emploi pour atteindre les objectifs fixés.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à respecter et développer l’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. Le principe est de poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux du Centre. Les engagements s’inscrivent dans le principe de diversité et de non-discrimination du fait de l’appartenance à un sexe, tout particulièrement en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail. Cet accord vise également à favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, en faveur d’une égale QVT des femmes et des hommes.
A défaut d’accord, la Direction établira un plan d’action unilatéral destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail.
ARTICLE 1 Objet de l’ACCORD
L’article R. 2242-2 du Code du Travail définit 9 domaines d'actions pour la négociation obligatoire :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent articuler la négociation autour d’au moins 4 de ces 9 domaines, parmi lesquels doit obligatoirement figurer la rémunération. L’accord s’articule autour de 5 domaines d’action :
L’embauche Engagement en faveur du recrutement et de la mixité des emplois
La rémunération Engagement en faveur de la suppression des écarts de rémunération
La formation Engagement en faveur de l’évolution de carrière et de la formation professionnelle
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Engagement en faveur de l’articulation vie professionnelle / vie privée
Les conditions de travail Engagement en faveur des conditions de travail et de la prévention des discriminations
ARTICLE 2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-es du Centre Eugène Marquis.
ARTICLE 3 RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Les parties sont convaincues que la mixité des métiers est facteur d’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi de richesse, d’ouverture, d’innovation. A ce titre, le CEM souhaite garantir l’absence de discrimination lors du recrutement.
3.1. Garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement
Le CEM garantit que les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Le CEM est attentif lors de la rédaction de ses offres d’emploi et définition de fonction à ce que la terminologie ne soit pas discriminante et permette la candidature des hommes et des femmes. Elles portent toutes la mention (H / F) ou sont exprimées au moyen de mots neutres (ex : personne en charge de …). Le but est de rendre les offres accessibles et attractives autant pour les femmes que pour les hommes.
À chaque étape du recrutement les mêmes critères de sélection sont respectés quel que soit le genre afin que les choix résultent exclusivement de la bonne adéquation entre le candidat et les compétences attendues pour le poste. Une attention particulière est portée aux candidatures des hommes (ou des femmes), sans discrimination par rapport à l’âge, pour toutes les catégories professionnelles et notamment pour les métiers à dominante féminine (ou à dominante masculine) dans un souci de masculinisation/féminisation des catégories marquées par ce déséquilibre.
Le CEM s’engage à porter une attention toute particulière au suivi des embauches en CDI afin que la proportion femmes ou hommes recrutés chaque année soit au moins égale à la proportion de femmes ou hommes présents au CEM au 31 décembre de l’année N-1.
3.2. Garantir une absence de discrimination dans l’embauche
Tout salarié, tout candidat à un emploi, est protégé par la loi contre les discriminations à l'embauche et au travail.
Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation, l’identité sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques , les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap. Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.
Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, le CEM s’engage à ce que les salariés chargés de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins tous les 5 ans.
3.3. Indicateurs retenus
Indicateur n° 1 : Nombre de CDI homme recruté par rapport à l’effectif CDI total recruté Indicateur n° 2 : Nombre de personnes en charge du recrutement ou du management ayant suivi la formation « manager / recruter sans discriminer » tous les 5 ans
ARTICLE 4 REMUNERATION
4.1. Assurer l’égalité de l’évolution salariale
Les parties s’accordent à maintenir la plus grande attention à l’égalité dans l’évolution des rémunérations. Un comparatif du salaire moyen annuel sera présenté avec pour objectif de réduire l’écart entre les hommes et les femmes. Le centre fera des efforts pour atteindre les objectifs fixés dans ce cadre. Les salaires à l’embauche des hommes et des femmes doivent être identiques pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences. Le CEM garantit à l’embauche une rémunération et une classification identiques entre les hommes et les femmes à niveau de poste, de responsabilité et d’expérience équivalents. Une attention particulière est portée aux temps partiels afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein. L’exercice de l’activité à temps partiel doit être sans incidence sur l’évaluation de la performance. Le CEM s’engage à neutraliser les périodes de congé maternité pour le versement de la BIC annuelle. Les salariées en congé maternité perçoivent au moins la moyenne de la BIC accordée aux salariés de la même catégorie. Afin d’éviter un éventuel écart de rémunération sur la carrière, lié aux absences maternité / adoption, y compris les éventuels arrêts maladie situés juste avant l’absence maternité (absence supposée avoir un lien avec la maternité), les salarié.es absent.es plus de 6 mois l’année de référence feront l’objet d’un rattrapage salarial concernant le versement de la BIC, la PPI, ou la PAV (calculé sur le taux contrat avant la maternité - Exemple : calculé sur temps plein si la salariée à un contrat de travail temps plein ou calculé sur 80% si la salariée travaille à 80%).
4.2. Indicateurs suivis
Indicateur n°3 : Indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif aux rémunérations ARTICLE 5 EVOLUTION DE cARRIERE ET FORMATION PROFESSIONNELLE
5.1. Assurer un égal accès à la formation continue pour les hommes et les femmes
La formation professionnelle est un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux hommes et aux femmes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. Dans un souci de développement des compétences et de maintien dans l’emploi, les parties s’engagent à élaborer le plan de développement des compétences et à faire participer un ratio homme / femme en cohérence avec la répartition homme / femme des effectifs CDI inscrits.
Le CEM réaffirme sa volonté de développer les compétences par sa politique volontariste de formation professionnelle et s’engage à élaborer le plan de formation selon un ratio Femmes/Hommes en cohérence avec la répartition des effectifs. Il s’agira au moment du plan prévisionnel de formation et du bilan de contrôler la proportion des heures consacrées aux formations des femmes et des hommes par rapport à la répartition des femmes et des hommes constatée dans l’effectif au 31 décembre de l’année considérée.
Les salarié-es confronté-es à des contraintes familiales peuvent avoir des difficultés à accepter des formations nécessitant des nuits hors domicile ; le CEM s’engage à privilégier les sessions de formation dans les locaux du centre et à proposer des formations à distance en e.learning afin d’éviter les déplacements et, pour ces mêmes raisons, le CEM évite d’organiser des formations sur les périodes des vacances scolaires.
5.2. Poursuivre le développement des formations diplômantes et/ou certifiantes pour les femmes et les hommes
Chaque année, lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, une attention particulière est portée à la proposition de formations diplômantes et/ou certifiantes dans le but d’accompagner les professionnels dans l’évolution des emplois.
5.3. Indicateurs suivis
Indicateur n° 4 : Comparaison du % d’hommes sur la population hommes ayant suivi une formation par rapport au % de femmes sur la population de femmes ayant suivi une formation Indicateur n° 5 : Suivi par genre du nombre de salariés sans formation depuis 3 ans Indicateur n° 6 : Suivi par genre du nombre de formations diplômantes / certifiantes
ARTICLE 6 ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d’engagement et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet de mieux concilier travail et vie privée, afin que cette dernière ne représente pas un frein en matière d’évolution professionnelle.
6.1. Favoriser la flexibilité d’organisation du temps de travail
La recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle passe par une attention particulière aux rythmes et à l’organisation du travail. Pour ce faire, plusieurs dispositifs sont déployés au sein du CEM :
Accord relatif télétravail
Le CEM s’engage à accorder la plus grande attention à toutes les demandes de changements de rythme de travail faites par les salariés (passage à temps partiel, à temps plein, passage de nuit, aménagement de fin de carrière…) sans distinction de sexe, dans la mesure des possibilités imparties notamment au regard de l’obligation de continuité du service.
Les demandes relevant des dispositifs suivants sont traitées avec la plus grande attention :
Congé sabbatique
Congé paternité
Congé parental d’éducation
Jours de pacs et de mariage
A titre dérogatoire aux dispositions de la CCN concernant la pose des jours d’événements familiaux pour Mariage et PACS (Article 2.4.3.1), la condition selon laquelle les jours doivent être posés dans un délai de 15 jours calendaires avant ou après l’évènement n’est plus requise. Il est donné la possibilité de poser ces jours dans l’année civile du Pacs et du mariage, sans être obligatoirement posés autour de la date de l’événement. Pour rappel, il n’est pas possible de fractionner la prise de ces jours ouvrables.
6.2. Encourager l’accès équilibré des femmes et des hommes aux mesures favorisant la parentalité
Les parties signataires s’accordent à rappeler que la maternité et la parentalité sont au cœur des préoccupations sociétales et ne sauraient, directement ou indirectement, être une source de traitement différencié. Elles souhaitent poursuivre et/ou améliorer la mise en œuvre de certains dispositifs existants.
6.2.1. Maintenir le salaire en cas de congé maternité, paternité et adoption
A titre dérogatoire aux dispositions de la CCN concernant l’indemnité complémentaire lors du congé maternité (article 2.12.2.2 de la CCN), la condition d’ancienneté de 9 mois de travail effectif dans le Centre n’est plus requise. La / le salarié.e sera indemnisé.e selon les modalités définies dans la CCN sans condition d’ancienneté. Cette disposition s’applique également lors du congé paternité et du congé d’adoption.
En outre, le CEM soutient et encourage les nouveaux pères ou conjoints à prendre intégralement le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Cette démarche s’inscrit dans le mouvement sociétal, vise à éliminer les stéréotypes de genre et à favoriser une répartition équilibrée des charges familiales, ce qui pourrait permettre de réduire, en définitive, les disparités professionnelles.
6.2.2. Heures de rentrée scolaire
A titre dérogatoire aux dispositions de la CCN concernant l’utilisation des heures de rentrées scolaires (article 2.4.3.5), il est accordé, à compter de la rentrée scolaire de septembre 2025, un crédit d’heures aux salariés suivant les dispositions décrites ci-dessous :
Les parents d’enfants âgés entre 3 ans (âge obligatoire de la scolarisation) et 11 ans (moins de 12 ans), les parents d’enfants handicapés sans limite d’âge, bénéficient d’un compteur « rentrée scolaire » utilisable entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours pour se rendre à la rentrée scolaire, pré-rentrée anticipée, aux rencontres parents-professeurs ou pour les courses scolaires. Age de l’enfant = Année en cours – année de naissance
Les parents d’enfants âgés de 2 ans peuvent faire une demande au service RH pour bénéficier d’un compteur « rentrée scolaire » si leur enfant rentre exceptionnellement à l’école avant ses 3 ans.
Pour le personnel en heure :
A titre dérogatoire aux dispositions de la CCN, 3h45 sont accordées. Ces 3h45 peuvent être fractionnées en plusieurs fois (> 2 fois) avec une pose de 30 minutes minimum.
Pour le personnel en forfait jours :
Il est accordé ½ journée à prendre en une fois, de préférence la semaine de la rentrée scolaire.
Lorsque les deux parents sont salariés du CEM, les autorisations ne se cumulent pas mais le droit peut être réparti selon le souhait exprimé préalablement à la Direction.
Ce compteur « rentrée scolaire » sera créé au plus tard le 1er janvier 2026 dans l’outil GTA, et sera consommé selon la nécessité. Il n’ouvre pas droit à paiement et doit être pris au plus tard au 31 décembre de l’année. Aucun report ne sera possible au-delà de cette date, le compteur est remis à zéro au 31/12.
6.2.3. Heure de grossesse
Dès qu’une salariée déclare son état de grossesse, il peut être envisagé un aménagement de poste selon les possibilités du service et le poste occupé, avec accord entre la salariée enceinte et la direction. Un avis du médecin du travail peut aussi être requis.
Selon les dispositions de la convention collective 2.4.2.3, « Les salariées dont le temps de travail est supérieur à 4 heures par jour, à partir du 1er jour du 3ème mois de la grossesse médicalement constatée, bénéficient d’une réduction d’une heure de travail par jour sans possibilité de report et sans diminution de salaire ».
Pour le personnel en heures :
A titre dérogatoire aux dispositions de la CCN, de nouvelles modalités d’organisation sont proposées dans le but de favoriser la prise des heures de grossesse pour toutes les professionnelles, quelles que soient leurs missions.
Un compteur « Heure de grossesse » sera mis en place dans l’outil de gestion des temps au plus tard le 1e janvier 2026 afin d’assurer la saisie et le suivi.
Deux options sont alors possibles :
Option à privilégier : Les heures de grossesse sont prioritairement prises conformément à la CCN, soit une heure par jour.
Pour les salariées dont la prise quotidienne n’est pas possible notamment en raison de l’organisation du service, les heures de grossesse pourront être exceptionnellement cumulées pour être prises en demi-journée ou journée complète.
Néanmoins, afin d’encourager la prise régulière, une alerte sera envoyée au responsable dès que le compteur aura atteint 2 jours (soit 15h).
Ce compteur n’ouvre pas droit à paiement et doit être pris au plus tard avant le départ en congé maternité (ou éventuellement avant l’arrêt maladie précédant la maternité). Aucun report ne sera possible au-delà de cette date, le compteur est remis à zéro.
Pour le personnel en forfait jour
La salariée prend son temps de « repos » en début de journée, en cours de journée ou fin de journée selon l’organisation de sa journée de travail laissée à son autonomie. Une attention particulière est apportée au déploiement du travail à domicile pour la salariée enceinte dont les missions sont compatibles au télétravail, avec une organisation du service adaptée tenant compte de ce travail à distance. 6.2.4. Fond de solidarité
Pour rappel, le CEM dispose d’un fonds de solidarité (Cf article 8 – don de jours de l’accord QVT signé le 10 novembre 2017).
6.3. Indicateurs suivis
Indicateur n° 7 : Suivi par genre du nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs suivants : congé parental temps plein, congé paternité, congé sabbatique Indicateur n° 8 : Suivi par genre du nombre salarié ayant accédé au temps partiel, du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein, du nombre d’autres modifications du temps de travail. Indicateur n° 9 : Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail ou travail à domicile sur l’année. Indicateur n° 10 : Nombre de compteurs « heures grossesse » n’ayant pas été posé avant le départ en congé maternité
ARTICLE 7 CONDITIONS DE TRAVAIL & PREVENTION DES DISCRIMINATIONS
7.1. Mener des actions de sensibilisation contre les agissements sexuels et sexistes
Le CEM est engagé dans une démarche de prévention et de sensibilisation notamment avec la nomination de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
A compter de 2025, le CEM s’engage à déployer des actions de sensibilisation sous forme de formations à destination des salariés et des managers dans le but de fournir des outils permettant d’identifier et de faire face à des situations assimilées à des agissements sexuels ou sexistes.
7.2. Indicateur suivi
Indicateur n° 11 : Suivi par genre et par CSP du nombre de personnes ayant suivi la formation sur la prévention des VSS – Violences sexuelles et sexistes
ARTICLE 8 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un rapport annuel sera établi par le service Ressources Humaines et sera présenté au Comité social et économique, en commission de l’égalité professionnelle (Article L. 2315-56 du Code du Travail) chargée d’étudier la politique sociale du centre.
Ce rapport annuel comportera notamment les indicateurs suivants :
Indicateur n° 1 : Nombre de CDI homme recruté par rapport à l’effectif CDI total recruté
Indicateur n° 2 : Nombre de personnes en charge du recrutement ou du management ayant suivi la formation « manager / recruter sans discriminer » tous les 5 ans
Indicateur n°3 : Indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif aux rémunérations
Indicateur n° 4 : Comparaison du % d’hommes sur la population hommes ayant suivi une formation par rapport au % de femmes sur la population de femmes ayant suivi une formation
Indicateur n° 5 : Suivi par genre du nombre de salariés sans formation depuis 3 ans
Indicateur n° 6 : Suivi par genre du nombre de formations diplômantes / certifiantes
Indicateur n° 7 : Suivi par genre du nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs suivants : congé parental temps plein, congé paternité, congé sabbatique
Indicateur n° 8 : Suivi par genre du nombre salarié ayant accédé au temps partiel, du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein, du nombre d’autres modifications du temps de travail.
Indicateur n° 9 : Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail ou travail à domicile sur l’année.
Indicateur n°10 : Nombre de compteurs « heures grossesse » n’ayant pas été posé avant le départ en congé maternité
Indicateur n° 11 : Suivi par genre et par CSP du nombre de personnes ayant suivi la formation sur la prévention des VSS – Violences sexuelles et sexistes
Article 9 – Durée, révision et dénonciation de l’accord L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature et entre en vigueur au lendemain de la date de dépôt auprès des autorités compétentes.
Il pourra être révisé au gré des parties signataires. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties.
La dénonciation totale ou partielle du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer. A l’issue du préavis, le texte continuera à produire ses effets pendant un an, sous réserve de leur conformité à la réglementation en vigueur.
« Il est précisé que, lorsqu’une mesure salariale conventionnelle et/ou toutes autres mesures relatives aux primes, indemnités ou compléments de salaire, sont instituées ou revalorisées par un accord de branche ou par tout accord de niveau supérieur, ces mesures ne se cumulent pas avec les primes, indemnités ou compléments de salaire prévus au présent accord. Dans cette hypothèse, seule la mesure la plus favorable prévue par l’accord d’entreprise, par l’accord de branche ou par tout accord de niveau supérieur s’appliquera ».
Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction, au plus tard dans les quinze jours de l’extinction du délai d’opposition,
en un exemplaire papier et par voie électronique auprès de la DIRECCTE,
en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Une mention de cet accord sera faite sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction. Le texte du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel du Centre Eugène Marquis par intranet.
Le présent accord est fait en 6 exemplaires originaux.
Fait à Rennes, le 30 juin 2025
Pour le Centre Eugène Marquis
Directeur général
Pour le Syndicat CFE/CGC,
Déléguée syndicale
Pour le Syndicat SUD Santé Sociaux
Déléguée syndicale
Pour le Syndicat FO,
Délégué syndical
Annexe
Tableau de bord des indicateurs de suivi des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Périodicité : au 31/12 de chaque année
Domaine
Objectifs
Indicateurs
ARTICLE 3
Engagement en faveur du recrutement et de la mixité des emplois
3.1. Garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement
Indicateur n° 1 : Nombre de CDI homme recruté par rapport à l’effectif CDI total recruté
3.2. Garantir une absence de discrimination à l’embauche
Indicateur n° 2 : Nombre de personnes en charge du recrutement ou du management ayant suivi la formation « manager / recruter sans discriminer » tous les 5 ans
ARTICLE 4
Engagement en faveur de la suppression des écarts de rémunération
4.1. Assurer l’égalité de l’évolution salariale
Indicateur n°3 : Indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif aux rémunérations
ARTICLE 5
Engagement en faveur de l’évolution de carrière et de la formation professionnelle
5.1. Assurer un égal accès à la formation continue pour les hommes et les femmes
Indicateur n° 4 : Comparaison du % d’hommes sur la population hommes ayant suivi une formation par rapport au % de femmes sur la population de femmes ayant suivi une formation
Indicateur n° 5 : Suivi par genre du nombre de salariés sans formation depuis 3 ans
5.2. Poursuivre le développement des formations diplômantes et/ou certifiantes pour les femmes et les hommes
Indicateur n° 6 : Suivi par genre du nombre de formations diplômantes / certifiantes
ARTICLE 6
Engagement en faveur de l’articulation vie professionnelle / vie privée
6.1. Favoriser la flexibilité d’organisation du temps de travail
Indicateur n° 7 : Suivi par genre du nombre de salariés ayant bénéficié des dispositifs suivants : congé parental temps plein, congé paternité, congé sabbatique
Indicateur n° 8 : Suivi par genre du nombre salarié ayant accédé au temps partiel, du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein, du nombre d’autres modifications du temps de travail.
Indicateur n°9 : Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail ou travail à domicile sur l’année.
6.2. Encourager l’accès équilibré des femmes et des hommes aux mesures favorisant la parentalité Indicateur n°10 : Nombre de compteurs « heures grossesse » n’ayant pas été posé avant le départ en congé maternité
ARTICLE 7
Engagement en faveur des conditions de travail et de la prévention des discriminations
7.1. Mener des actions de sensibilisation contre les agissements sexuels et sexistes
Indicateur n° 11 : Suivi par genre et par CSP du nombre de personnes ayant suivi la formation sur la prévention des VSS – Violences sexuelles et sexistes
