relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
L’UES COS constituée de la Fondation COS Alexandre Glasberg, de l’Association COS Lozère et de l’IFCOS, dont le siège social est sis 88-90 boulevard de Sébastopol, 75003 Paris, représentée par _________ en qualité de Directeur général,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale
CFDT Santé sociaux représentée par _______ en sa qualité de délégué syndical central
L’organisation syndicale
CGT représentée par _________ en sa qualité de délégué syndical central
L’organisation syndicale
FO représentée par ______________ en sa qualité de déléguée syndicale centrale
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Champs d’application et objet de la négociation PAGEREF _Toc168556476 \h 3 2.Etat des lieux PAGEREF _Toc168556478 \h 3 3.Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc168556479 \h 4 3.1.Mesures liées à l’embauche PAGEREF _Toc168556480 \h 4 Offres d’emploi sans distinction de sexe PAGEREF _Toc168556481 \h 4 Egalité de traitement des candidatures et mixité des emplois PAGEREF _Toc168556482 \h 4 Formation à la non-discrimination PAGEREF _Toc168556483 \h 5 3.2.Mesures liées à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc168556484 \h 5 Des formations au plus près des lieux de travail PAGEREF _Toc168556485 \h 5 Délai de prévenance PAGEREF _Toc168556486 \h 5 Information sur la proportion de femmes et hommes dans le cadre de l’élaboration et bilan du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc168556487 \h 5 Entretien professionnel de retour de longue absence PAGEREF _Toc168556488 \h 5 3.3.Mesures liées à la rémunération effective PAGEREF _Toc168556489 \h 6 Assurer une égalité de rémunération à l’embauche et au cours de la carrière PAGEREF _Toc168556490 \h 6 Réduire le nombre d’emplois à temps partiel subis PAGEREF _Toc168556491 \h 6 3.4.Mesures liées à l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc168556492 \h 6 Guide sur les mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc168556493 \h 7 Heures de réduction du temps de travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc168556494 \h 7 Changements importants d’organisation du travail PAGEREF _Toc168556495 \h 7 Organisation des temps de réunions PAGEREF _Toc168556496 \h 7 3.5Mesures liées à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail PAGEREF _Toc168556497 \h 8 Informer, former et sensibiliser les salariés à la lutte contre les VSS au travail PAGEREF _Toc168556498 \h 8 Informer des dispositifs d’aide et d’accompagnement des salarié(e)s victimes de violences sexistes, sexuelles ou intra-familiales PAGEREF _Toc168556499 \h 8 Contribuer à la mobilité géographique demandée par un(e) salarié(e) subissant des violences sexistes ou sexuelles PAGEREF _Toc168556500 \h 8 4.Objectifs et indicateurs de l’accord PAGEREF _Toc168556501 \h 8 4.1.Mesures liées à l’embauche PAGEREF _Toc168556502 \h 8 4.2.Mesures liées à la formation et à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc168556503 \h 9 4.3.Mesures liées à la rémunération effective PAGEREF _Toc168556504 \h 9 4.4.Mesures liées à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc168556505 \h 10 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc168556506 \h 10 5.1.Suivi de cet accord PAGEREF _Toc168556507 \h 10 5.2.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc168556508 \h 10 5.3.Entrée en vigueur et modalités d’application de l’accord PAGEREF _Toc168556509 \h 10 5.4.Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc168556510 \h 10
Préambule
Les signataires du présent accord, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le présent accord annule et remplace en substituant de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs d'établissement, accords atypiques, engagements unilatéraux ou usages en vigueur au sein des établissements de l'UES COS qui auraient le même objet.
Champs d’application et objet de la négociation
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES COS constituée de la Fondation COS Alexandre Glasberg, l’association COS Lozère et l’IFCOS). Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES COS en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Etat des lieux
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée des années précédentes ainsi que ceux mentionnés dans l’index égalité hommes-femmes. Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a été ainsi constaté :
Le taux de féminisation de l’emploi au sein de l’UES COS est plus élevé que la moyenne de la branche.
L’écart moyen de rémunération entre les collaboratrices et les collaborateurs de l’UES COS était en baisse régulière entre 2013 et 2019 (passage de 31,35% en 2013 à 12,93% en 2019) pour atteindre une nouvelle baisse en 2022 avec un écart de 11.81% (contre 13.92% en 2021).
L’écart entre les femmes et les hommes des services administratifs reste élevé et devrait être analysé de façon plus détaillée en isolant les fonctions de cadres administratifs de cette catégorie
395 personnes en CDI sont employées à temps partiel, soit 17% du personnel. 17,47% des femmes travaillent à temps partiel contre 14,84 % pour les hommes.
Un accès à la formation équitable entre les femmes et les hommes
L’index égalité professionnelle femmes-hommes 2023, au titre de l’année 2022, de l’Unité Economique et Sociale composée de la Fondation COS Alexandre Glasberg, de l’association COS Lozère et de l'IFCOS, est de 99/100 (79/100 ramené à 99/100 selon les règles de proportionnalités en raison de l’indicateur 2 qui est incalculable).
Le détail des indicateurs qui ont servi au calcul est le suivant : 1. Indicateur d’écart de rémunération : 39 / 40 points. 2. Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : Incalculable 3. Indicateur d’écart de taux de promotions : 15 / 15 points 4. Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité : 15 / 15 points 5. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 10 / 10 points »
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ainsi, il a été choisi les axes de travail suivants : embauche, formation et évolution professionnelle, rémunération effective, conciliation vie personnelle et vie professionnelle. En complément, les parties au présent accord ont convenu d’ajouter une thématique relative à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
Mesures liées à l’embauche La Fondation s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Offres d’emploi sans distinction de sexe
La Fondation proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, la Fondation utilise les intitulés qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Egalité de traitement des candidatures et mixité des emplois
La Direction s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat. Constatant un fort déséquilibre de genre dans certaines catégories professionnelles, les établissements pourront, à compétences égales :
Favoriser les candidatures des hommes dans les emplois liés au soin, à l’éducatif ou à l’administratif
A contrario, favoriser les candidatures des femmes dans les emplois d’encadrement et emplois techniques
Formation à la non-discrimination
Dans le cadre du parcours encadrement, les encadrants sont formés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.
Mesures liées à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle L’UES COS garantit l’accès à la formation tant pour les hommes que pour les femmes, en privilégiant des mesures permettant à l’ensemble des salariés de se rendre en formation et de faire part de leurs souhaits d’évolution.
Des formations au plus près des lieux de travail
La Direction s’engage à organiser des formations en intra aussi souvent que possible et à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales sachant que certains parcours de formation sont par nature organisés de manière nationale.
Garantie de maintien de salaire lors d’une participation à une formation
Les indemnités de nuit, de dimanche et jour férié sont maintenues en cas de modification de planning pour suivre une formation. Les parties signataires conviennent qu’une négociation sera organisée sur les temps de formation dans le cadre de la négociation de l’accord GEPP.
Délai de prévenance
Les dates de formation seront communiquées par écrit (mail, courrier, affichage) à l’ensemble des salariés au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque session et 1 mois en cas de modification du planning ou de formation qui implique un déplacement avec dépassement des horaires habituels de travail.
Information sur la proportion de femmes et hommes dans le cadre de l’élaboration et bilan du plan de développement des compétences
Dans le cadre de la présentation du projet et du bilan du plan de développement des compétences, il est prévu que la proportion de femmes et d’hommes puissent apparaitre afin de pouvoir identifier en CSE un éventuel écart entre la proportion d’hommes et de femmes dans les effectifs et la proportion d’hommes et de femmes suivant des formations.
Entretien professionnel de retour de longue absence
Il est prévu la mise en place d’un entretien professionnel au retour d’une longue absence (comme par exemple congé maternité, d’adoption ou parental,…) entre le manager et le/la salarié(e) : L’entretien professionnel doit intervenir le jour du retour ou au plus tard dans les 15 jours. Il doit permettre au salarié d’être informé des évolutions de son poste, des conditions de travail, des évolutions de l’établissement et de son service intervenu durant son absence ainsi que d’identifier ses besoins éventuels de formation, d’organisation de travail et son positionnement dans l’organisation pour réussir son retour. Cet entretien peut être anticipé si le/la salarié(e) en exprime le souhait et/ou souhaite envisager une évolution professionnelle à son retour.
Mesures liées à la rémunération effective L’application de la CCN 51 et des accords d’entreprise assurent une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Les rémunérations sont fixées par métier, aucune distinction n‘étant faite entre les hommes et les femmes.
Assurer une égalité de rémunération à l’embauche et au cours de la carrière
La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations entre femmes et hommes ne se créent pas avec le temps. Chaque année, un Rapport de Situation Comparée (RSC) ainsi que l’Index égalité hommes-femmes sont établis au niveau de l’UES COS et présentés en commission Politique Social du CSEC et soumis à la consultation du CSEC afin de permettre d’identifier l’existence d’un éventuel écart et d’en analyser les causes le cas échéant.
Analyser de façon plus détaillée l’écart entre les femmes et les hommes des services administratifs
Les parties constatent que l’écart de rémunération le plus important entre les femmes et les hommes est celui dans les services administratifs. Ainsi, il a été convenu d’analyser de façon plus détaillée cet écart pour en identifier les causes, et rechercher les pistes d’action possibles afin d’en réduire l’écart.
Réduire le nombre d’emplois à temps partiel subis
La lutte contre la précarisation de l’emploi passe par la réduction des emplois à temps partiel non choisis. Ainsi, il est convenu de :
Mieux identifier les personnes qui subissent un temps de travail à temps partiel ayant pour conséquence une précarisation de sa situation. Il est constaté qu’au sein de la Fondation, le taux de temps partiel subi est plus important chez les femmes que chez les hommes.
Sauf contrainte budgétaire, le recrutement est réalisé sur un emploi à temps plein.
Afin de réduire le nombre de temps partiel subis, il pourra être envisagé dans les établissements de limiter voire supprimer les temps partiels subis en saisissant toutes les opportunités que ce soit par un départ, une création de poste, une réorganisation ou encore en favorisant des augmentations de temps de travail ou des passages à temps plein.
Mesures liées à l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle Les parties s’engagent à maintenir l’attention portée à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en prenant en compte au mieux les situations des salariés dans la limite des possibilités de l’organisation et des besoins des usagers, patients, résidents notamment en communiquant auprès des salariés sur les dispositifs pouvant être sollicités.
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant de mieux articuler la vie personnelle par rapport à la vie professionnelle
Dans le cadre du parcours encadrement et d’un webinaire spécifique, les stagiaires bénéficieront d’une présentation des dispositifs permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle notamment les mesures liées à la parentalité et celles concernant le salarié aidant familial.
Charte droit à la déconnexion
Il est convenu que le droit à la déconnexion sera l’objet d’une charte spécifique. Les managers seront sensibilisés à cette charte dans le cadre du parcours encadrement. Elle précisera notamment que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion leur garantissant notamment leur droit au repos, via l’absence d’obligation, en dehors du temps de travail et d’astreinte, de répondre à tout sollicitation de la part d’un manager et/ou collaborateur que cela soit par voie numérique (mail, réseaux sociaux ou autre) ou téléphonique.
Guide sur les mesures liées à la parentalité
Un guide de la parentalité sera élaboré afin de faire connaître aux salariés concernés l’ensemble de ces dispositions. Ce guide sera notamment remis lors de l’annonce d’une grossesse, d’une naissance ou d’une adoption. L’ensemble de ces mesures sont présentées lors du module RH du parcours encadrement. Il s’agira notamment des sujets suivants : autorisations d’absences pour assister aux examens prénataux, autorisations d’absences liées à un parcours de PMA, congé paternité et d’accueil de l’enfant, heures pour allaitement, congé parental d’éducation, congés en cas de prise en charge d’un membre proche de sa famille, congé enfant malade, heures de réduction du temps de travail pendant la grossesse telles que décrites ci-après.
Heures de réduction du temps de travail pendant la grossesse
La CCN51 prévoit une réduction du temps de travail de 5/35ème à partir du troisième mois de grossesse. En la matière, la salariée doit justifier de sa grossesse à l’appui d’un certificat de grossesse pour bénéficier des dispositions conventionnelles.
L’UES COS prévoit que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du 10/35ème de la durée du travail à compter du 7ème mois. L’organisation des horaires de travail est mise en place en concertation avec la salariée. A défaut d’accord, il est rappelé que la décision revient à l’employeur. La prise journalière de cette réduction est à favoriser.
Il est rappelé que la femme enceinte a la possibilité de solliciter une visite auprès du médecin du travail qui pourra décider d’autres mesures d’aménagement du temps de travail ou des conditions de travail.
Changements importants d’organisation du travail
Les changements de plannings et d’organisation du travail peuvent être décidés de manière unilatérale par la Direction. Cependant, ces changements peuvent avoir des conséquences sur l’organisation de la vie personnelle des salariés, ainsi il est convenu de prévoir un délai de prévenance d’1 mois avant la mise en œuvre d’une modification importante de planning pérenne et après information / consultation du CSE lors d’un changement d’organisation collective du temps de travail.
Organisation des temps de réunions
Afin d’assurer une meilleure optimisation de l’articulation des temps de vie professionnels et personnels, il est recommandé de :
Prioriser les réunions lorsque l’ensemble des participants peut être présent sans déborder des horaires de travail habituels
Favoriser les visioconférences en cas de réunion d’une durée inférieure à 4h (afin d’éviter des déplacements)
3.5Mesures liées à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail
Les parties conscientes que les violences sexistes et sexuelles peuvent être rencontrées au travail mais également dans le cadre personnel souhaitent informer à la fois les salariés dans le cadre du travail mais également sur les dispositifs d’aide et d’accompagnement pour les victimes.
Informer, former et sensibiliser les salariés à la lutte contre les VSS au travail
Un affichage est réalisé sur tous les établissements concernant la possibilité de signaler des violences sexistes et sexuelles. Dans le cadre du module RH du parcours encadrement, une partie de la formation est consacrée à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. Une formation complémentaire « comprendre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » est proposée par l’IFCOS afin de permettre aux collaborateurs (cadres, équipe RH, référent harcèlement sexuel du CSE) de savoir distinguer agissements sexistes et harcèlement sexuel, acquérir des connaissances sur le cadre règlementaire et identifier les acteurs et partenaires à mobiliser. La formation du référent harcèlement sexuel de chaque CSE sera proposée sous la forme d’une visio d’une ½ journée afin que ces derniers soient des acteurs de prévention et de signalement. D’autre part, des actions de sensibilisation des personnels contre les violences sexistes et sexuelles pourront être mises en place au sein de l’UES COS afin de développer une culture de prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail.
Informer des dispositifs d’aide et d’accompagnement des salarié(e)s victimes de violences sexistes, sexuelles ou intra-familiales
Un support d’information sera élaboré afin de faire connaître :
Les dispositifs d’aide et d’accompagnement (CIDFF, numéro d’urgence 3919, maison des femmes, associations, etc …) pouvant être mobilisés en faveur des salariés victimes de VSS ;
Les campagnes d’informations nationales ;
L’action logement qui dispose d’un service d’accompagnement social en cas de difficultés personnelles ;
L’accompagnement possible des services de santé au travail, qui pourront être informés de la situation, avec l’accord de la personne concernée.
Contribuer à la mobilité géographique demandée par un(e) salarié(e) subissant des violences sexistes ou sexuelles
A la demande d’un(e) salarié(e) victime, qui fait face à une urgence à déménager de manière temporaire ou pérenne, la Direction étudiera, dans des délais retreints la possibilité de proposer au ou à la salarié(e) un poste dans un autre établissement de l’UES.
Objectifs et indicateurs de l’accord
Afin de mettre en œuvre l’ensemble des mesures du présent accord, il est prévu un ensemble d’objectifs et d’indicateurs, présentés ci-après, qui seront repris dans le rapport de situation comparée égalité femmes hommes (RSC) élaboré chaque année au niveau de l’UES COS.
Mesures liées à l’embauche Afin de mettre en œuvre les mesures liées à l’embauche, les objectifs sont les suivants :
100% des annonces, des intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée pour les rendre accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes
L’ensemble des encadrants inscrits sur le parcours encadrement bénéficient d’une formation à la non-discrimination et à la prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles
Favoriser les candidatures du sexe sous représenté, à compétences égales, dans chaque catégorie d’emploi
Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un parcours d’intégration conformément à l’accord GEPP en vigueur.
Ces objectifs sont accompagnés de l’indicateur suivant :
Nombre d’encadrants formés au module RH du parcours encadrement par an
Evolution du % des hommes dans les emplois liés au soin, à l’éducatif ou à l’administratif
Evolution du % de femmes dans les emplois d’encadrement et des emplois techniques
Mesures liées à la formation et à l’évolution professionnelle Afin de mettre en œuvre les mesures liées à la formation et à l’évolution professionnelle, les objectifs sont les suivants :
Faire bénéficier les salariés d’un entretien professionnel au retour d’une longue absence
Pouvoir informer chaque CSE d’un éventuel écart entre la proportion d’hommes et de femmes dans les effectifs et la proportion d’hommes et de femmes suivant des formations.
Organiser des formations en intra aussi souvent que possible et privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
Rechercher notamment en lien avec l’lFCOS la possibilité de proposer des formations e-learning
Accompagner et faire connaître aux salariés non diplômés les actions de professionnalisation, bilans de compétences, VAE, apprentissage et professionnalisation, via le Conseil en Evolution Professionnelle notamment.
Ces objectifs sont accompagnés des indicateurs suivants :
Proportion d’hommes et de femmes dans les effectifs et la proportion d’hommes et de femmes suivant des formations dans les plans et bilans des plans de développement des compétences.
Nombre de formations suivies par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Nombre de formations réalisées en intra par rapport au nombre total des formations réalisées.
Mesures liées à la rémunération effective Afin de mettre en œuvre les mesures liées à la rémunération effective, les objectifs sont les suivants :
Veiller à éviter les écarts de rémunération à l’embauche et au cours du parcours professionnel
Réduire le nombre de temps partiels subis
Analyser de façon plus détaillée l’écart entre les femmes et les hommes des services administratifs
Ces objectifs sont accompagnés des indicateurs suivants :
Effectif avec répartition par sexe par catégorie professionnelle avec précision de l’ancienneté moyenne, âge moyen et rémunération moyenne
Proportion du taux d’emploi des cadres
Analyse des écarts significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes
Indicateurs de l’index égalité hommes-femmes
Evolution du % d’écart de la rémunération entre les hommes et les femmes des services administratifs
Mesures liées à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle Afin de mettre en œuvre les mesures liées à la vie personnelle et la vie professionnelle, les objectifs sont les suivants :
Rédiger un support de communication à destination des salariés concernant les droits liés à la parentalité
Diffuser et rendre accessible ce support
Sensibiliser les managers sur les dispositifs permettant de mieux articuler la vie personnelle par rapport à la vie professionnelle
Aménager l’organisation des réunions de travail conformément aux dispositions du présent accord
Ces objectifs sont accompagnés des indicateurs suivants :
Supports réalisés par le service RH siège et diffusés en établissement
Nombre de congés pris liés à la parentalité (maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, enfant malade, congé parental d’éducation).
Nombre de managers sensibilisés aux dispositifs relatifs à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dispositions finales
Suivi de cet accord Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la commission formation et politique sociale du CSEC. Cette commission se réunit une fois par an pour suivre les mesures du présent accord. Lors de cette réunion, l’employeur s’engage à transmettre dans un délai de 8 jours, l’ensemble des données relatives aux indicateurs du présent accord.
Révision et dénonciation de l’accord Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. Entrée en vigueur et modalités d’application de l’accord Le présent accord à durée déterminée sera applicable pour une durée de 4 ans du 1er juillet 2024 au 30 juin 2028. Formalités de dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative n’ayant pas signé l’accord,
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale. Il sera également mis en ligne sur la GED de l’UES COS. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait, le 10 juin 2024, à Paris
Pour la Fondation COS Alexandre Glasberg, ________ , Directeur Général
Le syndicat CFDT Santé sociaux représenté par ___________, Délégué Syndical Central
Le syndicat CGT représenté par __________, Délégué Syndical Central
Le syndicat FO représenté par _______________, Déléguée Syndicale Centrale
