L’HFB, Hôpital Franco-Britannique, établissement de la Fondation Cognacq Jay sis 4 rue Kleber à Levallois Perret, représenté par Monsieur , ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « l’Hôpital »,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux suivant, dûment mandatés à effet de négocier et conclure le présent accord collectif :
, en sa qualité de Délégué Syndical (CFDT) , en sa qualité de Déléguée Syndicale (CGT) , en sa qualité de Délégué Syndical (SOLIDAIRES / SUD-SANTE SOCIAUX)
Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Il est convenu ce qui suit :
I. PRÉAMBULE – OBJET DE L’ACCORD
PREAMBULE
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues aux articles L2242-1 et L2242-8 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise se sont réunies le 31 juillet, 8 et 16 octobre, 6 et 19 novembre et 27 décembre 2024 et le 16 septembre 2025.
Lors de la réunion préliminaire du 31 juillet 2024 ont été évoqués l’organisation, ainsi que le calendrier prévisionnel de ces négociations.
Lors des réunions, le contexte économique et réglementaire général difficile dans lequel l’entreprise évolue a été exposé. La direction a également rappelé les négociations annuelles 2024 qui ont abouti à un procès-verbal de désaccord.
Notre situation géographique reste marquée par un environnement concurrentiel y compris du secteur public avec les mesures d’attractivité avancées par le gouvernement.
Le 8 octobre 2024 après avoir recueilli les demandes des Organisations Syndicales basées entre autres, sur la défense du pouvoir d’achat, sur des mesures de développement professionnel des salariés, sur l’amélioration des conditions de travail, la Direction a exposé ses premières propositions lors de la réunion du 16 octobre 2024.
A l’issue de la négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’Hôpital Franco-Britannique au 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 selon les dispositions ci-dessous
ARTICLE 2 : CONTENU DE L’ACCORD
– REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Il a été décidé de proposer à compter du 1er janvier 2025 de maintenir l’indemnité supplémentaire pour les emplois conventionnels d’Infirmier pour :
Reconnaître les compétences et l’engagement de nos professionnels,
Faire face aux difficultés de recrutement de ces personnels,
Développer notre attractivité,
Permettre l’ouverture de nos lits dans les services d’hospitalisation,
Répondre à la concurrence de la fonction publique hospitalière liée aux revalorisations du Ségur de la santé 2,
2.1.1. Maintien de l’indemnité Infirmier au sein des services de soins
Elle concerne l’ensemble des emplois infirmiers (personnel non cadre) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée conclu de plus de trois mois continus des services suivants : médecine (hospitalisation, HDJ et HDS), chirurgie (Viscérale et orthopédique), chirurgie ambulatoire, UGA, urgences, consultations, oncologie (HDJ, et hospitalisation) et maternité. Elle ne concerne pas les emplois infirmiers spécialisés suivants IADE et IBODE. Elle ne concerne pas les emplois infirmiers des services du bloc opératoire, salle de réveil et USC/USIP.
En effet, ces catégories professionnelles ont bénéficié ou bénéficient de mesures spécifiques par le biais de prime d’affectation liée à la compétence technique nécessaire dont la prime de soins intensifs.
Le montant brut global de l’indemnité est de 150€ Bruts mensuels pour un équivalent temps plein (151,67 heures par mois). Elle sera versée au prorata de la durée de travail contractuelle.
Cette indemnité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, y compris la prime décentralisée.
L’indemnité ne pourra en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par un accord de branche ou par un avantage contractuel, seul le plus favorable étant alors appliqué.
L’indemnité est incluse dans le maintien de salaire en cas d’absence rémunérée et ne donne pas lieu à versement en cas d’absence non rémunérée.
Elle est également incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de précarité et dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite et de l’indemnité de licenciement. Elle est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.
2.1.2. Maintien de l’indemnité pour les préparateurs en pharmacie
Elle concerne l’ensemble des emplois de préparateur en pharmacie qui réalisent la préparation des cytotoxiques dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée conclu de plus de trois mois continus au prorata de leur temps de travail. Le montant brut global de l’indemnité est de 150€ Bruts mensuels pour un équivalent temps plein (151,67 heures par mois). Elle sera versée au prorata de la durée de travail contractuelle.
Cette indemnité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, y compris la prime décentralisée.
L’indemnité ne pourra en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par un accord de branche ou par un avantage contractuel, seul le plus favorable étant alors appliqué.
L’indemnité est incluse dans le maintien de salaire en cas d’absence rémunérée et ne donne pas lieu à versement en cas d’absence non rémunérée.
Elle est également incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de précarité et dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite et de l’indemnité de licenciement. Elle est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.
Maintien de la prime fonctionnelle de 14 points pour l’emploi de Sage-Femme
Dans le cadre de leur activité au sein du bloc obstétrical, il est convenu de faire application de la prime fonctionnelle de 14 points de la CCN51 à l’ensemble des sages-femmes exerçant au sein du bloc obstétrical pour au moins la moitié de leur temps de travail contractuel.
Le versement mensuel de la prime décentralisée
La prime décentralisée est attribuée selon les modalités définies ci-après à l’ensemble du personnel non médical et médical, à l’exception des intervenants, personnels médicaux hors CCN51. La prime décentralisée fait l’objet d’un versement mensuel à compter du 1er janvier 2025. Le versement est sous réserve d’avoir été en activité pendant au moins 1 jour dans le mois concerné. Son montant correspond à 5% du salaire brut du salarié concerné. La situation mensuelle du salarié déterminera la part de l’abattement à opérer en fonction de la vérification des critères d’attribution suivants. Il est convenu que le critère de non-absentéisme soit retenu pour la distribution de la prime décentralisée. En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/5 par jour d’absence pendant la période concernée. Toutefois les dix premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année de référence ne donnent pas lieu à abattement : Il est convenu que les absences suivantes ne donnent pas lieu à abattement :
Absences formations
Période de congés payés
Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel selon les dispositions légales et conventionnelles ;
Absences pour congés maternité, paternité et adoption
Absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées au sein de l’établissement
Absences pour accident de trajet assimilé à des accidents du travail par la sécurité sociale, périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux
Périodes d’absence pour maladie justifiées par un certificat d’hospitalisation
Congés de courtes durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la CCN51
Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail
Absences pour participation à un jury d’assise
Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2. de la CCN51.
Le montant du reliquat sera versé de manière uniforme aux salariés n’ayant subi aucune minoration de leur prime, au prorata de leur temps de travail sur l’année de référence à l’ensemble des salariés concernés par ce protocole et ayant totalisé au plus de 10 jours d’absence dans l’année de référence du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. La situation des 12 mois précédents (de janvier à décembre) déterminera la masse des salaires bruts constituant la base des 5% de la prime décentralisée et donc le reliquat non versé à distribuer. Ce solde est versé aux salariés ayant une année d'ancienneté au 30 janvier de l’année 2025. Les modalités d’attribution et de versement pourront être révisées chaque année dans le cadre de la NAO. Les modalités d’attribution et de versement feront l’objet d’un accord spécifique conformément aux dispositions de la CCN51. Il y a lieu de distinguer d’une part, la masse des salaires bruts de l’ensemble des salariés autre que celle des personnels visés au titre 20 de la CCN 51 et, d’autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmaciens. Il est entendu que l’élément de décentralisation à verser à ces personnels est calculé sur leur seule masse salariale brute.
2.1.5 Majoration des heures supplémentaires hors période de référence
Il sera proposé aux professionnels suivants : AS, AP, IDE, SF, Brancardier, ASH, Agent accueil sur la base du volontariat, dans le cadre des vacances de postes ou absences programmées, et afin d’éviter le recours à l’intérim de réaliser des journées supplémentaires (code Octime DEP). Une limite de deux jours dans le mois devra être respecté. Le délai de prévenance est de 7 jours ouvrables. Elles seront majorées selon les règles en vigueur en dehors de la période de référence et rémunérées sur le mois en cours pour les heures effectuées sur la période du 21 du mois précédent au 20 du mois en cours, quelle que soit l’absence de la période de référence. Ces heures supplémentaires ne viendront toutefois pas alimenter le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les parties, représentant les organisations syndicales et l’employeur, s’engagent à veiller au respect de la présente disposition. Elles conviennent également de mettre en place les moyens de suivi nécessaires et de signaler sans délai en cas de difficulté d’application, afin de permettre une correction rapide et adaptée.
Prime compétence transversale
Une prime mensuelle de 100 € bruts mensuel (base d’un temps plein) est octroyée aux salariés ayant un diplôme de type DU/DIU. Cette prime est unique, en effet, le salarié qui aurait plusieurs DU qu’il met à profit de son activité professionnelle ne pourrait prétendre au cumul de cette prime. Il est précisé que cette prime est liée à la fonction occupée, la formation devant être mise en application dans le cadre d’une prise de responsabilité en tant que Président ou Vice-Président dans une des commissions qualité. Les éléments seront transmis par le manager pour s’assurer que le DU est mis en application dans son activité professionnelle.
2.1.7 Application d’une prime exceptionnelle d’absence
Il sera fait application d’une prime exceptionnelle pour les professionnels « infirmier » et « aide-soignant » (CDD et CDI) et « auxiliaire de puériculture » qui se retrouvent seul infirmier ou seul aide-soignant ou auxiliaire de puéricultrice à gérer un service d’hospitalisation de jour ou de nuit alors même que l’activité de ce service (nombre de lits ouverts) nécessite la présence de deux infirmiers ou deux aides-soignants ou deux auxiliaires de puéricultrice sans que l’encadrement de proximité n’ait pu envisager une solution de remplacement et que toutes les mesures aient été envisagées par l’encadrement dans un objectif de prise en charge de qualité des patients et du respect de la qualité de vie au travail des salariés. La prime exceptionnelle sera unique quel que soit le métier
Elle sera d’un montant de 55 € Bruts par absence non remplacée et sera versée le mois suivant l’absence.
Le manager devra transmettre à la DRH chaque mois :
le nom et prénom de la personne concernée,
le nom et prénom de la personne absente,
la raison de son absence,
la date et l’horaire de l’information de son absence.
Le taux d’occupation du service sur le jour donné
La prime est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective nationale du 31 octobre 1951. Elle n’est pas prise en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite. Elle n’est pas incluse dans le calcul du maintien de salaire et de l’indemnité de congés payés. Ce dispositif fera l’objet d’une évaluation en CSE sur le mois de juin (nombre de salariés concernés, service de rattachement, fréquence du salarié, service et coût). Les parties rappellent que ce dispositif doit rester exceptionnel et qu’il ne saurait suppléer la prise de mesures concrètes et efficace de prévention pour garantir la santé et la sécurité des salariés, notamment s’agissant de la charge de travail.
Fidéliser par la reconnaissance des années d’expérience professionnelle
Afin d’une part de reconnaître les années de service professionnel et d’autre part de l’ancienneté au sein de l’établissement, il est instauré :
Une cérémonie de remise des médailles du travail
Une gratification spécifique au titre du décret n°84-591 du 4 juillet 1984 selon les modalités suivantes :
Année de service
Médaille
Montant de la gratification
Ancienneté dans l’entreprise à la date de la médaille d’état
20 ans Argent 200€ 30 ans Vermeil 300€ 35 ans Or 350€ 40 ans Grand Or 400€
L’ancienneté s’apprécie au 1er janvier de l’année de l’obtention de la médaille du travail décernée par l’administration. Les périodes de congés maternité, de service militaire, de stage rémunéré de formation et de CTP sont intégrées dans le calcul de la durée des services. La direction des ressources humaines adressera aux salariés éligibles une information par mail pour faire valoir leur expérience professionnelle sur le 3ème trimestre de chaque année N-1 selon la procédure en annexe. Une cérémonie de remise de médaille aura lieu dans le trimestre qui suit l’attribution de la médaille d’honneur du travail.
2. 2 – AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.2.1 – Les enjeux de notre projet Cohésion
La qualité de vie est des conditions de travail (QVCT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de l’établissement à prendre en charge les patients. Pour que ces enjeux puissent répondre aux besoins des professionnels et services ; le comité de pilotage anime le réseau des « Ambassadeurs de Cohésion », des professionnels au cœur des organisations. Leur rôle est essentiel au bon fonctionnement de la démarche :
Il propose et met en place au sein de son équipe des actions en lien avec les enjeux cohésion et les résultats du baromètre social
Il est le relais avec le COPIL et le terrain
Il est le garant de la démarche au sein des équipes et en assure la communication (en interne, comme en externe sur les réseaux sociaux)
Cette mission s’effectue pendant le temps de travail du collaborateur Le COPIL réalisera une fois par trimestre une revue des actions identifiées et menées au sein de l’établissement. Le budget dont les ambassadeurs auront besoin sera validé en COPIL.
2.2.2 Les actions liées au plan de déplacement du personnel
Au titre de la responsabilité sociale et environnementale de l’Hôpital Franco-Britannique, la Direction et les représentants du personnel conviennent de promouvoir les moyens de transports plus écologiques, des moyens de transport dits à « mobilité douce » pour effectuer les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail.
Inciter les salariés à utiliser les solutions de mobilité douces
Parking à vélo
Afin de faciliter la venue des professionnels sur nos deux sites, il a été mis en place des accès sécurisés au sein du site Kléber et du site Barbès.
Site Kléber : 30 places
Site Barbès : 15 places
Pour y accéder, la demande doit être formulée auprès de la DRH, qui déclenchera la demande de badge auprès de la direction technique. Vous trouverez la procédure sur BlueKango.
Privilégier les transports en commun.
La situation géographique de l’établissement à proximité du métro doit inciter les professionnels à les utiliser. Ainsi, pour 2025, les avantages fiscaux et sociaux accordés à la prise en charge obligatoire de 50 % Tous les salariés sont concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas de durée de travail inférieure à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps. Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables. Le montant de la prise en charge figure sur le bulletin de paie.
Mise en place d’un forfait de mobilités douces
Le forfait « mobilité douce» permet de prendre en charge les frais de déplacement des salariés sur leur trajet domicile-travail effectué avec des modes alternatifs à la voiture individuelle. Il peut être mis en place pour les modes de déplacements dits durables suivants :
Le vélo ou vélo à assistance électrique,
La trottinette ou trottinette à assistance électrique,
ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ou sur justificatif,
en tant qu'utilisateur d'un service de mobilité partagé mentionné à l'article R3261-13-1 du Code du travail (autopartage avec véhicules à faibles émissions ou scooters, vélos et trottinettes loués ou mis à disposition en libre-service), selon l'article 1 du décret
La marche à pied
Dans ce cadre-là, il sera proposé pour les personnels une prise en charge qui prendra la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « Forfait mobilité douce » exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle sera plafonnée à un montant de 300 € par an et par salarié. Toutefois, ce forfait n’est pas cumulable avec la participation à l’abonnement de transport en commun et le stationnement en parking.
Modalités de mise en œuvre :
Sur les vélos et les trottinettes et la marche à pied, les salariés souhaitant bénéficier du forfait de mobilité douce devront remplir l’attestation sur l’honneur mobilité durable en annexe 1 chaque année.
Sur l’utilisation d’un service utilisateur d'un service de mobilité partagé mentionné à l'article R3261-13-1 du Code du travail (autopartage avec véhicules à faibles émissions ou scooters, vélos et trottinettes loués ou mis à disposition en libre-service), il sera nécessaire d’apporter le justificatif d’abonnement annuel à ses services
Sur le covoiturage, les salariés souhaitant bénéficier du forfait de mobilité durable devront remplir l’attestation sur l’honneur mobilité durable. Ils devront justifier à travers une application de covoiturage ou une autre leurs trajets effectués en tant que conducteur ou passager.
Le trajet devra bien être bien identifié de son domicile à son lieu de travail. Ce forfait sera versé mensuellement, à hauteur de 25 € à partir de janvier, uniquement pour l’année N pour les salariés présents à la date du versement au prorata du temps de présence effectif sur la base du document en annexe de l’accord qui doit être adressé au service RH. Si au cours de l’année, le salarié se voit attribuer une place de parking ou bénéficie du remboursement des frais de transport en commun, le versement du forfait « mobilité douce » deviendra caduque.
Prévention lors des déplacements
Pour l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile-travail ou les déplacements professionnels, la priorité reste la santé et la sécurité des salariés. Des formations et actions de prévention sur l’usage en toute sécurité, de l’ensemble des modes de transport pourront être proposées.
2.2.3 Prime panier
Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés de nuit de l’établissement au regard de leur conditions et horaires de travail sont éligibles à une indemnité de restauration sur le lieu de travail, dite, prime panier. La prime panier sera portée à un montant forfaitaire de 4,7 € par nuit effectivement travaillée. Cette prime sera versée selon les conditions précitées, et conformément au calendrier de paye de l’établissement, à l’ensemble des salariés réalisation des nuits. La prime panier sera également versée pour le personnel de jour présent uniquement le week-end et les jours fériés. Les présentes dispositions sont à valoir sur d’éventuelles évolutions, modifications ou avantages ultérieurs, de la Convention Collective applicable, catégorielles ou générales et devra tenir compte de toute évolution de la réglementation. Cette prime sera versée sur la paie avec un mois de décalage. Cette mesure est une mesure temporaire, le temps de la mise en place d’une proposition de restauration collective à proximité des deux établissements. Dès cette proposition effective, le dispositif de prime de panier jour cessera de plein droit.
2.2.4 Espace de relaxation et bien être
Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction propose l’aménagement de deux salles, l’une sur le site Kléber, l’autre sur le site Barbès afin de permettre aux salariés d’accéder à un espace détente qui leur serait dédié pendant leur temps de pause. Il s’agirait d’investir dans du mobilier confortable (fauteuil, canapé, table) dont le choix sera effectué conjointement avec le CSE. A ce titre, le CSE participera à hauteur de 3 000 € au titre de œuvres sociales (ou frais de fonctionnement).
2.2.5 Programme de prévention des TMS (Troubles musculo-squelettique)
La prévention des TMS est un axe prioritaire de la Direction. Un programme élaboré en partenariat avec la préventrice de l’Hôpital et l’Infirmier de Santé au travail de la fondation sera mis en application. Ce programme comportera des actions de sensibilisation, formation ainsi que des études de poste. L’implication des salariés pendant les actions de sensibilisation et formations ainsi que lors des études de poste, sera nécessaire. Les études de postes seront formalisées par un rapport qui comportera des plans d’actions.
2.2.6 Droit à la déconnexion
L'Hôpital rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n'est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d'entendre notamment les ordinateurs portables. Par ailleurs des actions de sensibilisation et de prévention au droit à la déconnexion seront menées dans l'entreprise.
2.3. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Être Ambassadeur du recrutement
Le processus de recrutement est un élément important dans le management des ressources humaines puisqu’il constitue l’un des leviers de régulation du personnel de l’établissement en permettant d’acquérir des compétences nouvelles et nécessaires. Il s’agit d’assurer une adéquation entre l’individu recruté (compétences, aspirations…), les exigences du poste à pourvoir et la capacité d’adaptation de la personne à l’évolution de son métier et de la structure. Au sein de l’Hôpital Franco-Britannique, il est primordial d’avoir les qualifications nécessaires pour le développement de cette activité, et de maintenir les activités actuelles. Mais au-delà de ces réseaux, l’Hôpital franco-britannique souhaite que tout professionnel (excluant les managers et le comité de direction élargi) devienne un ambassadeur du recrutement pour répondre à nos besoins.
La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste. On parle également de "recrutement participatif" ou "de parrainage". Les avantages sont nombreux :
Le temps de recrutement est plus court. En effet, la phase dite de sourcing est simplifiée
Les cooptés sont mieux intégrés dans l’entreprise. En effet, le coopteur aura parlé de l’Hôpital en amont et l’aidera à s’intégrer et comprendre les rouages de l’établissement
Le cout du recrutement est moindre.
L’engagement et l’implication des salariés qui cooptent sont renforcés quand ils s’entourent d’amis ou de personnes qu’ils apprécient dans l’hôpital. Cela renforce ainsi la cohésion et l’esprit de solidarité. La cooptation peut réduire le turnover et renforcer la culture d’entreprise. Pour développer au sein de l’établissement la méthode de cooptation, la prime est réévaluée à 600 € Bruts. Cette prime sera attribuée uniquement pour les parrainages d’infirmière (Jour et Nuit) et de Sage-femme sur l’année 2025 selon les conditions suivantes :
Versement de 100% de la prime au parrain après validation de la période d’essai
Attirer par l’Indemnité spéciale d’installation
Par ailleurs, il est convenu de maintenir la prime spéciale d’installation d’un montant de 2 500€ Bruts pour les nouveaux embauchés concluant un contrat à durée indéterminée sur les métiers dits en tensions IDE J/N sur l’année 2025 selon les modalités suivantes :
1er versement de 500€ bruts après 3 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital
2ème versement de 500€ bruts après 6 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital
3ème versement de 500€ bruts après 12 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital.
4ème versement de 500€ bruts après 18 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital
5ème versement de 500€ bruts après 36 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital
Le paiement de la Prime Spéciale d’Installation apparaitra sur le bulletin de paie du salarié du mois suivant l’acquisition de la durée de travail effectif requise au sein de l’Hôpital ouvrant droit à l’une des cinq tranches de versement telles que susvisées. Aucun prorata ou d’acompte n’est versé si le salarié quitte l’Hôpital avant l’éligibilité à chacune des quatre tranches de versement.
ARTICLE 3 : DATE d’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera appliqué pour une durée déterminée.
ARTICLE 4 : DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025.
Révision :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation :
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Les modalités de mise en œuvre des dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi régulier dans le cadre de la commission de suivi mise en place à cet effet. En particulier, pour l’
article 2.1.5 relatif à la majoration des heures supplémentaires hors période de référence, la commission vérifiera proposera, si nécessaire, des mesures correctives ou d’adaptation :
le respect des conditions fixées (volontariat, délai de prévenance, limites mensuelles),
les volumes d’heures effectuées,
La commission sera réunie au minimum une fois par semestre, et chaque partie pourra saisir la commission en cas de difficulté d’application constatée.
ARTICLE 6 : DATE D’EFFET – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
La Direction notifiera le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise par courrier recommandé avec AR (ou remis en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux dans l’établissement)
Le présent accord, signé des Parties, sera transmis à la DRIEETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.
Une version anonymisée sera transmise à la DRIEETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur Légifrance. Le présent accord, signé des parties, sera transmis au Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera affiché par la Direction de l’Établissement.
