SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DU TRAVAIL
Le présent accord (« l’Accord ») est conclu entre :
La Fondation Anne de Gaulle, dont le siège social est situé au 5, route de Romainville à MILON-LA-CHAPELLE (78470), répertoriée sous le Siret n° 79809829400032, représentée par
Ci-après dénommé « la Fondation » D’une part ET
la CGT Action Sociale 78, représentée par en qualité de déléguée syndicale
le Syndicat Sud Santé Sociaux 78, représenté par en qualité de déléguée syndicale
le Syndicat CFDT Santé Sociaux, représenté par en qualité de délégué syndical
Ci-après dénommé les « Organisations Syndicales » D’autre part, Ensemble dénommées « les
Parties ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Fondation a invité les Organisations Syndicales à négocier dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail.
Les Parties signataires affirment leur engagement de favoriser, de manière concrète, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue une priorité dans la Fondation et qui s’inscrit dans la lutte au quotidien contre toutes formes de discrimination.
Il a d’ailleurs été mis en place, en 2024, un plan d’action d’une durée d’un an, afin de garantir des conditions de travail toujours meilleures aux salariés de la Fondation. Le bilan chiffré de ce plan d’action a été présenté aux organisations syndicales dans le cadre de la première réunion de négociation.
La négociation collective prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail s’est déroulée suivant le calendrier de réunions suivant :
15 septembre 2025 ;
17 octobre 2025
31 octobre 2025
21 novembre 2025
A l’occasion de ces différentes réunions, la direction de la Fondation a transmis aux Organisations Syndicales les informations nécessaires pour une négociation éclairée. Ainsi, compte-tenu des éléments de discussion, des demandes formulées par les syndicats et des possibilités évoquées par la direction, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent Accord. Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord vise à assurer l’égalité professionnelle dans les domaines suivants :
Le recrutement ;
La rémunération effective et la progression de carrière ;
L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Pour chacun de ces domaines d’action, la Fondation mettra en œuvre les moyens raisonnables, adaptés et proportionnés en vue d’atteindre les objectifs chiffrés ci-après définis, dans le respect des contraintes tenant à son activité et des exigences du secteur. Cet accord est signé au profit de l’ensemble du personnel de la Fondation Anne de Gaulle.
ARTICLE 1 – ASSURER UNE PROCEDURE D’EMBAUCHE EQUITABLE
La Fondation Anne de Gaulle manifeste sa volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat. L’objectif est d’encourager la mixité sur l’ensemble des métiers relevant du domaine médico-social.
Au 31 décembre 2024, la Fondation employait 71 personnes, dont 91,50% de salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
Parmi ces 65 salariés, 57 sont des femmes, soit 88% de l’effectif total.
Le constat doit donc être fait que l’effectif global est majoritairement féminin, comme en témoigne le tableau récapitulatif ci-dessous :
Il convient donc de relever que la composition des effectifs et leur répartition impacte nécessairement les résultats obtenus dans le cadre de l’index.
Le processus de recrutement n’en repose pas moins exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus par les candidats et dans le respect des dispositions légales.
Pourtant, force est de constater que, dans le cadre des recrutements opérés
au cours de l’année 2024, soit 25 recrutements, dont 15 en contrat à durée indéterminée, seuls 23% des candidats étaient des hommes.
Plus précisément, la proportion d’hommes et de femmes recrutées en fonction de la classification des postes disponibles en CDI au cours des trois dernières années était la suivante :
Dès lors, face à ce constat, la Fondation entend fixer des objectifs et actions pour parvenir à davantage de mixité, dans la limite des possibilités offertes par les candidatures reçues. Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle et la diversité des équipes. Dans cette perspective, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, la Fondation recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des établissements de la Fondation.
En 2025, l’ensemble des intervenants dans le processus de recrutement a été sensibilisé aux enjeux afférents au principe de non-discrimination :
Remise du « Guide pour un recrutement sans discrimination » édité par le Défenseur des droits ;
Echanges lors d’un CODIR en vue d’anticiper les situations concrètes susceptibles d’intervenir dans les processus de recrutement propres à la Fondation.
La Direction entend s’engager à poursuivre les efforts ainsi mis en œuvre au cours de l’année passée.
Article 1.1. Objectifs de progression
Plus particulièrement, la Direction se fixe les objectifs de progression suivants :
Contrôler 100% des offres d’embauche, afin de vérifier qu’elles respectent l’exigence de formulation neutre ;
Sensibiliser 100% des intervenants dans le processus de recrutement aux risques de discriminations directes et indirectes lors de l’embauche ;
Examiner 100% des candidatures reçues ;
Déterminer la fourchette de rémunération afférente à 100% des offres d’emploi en amont des premiers entretiens de recrutement pour chaque poste à pourvoir ;
Poursuivre un objectif de parité, en privilégiant les candidatures du sexe sous-représenté sur le poste considéré, à compétence et expérience équivalentes.
Article 1.2. Actions
Diffusion d’offres d’emploi neutres
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère prohibé ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, ainsi que les compétences et expériences requises. La mention « F/H » figure sur l’annonce.
Sensibilisation des intervenants dans le processus de recrutement
En vue de réduire les risques de discriminations directes et indirectes lors de l’embauche, la Fondation procèdera à un nouveau rappel des règles de bonne conduite auprès des personnels intervenant dans le processus de recrutement.
Sensibilisation des équipes de direction sur l’égalité dans les promotions
Au sein des différentes populations de salariés chargées de missions d’encadrement, les équipes des Ressources Humaines sensibiliseront les équipes de direction sur l’obligation de respecter une équité dans les promotions décidées et d’assurer une représentation mieux proportionnée entre les femmes et les hommes de même niveau d’ancienneté et de mérite. A compétences égales, la Fondation s’engage à favoriser quand cela sera possible l’embauche et la promotion du sexe sous-représenté sur un poste déterminé, afin de s’assurer de cette égalité.
Article 1.3. Indicateurs et suivi
Le suivi de la mise en œuvre des actions précitées sera assuré au regard des éléments suivants :
Répartition des embauches par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
En 2022, les embauches ont concerné 83% des femmes au sein de la catégorie « employés » et 77% de femmes au sein de la catégorie « cadres ».
En 2023, les embauches ont concerné 74% des femmes au sein de la catégorie « employés » et 86% de femmes au sein de la catégorie « cadres ».
En 2024, les embauches ont concerné 86,40% des femmes au sein de la catégorie « employés » et 13,60 % de femmes au sein de la catégorie « cadres ».
Répartition des candidatures par sexe et par catégorie-professionnelle ;
Pourcentage de progression de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle par rapport à l’année n-1 ;
Au 31 décembre 2022, les femmes représentaient 87% des effectifs.
Au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 85% des effectifs.
Au 31 décembre 2024, les femmes représentaient 88% des effectifs
Pourcentage d’intervenants dans le processus de recrutement sensibilisés aux risques de discriminations directes et indirectes lors de l’embauche ;
Au cours de
l’année 2024, 100% des intervenants qui ne l’avaient pas d’ores et déjà été ont été sensibilisés.
Nombre d’offres d’emploi diffusées comportant la mention « F/H » et formulées en des termes visant à en assurer l’attractivité à destination de l’ensemble des candidats potentiels (100% en 2025).
ARTICLE 2 – ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE REMUNERATION ET DE PROGRESSION DE CARRIERE
La direction réaffirme son attachement à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes, ainsi que son attachement à l’égalité d’accès à la formation et à la progression de carrière.
Dans le cadre d’un recrutement, la rémunération et la classification appliquées doivent être les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être fondées sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées.
Il convient d’assurer également :
l’accès à l’égalité de rémunération au retour d’un congé de longue durée (maternité, adoption, parental, longue maladie) ;
des éléments de rémunération identiques à due proportion du temps de travail (temps plein / temps partiel) ;
les actions de formation pour les salariés reprenant une activité à l’issue d’un congé maternité ou parental en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
La direction s’engage également à s’assurer que l’accès à la formation et la progression de carrière se font sans considération de genre. Aussi, chaque candidature en interne sera étudiée sans distinction de sexe, et ce, quel que soit le niveau de responsabilités afférent au poste à pourvoir.
Article 2.1. Objectifs de progression
En
2022, la Fondation a obtenu un score de 93 sur 100 à l’Index d’égalité femmes-hommes.
En
2023, ce score s’élevait à 94 sur 100.
Plus spécifiquement, au titre de l’indicateur sur l’écart de rémunération, la Fondation a obtenu un score de 39/40 en 2022, et de 40/40 en
2023.
En
2024, ce score s’élevait également à 94 sur 100.
Au titre de l’indicateur sur l’écart de rémunération, la Fondation obtenait à nouveau la note maximale de 40/40. L’évolution enregistrée depuis 2022, ainsi que la pérennisation des scores obtenus depuis 2023, permet de constater l’efficience de la politique mise en œuvre en faveur d’une réduction des écarts de rémunération, qu’il convient de veiller à assurer pour l’avenir. Partant de ce constat, la Direction insiste sur la nécessité de réajuster la politique de rémunération afin de résorber les éventuelles inégalités salariales résiduelles existantes entre les femmes et les hommes. En conséquence, la Fondation s’efforcera d’atteindre, dans la mesure du possible au regard de l’impact du marché du travail sur la répartition des hommes et des femmes dans les différentes catégories professionnelles, un score de 40/40 pour cet indicateur lors de la publication de l’index relatif à l’année 2025. S’agissant par ailleurs de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes prévu par l’Index d’égalité femmes-hommes, la note obtenue est de 35/35
au titre des années 2022, 2023 et 2024.
En conséquence, la Fondation s’efforcera dans la mesure du possible d’atteindre ce même score lors de la publication de l’index relatif à l’année
2025.
Par ailleurs, la Fondation se fixe comme objectifs complémentaires de :
Mentionner les souhaits de formation de chaque salarié lors de 100% des entretiens et lors de 100% des entretiens menés au retour d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de maternité ;
Etudier 100% des demandes de mobilité professionnelle formulées par les salariés ;
Veiller à ce que le pourcentage de salariés de chaque sexe bénéficiant d’une formation soit équivalent à la proportion du sexe concerné au sein des effectifs.
Article 2.2. Actions
Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la Fondation s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes en cas d’augmentation individuelle. Par ailleurs, au terme du congé de maternité ou du congé d’adoption, la rémunération fait, à minima, l’objet de la revalorisation prévue aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail. Cette revalorisation comprend l’attribution des augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Article 2.3. Indicateurs et suivi
Le suivi de la mise en œuvre des actions précitées sera assuré au regard des éléments suivants :
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes prévu par l’Index d’égalité femmes-hommes ;
Indicateur sur l’écart de rémunération prévu par l’Index d’égalité femmes-hommes ;
Evolution des écarts de rémunération et des écarts de taux d’augmentations individuelles par rapport à l’année n-1 ;
Nombre moyen annuel d’heures de formation en fonction du sexe.
En 2022, les femmes ont bénéficié en moyenne de 34h de formation, les hommes de 26h. En 2023 les femmes ont bénéficié en moyenne de 28h de formation, les hommes de 38h. En 2024 les femmes ont bénéficié en moyenne de 39h de formation, les hommes de 38h.
ARTICLE 3 – ASSURER UNE GESTION EQUILIBREE DES SITUATIONS EN LIEN AVEC LA PARENTALITE
L’objectif poursuivi est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en ayant une attention particulière pour l’exercice de la parentalité, notamment pendant les premiers mois de l’enfant.
Afin de permettre sa présence auprès de l’enfant, de nombreux cas permettent au salarié de suspendre son contrat de travail pour rester auprès de l’enfant.
Les Parties constatent que les salariés n’ont pas connaissance des différents congés qui leur sont accessibles et souhaitent permettre l’information de chacun sur les droits existants :
le congé maternité ou d’adoption ;
le congé paternité ;
le congé parental d’éducation, accessible à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, et pouvant être pris jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant du salarié, ou jusqu’aux 3 ans suivant l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Ce congé est assorti d’une allocation journalière par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) ;
le congé de présence parentale pour enfant malade, accessible à tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue ou de soins contraignants a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62). Ce congé est assorti d’une allocation journalière par la CAF ;
le congé de solidarité familiale, accessible à tout salarié ayant besoin d’accompagner un proche en fin de vie (art. L.3142-6). Ce congé peut être assorti d’une allocation journalière par la CAF ;
le congé de proche aidant, accessible aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté cessant leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (art. L. 3142-16).
Dans le but de protéger les salariés, toute situation de discrimination lié à la parentalité fera l'objet d'un signalement à la Direction des Ressources Humaines, d'une investigation, et si elle est avérée fera l'objet des sanctions prévues et appropriées.
Il devra être assuré des conditions d’accès justes et équitables aux mesures d'aménagement du temps en lien avec la parentalité. Ces mesures s’appuieront sur des critères objectifs d'évaluation de la situation. A défaut de possibilité d'aménagement dans le lieu d'affectation, une solution acceptable au plus proche des conditions habituelles d'exercice sera proposée.
Article 3.1. Objectifs de progression
Plus particulièrement, la Direction se fixe les objectifs de progression suivants :
Informer 100% des futurs et nouveaux parents de leurs droits au congé maternité / paternité / parental, dès lors que la Direction est informée de l’évolution actuelle ou future de leur situation familiale ;
Favoriser le télétravail pour les postes qui y sont éligibles, en vue de permettre à 100% des salariés sur des postes éligibles d’en bénéficier ;
Etudier 100% des demandes de passage à temps partiel reçues ;
Accompagnement de tout salarié absent depuis plus de 6 mois lors de sa reprise (journée en doublon).
Article 3.2. Actions
La Direction constate que certains salariés n’ont pas connaissance des différents congés parentaux qui leur sont accessibles et souhaite permettre l’information de chacun sur les droits existants. Une communication sur les droits à congés des salariés sera diffusée au sein de la Fondation et tenue à la disposition de l’ensemble des salariés. Une sensibilisation sur l’ensemble des droits ouverts aux salariés de la Fondation dans le domaine de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle sera également effectuée et notamment sur le télétravail pour les postes éligibles. Une information sur le droit à la réduction du temps de travail des salariées enceinte sera faite dès que la direction aura connaissance de l’état de grossesse.
Article 3.3. Indicateurs et suivi
Le suivi de la mise en œuvre des actions précitées sera assuré au regard des éléments suivants :
Communication effective sur l’ensemble des sites de la Fondation sur les congés disponibles et leurs conditions d’éligibilité ;
En 2022, 2023 et 2024, les salariées déclarant une grossesse ont été informées de leurs droits en matière de congé maternité et de réduction du temps de travail.
En 2024, 100% des femmes ayant poursuivi leur activité après la déclaration de leur grossesse ont bénéficié d’un aménagement de leur temps de travail.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité par type de congé (congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation) ;
En 2022 :
Congé maternité : 2
Congé d’adoption : 0
Congé Parental d’Education : 2
En 2023 :
Congé maternité : 0
Congé d’adoption : 0
Congé paternité : 1
Congé Parental d’Education : 1
En 2024 :
Congé maternité : 3
Congé de paternité : 1
Congé Parental d’Education : 1
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ;
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’aménagement d’horaires sur l’année ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de télétravail pour les postes éligibles.
En 2022 : 2
En 2023 : 13
En 2024 : 17
Nombre de salariés en reprise de travail après une absence depuis plus de 6 mois ayant bénéficié d’une période d’accompagnement (sur le nombre total de salariés dans cette situation).
En 2022, pas de salarié en reprise de travail après une absence de plus de 6 mois.
En 2023, pas de salarié en reprise de travail après une absence de plus de 6 mois.
En 2024, une salariée s’est trouvée dans cette situation et a bénéficié d’un entretien et d’une période d’accompagnement.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Pendant sa durée d'application, le présent Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
A cet égard, toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à chaque Partie et donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent Accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent Accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent Accord.
ARTICLE 5 – PUBLICITE – DEPOT
Le présent Accord est notifié aux Organisations Syndicales représentatives de la Fondation.
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7, sont déposés par la Fondation sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’Accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, il sera procédé à l’information des salariés dans le respect des dispositions réglementaires.
Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 15 décembre 2025
