Accord d'entreprise FONDATION NATIONALE SCIENCES POLITIQUES
Avenant à l'accord sur la mise en oeuvre d'un plan d'actions et de prévention en faveur de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle du 10 décembre 2020
Application de l'accord Début : 05/05/2022 Fin : 09/12/2023
Avenant à l'accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention
en faveur de la QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL et dE L’égalité professionnelle du 10 décembre 2020
Entre :
La Direction, représentée par ……………………………………………………………………………………….
Et :
Autonomes pour Sciences Po / FO, représentés par ………………………………………………..
La
SNEPL - CFTC représentée par ……………………………………………………………………..
Le
SGEN - CFDT représenté par ……………………………………………………………………….
Il a été conclu ce qui suit Paris, le 19 avril 2022
Préambule
Un accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la QVT et d’égalité professionnelle a été signé le 10 décembre 2020 entre la Direction et les partenaires sociaux. Cet accord comprend quatre axes de travail dont un axe (axe n°4) consacré à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. La Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) a invité la Direction et les partenaires sociaux à revoir cet axe n°4 relatif à l’« Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » pour davantage faire apparaitre les domaines d’actions obligatoires figurant à l’article R.2242-2 du Code du travail et préciser les indicateurs chiffrés de suivi. Le présent avenant a donc pour objet de réviser l'axe n°4 relatif à l’« Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » de l’accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la QVT et d’égalité professionnelle signé le 10 décembre 2020.
Pour rappel, au travers de cet avenant, l’objectif est de rappeler l’attachement de l’Institution à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au respect du principe de non-discrimination tout au long de la carrière, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d’action. La formalisation de ce plan d’actions est donc l’occasion de réaffirmer les engagements et les ambitions de Sciences Po au travers des conditions concrètes de mise en œuvre, de pilotage et d’évaluation. Les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Article 1 — Champ d’application
Le présent avenant s'applique aux personnels soumis à l’accord de classifications, rémunérations et carrières du 29 mars 2000, liés par un contrat de travail de droit privé à durée déterminée ou indéterminée à la Fondation Nationale des Sciences Politiques (FNSP), à la SARL « Presses de Sciences Po », à la SARL « Librairie des Sciences Politiques », la SAS « Sciences Po services ».
Article 2 — Objet
Le présent avenant révise l'axe n°4 relatif à l’« Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » annexé à l’accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la QVT et d’égalité professionnelle du 10 décembre 2020.
Les stipulations de l’annexe au présent avenant (« axe n°4 du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ») se substituent aux stipulations de l’axe n°4 relatif à l’« Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » annexé à l’accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la QVT et d’égalité professionnelle du 10 décembre 2020.
Les autres stipulations de l’accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la QVT et d’égalité professionnelle du 10 décembre 2020 demeurent quant à elles inchangées.
Article 3 — Modalités de mise en œuvre et de suivi
L’annexe au présent avenant a fait l’objet d’échanges et de discussions avec les organisations syndicales. Il décline les 39 actions concrètes et précise les objectifs poursuivis et les indicateurs de suivi ainsi qu’un calendrier prévisionnel associé à chaque action. L’année de référence est 2020, date de signature de l’accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la QVT et d’égalité professionnelle du 10 décembre 2020. La Direction des Ressources Humaines assure le suivi et la coordination de ce plan d’actions dans le respect des attributions et champs de compétences respectifs des instances concernées. Un point annuel sur l’avancée des actions programmées sera présenté aux organisations syndicales en même temps que celui de l’accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la QVT et d’égalité professionnelle du 10 décembre 2020. Une évaluation finale de l’accord et du présent avenant sera également réalisée et présentée avant son terme.
Article 4 — Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée qui prend fin en même temps que l’accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la QVT et d’égalité professionnelle du 10 décembre 2020 à savoir le 9 décembre 2023.
Article 5 — Dispositions diverses
Article 5.1 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes et à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) compétents. Notification devra également en être faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée.
Article 5.2 : Révision
À tout moment au cours de son application, la direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail pourront engager la procédure de révision du présent avenant. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront alors invitées à la négociation.
Pour être valable, l’éventuel avenant de révision devra obéir aux conditions légales de validité des accords collectifs. Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, l'éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de ce dernier qu'il modifie.
Article 5.3 : Dépôt légal
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire du présent avenant sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
ANNEXE
AXE 4 DU PLAN D’ACTIONS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(accord sur la mise en oeuvre d’un plan d’action et de prévention en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle du 10 décembre 2020)
Domaine d’action : Rémunération effective
Objectif
Action
Pilotage
Indicateur
Calendrier de déploiement
2021
2022
2023
Identifier, analyser les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes et procéder aux éventuelles réductions d'écarts Mesurer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes et mettre en place une enveloppe annuelle destinée au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes dont le montant sera discuté lors des négociations annuelles obligatoires. L'objectif étant d'arriver à une rémunération équilibrée des Femmes et des Hommes SG / DRH Évolution des écarts de rémunération entre les Femmes et le Hommes Écart global de 15,4% en faveur des H Écart du personnel administratif de 4,5% en faveur des H Écart des académiques de 13,8% en faveur des H Écart global de 13,5% en faveur des H Écart du personnel administratif de 4% en faveur des H Écart des académiques de 13% en faveur des H Écart global de 11,5% en faveur des H Écart du personnel administratif de 3,5% en faveur des H Écart des académiques de 12,5% en faveur des H
Améliorer le score de Sciences Po dans l’index égalité professionnelle F/H (publication annuelle de l'index sur le site internet Sciences Po, avant le 1er mars de chaque année) DRH Évolution de l'index égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 90 / 100 91 /100 92 /100
S'assurer que les salariés de retour d’un congé maternité et d’adoption bénéficient des augmentations générales appliquées dans l’entreprise pendant la durée de ce congé
DRH Nombre de salariés bénéficiaires (bilan lors de la publication de l'index égalité) 100 % ont bénéficié de la garantie salariale 100 % auront bénéficié de la garantie salariale 100 % auront bénéficié de la garantie salariale Sensibiliser les décisionnaires à l'égalité salariale entre les Femmes et les Hommes Rappeler dans une communication les obligations légales de non-discrimination et d’égalité salariale aux décisionnaires lors des arbitrages des versements d’augmentions et de primes (responsables, gestionnaires de carrières, membres du COMEX) DRH Nombre de décisionnaires informés 100% des décisionnaires mobilisés à l'attribution des campagnes de rémunération ont reçu le message(envoi du message en juin 2021) 100% des décisionnaires mobilisés à l'attribution des campagnes de rémunération auront reçu le message(envoi du message en juin 2022) 100% des décisionnaires mobilisés à l'attribution des campagnes de rémunération auront reçu le message(envoi du message en juin 2023)
Domaine d’action : Embauche
Objectif
Action
Pilotage
Indicateur
Calendrier de déploiement
2021
2022
2023
Développer des actions pour favoriser la mixité des métiers Publier des fiches de postes "inclusives" et diversification des canaux de diffusion : critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe. Les caractéristiques de l’emploi proposé, ainsi que les compétences requises sont formulées de façon objective DRH Nombre de fiches de postes publiées 100 % de fiches inclusives 100 % de fiches inclusives 100 % de fiches inclusives
Renforcer la mixité de la communauté académique (postes d'Assistant-e Professor-es, Associate Professor-es, Professeur-es) par la mise en place d'informations et de sensibilisation aux biais à destination des membres des comités de sélection (postes d'Assistant-e Professor-es, Associate Professor-es, Professeur-es) DS / DRH pôle académique Répartition par emploi et par sexe avec une vigilance particulière suivant le rang des professeurs Assistant-e Professor-es : 13 F et 20 HAssociate Professor-es : 7 F et 16 HProfesseur-es : 4 F et 8 H Soit 35 % de F et 65 % d'H 37 % F et 63 % H 40 % F et 60 % H
Poursuite des efforts pour accueillir des professeures invitées au sein de chaque département tous les ans (le domaine universitaire étant représenté majoritairement par des hommes) DRH pôle académique / DS Nombre de professeurs invités par sexe avec une vigilance particulière suivant le rang des professeurs Professeurs IEP et FNSP : 6 F (28%) et 17 H (72%) Professeurs 35% F et 65 % H Professeurs 40 % F et 60 % H
Communiquer sur le process de recrutement en amont à tout candidat ou candidate qui en fait la demande DRH Nombre de demandes 100% des candidats 100% des candidats 100% des candidats
Rédaction et publication d’un guide des bonnes pratiques de recrutement externe et de mobilité interne à destination des managers ou toute personne amenée à recruter et des comités de sélection DRH / DCOM / DS Nombre de collaborateurs sensibilisés au guide Nombre de consultation du guide Rédaction du guide Publication du guide 100 % de collaborateurs seront sensibilisés 100 % de collaborateurs seront sensibilisés
Former le pôle recrutement de la DRH et sensibiliser les managers aux biais et à la non-discrimination : réalisation d'une session pour la DRH et de sensibilisations pour les managers volontaires SG / DRH Nombre de personnes ayant participées aux sessions NA 100 % des chargés de recrutement seront formés, session le 22 mars 2022 50 % des managers seront sensibilisés (via un programme court en ligne)
Domaine d’action : Formation professionnelle
Objectif
Action
Pilotage
Indicateur
Calendrier de déploiement
2021
2022
2023
Garantir un égal accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle Respecter le cahier des charges pour renouveler la certification "Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" par l'agence française de normalisation (AFNOR) obtenu en 2019 et revu en 2021 SG / DRH Obtention du label avec un nouvel audit Audit de suivi (janvier) Maintien du label AFNOR Obtention d'une nouvelle labellisation AFNOR
S'assurer de l’accès non discriminant aux formations professionnelles : suivi des indicateurs sur l’accès à la formation des Femmes et des Hommes dans le bilan formation DRH Nombre de personnes formées selon le sexe et la catégorie professionnelle 882 personnes soit :- 68 % de F dont 71 % de cadres et 29 % d'employés - 32 % d'H dont 77 % de cadres et 23 % d'employés - 66 % de F dont 70 % de cadres et 30 % d'employés - 34 % d'H dont 75 % de cadres et 25 % d'employés - 64 % de F dont 69 % de cadres et 31 % d'employés - 36 % d'H dont 73 % de cadres et 27 % d'employés
Poursuivre le déploiement du plan d’accompagnement managérial en lien avec la répartition par sexe dans l'Institution DRH Nombre de participants par sexe,de sessions 17 sessions de formation dont 71% de F et 29 % H 20 sessions de formation dont 65 % de F et 35 % H 20 sessions de formation dont 60 % de F et 40 % H
Accompagner les nouveaux managers en présentant nos différents outils de gestion et notamment de les sensibiliser au développement des carrières, égalité professionnelle : création d’un atelier de formation interne « Être manager à Sciences Po » en lien avec notre charte du management (rencontre avec le chargé de recrutement et le chargé de formation dans le mois qui suit l’entrée en fonction, rappel de notre socle, la charte du management, le cadre réglementaire de notre institution, une information sur les services proposés dans la cadre du plan d’accompagnement managérial, et sur les temps forts RH - campagne d’entretiens annuels individuels d’évaluation, aperçu des ressources utiles en interne) DRH Nombre de sessions et de participants par sexe Conception de l'atelier Mise en place du dispositif 100% des nouveaux managers seront formés 100% des nouveaux managers seront formés
Poursuivre une communication régulière et dynamique – en interne comme à l’externe – qui permet de faire connaître l’ensemble des actions institutionnelles menées en matière d’égalité, de décrire les initiatives à venir et de partager la ligne politique et stratégique de l’établissement auprès de Sciences Po : développer une stratégie de communication interne et externe - et ses outils - permettant une valorisation des actions menées et des engagements à venir SG / DCOM Nombre d'actions de communication Concevoir et lancer un programme de communication (incluant une liste des outils de communication à déployer) Mise à jour éventuelle et déploiement du programme de communication Mise à jour éventuelle
Domaine d’action : Promotion professionnelle
Objectif
Action
Pilotage
Indicateur
Calendrier de déploiement
2021
2022
2023
Garantir l’égalité Femmes / Hommes sur l’ensemble du parcours professionnel en matière de promotion professionnelle Étudier et analyser les indicateurs de mobilités ascendantes (changement de cotation supérieur) et changement de statut (employé à cadre) dans le rapport de situation comparée DRH Nombre de mobilités ascendantes par sexe (changement de cotation supérieur)Nombre de changement de statut (passage employé à cadre) Mobilités ascendantes : - 76 % de F (28 F)- 24 % d'H (9 H)Changement de statut : 69 % de F (9 F) et 31 % d'H (4 H) Mobilités ascendantes : - 73 % de F - 27 % d'H Changement de statut : 67 % de F et 33 % d'H Mobilités ascendantes : - 70 % de F - 30 % d'H Changement de statut : 65 % de F et 35 % d'H
Suivre l'évolution en faveur d'une représentation plus importante des femmes au sein de la faculté permanente et définir des préconisations d'actions spécifiques DRH pôle académique / DS Nombre de promotions et augmentations par sexe Promotions : - 1 F et 1 HAugmentations individuelles (commission des carrières) : - 70 % des F - 76 % des H NA Prochaine commission des carrières en 2024 NAProchaine commission des carrières en 2024
Suivre l'évolution par sexe des managers DRH Nombre de managers par sexe 225 managers dont 57 % de F (128 F) et 43 % d'H (97 H) 60 % de F et 40 % d'H 62 % de F et 38 % d'H Mener des actions de formation favorisant le développement des carrières et l’évolution professionnelle des Femmes et des Hommes Favoriser les échanges entre les managers : poursuivre le dispositif des RDV du management avec l’organisation de nouvelles sessions DRH Nombre de participants,de sessions NA Deux sessions (dont une introduction aux biais de genre en matière de management et leur prévention) 40 % des managers Deux sessions (dont une avec un point sur les enjeux d'égalité, un témoignage extérieur de femme)50 % des managers
Renforcer l’accompagnement au début de carrière des jeunes chercheurs (postdoctorants et assistants de recherche) DRH / DS Nombre d’accompagnements individualisés mis en place pour les jeunes chercheurs NA 60 % 80 %
Domaine d’action : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif
Action
Pilotage
Indicateur
Calendrier de déploiement
2021
2022
2023
Développer des mesures favorisant l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale Mise en place du télétravail DRH Nombre de salariés en télétravail par sexe 606 personnes dont 76 % de F (466 F) et 23 % d'H (140 H) 72 % de F et 28 % d'H 68 % de F et 32 % d'H
Sensibiliser et communiquer régulièrement sur la charte de la déconnexion et le droit à la déconnexion : lancer une campagne de communication institutionnelle, et une communication ciblée aux managers, rappelant les obligations en matière de déconnexion DRH Mesurer le taux de consultation et le nombre de communication Flash managers du 7 avril 2021Rappels réguliers dans nos communications (30/03/21, 16/06/21, 16/07/2021)Nombre de consultations non référencé Communications biannuelles (1er et 4ème trimestre) Communications biannuelles (1er et 4ème trimestre)
Communiquer activement sur les bonnes pratiques en matière de communication digitale (ex : envois de mails tardifs, ne pas s’obliger à répondre en dehors des heures de travail, éviter de multiplier les personnes en copie …) DRH Nombre de personne destinataire de la communication 100 % des salariés Communications régulières (mars, juin 2021) 100 % des salariés Communications régulières (mars, septembre 2022) 100 % des salariés Communications régulières (mars, septembre 2023)
Mise en place d’aménagements d’horaires dans certaines circonstances : rentrée scolaire, grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles… DRH Nombre de personne destinataire et nombre de communications 100 % des salariés 1 communication 100 % des salariés 100 % des salariés
Mise en place d’un dispositif de don de jours pour les salariés proches aidants (conditions et procédure définie), campagne lancée chaque année à la fin de la période de référence des congés DRH Nombre de communication 100 % des salariés destinatairesFlash salariés le 13 octobre 2021 "encourager les bénéficiaires" 100 % des salariés seront destinataires 100 % des salariés seront destinataires Réflexion à engager sur l'ouverture des conditions aux bénéficiaires
Sensibiliser les managers aux situations individuelles de salariés « proche aidant » DRH Mesurer le nombre de participants à la sensibilisation NA 80 % des managers seront sensibilisés 100% des nouveaux managers seront sensibilisés Formation approfondie d'une journée pour les managers directement concernés par un collaborateur/une collaboratrice proche aidant
Proposer des formations « approfondies » sur les risques psychosociaux (RPS) aux managers déjà formés sur le sujet (ayant déjà suivi une première formation aux RPS) DRH Nombre de managers formés NA Mise en œuvre (1er trimestre, 30 % des managers auront suivi la formation) 50 % des managers auront suivi la formation
Développer la sensibilisation aux RPS à destination de tous les salariés (communication des dispositifs santé et QVCT à Sciences Po, DUERP, rubrique « santé » dans le QDN RH …) DRH Suivi du nombre deconsultation desdifférents médias et nombre de communication Communication le 16 juin 2021 autour de la "semaine de la qualité de vie au travail" 12 communicationsConsultations : page intranet QVT (112 fois) ; charte déconnexion (30 fois); COVID (450 fois); contacts santé (330 fois); DUERP (30 fois); VSS (130 fois) Communiquer sur la semaine de la QVCT Communications tous les trimestres à minima Communiquer sur la semaine de la QVCT Communications tous les trimestres à minima Soutenir la parentalité Mette à disposition un espace d’allaitement : accompagner les femmes en faisant la demande DRH / DI Nombre de femmes utilisatrices 100 % des demandes 100 % des demandes 100 % des demandes
Poursuite de la proposition d'avoir un entretien de parentalité pour les collaborateurs et collaboratrices avant et après un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption afin de mieux préparer le retour du salarié sur son activité et faire en sorte que le congé ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière DRH Nombre d'entretiens de parentalité proposés chaque année 100 % d'entretiens proposés 100 % d'entretiens seront proposés 100 % d'entretiens seront proposés
Prendre en compte la parentalité dans l'institution : maintenir et mettre à jour la page Intranet "Être parent à Sciences Po". Lorsque le contexte sanitaire le permet, organisation d'un événement institutionnel mettant en lumière la parentalité (Sciences Mômes), réfléchir à la pertinence de rédiger un guide à destination des managers sur le sujet de la parentalité (associer les ressources et acteurs internes) SG / DRH Mesurer le taux de consultation Nombre de communication Maintien et mise à jour de la page Intranet "Être parent à Sciences Po"Lorsque le contexte sanitaire le permet, organisation d'un événement institutionnel mettant en lumière la parentalité (Sciences Mômes) Réfléchir à la pertinence de rédiger un guide à destination des managers sur le sujet de la parentalité (associer les ressources et acteurs internes) Publication d'un guide sur la parentalité et communication à 100% des salariés Communication à 100% des salariés
Communiquer activement sur le cumul du congé naissance à 6 jours et du congé de paternité. Sensibiliser et accompagner les salariés à prendre les deux congés. Sensibiliser également le manager DRH Nombre de congés paternité et naissance - 13 congés paternité - 15 congés naissance 87 % ont cumulés les deux congés 90% auront cumulé les deux congés 92% auront cumulé les deux congés
Domaine d’action : Lutte contre les violences sexuelles et sexistes, les harcèlements et les discriminations
Objectif
Action
Pilotage
Indicateur
Calendrier de déploiement
2021
2022
2023
Procéder à l'état des lieux et rassembler des éléments de diagnostics et des préconisations en matière de violences sexistes et sexuelles Suivi des actions énoncées dans les conclusions rendues dans le rapport VSS du 4 mai 2021 incluant une soixantaine de préconisations à la suite de la mise en place du groupe de travail sur les violences sexistes et sexuelles SG Production d’un bilan annuel quantitatif et qualitatif sur les VSS et calendrier de mise en œuvre Publication et communication du rapport Production et publications d'un rapport d'activité de la mission de lutte contre les VSS et du service d'écoute et d'accompagnement externalisé (juillet 2022 N-1) Production et publications d'un rapport d'activité de la mission de lutte contre les VSS et du service d'écoute et d'accompagnement externalisé (juillet 2023 N-1) Faciliter le signalement des actes de violences sexuelles et sexistes, de harcèlement et de discriminations et accompagner les victimes Suivi de la cellule d'écoute. Signalement par mail ou par téléphone (ligne directe et anonyme du lundi au vendredi, de 9h à 18h).La cellule est un service accessible à toute la communauté de Sciences Po. Elle a pour mission de prendre en charge les victimes et les témoins de violences sexistes et sexuelles. Elle qualifie les faits, oriente les victimes et les témoins et les accompagne au besoin 5 à 7 membres, dont un coordinateur en la personne de le/la référent-e égalité Femmes-Hommes et lutte contre les discriminations Nombre de signalements : bilan annuel de la cellule d’écoute contre les violences sexistes et sexuelles devant les instances Publication du rapport d'activité annuel du service d'écoute et d'accompagnement,bilan interne de la campagne d'information sur le dispositif d'écoute et réajustement pour l'année à venir Publication du rapport d'activité annuel du service d'écoute et d'accompagnement,bilan interne de la campagne d'information sur le dispositif d'écoute et réajustement pour l'année à venir (juin 2022 N-1) Publication du rapport d'activité annuel du service d'écoute et d'accompagnement,bilan interne de la campagne d'information sur le dispositif d'écoute et réajustement pour l'année à venir (juin 2023 N-1)
Proposer un suivi psychologique ou social pour les personnes victimes ou témoins : mise à disposition d'un service d'écoute et d'accompagnement externalisé, mise en place d'un dispositif d'écoute psychologique SG Nombre d'entretiens réalisés 20 en 2021 (tous provenant d'étudiants) et 18 entretiens avec des association d'aide aux victimes Présentation des dispositifs, publications des rapports d'activités (mai-juillet 2022) Présentation des dispositifs, publications des rapports d'activités (mai-juillet 2023)
Suivi de l'enquête interne permettant d'établir les faits et déclencher si besoin une procédure disciplinaire. Conformément au rapport VSS, mise en place d'un process de signalements global et communication du processus (signalement, enquête systématique, et issues possibles) SG / DRH / DAJAM Nombre de signalements et enquêtes Mise en place d'une cellule d'enquête interne et communication sur ses fonctions, modalités pratiques, composition, et méthodes de travail Présentation des dispositifs, publications des rapports d'activités (mai-juillet 2022) Présentation des dispositifs, publications des rapports d'activités (mai-juillet 2023) Communiquer et former le personnel à la prévention des violences sexuelles et sexistes et les harcèlements et discriminations Organiser des campagnes annuelles de sensibilisation dans le cadre de la mission de lutte contre les VSS : élaboration des modules de sensibilisation sur les VSS et des outils de communication permettant d'identifier le service d'écoute et de reconnaitre comportements/signaux faibles relevant des VSS SG / DFi Nombre de personnes formées : module de sensibilisation pour tous les personnels de Sciences Po (Niveau 1) - Cible : tous personnels + doctorants 541 participants (7 sessions)Niveau 1 -Sensibiliser aux VSS dans l’ESR (B.1)Formation à distance 1h30Session de 80 pers. max Tous personnels + doctorantsNiveau 1 - SPOC de sensibilisation aux VSS (B.2) - Sensibilisation en ligne à suivre individuellement - 50 mn Tous personnels + doctorantsNiveau 1 - SPOC de sensibilisation aux VSS (B.2) - Sensibilisation en ligne à suivre individuellement - 50 mn
SG / DFi Nombre de personnes formées : module de sensibilisation pour tous les personnels de Sciences Po (Niveau 2) - Cibles : Responsables pédagogiques ou assimilés, assistants pédagogiques ou assimilés, agents bibliothèques, appariteurs, Dir centres + chargés de mission DAI, services DAA + pôle santé, membres des sections disciplinaires, faculté permanente + Sciences Po Carrières 273 participants (12 sessions) Niveau 2 - Sensibiliser aux VSS dans l’ESR (B.3) - Formation à distance ou en présentiel de 3h Session de 20 pers max Niveau 2 - Sensibiliser aux VSS dans l’ESR (B.3) - Formation à distance ou en présentiel de 3h Session de 20 pers max Niveau 2 - Sensibiliser aux VSS dans l’ESR (B.3) - Formation à distance ou en présentiel de 3h Session de 20 pers max
SG / DFi Nombre de personnes formées : module de sensibilisation pour tous les personnels de Sciences Po (Niveau 2) - Cibles : Codir DFI, directeurs de campus et assimilés, directeurs exécutifs des écoles, SG des centres et labo, responsables vie étudiante, responsables pôles DSMG, responsables pôles DRH, Comex, Doyens, pôle juridique de la DAJAM, référents cellule VSS, DPO 70 participants (5 sessions)Niveau 3 - Appréhender les VSS dans l'ESR ou la vie de campus (B.4) - Formation à distance ou en présentiel d’une journée (7h) ou de 2 demi-journées - Session de 22 pers max Niveau 3 - Appréhender les VSS dans l'ESR ou la vie de campus (B.4) - Formation à distance ou en présentiel d’une journée (7h) ou de 2 demi-journées - Session de 22 pers max Niveau 3 - Appréhender les VSS dans l'ESR ou la vie de campus (B.4) - Formation à distance ou en présentiel d’une journée (7h) ou de 2 demi-journées - Session de 22 pers max
SG / DFi Nombre de personnes formées : module de sensibilisation pour tous les personnels de Sciences Po (Niveau 3) - Cible référents cellule VSS, directeurs de campus, toute personne intervenant dans les enquêtes disciplinaires (DRH, DVCE, DFI, DAJAM, DS) 13 participants (2 sessions)Niveau 3 compl. - écouter et accompagner les victimes (B.5) - Formation en présentiel d’une journée (7h) - Session de 15 pers max Niveau 3 compl. - écouter et accompagner les victimes (B.5) - Formation en présentiel d’une journée (7h) - Session de 15 pers max Niveau 3 compl. - écouter et accompagner les victimes (B.5) - Formation en présentiel d’une journée (7h) - Session de 15 pers max
Pages intranet et du site institutionnel dédiées : mise à disposition d'informations et de documents sur la page intranet (vidéo, extrait code du travail, kit) SG / DCOM Mesurer le taux de consultation des médias Mise en ligne Mise à jour selon les besoins et les évolutions Mise à jour selon les besoins et les évolutions
Développer la sensibilisation à la lutte contre les discriminations à destination de tous les salariés SG Suivi du nombre deconsultation desdifférents médias et nombre de communication NA Communiquer sur la semaine de lutte contre les discriminations (octobre) Communiquer sur la semaine de lutte contre les discriminations (octobre)
Mise en place et suivi d'outils pour former à reconnaître et à réagir face aux violences sexuelles et sexistes, au harcèlement et aux discriminations. Créer et diffuser des guides et chartes de bonnes pratiques SG Nombre de diffusions, communications des guides et chartes de bonnes pratiques Élaboration d'un programme de sensibilisation, du cahier des charges, et identification des partenaires pour la mise en place et le déploiement institutionnel Poursuite du déploiement des formations dès la rentrée 2022 et tout au long de l'année avec communication sur l'offre proposée et les dates prévues (juin 2022 N-1) Poursuite du déploiement des formations dès la rentrée 2023 et tout au long de l'année avec communication sur l'offre proposée et les dates prévues (juin 2023 N-1)
