ACCORD PORTANT SUR LE TEMPS ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE L’HOPITAL FRANCO-BRITANNIQUE
ENTRE
L’HFB, Hôpital Franco-Britannique, établissement de la Fondation Cognacq Jay, sis 4 rue Kleber à Levallois Perret, représenté par Monsieur, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « l’Hôpital »,
D’une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par les délégués syndicaux suivants, dûment mandatés à effet de négocier et conclure le présent accord collectif :
Mme, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CFDT) M., en sa qualité de Délégué Syndical (CFE – CGC) Mme , en sa qualité de Déléguée Syndicale (CGT) M., en sa qualité de Délégué Syndical (FO) M, en sa qualité de Délégué Syndical (SOLIDAIRES / SUD-SANTE SOCIAUX)
Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD
L’Hôpital Franco-Britannique (HFB) exerce une activité hospitalière d’utilité publique.
L’Hôpital Franco-Britannique auparavant géré par l’Association « Œuvre du Perpétuel Secours » reconnue d’utilité publique a été transféré en application de l’article L. 1224-1 et suivants du code du travail, au sein du Groupement de Coopération sanitaire « IHFB-Cognacq-Jay » en date du 1er Mars 2019, puis au sein de la Fondation Cognacq-Jay le 1er janvier 2021.
A compter de cette date, l’Hôpital Franco-Britannique est devenu un établissement de la Fondation Cognacq-Jay.
L’intégration de l’Hôpital Franco-Britannique au sein de la Fondation Cognacq-Jay a notamment entrainé la mise en cause automatique des accords collectifs applicables au sein de l’Hôpital Franco-Britannique par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
C’est dans ce contexte qu’une négociation a été engagée avec les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’HFB en vue de la conclusion d’un accord sur le temps et l’organisation du travail au sein de l’HFB, se substituant aux accords collectifs ou atypiques, procès-verbaux de réunion de négociation collective, engagements unilatéraux de l’employeur et usages qui étaient en vigueur dans l’Hôpital, antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord et ayant le même objet.
Cette négociation s’inscrit ainsi dans le cadre légal des négociations d’un accord de substitution prévues par l’article L. 2261-14 du Code du travail, et des articles L 2232-11 et suivants du code du travail relatifs à la négociation collective d’entreprise/d’établissement, à la suite de la mise en cause de l’accord d’entreprise qui organisait le temps de travail au sein des différents services de l’Hôpital.
Les nombreuses évolutions législatives imposent de rénover et compléter le dispositif existant en l’adaptant aux nouvelles réalités et en le rendant plus lisible au sein de l’établissement, plus cohérent et plus harmonieux pour l’organisation et la gestion de l’établissement.
Dans une démarche d’amélioration de la qualité de prise en charge, de l’efficience des organisations nécessaires au fonctionnement de l’Hôpital et d’une sécurisation réglementaire, la direction a souhaité lancer une réflexion visant à réaménager l’organisation du temps de travail, afin de garantir une prise en charge optimale des patients accueillis, et de résoudre les difficultés liées à la gestion des différents modes de répartition du temps de travail actuels tout en harmonisant les pratiques, et ainsi répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’établissement.
Le présent accord a pour objet d’organiser le temps de travail du personnel afin de :
Répondre aux nécessités de fonctionnement de l’Hôpital ;
Adapter l’organisation et la durée du travail du personnel afin de garantir de meilleures conditions de travail ;
Prendre en compte la répartition vie professionnelle vie personnelle du personnel ;
Préserver la santé et la sécurité des salariés.
Ainsi, le présent accord a vocation à instaurer un cadre pertinent en vue de répondre à la fois :
Aux attentes des Salariés sur l’aménagement du temps de travail effectif sur l’année leur permettant ainsi de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée et familiale ;
Aux besoins de l’Etablissement par une dynamisation de son organisation lui permettant d’être réactive aux attentes et besoins des patients, notamment en termes de qualité et de service.
Les parties s’accordent à considérer que l’organisation du temps de travail pourra prendre différentes formes.
Le présent accord est le fruit d’une négociation dont la première réunion avait été fixée le 11 mars 2021 et reportée d’un commun accord le 15 avril 2021. La négociation s’est déroulée au cours de12 réunions.
Le CSE a été informé des négociations et du présent accord au cours d’une réunion qui s’est tenue le 21 avril 2022 au cours de laquelle il a émis un avis.
II. CADRE JURIDIQUE ET EFFETS DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les dispositions du présent accord se substituent aux modalités d’organisation et d’aménagement du temps du travail qui étaient en vigueur jusqu’alors au sein de l’Hôpital et qui résultaient des accords collectifs ou atypiques, procès-verbaux de réunion de négociation collective, engagements unilatéraux de l’employeur et usages qui étaient en vigueur dans l’Hôpital, antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, et portant sur le même objet, à savoir :
-l’Accord du 28 décembre 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, -l’Accord du 27 février 2008 portant dispositions relatives aux médecins et pharmaciens, -l’Accord du 16 avril 2008 relatif au travail de nuit, - l’Accord de transition signé le 06 février 2019, - le Protocole de fin de conflit signé le 29 janvier 2021.
Le présent accord ne se substitue pas aux dispositions contractuelles ou aux avantages individuels acquis. Sur ce point, il est rappelé que toute modification de contrat de travail requiert l’accord préalable du salarié.
III. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’Hôpital.
Il s’appliquera à l'ensemble des salariés présents et à venir, quelle que soit la date d'embauche, sauf disposition contractuelle contraire ou plus favorable.
Certaines dispositions sont spécifiques à certaines catégories de salarié. Elles sont présentées selon le plan suivant :
-
Le Chapitre I intéresse l’organisation du temps de travail des personnels concernés par une modulation du temps de travail (catégorie 1).
-
Le Chapitre II intéresse l’organisation du temps de travail des personnels concernés par une organisation basée sur une durée hebdomadaire de 36 heures avec 6 RTT (Catégorie 2).
-Le Chapitre III intéresse l’organisation spécifique du temps de travail du personnel dit « autonome », soumis à une organisation au forfait annuel en jours (catégorie 3).
Le Chapitre IV : intéresse l’organisation spécifique du temps de personnels concernés soumis à une organisation au forfait annuel en heures. (Catégorie 4).
IV. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES ET APPLICATION
4.1 : Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’Hôpital :
les temps de pause et de repas, sauf dispositions contraires dans l’accord ou dans la loi,
les heures de travail effectuées au-delà des horaires de travail, non effectuées à la demande de l’employeur,
les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail,
les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’Hôpital.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives et jurisprudentielles.
4.2 : Temps d’habillage/déshabillage
Les parties rappellent qu’aux termes du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière lorsqu’elles répondent aux dispositions décrites ci-dessous et peut aussi être assimilé à du travail effectif.
L’application des dispositions légales relatives au temps d’habillage et déshabillage concernent les salariés dont les fonctions nécessitent un changement vestimentaire complet (tunique + pantalon) dans les locaux de l’Hôpital, à savoir notamment :
le personnel infirmier
les aides-soignants,
les agents de service hospitalier,
les médecins du bloc et de services de soins critiques,
les brancardiers,
les sage-femmes qui sont affectées en salle de naissance,
les auxiliaires de puériculture,
les préparateurs en pharmacie
les techniciens de laboratoire
Pour les équipes de jour, le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif (5 minutes par séquence d’habillage et déshabillage) et à ce titre rémunéré sans autre contrepartie. Il est pris en compte dans le planning de travail de ces personnels.
Le temps d’habillage est :
Assimilé à du temps de travail effectif pour les 5 minutes d’habillage du matin et les 5 minutes de déshabillage du soir, et à ce titre rémunéré sans autre contrepartie. Il est pris en compte dans le planning de travail de ces personnels.
Inclus au temps de repos pour les 5 mn d’habillage et les 5 mn de déshabillage imputés sur le planning de temps de pause déjeuner et à ce titre rémunéré sans autre contrepartie. Il est pris en compte dans le planning de travail de ces personnels.
Pour les équipes de nuit, une prime de 1,80 € brut par nuit travaillée sera attribuée au titre de contrepartie au temps d’habillage (trajets internes au vestiaire + habillage déshabillage) Le salarié devra être en tenue de travail à sa prise de poste tel qu’il est prévu à son planning. Elle ne sera pas versée pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Elle sera intégrée dans le calcul de la prime décentralisée prévue par la convention collective, elle ne sera pas comprise dans le calcul de l’indemnité de congés payés.
Elle sera versée mensuellement selon le calendrier de paie avec un mois de décalage.
4.3 : Temps de pause
Les parties constatent que par principe au sein de l’Hôpital, durant les temps de pause, les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles, sans demeurer à la disposition de l’employeur ni obligation de se conformer à ses directives. Les parties conviennent que le temps de pause et le temps de repas sont des temps non rémunérés et non assimilés à du temps de travail effectif.
Conformément à la loi, le temps de pause est fixé à 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Concernant le personnel de jour :
Au jour du présent accord, le temps pause est fixé :
35 minutes par jour correspondant au repas non rémunéré pour le personnel soumis aux opérations d’habillage et de déshabillage telles qu’elles sont prévues à l’alinéa visé à l’article 4 .2 et pour les services concernés par une organisation en cycles (compte tenu des impératifs de permanence et l’organisation en cycle applicable à ce service). A ces 35 minutes, s’ajoutent, pour les salariés concernés, les opérations d’habillage et de déshabillage telles qu’elles sont prévues à l’alinéa visé à l’article 4 .2 qui sont, elles, rémunérées comme du remps de travail effectif
45 minutes par jour non rémunéré pour les autres professionnels
A cet effet, la direction s’engage à consacrer un investissement spécifique à l’amélioration des conditions d’accueil du personnel pendant son temps de pause, notamment par l’extension des horaires de self et un investissement dans la salle de restauration.
Par exception à défaut pour le salarié de pouvoir s’absenter de son poste de travail ou de pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, la pause sera rémunérée comme du temps de travail effectif le cas échéant avec les contreparties liées aux heures supplémentaires. Le responsable hiérarchique inscrira ce temps réalisé dans le logiciel de gestion des temps.
Concernant le personnel de nuit :
Un temps de pause de 20 minutes consécutives est organisé au plus tard après 6 heures de travail effectif. En conséquence, le salarié ne pouvant pas s’éloigner de son poste de travail, ce temps de pause est rémunéré et compté comme temps de travail effectif.
4.4 Temps de transmission spécifique
Les temps de transmission s’appliquent aux personnels infirmiers, aides-soignants, auxiliaires de puériculture, sages femmes des services effectuant des transmissions.
L’attribution d’une prime de transmission forfaitaire de 1,80€ brut par jour travaillé afin de neutraliser les éventuels dépassements consacrés à la transmission jour/nuit.
Cette prime est versée aux professionnels listés ci-après.
Soins Critiques/USC IDE Jour - Aide-Soignant Jour Service d'Accueil des Urgences IDE Jour - Aide-Soignant Jour Chirurgie hors ambulatoire IDE Jour - Aide-Soignant Jour Médecine - hors ambulatoire IDE Jour - Aide-Soignant Jour Gériatrie - Hors ambulatoire IDE Jour - Aide-Soignant Jour Oncologie - Hors ambulatoire IDE Jour - Aide-Soignant Jour Maternité - Hors SDN IDE Jour - Auxiliaire de Puériculture Jour Maternité - SDN Sage-Femme Jour – Auxiliaire de Puériculture de Jour Néonatalogie IDE et IPDE Jour - Auxiliaire de Puériculture Jour
Elle ne sera pas versée pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Elle sera intégrée dans le calcul de la prime décentralisée prévue par la convention collective. Elle ne sera pas comprise dans le calcul de l’indemnité de congés payés.ne
Elle sera versée mensuellement selon le calendrier de paie avec un mois de décalage.
Le temps de transmission est pris en compte de la manière suivante :
10 minutes par jour décompté du temps de travail effectif Il ne donne lieu à aucune autre contrepartie. Il est pris en compte dans le planning de travail de ces personnels.
Les partenaires sociaux conviennent que le temps de transmission, dans le cadre du présent accord, est évalué à 20 mins par jour.
4.5. Dispositions particulières au travail de nuit
4.5.1 Organisation du travail de nuit
L’amplitude de la semaine de travail est fixée du lundi 0 heure au dimanche 24 heures pour le calcul des durées de travail et le respect des maxima de temps de travail.
4.5.2 Compensation du travail de nuit
Les salariés travaillant au moins 7 heures entre 21 heures et 7 heures bénéficient d’une prime de sujétion mensuelle pour emploi de nuit de 24 points.
Cette prime est versée aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
En application des dispositions conventionnelles (Article A3.2 - Indemnité pour travail de nuit - Article A3.2.1), les salariés qui assurent totalement ou partiellement leur service entre 21 heures et 6 heures et ce pendant 5 heures au moins percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point.
En application des dispositions conventionnelles (Article A3.2.2), les salariés qui assurent un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit percevront en outre une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point.
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur, à raison de 2 jours par an sur l’année civile. Ces 2 jours sont décomptés en tenant compte de la durée de présence sur l’établissement et durée moyenne de travail en référence de l’accord UNIFED.
4.6. Temps partiel
Les parties entendent rappeler qu’en application des dispositions légales, est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou inférieure à la durée fixée conventionnellement. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Sans préjudice des dispositions légales applicables en la matière, toute nouvelle demande de passage à temps partiel fera l’objet d’un examen attentif par la Direction des Ressources Humaines et doit être formalisée par lettre recommandée A/R à son attention.
Les salariés à temps partiel peuvent voir leur temps de travail aménagé sur tout ou partie de l’année en application des dispositions des articles L 3123-1 et suivants du code du travail.
4.7 Jours fériés (RECF), visés par une organisation en catégorie I
Les salariés listés dans la catégorie I bénéficient d’un nombre de jours fériés comptabilisés de 11 jours (- 1 journée de solidarité), à savoir les fêtes légales suivantes :
1° Le 1er janvier ; 2° Le lundi de Pâques ; 3° Le 1er mai ; 4° Le 8 mai ; 5° L'Ascension ; 6° Le lundi de Pentecôte ; 7° Le 14 juillet ; 8° L'Assomption ; 9° La Toussaint ; 10° Le 11 novembre ; 11° Le jour de Noël. La présente liste désigne les jours fériés légaux. Cette liste est limitative.
4.7.2. Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entrainant pas de réduction de salaire
Dans ce cas, il est expressément rappelé que le chômage des jours fériés légaux ne peut entraîner aucune perte de salaire pour tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail conformément aux dispositions légales applicables, notamment d’ordre public.
Le maintien de salaire correspond au salaire de base du collaborateur ainsi que tous les éléments ayant la nature d'un complément de salaire.
4.7.3. Selon les nécessités de service, les jours fériés pourront être travaillés
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront, outre le paiement du salaire correspondant au travail effectué et le versement de l’indemnité pour travail effectué le jour férié, un jour de repos compensateur et ce chaque fois que le service le permettra. Il est entendu que le repos compensateur peut le cas échéant être remplacé par une indemnité compensatrice lorsque les salariés ne pourront bénéficier du repos compensateur en raison des nécessités du service.
1. Le principe du repos compensateur
Les salariés de l’établissement visés par une organisation pluri hebdomadaire, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ayant travaillé un jour férié bénéficieront d’un repos compensateur en application de la convention collective en vigueur.
Le repos compensateur devra, en principe, être pris dans un délai de 3 mois sur une journée à compter de l’ouverture du droit audit repos, à l’initiative du salarié dans le respect des règles relatives aux délais de prévenance suivantes :
Fixation d’un délai de prévenance de 30 jours,
En cas de prévenance inférieure à 30 jours : accord des parties.
Le repos compensateur ne peut être posé que sur des jours qui auraient dû être travaillés par le salarié.
Le manager s’assure de la mise à disposition d’un état des compteurs (via le logiciel de gestion des temps) permettant au salarié d’utiliser ses droits à repos compensateur.
2 À défaut et en raison des nécessités de services, le repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice Le repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice lorsque les salariés qui en raison des nécessités du service ne pourront bénéficier du repos compensateur. L’indemnité sera versée à l’issue du délai de 3 mois.
3 La particularité du 1er mai travaillé
Pour les salariés ayant travaillé le 1er mai il est fait application des dispositions légales d’ordre public, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé.
4.7.4 Jour férié qui tombe sur un jour non-travaillé notamment à raison du planning
Pour salariés recrutés jusqu’au 1er décembre 2011, visés par une organisation en catégorie I
Le jour férié qui tombe sur un jour non travaillé par le salarié à raison de son planning ouvre le bénéfice d’un droit à récupération (repos compensateur ou le cas échéant une indemnité compensatrice).
Les salariés recrutés à partir du 2 décembre 2011, visés par une organisation en catégorie
Le jour férié qui tombe sur un jour non travaillé par le salarié à raison de son planning n’ouvre le bénéfice d’aucun droit à récupération.
4.7.5. Jour férié qui tombe sur une période de congés payés
Il est expressément rappelé que les jours fériés ne sont pas considérés comme ouvrables ou ouvrés.
4.7.6 Détermination du repos compensateur ou le cas échéant de l’indemnité compensatrice :
Pour un salarié de la catégorie I travaillant à temps plein, la durée hebdomadaire de travail s’entend de 35 heures, correspondant à 420 heures de travail dues sur la période de référence de 12 semaines.
Pour salariés recrutés jusqu’au 1er décembre 2011, visés par une organisation en catégorie I
Le repos compensateur, comme l’indemnité compensatrice, se calculent forfaitairement sur la base de 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour salariés recrutés à compter du 2 décembre 2011, visés par une organisation en catégorie I
Dans tous les cas, la durée du repos compensateur ou le cas échéant le montant de l'indemnité compensatrice sont déterminés sur la base de 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié au tarif des heures normales.
Toutefois, dès lors qu’un salarié a travaillé un jour férié, pour un temps supérieur à 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne de travail, il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures réellement effectuées ce jour-là.
A titre d’exemple, un salarié concerné par une organisation pluri hebdomadaire travaillant habituellement au quotidien 12h, se verra attribuer un repos compensateur d’une durée 12 h lorsqu’il est amené à travailler un jour férié.
b) Salariés à temps partiel
A titre d’exemple, un salarié de la catégorie I travaillant à temps partiel dont la durée moyenne de travail s’entend à 30 heures devra réaliser 360 heures sur le cycle de 12 semaines.
Pour salariés recrutés jusqu’au 1er décembre 2011, visés par une organisation en catégorie I
Le repos compensateur, comme l’indemnité compensatrice, se calculent forfaitairement sur la base de 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour salariés recrutés à compter du 2 décembre 2011, visés par une organisation en catégorie I
Pour le salarié à temps partiel, la durée du repos compensateur ou le cas échéant le montant de l’indemnité compensatrice sont déterminés sur la base de 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne lorsque le temps de travail est réparti sur un autre module de la semaine.
Toutefois, dès lors qu’un salarié a travaillé un jour férié, pour un temps supérieur à 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne de travail, il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures réellement effectuées ce jour-là.
4.7.7. Assiette de calcul de l’indemnité compensatrice
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité comprend tous les éléments de salaire correspondant au travail accompli et notamment les primes diverses inhérentes à la nature du travail.
Sont exclus, les éléments de rémunération liés à des sujétions particulières. Par exemple, et sans que cela ne soit limitatif :
les indemnités pour travail effectué les dimanches et jours fériés,
l’indemnité pour travail de nuit,
etc.
4.7.8. Situation du personnel de nuit
La particularité des personnels de nuit réside dans le fait que leur travail les amène à intervenir « à cheval » sur un jour férié et sur un jour non férié. Le personnel de nuit listé dans le champ d’application bénéficie du dispositif de récupération des jours fériés applicable aux personnels de jour dans les mêmes conditions. Toutefois, il est précisé dans un souci d’équité que, le salarié qui a travaillé un jour férié, indépendamment de la durée de ce travail sur le jour férié (à titre d’exemple, 4h ou 8h pour les salariés travaillant en 12h), il bénéficie d’un droit à récupérer correspondant à la à sa durée hebdomadaire moyenne de travail
.
Le repos compensateur, comme l’indemnité compensatrice, se calculent forfaitairement sur la base de 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail.
Toutefois, dès lors qu’un salarié a travaillé un jour férié, pour un temps supérieur à 1/5 de sa durée hebdomadaire moyenne de travail, il doit bénéficier d’un repos compensateur ou d’une indemnité compensatrice égale au nombre d’heures réellement effectuées ce jour-là.
A titre d’exemple, un salarié concerné par une organisation pluri hebdomadaire travaillant habituellement au quotidien 12h, se verra attribuer un repos compensateur d’une durée 12 h lorsqu’il est amené à travailler un jour férié et, même s’il n’a travaillé que 4h ou 8h sur le jour férié.
4.7.9. La journée de solidarité
Il est expressément rappelé qu’une journée dite de solidarité a été légalement instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées puis modifiée par la loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité.
Pour les salariés de la catégorie I la journée de solidarité prendra la forme d’un jour de repos dont les modalités seront les suivantes en juin de chaque année (par ordre de priorité) :
Jour de repos compensateur de Jour Férié
Jour de repos compensateur de travail de nuit
Déduction des compteurs d’heures en heure normale s’il est excédentaire.
A défaut des éléments précédents, le responsable hiérarchique programmera dans les trois mois suivants la journée de solidarité 7 heures de travail supplémentaires jusqu’au rendu complet du solde. La programmation de ces 7 heures devra être établie en heures.
Le travail de la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base. Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires. Un salarié embauché en cours d'année avant le 30 juin devra accomplir la journée de solidarité selon les modalités citées ci-dessus, ce qui signifie qu’il n’y a pas de proratisation. Néanmoins, si le nouvel embauché a déjà effectué une journée de solidarité au titre de l'année en cours chez son précédent employeur, il sera exempté d’accomplir une nouvelle journée de solidarité. Il devra simplement produire le justificatif d'accomplissement de la journée de solidarité, comme par exemple, son bulletin de paie ou une attestation du précédent employeur. Un salarié embauché en cours d'année après le 30 juin n'est pas astreint à accomplir la journée de solidarité.
4.7.10 – Médaille du travail :
L’établissement souhaite reconnaître l’engagement de ses collaborateurs. Aussi, l’établissement négociera chaque année les modalités de cet évènement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
4.8. Congés Payés
Les congés sont décomptés selon les règles suivantes :
en jours ouvrés (25 jours ouvrés par an et par salariés ou 30 jours ouvrables)
le point de départ des congés est aussi le premier jour où le salarié aurait dû travailler,
en application des modalités de décompte mentionnées dans la fiche FEHAP annexée au présent accord
Les congés payés acquis sont pris entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante
Dans la mesure du possible trois semaines de congés consécutifs (15 jours ouvrés) doivent être privilégiées et prises durant la période estivale (juillet- août). En tout état de cause, deux semaines consécutives (10 jours ouvrés) doivent être prises pendant la période dite principale, à savoir entre le 1er mai et le 31 octobre, dès lors que le salarié a acquis au minimum ce nombre de jours et de façon générale, il n’est autorisé aucun report de congés payés au-delà du 31 mai sauf impossibilité de prise de congés.
Le calendrier de demande de congés est fixé comme suit :
Deux mois au minimum avant la date souhaitée de départ en congés, avec une réponse écrite du manager au plus tard 30 jours après la demande ;
Au 31 Mars maximum pour les congés d’été de l’année en cours avec une réponse du manager au 30 avril.
A défaut de réponse écrite dans le délai, les congés sont considérés acceptés.
Les congés acceptés ne peuvent plus être modifiés, sauf accord express du salarié et cas de plan blanc.
Le droit aux congés payés s’établit à 25 jours ouvrés auxquels peuvent s’ajouter 2 jours attribués en contrepartie du fractionnement des congés payés dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
4.9 Congés pour évènements familiaux :
Tout salarié peut bénéficier, sans réduction de sa rémunération et sans condition d'ancienneté de congés pour événements familiaux. Les congés pour événements familiaux sont décomptés en jours calendaires (du lundi au dimanche inclus), à l’exception du congé de décès de sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente -loi) et consécutifs (donc non fractionnables à l’exception du congé de deuil – loi ) incluant le jour de l’événement ou dans les 15 jours entourant le jour de l’événement au choix du salarié (sauf le congé pour naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption ), Ils ne constituent pas des jours de congés supplémentaires, mais des autorisations d’absence. Ces absences sont assimilées à du temps de travail pour la rémunération. Ils ne viennent pas en déduction du congé annuel à condition qu’ils soient pris au moment de l’évènement ou dans les conditions définies dans le tableau ci-dessous. Un jour supplémentaire ou deux seront accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres conformément à la convention collective. Les jours de congés pour évènement familiaux seront accordés sous réserve que le salarié adresse un justificatif à la gestion administrative de paie.
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours
Le congé pourra être accordé dans les 15 jours entourant le mariage, qu’il s’agisse du mariage civil ou religieux. Cas n°2 : Mariage d’un enfant du salarié Le salarié bénéficie de 2 jours pour le mariage de son enfant Le décompte de ces jours est calendaire.
Cas n°3 : Mariage d’un frère ou d’une sœur
Le salarié bénéficie d’un jour pour le mariage d’un frère ou d’une sœur Le décompte de ces jours est calendaire.
Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS
5 jours Ces jours pourront être posés soit en incluant le jour des obsèques ou le jour du décès ou dans les 15 jours entourant l’événement en cas de nécessité de démarches administratives. Décès du père ou de la mère, d'un frère ou d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (parents du conjoint du salarié marié)
3 jours Ces jours pourront être posés soit en incluant le jour des obsèques ou le jour du décès ou dans les 15 jours entourant l’événement en cas de nécessité de démarches administratives. Décès d'un ascendant (autre que le père ou la mère), d'un descendant (autre que l’enfant d'un gendre ou d'une bru, d'un frère ou d'une sœur du conjoint. 2 jours Ces jours pourront être posés soit en incluant le jour des obsèques ou le jour du décès ou dans les 15 jours entourant l’événement en cas de nécessité de démarches administratives. Décès d’un enfant Dispositions applicables aux partenaires liés par PACS (loi 99-944 du 15-11-1999).
5 jours Cette disposition s’applique pour l’enfant du conjoint. 7 jours ouvrés en cas de décès de l’enfant du salarié lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant était lui-même parent. (loi) Ces jours pourront être posés soit en incluant le jour des obsèques ou le jour du décès ou dans les 15 jours entourant l’événement en cas de nécessité de démarches administratives. . Décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint ou partenaire du PACS avec lequel vit le salarié) 7 jours Congé de deuil suite à décès d’un enfant de moins de 25 ans /décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours ouvrables Il est cumulable avec le congé pour décès Il doit être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Il est fractionnable en deux périodes. Chaque période est d'une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début du congé. Le congé de deuil se cumule avec le congé pour décès. Le congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Lorsqu'il exerce son droit au congé l'assuré perçoit, pendant la durée du congé, une indemnité journalière selon les mêmes modalités que pour la maternité. Naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption
3 jours Le salarié bénéficie de 3 jours pour la naissance ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption Ces 3 jours sont accordés au père en cas de naissance d'un enfant. , Les salariés souhaitant bénéficier d’un congé paternité peuvent bénéficier du congé naissance de 3 jours. Le congé paternité et les jours pour naissance peuvent être pris en continu ou de façon dissociée. Depuis le 1er juillet 2021 le salarié devra obligatoirement accoler aux jours de naissance au moins quatre jours au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la prise de ces 4 jours étant obligatoire. Le solde du congé de paternité (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) peut être pris à la suite ou plus tard, le cas échéant en le fractionnant. Annonce de la survenue d’un handicap ou d’un cancer, ou de pathologie chronique selon décret d’application de la loi n°2021-1678 du 17 décembre 2021 chez un enfant 2 jours Ces jours pourront être posés dans les 15 jours entourant l’annonce. Congé de déménagement Tous les salariés bénéficient d’un jour calendaire, à prendre dans un délai de prévenance d’un mois, dans un délai de 15 jours suivant le déménagement, quel que soit leur ancienneté et leur type de contrat. Le jour retenu est à l’appréciation du responsable hiérarchique direct.
4.10. CONGE POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE
Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale de la maladie de l’enfant et du fait que la présence du salarié auprès de ce dernier est expressément requise.au salarié dont l’enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. L’employeur est en droit de demander audit salarié de justifier du fait que son conjoint ne bénéficie pas, en même temps, de congés pour la maladie du même enfant. Si tel est le cas l’employeur est en droit de refuser au salarié le bénéfice de ces jours. Cette autorisation est limitée à 4 journées entières calendaires par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l’autorisation d’absence est proportionnelle au nombre d’enfants concernés. Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d’âge est portée à 20 ans Ces absences autorisées sont rémunérées comme du temps de travail effectif et assimilées à du travail effectif pour la durée des congés payés. Les congés familiaux n’ont pas d’impact et ne modifient pas la planification théorique de travail.
4.11. Dons de jours de repos
Le don de jours de repos constitue un dispositif de cohésion social innovant fondé sur des valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un autre salarié ayant besoin de temps pour s’occuper de son enfant de moins de 20 ans gravement malades et nécessitant une présence soutenue. Ce système est étendu aux proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018.
4.11.1 Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.
4.11.2 Bénéficiaires des dons
Tout salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée sans condition d’ancienneté répondant aux conditions suivantes, peut demander à bénéficier du dispositif. La demande sera à formuler auprès de son service ressources humaines.
dont l’enfant âgé de moins de 20 ans à charge au sens de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. . Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins ;
Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir pris l’ensemble de ses jours de congés payés et de repos de planification.
lorsqu’il aide une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Les salariés pouvant bénéficier d’un don de jours de repos sont le conjoint de la personne aidée, son concubin, son partenaire lié par un Pacs, un ascendant, un descendant, son enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ou encore un collatéral ou encore un ascendant descendant, collatéral jusqu’au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites nièces) de son conjoint, concubin, ou partenaire lié par un Pacs. Le salarié bénéficiaire peut également venir en aide à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables ou à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Lorsque les collaborateurs concernés travaillent tous les deux pour la société, ils peuvent bénéficier, des dons de jours successivement ou alternativement. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux collaborateurs sauf demande conjointe d'une répartition différente. Le collaborateur qui bénéficie du don de jours conserve sa rémunération pendant cette période d'absence et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire. Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir pris l’ensemble de ses jours de congés payés et de repos de planification. Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de congés et remplissant les conditions exposées au sein de l'accord devra adresser sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines avec l'ensemble des justificatifs. Lorsque la demande est recevable, la direction des ressources humaines organise une campagne d'appel aux dons de congés d'une durée de deux semaines via les outils de communication à sa disposition (affichage et mails professionnels). Dans la mesure du possible, le certificat médical adressé à la direction des ressources humaines devra indiquer la durée d'absence nécessaire pour permettre au salarié d'être présent auprès de son proche. La collecte de dons sera ainsi organisée en conséquence avec un plafonnement au nombre de jours nécessaires.
A défaut de précision du nombre de jours nécessaires sur le certificat médical, la campagne d'appel aux dons pourra permettre de collecter au maximum 45 jours. Toutefois, si cette durée est insuffisante au regard de la situation du conjoint du salarié, une nouvelle campagne d'appel aux dons pourra être organisée. Il pourra être organisé par salarié et pour un même événement jusqu'à trois appels aux dons, sur justificatifs.
4.11.3. Les salariés donateurs et le nombre de jours cédés
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire des dons de jours de repos. Le salarié doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Tous les jours de repos peuvent être cédés. Il peut s'agir :de jours de congés payés, de RTT, de jours de récupération, de repos compensateurs, à conditions qu’ils soient disponibles (pas de cessions par anticipation) Les jours de payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine. Le don s'effectue par jour entier. Il n'est pas possible de donner une demi-journée Afin de préserver le repos des salariés de l’HFB et d’assurer le bon fonctionnement des services du la direction et les organisations syndicales conviennent que certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don alors que d’autres ne le pourront pas. Ainsi, pourront être cédés 5 jours de repos de planification et la cinquième semaine de congés payés, par année de référence et par salarié et ce pendant toute cette période, soit du 1er juin au 31 mai. Ils pourront se faire sous la forme de journées ou de demi-journées. Le salarié donateur sera informé par la direction de la réalisation ou non de son don de jour. Ce don de jour apparaitra sur le logiciel de gestion.
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4.11.4. Les modalités de consommation par le salarié bénéficiaire
Les jours, donnés au bénéficiaire doivent être utilisés pour maintenir la rémunération du salarié utilisant ce motif d’absence. Le salarié fait une demande d’absence soit pour un enfant gravement malade, soit pour un conjoint gravement malade, soit pour un parent gravement malade, en transmettant un formulaire dédié, dument complété et signé à la direction des Ressources humaines (Gestionnaire de paie). Le salarié devra respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise des jours. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat du médecin, qui est le malade au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisionnelle du traitement sera également indiquée.
4,12 Gardes et astreintes
4.12.1 Les astreintes
Définition légale de l’astreinte :
Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». À l’exception d’une éventuelle intervention et des temps de trajet liés à cette intervention, le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
En conséquence, sont exclues de ce dispositif les gardes pendant lesquelles les salariés sont tenus d’être sur le lieu de travail ou à la disposition immédiate et permanente de l’employeur.
Exception faite de la durée d'intervention et des temps de trajet liée à cette intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Les salariés qui sont soumis à des astreintes se traduisant par le fait que si un besoin urgent le nécessite, l’employeur peut faire appel à lui pour lui demander d’accomplir un travail.
Périmètre d’application des astreintes et programmation
Pour les salariés concernés, les dispositions du présent accord sont applicables :
les médecins et pharmaciens,
les cadres de santé,
Les cadres administratifs,
les cadres techniques ;
Les Infirmiers de bloc opératoire
Les Infirmiers IADE
sans que cette liste ne soit exhaustive.
L’ensemble des salariés susvisés sont susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes fixées par la Direction selon les modalités prévues par le présent accord.
Chaque salarié concerné par les astreintes doit être informé de la programmation individuelle des périodes d'astreinte dans un délai minimal de 30 jours à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle ne permettant pas d’assurer la permanence des soins c’est-à-dire l’impossibilité d’un salarié d’accomplir son astreinte notamment en cas de maladie, accident. Dans ce cas, le délai de prévenance minimum est de 1 jour franc avec le début effectif de l’astreinte.
Cette programmation ne peut être modifiée sans accord express du salarié.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Principe de rémunération
Période d’astreinte hors périodes d’intervention
Le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. C’est uniquement le temps d’intervention et les temps de trajet liés à cette intervention dans le cadre d’une astreinte qui constitue un temps de travail effectif. Le salarié d’astreinte qui ne réalise pas d’intervention bénéficiera bien des règles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire : temps d’astreinte et de repos se superposent.
Il est toutefois précisé que cette situation ne doit pas conduire à ce qu’un même salarié soit systématiquement placé en situation d’astreinte durant des périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.
Rémunération de l’astreinte hors intervention
Les astreintes, hors temps d’intervention sont rémunérées comme suit : 1 heure d’astreinte = 15 minutes de travail au tarif normal.
Les heures d’astreintes effectuées de nuit ainsi que les astreintes assurées les dimanches et les jours fériés :1 heure d’astreinte = 20 minutes de travail au tarif normal.
A titre d’exemple pour une astreinte de 12 heures de nuit ou effectuée dimanche ou jour férié la rémunération correspond à 4 heures de travail effectif au tarif normal.
Sont considérées comme astreintes de nuit, celles effectués en tout au partie, sur la plage horaire 22 heures /6 heures.
Pour les salariés en forfait jours :
Pour les cadres de santé, la compensation de l’astreinte sera rémunérée sur la base de 75€ Bruts par jour.
Pour les cadres administratifs, la compensation de l’astreinte est régie par l’article 3 de l’accord 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes.
L’assiette de calcul du tarif normal doit intégrer les éléments suivants :
- coefficient de référence, - compléments de rémunération (métier, diplôme, encadrement), - indemnité de promotion (article 08.03.3), - prime fonctionnelle (article 08.01.1), - indemnité permettant d’assurer aux salariés le salaire minimum conventionnel (article 08.02), - indemnité différentielle (article 08.01.1, avenant 2002-2 relatif à la rénovation - article 9), - les indemnités liées à des sujétions particulières (indemnités pour travail de nuit, dimanches et jours fériés), prime pour contraintes conventionnelles particulières, prime d’internat de 5% et de 3% ; - indemnité différentielle de remplacement ; - points ou indemnités supplémentaires - les avantages en nature, - la prime décentralisée (article A3.1), dès lors que sa période de versement n’est pas mensuelle - indemnité statut cadre ;
Pour les professionnels médicaux, la rémunération de la permanence des soins est déterminée selon les règles et les barèmes en vigueur au sein des établissements publics de santé.
Pour ces salariés le nombre d’astreintes est limité à 26 semaines par salarié et par an.
S’y ajoute, le fait que la fréquence de ces permanences ne peut excéder par salarié dix nuits par mois ainsi qu’un dimanche et jour férié par mois soit 12 positions d’astreinte possibles (10 nuits + 1 dimanche + 1 jour férié).
Périodes d’intervention
Les périodes d’intervention sont rémunérées en tant que temps de travail effectif.
La rémunération du temps de travail effectif consécutif à l’intervention du salarié, incluant toute majoration éventuelle, sera effectuée conformément aux règles relatives au temps de travail applicables à chaque catégorie de salariés de l’Établissement.
Elles seront décomptées à ce titre en fonction de l’organisation du travail applicable aux salariés concernés. Elles interviennent en plus du temps de travail des professionnels selon leur catégorie.
Ce temps de travail effectif peut, selon les cas, constituer des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles (en application des majorations ci-après rappelées ou des avantages individuels acquis).
Pour les salariés en forfait jours, les périodes d’intervention sont décomptées du forfait jours.
Il est précisé que le temps d’intervention inclus le temps de trajet du salarié (aller et retour)
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire)
4.12.2 Les gardes
Les gardes sont une période pendant laquelle le salarié, en dehors de ses horaires habituels de travail, demeure sur son lieu de travail et/ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur
Les gardes ne concernent que certains services :
Unités de Soins Critiques
Anesthésie
Service d’accueil des urgences
Gynécologie et obstétrique
Pédiatrie
Chaque salarié concerné par les gardes doit être informé de la programmation individuelle des périodes de garde dans un délai minimal de 30 jours à l’avance. Cette programmation ne peut être modifiée sauf accord express du salarié.
En fin de mois, l'employeur intègre les éléments dans le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet récapitulant le nombre de gardes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé.
Chaque salarié réalisant une garde bénéficie d’une durée minimale de repos de 11h décomptée à compter de la fin de la garde.
La rémunération de la permanence des soins est déterminée selon les règles et les barèmes en vigueur au sein des établissements de santé publics.
Pour chaque période de garde de nuit, les médecins bénéficient d’un repos compensateur déduit du forfait équivalent à un jour pour les forfait jours et à 1/5 de la durée hebdomadaire de travail, soit 7 heures pour les forfaits heures. Ce temps de repos compensateur déduit du forfait est porté à 10h pour les médecins anesthésistes, lorsqu’ils cumulent une présence de 24h au sein de l’établissement les samedi, dimanche et jours fériés. Par exception, les médecins affectés au service d’accueil des urgences bénéficient d’un décompte de leur temps de garde de leur forfait annuel exprimé en heures, et d’une indemnité de sujétion équivalente au barème en vigueur dans la fonction publique hospitalière.
CHAPITRE I :
DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS CONCERNES PAR UNE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL, DIT CATEGORIE I
ARTICLE 1 : LES PERSONNELS CONCERNES PAR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE MODULATION
Les salariés concernés par cette organisation sont ceux travaillant dans les services de soins de l’Hôpital ainsi que ceux travaillant à l’accueil.
Soit, sans que cette liste soit exhaustive :
Les personnels des services de soins : Infirmier-ère diplômé(e) d’Etat, Infirmier-ère Spécialisé(e), Aide-Soignant(e), Agent de Service Hospitalier, Agent de Stérilisation, Auxiliaire de Puériculture, Sage-Femme.
Les Techniciens de Laboratoire.
Les Brancardiers.
Les personnels des services d’accueil.
Les coordinateurs de nuit,
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions d’organisation du travail /d’activités au sein de l’Hôpital.
Le contrat de travail doit mentionner l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une modalité du temps de travail, ce qui requiert l’accord préalable du salarié. Toute révision de l’accord donnera lieu à une consultation du CSE, ainsi qu’au respect de la procédure afférente
ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Durée minimale de repos quotidien
La durée minimale du repos quotidien est fixée par la loi et l’accord de branche du 1er avril 1999 à 11 heures consécutives.
Article 2.2. Durée maximale quotidienne de travail effectif
La durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures par le présent accord, en application des dispositions de l’article L 3121-19 du code du travail.
L’organisation de plannings prévoit une durée de travail quotidienne supérieure à 10 heures de travail effectif, sans pouvoir dépasser 12 heures de travail effectif.
Article 2.3. Amplitude de la journée de travail
L’amplitude se définit comme le temps écoulé entre l’heure du début de la première prise de travail et l’heure de la fin du dernier service au cours d’une même période de vingt-quatre heures.
Dans ce cadre, il est notamment convenu que l’amplitude maximale de la journée de travail peut être fixée à :
12 heures 20 pour le personnel de jour et
12 h pour le personnel de nuit.
7h amplitude minimale sauf accord du salarié
Pour les salariés ayant une amplitude de travail d’au moins 12h, le rythme de travail est limité à trois jours/ trois nuits maximum consécutifs, suivis de deux jours/deux nuits de repos consécutifs minimum.
Article 2.4. Durée maximale hebdomadaire de travail
2.4.1. La durée hebdomadaire absolue
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
2.4.2. La durée hebdomadaire moyenne
Les parties conviennent de porter la durée hebdomadaire de travail
à une durée maximale de 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives. (Article L2121-23 du CDT).
ARTICLE 3. ORGANISATION DU TRAVAIL
3.1 L’organisation sur plusieurs semaines
Les parties ont convenu de faire varier l’horaire de travail hebdomadaire de travail sur une période de référence pluri hebdomadaire s’étendant sur une période maximale de 12 semaines, de telle sorte qu’en fin de période de référence le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congé payés plein et entier, soit égale à 35 heures en moyenne sur la période.
Les variations d’activité auxquelles la période répond ont un caractère habituel, prévisible et donc programmable.
Au cours de cette période, la durée du travail est répartie de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail soient strictement compensées au cours de la période par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à la durée hebdomadaire du travail. C’est le dépassement de la moyenne de 35 heures, appréciée sur la période de référence, qui déclenchera les contreparties liées à leur qualité d’heures supplémentaires, sans possibilité de report d’une période sur la suivante.
Le planning de travail des salariés concernés par le présent chapitre pourra être organisé sur la base d’une succession de petites semaines de travail et de grandes semaines de travail sur une période de 12 semaines.
Le planning fera l’objet d’un affichage dans le logiciel de gestion des temps d’activité et respectera un délai de prévenance de 30 jours calendaires sauf accord express du salarié sur :
Le nombre de semaine de la période de référence ;
La répartition de la durée du travail pour chaque semaine composant la période de référence ;
Au sein de chaque journée, les heures de début et de fin de chaque période de travail et les temps de pause.
Dans un souci de prévention, les plannings seront réalisés sans qu’au cours d’une même semaine, 4 jours ou 4 nuits successifs ne soient travaillés, sauf accord express et préalable du salarié.
3.2. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
A titre d’information, une planification annuelle prévisionnelle est élaborée par la direction et communiquée aux salariés, par mail, au plus tard 1 mois avant le début de la période.
Cette planification est suivie par le management et un bilan par période sur le suivi des compteurs est communiqué aux salariés concernés à la fin de période. Cette planification ne pourra être modifiée, sauf Plan Blanc ou accord expresse du salarié. Toute modification pérenne des horaires de travail des services visés par le présent article fera l’objet d’une consultation préalable du CSE suivie d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires avant le 1er jour du cycle modifié. En toutes hypothèses, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
3.3. Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande de sa hiérarchie au-delà des seuils de déclenchement.
En application de l’aménagement du temps de travail par période de référence pluri-hebdomadaire, le décompte des heures supplémentaires s’effectue, non plus sur la semaine, mais sur la totalité de cette période de référence. La référence hebdomadaire est donc, dans ce cas, écartée.
En cas d’heures supplémentaires réalisées, les majorations pour heures supplémentaires dues au salarié s’apprécient en fonction d’une durée hebdomadaire moyenne de travail sur la durée de la période de référence : seront considérées, en fin de période de référence, comme des heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà du nombre d’heures correspondant à 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’un décompte et vérification à chaque fin de la période de référence à l’aide du logiciel de gestion des temps en vigueur. Le paiement des heures supplémentaires sera effectué sur la paie du mois suivant la fin de chaque période de référence. Les heures supplémentaires sont majorées:
- 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) . - 50 % à partir de la 44e heure.
Les majorations pour heures supplémentaires peuvent être cumulées avec les majorations contractuellement ou conventionnelles prévues au titre des heures effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés.
Par exception, les parties conviennent que les heures supplémentaires de remplacement réalisées pour un remplacement de dernière minute soit moins de 48 heures qui porte la durée hebdomadaire de travail a plus de 35 heures seront décomptées et payées en heures supplémentaires majorées à 25% sur la paie considérée avec un mois de décalage. Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont calculées au regard du temps de travail réel du salarié. Ainsi, en cas d’absence, sauf les absences formation et pour délégation, de quelque nature que ce soit, le temps non effectivement travaillé sera déduit pour la majoration des heures supplémentaires. En tout état de cause, le nombre d’heures supplémentaires ne pourra pas dépasser le contingent de 220 heures sauf dans le respect du cadre légal. Par ailleurs, il est précisé qu’en cas d’absence de professionnels, le professionnel doit alerter l’encadrement présent sur site ou désigné (cadre de santé, coordinateur de nuit ou administrateur de garde), à qui il incombe d’organiser la relève et la permanence des soins.
3.4 Avantage individuel acquis au titre de la rémunération des heures supplémentaires effectuées le dimanche, la nuit et les jours fériés
Sont concernés par les avantages individuels acquis au titre des heures supplémentaires effectuées le dimanche, la nuit et les jours fériés, les salariés qui ont été recrutés avant le 02 décembre 2011.
Sont concernés par les avantages individuels acquis les salariés en CDI mais également les salariés recrutés en CDD présents à l’effectif le 1er décembre 2011 dont le contrat est encore en cours étant entendu qu’il doit s’agir de la continuité d’un seul et même contrat de travail.
Sont également concernés par les avantages individuels acquis les salariés recrutés en CDD présents à l’effectif le 1er décembre 2011 dont la relation contractuelle s’est poursuivie sans interruption par un CDI.
Les salariés bénéficiant des avantages individuels acquis au titre de la rémunération des heures supplémentaires effectuées la nuit, le dimanche et les jours fériés continueront de bénéficier d’une majoration de salaire à hauteur de 100%.
3.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période
Décompte des absences
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures pendant toute la période du cycle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé et décomptée en fonction du nombre d’heures prévues sur le planning.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées au réel en fonction du temps de travail prévu au planning
Arrivée ou départ en cours de période
Dans le cas des embauches ou des départs en cours de période de référence, il convient d’apprécier la durée du travail sur cette période. Les heures supplémentaires s’apprécient sur cette période incomplète et sont rémunérées avec la paie du mois suivant la fin de la période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
CHAPITRE II :
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DES PERSONNELS CONCERNES PAR
UNE ORGANISATION HEBDOMADAIRE A 36 HEURES, DIT CATEGORIE II
ARTICLE 1 : LES PERSONNELS CONCERNES PAR UNE ORGANISATION HEBDOMADAIRE A 36 HEURES
Le personnel concerné par le présent chapitre est le personnel non visé aux chapitres I, III et IV des présentes, sauf réserve de l’accord express du salarié.
En effet, le salarié présent ne peut se voir imposer une telle organisation sans son accord.
ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Durée minimale de repos quotidien
La durée minimale du repos quotidien est fixée par la loi et l’accord de branche du 1er avril 1999 à 11 heures consécutives.
Article 2.2. Durée maximale quotidienne de travail effectif
La durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures par le présent accord, en application des dispositions du de l’article L 3121-19 du code du travail
Article 2.3. Amplitude de la journée de travail
L’amplitude se définit comme le temps écoulé entre l’heure du début de la première prise de travail et l’heure de la fin du dernier service au cours d’une même période de vingt-quatre heures. Dans ce cadre, il est notamment convenu que l’amplitude maximale de la journée de travail peut être fixée à 12 heures, et portée à 13 heures.
Article 2.4. Durée maximale hebdomadaire de travail
2.4.1. La durée hebdomadaire absolue
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
2.4.2. La durée hebdomadaire moyenne
Les parties conviennent de porter la durée hebdomadaire de travail à une durée supérieure à 44 heures en moyenne, sans toutefois que ce dépassement porte cette durée à plus de 48 heures en moyenne. Cette augmentation de la durée maximale du travail vise l’amélioration du fonctionnement des plannings du personnel de l’hôpital, lesquels doivent permettre de faciliter l’attractivité du personnel et de limiter la pénibilité des alternances de journées de travail et de temps de repos.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Temps de travail
La durée du travail du personnel susvisé est organisée dans un cadre annuel selon un horaire hebdomadaire fixe de de
36 heures de temps de travail effectif et par l’attribution le cas échéant de jours de réduction du temps de travail dans l’année à hauteur de 6 RTT incluant la journée de solidarité afin de parvenir pour chaque salarié à une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures.
Par période de référence, il est entendu la période allant du 1er juin au 31 mai.
Ainsi, chaque salarié concerné bénéficiera d’un nombre de RTT de sorte que les jours de réduction du temps de travail viennent ainsi compenser arithmétiquement l’heure de travail effectuée chaque semaine par les salariés (36h/semaine), supérieures à la durée légale selon le décompte suivant :
52 semaines – 5 semaines de congés payés – 2 semaines au titre des jours fériés = 45 semaines × 1 heure (36 – 35h) = 45 /7.2 = 6 RTT
3.2. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Une planification prévisionnelle annuelle sera élaborée par la Direction, sur la base d’un horaire hebdomadaire fixe de 36 heures de temps de travail effectif Sur cette base un calendrier est établi et communiqué aux salariés concernés. Ce planning pourra être modifié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas de force majeure.
Toute modification pérenne des horaires de travail des services visés par le présent article fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et d’une communication au personnel en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance d’un mois.
En tout état de cause, l’employeur ne pourra imposer une modification de la durée hebdomadaire fixe de 36 heures sauf accord express du salarié.
En toutes hypothèses, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
3.3. Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié
Les repos RTT, ainsi capitalisés, devront être pris au plus tard avant le 31 mai de l’année de référence et avec un délai de prévenance de deux semaines sauf accord des parties.
Ces jours pourront être décomptés ou pris en demi-RTT. Ces jours pourront être pris en continu ou de façon discontinue avec accord du responsable hiérarchique.
Par période de référence, il est entendu la période allant du 1er juin au 31 mai.
Les repos RTT annuels seront pris dans les conditions suivantes :
3 RTT comprenant la journée de solidarité, à l’initiative de l’employeur : ils seront pris en journée complète ou demi-journée. Les dates de prise de ces repos RTT seront fixées par l’employeur.
3 RTT pris à l’initiative du salarié. Ils pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive, en journées complètes ou demi-journées. Ces 3 JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
1 RTT pris avant le 31 décembre de l’année de référence
1 RTT pris avant le 31 mai de l’année de référence
Tous les RTT devront être soldés avant le 31 mai de l’année de référence sous peine d’être perdus.
Le contrôle du suivi des RTT sera réalisé par le logiciel Octime.
Toute modification des dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours sauf urgence de part et d’autre.
Les 6 jours de RTT hors journée de solidarité s’acquièrent au fur et à mesure des semaines travaillées dans l’année.
Mois de présence complets 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Jours de RTT acquis 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6
Les RTT pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
Les 6 jours de RTT s’acquièrent au fur et à mesure des semaines travaillées dans l’année.
Mois de présence complets 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Jours de RTT acquis 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6
Les RTT pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
3.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, le cas échéant sous la forme d’heures supplémentaires, équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
3.5. Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de sa hiérarchie au-delà des seuils de déclenchement légaux ou conventionnels.
En application de cette modalité d’aménagement du temps de travail seront considérés, en fin de période de référence, comme des heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà du nombre d’heures correspondant à 36 heures fixe hebdomadaire tout état de cause, le nombre d’heures supplémentaires ne pourra pas dépasser le contingent (de 220 heures) sauf dans le respect du cadre légal.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée de 36 heures hebdomadaires, il est accordé au salarié un complément de repos, en tenant compte des majorations.
Il alimentera mensuellement le compteur de repos compensateur de remplacement, ces heures devront être prises avant la fin de période de référence.
3.6. Mise en œuvre de la journée de solidarité
La journée de solidarité prendra la forme d’un jour RTT sur l’année considérée. Ainsi, parmi les 6 jours RTT à l’initiative de l’employeur, un jour sera destiné spécifiquement à la journée de solidarité en application des dispositions légales et de leurs évolutions éventuelles.
CHAPITRE III
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DES PERSONNELS « AUTONOMES » CONCERNES PAR UNE ORGANISATION ANNUELLE EN FORFAITS JOURS, DIT CATEGORIE III
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.
ARTICLE 1. LES PERSONNELS CONCERNES PAR LE DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite de deux cent douze (212) jours incluant la journée de solidarité :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature des présentes, répondent à ces conditions, sans que cette liste ne soit limitative et exhaustive :
Les Médecins et les pharmaciens qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
en sont, de fait, nécessairement exclus ceux intervenants dans certains services soumis à garde, les urgentistes et les anesthésistes et médecins affectés aux services de soins critiques
Les cadres encadrants soignants ou paramédicaux hors coordinateurs de nuit,
Les cadres paramédicaux,
Les chefs de services,
Les cadres de la direction.
Les cadres Administratifs, Techniques et Logistiques
Il est précisé que toute modification de la convention individuelle de forfait jours requiert l’accord express du salarié, tel est le cas notamment des salariés qui bénéficient de forfait prévoyant une durée inférieure de travail, lesquels ne pourront être modifiés sans accord des salariés.
ARTICLE 2. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 – Nombre de jours travaillés
Les salariés concernés doivent travailler 212 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité. Le temps de travail des personnels visés à l’article 1 du présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année appelés : Jours Non Travaillés (JNT).
La période de référence du forfait s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
En raison des 212 jours maximum travaillés dans l’année, les salariés visés au présent chapitre bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.
Les salariés concernés bénéficieront donc de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours en année complète travaillée, incluant la Journée de solidarité. Cette convention individuelle est conditionnée à l’accord du salarié.
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 212 jours incluant la journée de solidarité.
Le temps de travail des personnels visés à l’article 1 du présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année appelés : Jours Non Travaillés (JNT).
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures. Ces 212 jours, incluent 4 jours de temps « non postés » appelés JNP consacrés soit aux projets de recherche, de publications relatives aux activités de l’établissement ou de représentation de l’établissement à des congrès, colloques, soit à des évènements individuels ou collectifs favorisant la cohésion d’équipe ou la réflexion sur l’amélioration de l’organisation et des pratiques et des formations individuelles.
2.2 Nombre de jours de repos (JNT) et jours non postés (JNP)
Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.
Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante : Nombre de jours total dans l’année - le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité - le nombre de jours fériés dans l’année - le nombre de samedi et dimanche dans l’année - le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels = nombre de jours de repos dans l’année Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
A titre de simulation théorique, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours par année est calculé comme suit pour un nombre de jours fériés dans l’année considérée à une moyenne de 9 jours fériés. Cette valeur admise comme valeur moyenne pourra différer chaque année de la situation réelle en faveur ou en défaveur du salarié. Pour exemple pour les salariés au forfait 212 jours
365 jours de l’année – 104 jours au titre des week-ends (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours) – 25 jours ouvrés au titre des congés payés – 9 jours en moyenne au titre des jours fériés y compris le 1er mai-
227 jours travaillés
227 jours travaillés – 212 Jours prévus au forfait =
15 jours Non Travaillés incluant la journée de solidarité
4 jours travaillés non postés sur l’établissement
Ces jours de repos au titre du forfait annuel en jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels ainsi qu’aux jours fériés.
En conséquence, en cas d’année de travail incomplète, en raison d’une entrée aux effectifs ou d’une sortie des effectifs en cours d’année pour quelque cause que ce soit, les jours de repos au titre du forfait annuel en jours seront décomptés au prorata temporis de son temps de travail. Les jours de repos au titre du forfait annuel en jours pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
ARTICLE 3. ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 3.1 Organisation des JNT
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre avec le logiciel de gestion des temps en vigueur.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, étant entendu que :
Ces jours de repos ne pourront pas être décomptés ou pris en demi-journées.
La date de prise d’un jour de repos doit être portée à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance, pour validation préalable, sauf accord entre les parties.
En cas de prise de plusieurs jours consécutifs, le salarié a 15 jours calendaires de délai de prévenance auprès de son supérieur hiérarchique, sauf accord entre les parties.
La demande précise la date et la durée du repos. Ces repos ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés ou à tout autre motif de repos.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ces jours de repos acquis et non pris sont non reportables d’une année sur l’autre. Le salarié qui ne respecte pas la période de prise, perd les JNT restant à la fin de la période sauf impossibilité de prise des congés pour des raisons de service.
Le suivi de la prise des JNT sera effectué par le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’établissement.
Article 3.2. Organisation des JNP
L’affectation de ces 4 jours devra être organisée avec le salarié lors d’un entretien avec son responsable. A défaut d’initiative du salarié, l’entretien est programmé par son responsable et est réalisé avant le 30 juin de chaque année. Au 30 septembre, si les 4 jours « non postés » ne sont pas positionnés par le salarié et que ce dernier n’accepte pas la proposition du manager alors ces 4 jours seront perdus, et non considérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
Article 3.3 respect des durées minimales de repos
Les personnels visés au présent chapitre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doivent également bénéficier :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, soit 24 heures, et de 4 jours pour deux semaines de travail dont au moins deux consécutifs, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.
Les salariés visés au présent chapitre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours devront organiser leur temps de travail en respectant ces temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire, dans le respect d’une amplitude journalière de travail ne pouvant excéder 13 heures.
A cet effet, l’employeur affichera dans les lieux de travail une note de sensibilisation rappelant la bonne gestion des temps de travail et du repos pour les cadres au forfait jour.
ARTICLE 4. MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Il incombe à l’employeur de veiller au respect des modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
4.1. Suivi du forfait
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés effectués à l’aide du logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’établissement.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours.
Ce document est tenu par le salarié par le biais d’un logiciel prévu à cet effet sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Ce dispositif donnera lieu à une validation mensuelle par le responsable hiérarchique et à un contrôle par la Direction des Ressources Humaines ou par la Direction. Par ce biais, la charge de travail du salarié concerné ainsi que la répartition de son temps de travail et de son temps de repos feront l’objet d’un suivi mensuel de son supérieur hiérarchique et à un contrôle de toute surcharge de travail par la Direction des ressources humaines ou par la Direction.
Ce suivi mensuel est l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Après enregistrement mensuel des évènements liés à la présence du salarié en forfait jours, déclarés par ce dernier, l’Hôpital assurera un suivi du décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours.
Le nombre de jours de repos pris apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte, précisant la nature des jours non travaillés : - Repos hebdomadaire, -Congés payés, -Congés conventionnels, -Jours fériés chômés, -Jours de repos au titre du forfait annuel en jours - Autres …
Le salarié devra remonter à son responsable toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés.
4.2. Entretien périodique
Un entretien est organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année conformément à l’article L 3121-60 du Code du Travail.
Cet entretien sera dédié au suivi et contrôle de l’amplitude des journées de travail, à l'organisation et à la charge de travail de l'intéressé, au respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires, à l’articulation entre vie professionnelle et personnelle et sur la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Le support d’entretien annuel sera en ce sens complété et signé par les parties.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter à tout moment auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire s’il constatait que sa charge de travail devenait excessive, afin qu’en concertation, tous deux puissent identifier des solutions permettant au collaborateur de conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher ce dispositif.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés : - Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, - Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité.
ARTICLE 5. FORFAIT EN JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 212 jours par an comprenant la journée solidarité.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 6. REMUNERATION, ABSENCES, ARRIVEES ET DEPART EN COURS DE PERIODES
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
ARTICLE 7. DROIT A LA DECONNEXION
L’Hôpital rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables.
7.1. Principes généraux
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir, en dehors des cas d’astreinte/gardes, se déconnecter du serveur de l’Hôpital, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
7.2. Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés
- Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable
L’Hôpital précise que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir et le weekend, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Du bon usage du téléphone portable
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des temps habituels de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
7.3. Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques
Afin de s’assurer du bon usage des TIC (Technologies de l’information et de la communication) et du respect du droit à la déconnexion au sein de l’Hôpital, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés sont organisées.
CHAPITRE IV
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DES PERSONNELS « AUTONOMES » CONCERNES PAR UNE ORGANISATION EN FORFAIT ANNUEL EN HEURES, DIT CATEGORIE IV
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.
ARTICLE 1. LES PERSONNELS CONCERNES PAR LE DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3o du I de l'article L. 3121-64 incluant la journée de solidarité :
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année,
1o Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2o Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Au jour de la signature des présentes, répondent à ces conditions, sans que cette liste ne soit limitative et exhaustive :
les médecins affectés au service des urgences, en anesthésie et unité de soins continus.
ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL
Les salariés soumis au forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif, y inclus la journée de solidarité, calculée sur la période de référence annuelle fixée à la période du 1er juin au 31 mai.
ARTICLE. 3.. ORGANISATION DU TRAVAIL
3.1 Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
Les salariés visés au présent chapitre ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures devront organiser leur temps de travail en respectant ces temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire, dans le respect d’une amplitude journalière de travail ne pouvant excéder 13 heures et d’une durée quotidienne maximale de travail de 12 heures (C. trav., art. L. 3123-19).
3.2. Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Elles sont payées ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.
ARTICLE 4. REMUNERATION, ABSENCES, ARRIVEES ET DEPART EN COURS DE PERIODES
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en heure est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre d’heures réellement travaillées au cours de l’année de référence, augmentées des congés payés non dus ou non pris.
Article 5. respect des durées minimales de repos
Les personnels visés au présent chapitre ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures doivent également bénéficier :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, soit 24 heures, et de 4 jours pour deux semaines de travail dont au moins deux consécutifs, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.
ARTICLE 6. MODALITES DE DECOMPTE DES HEURESS TRAVAILLES ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des heures travaillées et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Le forfait en heures s'accompagne d'un contrôle du nombre des heures travaillées à l’aide du logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’établissement.
Ce document est tenu par le salarié par le biais d’un logiciel prévu à cet effet sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Ce dispositif donnera lieu à une validation mensuelle par le responsable hiérarchique et à un contrôle par la Direction des Ressources Humaines ou par la Direction.
Par ce biais, la charge de travail du salarié concerné ainsi que la répartition de son temps de travail et de son temps de repos feront l’objet d’un suivi mensuel de son supérieur hiérarchique et à un contrôle de toute surcharge de travail par la Direction des ressources humaines ou par la Direction.
Ce suivi mensuel est l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses heures travaillées.
En raison des contraintes liées à l’exercice d’une activité médicale et en particulier de la permanence des soins, il peut y avoir un dépassement du forfait de 1607 heures.
Ce dépassement du forfait doit faire l’objet d’un suivi en fin d’année de référence au 31 mai de l’année de référence.
Entretien périodique
Un entretien est organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année conformément à l’article L 3121-60 du Code du Travail. Cet entretien sera dédié au suivi et contrôle de l’amplitude des journées de travail, à l'organisation et à la charge de travail de l'intéressé, au respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires, à l’articulation entre vie professionnelle et personnelle et sur la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Le support d’entretien annuel sera en ce sens complété et signé par les parties.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter à tout moment auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire s’il constatait que sa charge de travail devenait excessive, afin qu’en concertation, tous deux puissent identifier des solutions permettant au collaborateur de conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher ce dispositif.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés : - Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, - Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité
CHAPITRE V. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2. SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord.
La Commission de suivi sera composée de deux représentants de l’employeur et d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives à la date de signature de l’accord
Les parties conviennent qu’elle se réunira au moins une fois par an, en vue d’apprécier la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application.
Une réunion supplémentaire pourra être demandée par tout membre en cas de difficulté d’application.
En préparation de cette réunion et dans un délai minimal de 30 jours avant la réunion, un bilan sera communiqué sur l’état des compteurs, un bilan des heures supplémentaires, de l’attribution du montant des primes d’habillage et déshabillage et de l’organisation du temps de travail selon les catégories visées.
En cas de difficulté d’application, les parties conviennent de chercher toute solution pour y remédier, le cas échéant en envisageant une révision de l’accord.
ARTICLE 3. NOTIFICATION ET AFFICHAGE
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Hôpital.
ARTICLE 4. MODALITES DE REVISION
Les parties feront leur meilleur effort pour faire évoluer les dispositions de l’accord dès que nécessaire, leur permettant notamment d’ajuster l’impact économique des dites dispositions aux équilibres financiers de l’Hôpital, et réciproquement.
En cas de demande de révision de l’accord par l’une des parties signataire du présent accord, la procédure de révision à engager, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail est la suivante :
1°) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2°) A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires, ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 5. MODALITES DE DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par la Direction et/ou par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessus.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement dans les conditions fixées à l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE 6. DEPOT, PUBLICITE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD DE REVISION
Le présent accord est rédigé en huit exemplaires, dont un original pour chaque partie.
En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS territorialement compétente, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique sur le site TéléAccord.
Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit notamment à celles des accords mis en cause susmentionnés, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Conformément à l’article D2232-1-2 du code du travail, présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
Fait à Levallois Perret, le 07/04/2022
Pour l’Hôpital
Les Organisations Syndicales représentatives
M. Mme, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CFDT)
M., en sa qualité de Délégué Syndical (CFE – CGC)
Mme, en sa qualité de Délégué Syndicale (CGT)
M., en sa qualité de Délégué Syndical (FO)
M. en sa qualité de Délégué Syndical (SOLIDAIRES / SUD-SANTE SOCIAUX)
