Négociation annuelle sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
(Article L. 2242-1 et suivants du Code du travail)
Accord salarial annuel
2022
Entre :
La Fondation Maison des sciences de l’homme dont le siège social est situé 54 boulevard Raspail, 6ème arrondissement de Paris, représentée par sa présidente, Madame , disposant des pouvoirs pour la signature des présentes,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives ci-après :
L’organisation syndicale La CGT représentée par Madame, dûment mandatée,
L’organisation syndicale SNEP-UNSA représentée par Madame, dûment mandatée,
L’organisation syndicale SNEPL-CFTC représentée par Monsieur, dûment mandaté,
D’autre part,
Préambule
La négociation annuelle obligatoire concerne les entreprises/employeurs de droit privé où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. La FMSH est soumise à cette obligation de négociation suite aux dernières élections du CSE qui ont donné lieu à la mise en place de trois organisations syndicales représentatives au sein de l’institution. Le champ d’application concerne les salariés de droit privé, la NAO n’étant pas applicable dans la fonction publique. Cependant, le contexte atypique de la fondation nécessite d’être pris en compte dans le cadre du dialogue social. Aussi, afin de veiller à la meilleure harmonie possible entre les deux statuts, certains thèmes pourraient faire l’objet d’une réflexion sur leur application commune ou proche pour les deux statuts, tout en veillant à leur traduction dans un format juridique adapté. Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Aux termes des réunions en date des 9 mars 2022, du 22 mars 2022, du 12 avril 2022 et du 5 mai 2022, les négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels de la FMSH quel que soit leur statut (salariés de droit privé ou fonctionnaires) et présents à la date de signature du présent accord.
Article 2 – Rémunérations, primes et remboursements
2.1.1 Rémunérations
Revendications présentées par les délégués des trois syndicats, la CGT, l’UNSA et la CFTC
:
CGT
Augmentation des salaires
Pour faire face à l'augmentation du coût de la vie, nous demandons une augmentation générale des salaires, en commençant par les plus bas salaires et en traitant au moins les catégories dont le salaire se situe en dessous de 2 340 € net par mois, montant correspondant au salaire net moyen en France (39 300 € brut par an) :
ADT (1C et 2C) et ADTP (1C et 2C) : 5 %
TCH CN, CS, CE, ASI : 3 %
UNSA et CFTC
Augmentation de tous les salaires suivant une grille reprenant comme base les salaires bruts actuels :
1ére tranche, de 1756€ à 2908€ = + 5%
2ème tranche, de 2909€ à 3676€ = +3%
3ème et dernière tranche, à partir de 3677€ = +2%
Le versement d’un 13ème mois pour l’ensemble des salariés
Pour aller dans le sens de l’équité, le 13ème mois doit être généralisé à l’ensemble des personnels en activité dans la FMSH
Mise en œuvre de ces mesures après négociation :
Suite aux premières discussions avec les organisations syndicales et conformément à leurs demandes, la proposition finale du directoire est de maintenir deux grilles de rémunérations distinctes, l’une concernant les personnels fonctionnaires et l’autre concernant les personnels salariés de droit privé (grille adoptée par DUE en date du 1er décembre 2016 instituant un nouveau régime de classification et de rémunération des salariés de la fondation et précisant que les emplois de Directeurs sont placés « hors grille »). Ainsi, les 2 grilles de rémunérations des personnels salariés et fonctionnaires restent les mêmes. En revanche, la direction propose de prévoir de nouvelles discussions concernant la mise en place d’une nouvelle grille de rémunération pour les personnels salariés en 2023. A titre indicatif, compte tenu des propositions de revalorisation de certaines fonctions, de l’enrichissement de certains postes et de la mise en place de la réorganisation des services, le nombre de salariés qui seront inclus dans la classe hors grille augmente, passant de 8 à 12.
Par ailleurs, suite aux demandes des organisations syndicales relatives à une augmentation de salaire pour participer à la compensation du coût de la vie, la proposition finale de la direction est de verser une prime exceptionnelle (inclus dans le total brut et donc pris en compte dans le calcul de la retraite pour les salariés) puisqu’une augmentation des salaires de base n’est pas possible du fait du cadre que nous impose la grille actuelle.
Cette prime concernera les personnels salariés (y compris les personnels financés par ressources affectées) et fonctionnaires. Les bénéficiaires de cette prime seront définis en fonction de leur salaire brut mensuel/ traitement brut mensuel et non de leur catégorie (exemple : un salarié cadre en début de carrière peut avoir un salaire inférieur à un salarié employé). Cette prime s’appliquera selon les dispositions suivantes :
Elle concernera uniquement les personnels bénéficiant d’un salaire brut mensuel/traitement brut mensuel équivalent temps plein inférieur ou égal à 3 605 € bruts.
Elle sera versée en deux fois aux personnels, intégrés à l’organigramme de la FMSH ou financés par des ressources affectées, et présents à la fois au 1er janvier 2022 et lors de son versement.
Elle sera réduite en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif
Concernant les personnels à temps partiel, cette prime sera calculée au prorata du temps travaillé.
Cette prime sera calculée selon le mode suivant :
Au 30 juin 2022
Pour les personnels ayant un salaire mensuel brut/traitement brut mensuel allant jusqu’à
2 912 € (base temps plein) :
4 % du salaire brut mensuel/traitement brut mensuel perçu entre le 1er janvier et le 30 juin 2022 ;
Pour les personnels ayant un salaire mensuel brut/traitement brut mensuel compris de
2 913 € à 3 605 € (base temps plein) :
2 % du salaire brut mensuel/traitement brut mensuel perçu entre le 1er janvier et le 30 juin 2022
Au 31 décembre 2022
Pour les personnels ayant un salaire mensuel brut/traitement brut mensuel allant jusqu’à
2 912 € (base temps plein) :
4 % du salaire brut mensuel/traitement brut mensuel perçu entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022
Pour les personnels ayant un salaire mensuel brut/traitement brut mensuel compris de
2 913 € à 3 605 € (base temps plein) :
2 % du salaire brut mensuel/traitement brut mensuel perçu entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022
Le coût de la prime représenterait 100 000 € bruts chargés pour l’ensemble des personnels.
2.3.1 Titres restaurants
Revendications présentées par les délégués de deux syndicats, l’UNSA et la CFTC
L’augmentation de la valeur du ticket Resto de 8,50€ à 9,50€
Sans augmentation de la part salariale. Le tarif unitaire d’un déjeuner n’étant plus en adéquation avec la valeur journalière de nos tickets restaurant une prise en charge supplémentaire de la part employeur est indispensable.
Mise en œuvre de ces mesures :
Suite à la demande des organisations syndicales, la direction propose d’augmenter la valeur du titre-restaurant à 9 euros à partir du 1er septembre 2022, à tous les personnels (salariés et fonctionnaires) présents à partir de cette date, stagiaires compris. La Fondation applique, depuis la mise en place des titres restaurant, le taux de répartition le plus haut soit 60 % pour l’employeur et 40 % pour le personnel. Cette répartition est maintenue et de fait, la part salariale augmente de 0.20 euros par titre restaurant.
2.4.1 Télétravail
Revendications présentées par les délégués de deux syndicats, l’UNSA et la CFTC
L’augmentation de 2€ à 2,50€ du montant versé au titre des journées télétravaillées avec un maximum de10 j ce qui fait passer le défraiement mensuel de 20€ à 25€
Cette proposition tente de lutter contre la hausse massive de l’énergie.
Mise en œuvre de ces mesures :
La direction accepte de fixer l’allocation forfaitaire de télétravail à 2,50 € par jour de télétravail. Cette mesure s’appliquera à compter du 1er septembre 2022 à tous les postes éligibles au télétravail. Pour rappel, ces postes bénéficient de 10 jours de télétravail maximum par mois et ces jours doivent être indiqués sur l’application NIBELIS pour l’obtention de l’allocation.
2.2.2 Primes
Régime des primes pour les salariés de droit privé :
Le directoire partage la nécessité de valoriser des sujétions liées à la particularité de certains postes au sein de la Fondation. Un dispositif de primes et indemnités est ainsi à l’étude pour répondre à ce sujet : indemnité d’astreinte, prime de pénibilité, commissionnement sur ventes…
Mise en œuvre de ces mesures
Les dispositions concernant les bénéficiaires ainsi que les modalités de calcul seront définies soit dans le cadre des prochaines réunions NAO de cette année qui seront prévues sur le sujet (pour les mesures collectives) soit individuellement dans le cadre d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés (pour les mesures individuelles).
La direction propose de mettre en place des primes d’astreinte et de pénibilité.
Prime d’astreinte :
L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le personnel doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la structure. Le personnel d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Les modalités de mise en place et de gestion de l’astreinte, et de la prime correspondante, feront l’objet d’une discussion avec les organisations syndicales en vue de la rédaction d’un accord.
Prime de pénibilité :
Une prime de pénibilité sera versée aux personnels dont la fonction impose de la manutention de charges quotidienne. Le service concerné est le service logistique de la distribution (Charenton). La prime sera de 300 € bruts par mois et proratisée pour les personnels à temps partiels, en cas d’entrée/sortie en cours de mois ou en fonction des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Régime Indemnitaire pour les fonctionnaires : Rifseep
L’année 2022 verra l’application du Rifseep. Pour cela, cette première année, il sera utilisé la nomenclature du Ministère de l’enseignement supérieur. Le manque de personnel à la DRH ne nous permet pas dans un temps raisonnable de mener une cotation des emplois qui permet de qualifier chaque emploi par catégorie. La direction propose donc de revaloriser l’ensemble du personnel fonctionnaires, avant d’opérer une restructuration de fond en fonction de la cotation des postes. Cette année, une attention sera portée en sus à certains emplois sujet à des obligations de présence, d’astreinte et/ou de management. En 2021, une enveloppe consacrée au régime indemnitaire (hors primes non incluses dans le Rifseep) avait été fixée à 66 300 euros de manière prévisionnelle. Elle serait finalement de 99 000 euros en année pleine.
2.5.1 Temps de travail
Revendications présentées par les délégués des trois syndicats, la CGT, l’UNSA et la CFTC :
CGT
Nous proposons de modifier certaines dispositions de l’accord de performance collective relatif à l'aménagement du temps de travail, du 3 juillet 2018.
1. Introduction de trois régimes de travail hebdomadaire et de congé Nous proposons à ce qu'il soit possible pour les salariés (comme pour les fonctionnaires) de choisir entre trois régimes de travail hebdomadaire et de congé, sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique :
Régime 1 (actuellement en vigueur) : 38h50 heures par semaine, 22 jours RTT
Régime 2 : 36h55 par semaine, 11 jours RTT
Régime 3 : 36h par semaine : 5 jours RTT
Un tel système est conforme à la loi et pratiqué par de nombreuses entreprises et institutions. Au Campus Condorcet, les salariés et les fonctionnaires ont le choix entre 4 régimes différents : 40h/28 RTT, 38h30/20 RTT, 37h30/14 RTT, 36 h/5 RTT).
Nous présentons cette revendication pour trois raisons :
• L’introduction en 2018 d’un seul régime de travail hebdomadaire pour l’ensemble des services de la FMSH n’ a pas tenu compte des besoins spécifiques de certains services et métiers. Certains (surtout ceux qui ont des effectifs réduits) ont des difficultés d’organiser le travail de leurs équipes avec ce régime et à la fin de l’année, des collaborateurs n’ont pas été en mesure de prendre l’ensemble de leurs jours de congés. Dans le cas où ce problème n’est pas dû à un manque d’effectifs, une réduction du temps de travail qui va de pair avec une réduction des jours RTT peut apporter une solution. • Pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est souhaitable que les salariés puissent choisir entre un nombre plus élevé de jours de congés ou une durée du travail hebdomadaire moindre. Ce choix leur permettra de tenir compte de facteurs comme un temps de transport élevé, la présence d'enfants, la prise en charge de personnes âgées, etc. • L'accord sur le temps de travail de 2018 avait permis aux salariés de refuser de passer à 38h50 et de rester à 35h de travail hebdomadaire (article 20). Depuis, ce choix n'a plus été proposé aux nouvelles recrues, ce qui n'est pas équitable.
2. Assouplissement des règles concernant la répartition du travail sur la semaine
L'accord de 2018 stipule que la durée hebdomadaire du travail doit être répartie de manière égale sur la semaine (article 10).
Nous demandons à ce qu'il soit possible, sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique, de réaliser son temps de travail selon un régime choisi sur 4,5 jours. Il doit être possible aussi de cumuler deux demi-journées libérées pour exercer son activité selon le rythme suivant : 1 semaine de 4 jours –1 semaine de 5 jours. En effet, la disposition actuelle ne permet pas aux salariés d'ajuster leurs horaires en fonction de leur activité ou de contraintes liées à leur vie personnelle.
3. Autorisation d’absence et congés pour formation
L'accord relatif à l'aménagement du temps de travail de 2018 omet dans la liste des autorisations d'absences possibles les absences autorisées par la loi en lien avec l’activité syndicale ; nous invitons la direction à compléter la liste par ces autorisations, pour les fonctionnaires et les salariés.
4. Le Compte épargne temps
« Les modalités de mise en place du compte épargne temps n’ont pas fait l’objet de négociations et reste un sujet qui nécessitent d’être mis en conformité » (Document réunion du 11-02-2021.pdf). Nous proposons d’intégrer ce sujet dans les NAO de l’année 2022 afin de négocier les conditions et modalités appliqués au fonctionnement du Compte épargne temps.
UNSA et CFTC
Pour éviter toute discrimination (hommes/femmes, jeunes/vieux), il est demandé l’octroi de 2j de fractionnement pour tous les salariés et la suppression des mesures précédentes.
Mise en œuvre de ces mesures :
Le temps de travail fera l’objet de réunions NAO spécifiques courant 2022 et 2023.
Article 5 – Durée de l’accord
L’accord est conclu à durée indéterminée, il prendra effet le jour suivant son dépôt auprès du service compétent. Il cessera, de plein droit, à l’arrivée de son terme ou à la réalisation des mesures.
Article 6 – Révision
En tant que de besoin, conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, il sera possible d’engager une procédure de révision. La partie la plus diligente pourra provoquer une réunion en vue de la conclusion d’un avenant de révision (article L2261-8 du code du travail). Cette réunion se tiendra alors dans les meilleurs délais, sans qu’il ne soit nécessaire pour ce faire que l’unanimité des signataires consente à la tenue de cette réunion. Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou y ayant adhéré et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. Le présent accord est conclu conformément à la législation connue au jour de la signature de l’accord ; il pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires du fait des évolutions législatives ou règlementaires qui remettraient en cause l’économie de l’accord.
Article 7 – Procédure de signature
Le présent accord est soumis à la signature de l’ensemble des parties jusqu’au 23/05/2022. La direction notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signatures. La date de signature détermine le début du délai d’opposition de huit jours calendaires. L'opposition à l'entrée en vigueur du présent accord est exprimé à chacune des autres parties signataires par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord.
Article 8 – Dépôt
Le présent accord sera déposé par les soins de la direction à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes compétents, à l’issue du délai d’opposition.
Fait à Paris, le 2013 En 7 exemplaires originaux
Pour la Direction de la Fondation Maison des sciences de l’Hommes La présidente, Madame
