ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA FONDATION NORMANDIE GENERATIONS
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2028
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA FONDATION NORMANDIE GENERATIONS
Entre les soussignés :
La
Fondation Normandie Générations,
Ci-après dénommée « la Fondation »,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CGT,
L’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux,
D’autre part,
Il est arrêté et convenu que le présent accord d'entreprise est à durée déterminée.
Préambule
Les parties se sont engagées dans la négociation sur l’égalité professionnelle au cours du dernier trimestre 2024 dans la continuité de l’accord signé en 2021 et arrivant au terme le 31/12/2024. Conformément aux dispositions légales, cet accord doit porter sur au moins 4 des 9 domaines d’action légaux, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.
Ces 9 domaines d’action sont les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
De chaque domaine d’action retenu découlera des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent, en lien avec les préconisations de la commission, d’associer à cette négociation des dispositions en faveur de la qualité de vie au travail et la gestion des fins de carrière dans la Fondation.
La Commission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, émanation du CSEC, s’est réunie le 12 décembre 2024 et a tiré les constats suivants, sur la base de l’analyse du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes sur les trois dernières années (2022,2023 et 2024) mis à disposition sur la BDES publié sur le site internet de la Fondation et annexé au présent accord dans sa version synthétique (conformément à l’article R. 2323-12 du code du travail) :
Article 1 – Le diagnostic préalable
De par la nature des métiers, les femmes sont majoritairement représentées dans la Fondation. Elles représentent 81% de l’effectif global. On note que 63% des salariés à temps partiel sont des femmes, temps partiel choisi ou non. Les hommes sont particulièrement présents sur les fonctions éducatives, médicales et encadrement. Nous constatons que 80% des CDD concernent des femmes, ce qui reste très équilibré si l’on rapporte cette donnée à la proportion de l’effectif féminin de la Fondation. La moyenne d’âge de la Fondation est de 35 ans pour les femmes et 45 ans pour les hommes. La tranche d’âge la plus représentée est la tranche 35-45 ans (435 salariés). Aussi, 239 salariés ont entre 35 et 45 ans, soit 52% de nos effectifs et 160 salariés ont plus de 50 ans soit 19% de l’ETP ce qui n’est pas sans conséquence pour la GEPP de la Fondation. Sur le plan salarial, les conventions collectives garantissent une équité. La légère différence observée en faveur des femmes s’explique par le sensible écart d’ancienneté évoqué ci-dessus, principalement. Quelques écarts entre les hommes et les femmes sont à souligner sur la population cadre, notamment pour les plus hautes rémunérations. La question de la promotion professionnelle est aujourd’hui difficile à analyser compte tenu des outils dont nous disposons, c’est un axe d’amélioration pour la Fondation. Par ailleurs, 76% des cadres sont des femmes. Le bilan formation présent au rapport fait apparaître que sur 976 personnes formées (en 2024), nous avons une majorité de (86%) de femmes formées. Pour autant tous ont accès à la formation professionnelle qui est largement encouragée dans la Fondation et soutenue financièrement. D’un point de vue global, la commission constate et regrette une réelle difficulté à recruter des hommes dans nos métiers du sanitaire et médico-social. Cette analyse est transposable au niveau national dans la branche. En revanche, il est constaté qu’une équipe mixte apporte une réelle valeur ajoutée dans la prise en charge et l’accompagnement des personnes accueillies et suivies, ainsi que dans la qualité de vie et des conditions de travail. Elle souhaite également favoriser et faciliter les aménagements de poste en cas de retraite progressive, cumul emploi-retraite et pour les salariés faisant état d’une certaine pénibilité (via le compte pénibilité).
Article 2 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les quatre domaines suivants : 1/ Les conditions de travail 2/ La sécurité et santé au travail 3/ La rémunération effective 4/ L’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Article 2.1 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail
Article 2.1.1 – Faciliter les aménagements de postes et d’horaires en fin de carrières, de façon égalitaire pour les hommes et les femmes (pour les plus de 58 ans)
Moyens :
Sur demande préalable et anticipée du salarié (min 2 mois), La Fondation et les équipes de Direction étudieront la mise en place de toute mesure interne permettant, pour les salariés de plus de 58 ans :
un accès aux postes à horaires réguliers
une étude sur la réalisation des astreintes.
Assurer 2 jours de repos consécutifs par semaine pour tous les salariés de plus de 58 ans, hommes ou femmes.
Communiquer sur la fin de carrière notamment en organisant des réunions d’information sur la retraite et en augmentant les actions de communication et de formation notamment dans le cadre des entretiens annuels ou professionnels.
Accompagner les retraites progressives
Indicateurs : sur la durée de l’accord
Nombre de demandes d’aménagement de poste et/ou de temps de travail pour les salariés de plus de 58 ans.
Etat des lieux des aménagements du temps de travail des salariés de plus de 58 ans (dans le cadre du compte pénibilité, retraite progressive, …) dans le respect des 2 jours de repos consécutifs.
Nombre de réunions d’information réalisées sur les différents items en lien avec le départ en retraite.
Article 2.1.2 – Faciliter la prise en compte des situations de maternité et de congés parentaux ou d’adoption dans l’organisation
Moyens :
Assurer autant que possible le remplacement de la salariée en situation de congé parental à temps partiel afin de ne pas alourdir sa charge de travail proportionnellement à son temps de travail habituel.
Réaliser un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental ou d’adoption total
Généraliser à la Fondation l’application de la disposition suivante :
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse [à partir du 61ème jour], bénéficieront, sur demande écrite, d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail.
Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail en accord avec la Direction.
Indicateurs : sur la durée de l’accord
Suivi du ratio entre le nombre de congé maternité et des demandes de congé parental qui en découlent.
Suivi du nombre d’entretiens professionnels au retour du congé maternité ou congé parental ou d’adoption
Suivi du nombre de jours de contrats CDD pour motif lié à la maternité et au congé parental : souhait de différencier les CDD pour remplacement congé maternité et congé parental en fonction des 2 sexes.
Article 2.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de sécurité et santé au travail
Article 2.2.1 – Mettre en œuvre toute mesure permettant de faciliter le bien-être, la sécurité et santé au travail dans la durée, de façon égalitaire pour les hommes et les femmes
Moyens : La CSSCT pilotera le sujet santé au travail au niveau du CSEC qui sera ensuite décliné au niveau des CSEE des filières sur la base de préconisations. Cette commission organisera des interventions et visites dans les établissements de la Fondation. Ces visites ont pour vocation l’analyse et l’amélioration des situations de travail d’une manière pédagogique. Elle traitera notamment les thématiques suivantes : - prévention / santé au travail - qualité de vie et des conditions de travail - suivi des accidents du travail, réduction des risques professionnels
Organiser des formations gestes et postes / manutention / ergonomie pour tous, en priorité le personnel amené à effectuer des manutentions et des ports de charges ou des transferts d’usagers.
Veiller à la bonne utilisation du matériel adapté
Solliciter l’intervention d’un ergonome pour analyser certains postes de travail (en lien avec la médecine du travail).
Pour finir, il sera transmis au copil QVCT de la Fondation les différents éléments pour traitement, analyse et plan d’action.
Indicateurs : sur la durée de l’accord
Nombre de réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail
Nombre de salariés formés aux gestes et postures / manutentions / ergonomie
Indicateur pour le suivi annuel des formations gestes et postures avec le nombre de salariés formés : ratio = nombre de salariés formés / nombre de salariés total au sein de la Fondation ; distinction par filière.
Indicateur : nombre d’études de poste réalisées par ergonome ou service de santé au travail
Article 2.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Article 2.3.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Moyens :
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Soumettre un baromètre social (ou QVCT) pour analyser la perception des salariés sur ce sujet (reconnaissance et rémunération)
La perception des salariés sur le thème de la reconnaissance et de la rémunération sera analysée via les résultats du baromètre QVCT selon les items questionnés.
Indicateurs : Sur la durée de l’accord
Le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le coefficient octroyé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Suivi des indicateurs permettant l’analyse de l’accès à la formation professionnelle : Analyse de la répartition entre Homme/femme.
Article 2.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Article 2.4.1 – Mise en place du télétravail à la demande des salariés sur des missions télétravaillables et des aménagements de poste.
Moyens : Mise en place du télétravail à la demande des salariés sur des missions télétravaillables en adéquation avec les critères décrits dans l’accord inhérent.
Indicateurs :
Nombre d’avenants de télétravail signé dans la fondation
Nombre d’entretien de suivi.
Article 2.4.2 – Favoriser le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Moyens :
Mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Indicateurs :
Existences de dispositifs de régulation :
Oui
Non
Nombre d’actions de formations et/ou de sensibilisations à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 3-Bilan et Suivi de l'accord
Le rapport de situation comparée sera réalisé chaque année et analysé en commission égalité professionnelle. Il tiendra compte des indicateurs définis dans le présent accord.
Article 4-Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2028. Au-delà, il n’en sera conservé aucun effet.
Article 5- Dépôt de l'accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé par la direction de la Fondation sur la plateforme de téléprocédure telle que prévue par les dispositions réglementaires applicables (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) ainsi qu’au Conseil de Prud'hommes d’Argentan. A l’issue, la mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de tous les établissements et services de la Fondation.
Fait à Flers, Le 26/06/2025, En 5 exemplaires originaux
