ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES La Fondation Bon Sauveur d’Alby,
Dont le siège social est situé 7 rue Lavazière, à Albi
Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
CGT représentée par;
CGT représentée par;
SUD Délégation Non-Cadres représentée par;
SUD Délégation Non-Cadres représentée par
SUD Délégation Cadres représentée par;
UNSA Délégation Cadres représentée par;
UNSA Délégation Cadres représentée par;
UNSA Délégation Cadres représentée par;
D'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La Fondation a toujours été attachée au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Par ailleurs, la Fondation est toujours convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés.
La Fondation a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’établissement qui s’inscrit comme un axe fort de sa politique de Ressources Humaines.
C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.
Il est rappelé que dans le cadre des précédentes négociations menées sur le sujet, les parties sont parvenues à un accord le 15 février 2019 d’une durée de 4 ans.
Par le présent accord, les parties signataires entendent marquer une nouvelle fois leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’accord vise à enrichir et développer les dispositifs déjà en place et rappeler les outils existants au sein de la Fondation pour donner une meilleure visibilité et renforcer la cohérence dans son ensemble de sa politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les articles R. 2242-2 et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation.
Article 2 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail
2.1 Rappel des valeurs de la Fondation
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.
Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes.
Le personnel est tenu de respecter les dispositions des articles du Code du travail relatifs au harcèlement moral et reproduits ci-après :
Article L1152-1
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L1152-2
« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Article L1152-3
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Article L1152-4
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. »
Article L1152-5
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »
Article L1152-6
« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »
Le personnel est également tenu de respecter les dispositions du Code du travail en matière de harcèlement sexuel et reproduits ci-après :
Article L1153-1
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Conformément au I de l’article 40 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022. Se reporter aux conditions d’application prévues par le II de l’article susmentionné »
Article L1153-2
« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.»
Article L1153-4
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. »
Article L1153-5
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »
Article L1153-5-1
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Le CSE a de son côté désigné un référent harcèlement.
Article L1153-6
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».
Le personnel est tenu de respecter les dispositions du Code du travail en matière d’agissement sexiste repris dans le règlement intérieur et reproduits ci-après :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
En conséquence, tout salarié qui se serait livré à de tels agissements fera l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.
2.2 Mesures de lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques.
La Fondation s’engage notamment à veiller à ce que les questions posées lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.
La Direction s’interdit en outre de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate à l’embauche.
Elle s’engage en outre à faire suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche aux salariés chargés du recrutement.
2.3 Mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
2.4 Mesures de lutte contre les discriminations en matière de formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Fondation s’engage à ce que les personnes en situation de handicap et assimilées aient accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
Elles bénéficient, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Article 3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Consciente que la qualité de vie au travail et des conditions de travail est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour la Fondation, la Direction s’engage à continuer à la favoriser en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après.
3.1 Accompagnement des salariés en difficultés : parent d’un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade
Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des salariés ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des salariés proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave.
Le code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’établissement ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du code du travail atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 de 1 à 9 du code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :
3.1.1 - Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de congés ou de jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
3.1.2 - Les conditions
Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant.
Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.
Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.
La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer la confidentialité de ces données.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de repos,
Les heures acquises au titre de repos de compensation.
3.1.3 - Prise des jours cédés
Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours et il indiquera approximativement le nombre de jours nécessaires.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans la Fondation.
3.1.4 - Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos ou d’heures suite à des retours sur repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours ou d’heures.
3.1.5 - Les conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.
3.1.6 - Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos.
Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
3.1.7- Les jours de congés, de repos et heures de récupération visées par le don
Le don de jours de congés, de repos et heures de récupération ne peut être supérieur à 10 jours.
3.1.8 - Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de congés ou jours de repos donnés ou d’heures données correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
Ces dons ne doivent pas être déduits du solde au 31 octobre permettant la détermination des droits de jours de congés hors période.
3.1.9 - Engagement du dispositif à l’initiative d’un collègue de travail
Afin de favoriser le dispositif de don de jours, considérant que tous les salariés en difficulté ne se manifestent pas d’eux même auprès de la Direction et qu’ainsi l’employeur n’est pas toujours informé de situations pouvant ouvrir droit au dispositif, il est précisé que la procédure décrite ci-dessus pourra être mise en œuvre à l’initiative d’un salarié / collègue de travail et qui aurait eu connaissance d’une situation pouvant ouvrir droit au bénéfice de don de jours.
En ce cas, le salarié potentiellement bénéficiaire sera contacté par la Direction afin de s’enquérir de sa situation et de son souhait, le cas échéant de bénéficier du dispositif de don de jours.
Il est précisé que le nom du salarié à l’initiative de l’engagement de la procédure ne sera pas dévoilé et demeurera anonyme.
3.2 Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique professionnelle, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'établissement. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Les parties renvoient aux dispositions prévues à ce sujet dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’Établissement.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
3.3 Télétravail
Les parties s’entendent pour engager une discussion dans l’année sur le télétravail
Article 4 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 4.1 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’établissement
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Fondation s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et notamment les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’établissement, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
4.2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
La formation
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
4.2.1 - Embauche
- L’objectif de la Fondation est d’améliorer la neutralité des offres d’embauche.
Pour cela, la Fondation s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.
Ces règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.
L’indicateur de suivi est le nombre d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures.
- L’objectif de la Fondation est également celui de favoriser la prise de conscience par les encadrants des stéréotypes femmes/hommes et de le sensibiliser encore davantage à l’égalité professionnelle et la QVCT.
Pour cela, la Fondation s’engage à identifier dans le cadre de la formation des encadrants, des modules de formation en faveur de la politique d’égalité professionnelle, de la QVCT et de la mixité des recrutements ;
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de modules de formation identifiés.
4.2.2 - Rémunération
- La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.
La Fondation garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires.
La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.
- La Fondation entend en outre assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation).
Les parties s’accordent sur le fait que les salariés ne doivent pas avoir de répercussions sur leur évolution salariale.
La Fondation garantit aux salariés de retour d’un congé familial, le bénéfice des augmentations générales décidées pendant leur absence.
L’indicateur de suivi est le nombre de salariés qui ont bénéficié de la mesure de rattrapage.
4.2.3 Conditions de travail
4.2.3.1 Aménagement du temps de travail des salariés conjoints (mariés ou pacsés)
Afin d’améliorer les conditions de travail, compte tenu de la présence de conjoints (mariés ou pacsés) salariés de la Fondation, il est convenu que les conjoints auront la possibilité de demander à travailler soit en équipe alternée soit suivant le même roulement.
Cette disposition n’est pas obligatoirement applicable lorsque le couple travaille dans le même service.
Les conjoints devront pour ce faire formaliser leur demande auprès de leur encadrement de proximité laquelle sera satisfaite si elle s’inscrit dans l’organisation mise en place et les besoins de la prise en charge.
L’indicateur de réalisation portera sur le nombre de conjoints ayant demandé à travailler selon l’une ou l’autre des solutions proposées et le nombre de demandes satisfaites.
4.2.3.2 Rentrée scolaire
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les salariés parents d’enfants entrant en classe de maternelles, primaires et 6ème bénéficieront d’une heure d’absence pour accompagner le ou leurs enfants à la rentrée scolaire
L’objectif est de faire droit à 100% des demandes d’aménagement au titre du jour de la rentrée scolaire dès lors que cet aménagement aura été demandé par écrit 7 jours au moins avant la rentrée.
Une note de service sera diffusée en juin de chaque année pour bien repréciser ces délais.
L’indicateur du suivi de cette action est le nombre de salariés ayant demandé au moins 7 jours avant un aménagement horaire au titre du jour de la rentrée scolaire et le nombre d’aménagement mises en œuvre dans ces conditions.
4.2.3.3 Autorisation d’absence de la femme enceinte et du conjoint salarié de la femme enceinte Les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.
Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans la Fondation.
L’indicateur du suivi de cette action est le nombre de salariés ayant demandé au moins une autorisation d’absence dans ces conditions.
4.2.3.3 bis Aménagement du travail des salariées engagées dans un processus de procréation médicalement assistée (PMA)
La Fondation entend prendre en compte les contraintes dans les dates de traitement et d’hospitalisation pour PMA (dont FIV).
La Fondation s’engage à veiller à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.
L’indicateur du suivi de cette action est le nombre d’aménagement, d’organisation et de planning modifiés en regard du nombre de PMA et/ou FIV.
4.2.3.4 Autres dispositions concernant la femme enceinte 4.2.3.4.1 Heure femme enceinte
A la fin du deuxième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une heure de repos par journée de travail au prorata du temps de travail.
Cette récupération a pour but de permettre à la salariée de bénéficier d’un temps de repos sur la journée. Ce temps peut être cumulé et donner lieu à une journée de repos pour les salariées travaillant de nuit et les salariées travaillant en extra hospitalier et devant prendre le véhicule de service avec les collègues de service. Dans les autres cas, la salariée pourra en faire la demande à la DRH qui interrogera l’encadrement quant à la faisabilité dans le service et consultera le médecin du travail pour validation.
4.2.3.4.2 Dispositif de mutation temporaire durant la période de grossesse de la salariée jusqu’à son congé maternité
Ce dispositif a pour but de permettre aux futures mamans exposées à des risques professionnels de violence ou de manutentions des charges lourdes pouvant entraîner une inaptitude temporaire au poste occupé, de continuer à travailler dans un autre service.
Durant cette mutation temporaire, la salariée conservera les primes liées à son affectation d’origine et retrouvera son poste dès la fin de son congé maternité.
Lors du dépôt de la déclaration de grossesse à l’employeur, une information sera donnée à la salariée sur ce dispositif et un rendez-vous sera fixé avec le Médecin du Travail
4.2.4 L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
- Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les réunions obligatoires pour le personnel de l’établissement auront lieu à partir de 9 heures et finiront à 17 heures et en tout état de cause avant 18 heures sauf exceptionnellement au CSDA après accord du personnel concerné.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de réunions ayant lieu à partir de 9 heures et finissant avant 18 heures par rapport au nombre de réunions organisées.
- En outre, les entretiens professionnels comporteront un point sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre d’entretien professionnel ayant intégré ce point.
- Les parties conviennent également de faciliter le temps partiel pour les hommes en regard de la proportion de femmes en bénéficiant.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de contrats de travail à temps partiel masculins conclus en regard du nombre de contrats de travail à temps partiels féminins conclus.
- Enfin, la Fondation entend lutter contre la désinsertion professionnelle et proposer aux salariés absents depuis plus de 90 jours dans le cadre d’un arrêt de travail, un rendez-vous de liaison.
Ce rendez-vous vise à maintenir un lien entre le salarié et l’employeur pendant l’arrêt de travail, l’informer des actions de prévention dont il pourrait bénéficier (formation, reclassement, service social, prévention des risques professionnels, médecine du travail…), de la possibilité d’un RDV de pré-reprise, des mesures d’aménagement de poste et/ou du temps de travail …
Lorsque le salarié sollicite le RDV, celui-ci est organisé dans les 15 jours en présentiel ou à distance.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de RDV de liaison organisé par rapport au nombre de salariés qui ont été absents depuis plus de 90 jours.
4.2.5 La formation
Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications, il est convenu que les formations professionnelles organisées dans l’établissement seront équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs de suivi de cette action le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés par catégorie professionnelle, le nombre de journées de formation correspondantes, leur durée et le niveau de formation.
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les formations pour le personnel de l’établissement auront lieu à partir de 9 heures et finiront à 17 heures et en tout état de cause avant 18 heures.
L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de journées de formation ayant lieu à partir de 9 heures et finissant avant 18 heures par rapport au nombre de formation organisées.
4.2.6 La qualité de l’air
Conformément à la règlementation la Fondation applique le décret 2022-1689 du 27 décembre 2022 sur les modalités de surveillance de la qualité de l'air (QAI) par :
Diagnostic sur la ventilation et moyens d'aération de nos établissements, matériaux utilisés
Différentes mesures des polluants réglementés
Plan d'action
Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs en situation de handicap au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’établissement pour favoriser son équilibre et sa richesse.
L’établissement réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.
Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’établissement continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap spécifiquement au titre de l’intégration des salariés, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.
Pour ce faire, un référent TH a été nommé au sein du service RH dont les missions sont celles d’accompagner les salariés concernés.
Article 6 : Les régimes de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle)
Il est rappelé que la Fondation est dotée d’une complémentaire santé pour l’ensemble de ses salariés qui a vocation à prendre en charge tout ou parties des dépenses de soins non couvertes par l’assurance maladie et d’une couverture prévoyance visant à protéger les salariés contre les risques décès, invalidité et incapacité de travail.
Article 7 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit s’exerce sans intermédiaire et se distingue du recours aux représentants du personnel chargés de représenter les salariés auprès de la Direction.
La Fondation est dotée d’outils permettant l’exercice de ce droit et notamment : l’entretien professionnel.
Article 8 : l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Pour répondre aux enjeux environnementaux et de développement durable, la Fondation encourage les salariés à recourir à des moyens de transport vertueux dans leur trajet domicile-travail de même qu’à favoriser le covoiturage.
La Fondation prend en charge à hauteur de 50% le titre d’abonnement souscrit par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personne et s’engage à prendre en charge à 75 % ce titre d’abonnement à compter de la signature du présent accord.
La Fondation d’engage à prendre en charge à hauteur de 75% le titre d’abonnement souscrit par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personne.
Le gouvernement incite à la pratique du covoiturage en mettant en place un dispositif de prime à partir de Janvier 2023, les informations concernant ce dispositif sont consultables sur Covoiturage : informations à connaître | Ministères Écologie Énergie Territoires (ecologie.gouv.fr)
Article 9 : Durée de l'accord
Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à quatre années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 15 février 2023 .
Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années.
Article 10 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction de la Fondation et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein de la Fondation.
Les indicateurs de suivi sur ces thématiques seront mis en ligne sur la BDES et repris dans le bilan social.
Article 11 - Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 12 - Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
- un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement n’ayant pas signé l’accord,
- un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (vérifier par vos soins si envoi par LRAR) à chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement absente lors de la séance de signature,
- deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Albi
Le présent accord sera également mis en ligne sur l’Intranet de la Fondation.
Fait à .................., le En cinq Exemplaires originaux.
La Directrice des Ressources Humaines
P/le Syndicat C.G.T. P/le Syndicat C.G.T.
P/le Syndicat SUD P/le Syndicat SUDP/le Syndicat SUD
