Accord d'entreprise FONDATION OEUVRE DE LA CROIX SAINT SIMON

Accord collectif favorisant le dialogue social et la représentation du personnel au sein de la Fondation

17 accords de la société FONDATION OEUVRE DE LA CROIX SAINT SIMON

Le 16/02/2021

• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Calendrier des négociations
• Elections professionnelles, prorogations de mandat et vote électronique
• Autre, précisez

• CGT

Accord collectif favorisant le Dialogue social et la Représentation du personnel au sein de la Fondation

Entre les soussignés

La Fondation Œuvre de la Croix Saint Simon dont le siège social est situé 35, Rue du Plateau, 75019 PARIS, représentée à la signature des présentes par madame Isabelle BOUVIER en sa qualité de Directrice Générale, ci-après désignée "La Fondation",

D’une part,

ET

La Confédération Générale du Travail (Fédération Santé Privée et Action Sociale CGT / 263 Rue de Paris, 93100 MONTREUIL), représentée par Madame Béatrice BIRABEN et Monsieur Sébastien LAURENT, Délégués Syndicaux CGT et dénommée "la CGT",

Le Syndicat des Employés de Commerce et des Interprofessionnels (SECI Unsa Bourse du Travail / 3 rue du Château d'Eau, 75010 PARIS), représenté par Madame Sandra FOUCAULT et Monsieur Farouk ALLEM, Délégués Syndicaux SECI Unsa et dénommé "SECI Unsa",
D’autre part,




Ci-après désignées ensemble «

les Parties ».

• Sommaire

TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc64361827 \h 6
Article préliminaire : Objet PAGEREF _Toc64361828 \h 7
PARTIE I.L’EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LA FONDATION PAGEREF _Toc64361829 \h 8
CHAPITRE 1.Les acteurs du dialogue social PAGEREF _Toc64361830 \h 8
Article 1.Le Comité Social et Économique (CSE) PAGEREF _Toc64361831 \h 8
Article 2.Les délégués syndicaux PAGEREF _Toc64361832 \h 8
Article 3.Les représentants de section syndicale PAGEREF _Toc64361833 \h 9
Article 4.Les représentants syndicaux au CSE PAGEREF _Toc64361834 \h 9
Article 5.Les représentants de proximité PAGEREF _Toc64361835 \h 9
CHAPITRE 2.Favoriser le dialogue social au quotidien et le droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc64361836 \h 10
Article 6.Les conditions du développement d’un dialogue social constructif et responsable PAGEREF _Toc64361837 \h 10
Article 7.Le développement des échanges et de la concertation sociale PAGEREF _Toc64361838 \h 11
7.1.Réunion d’information lors de la prise de mandats suite au renouvellement des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc64361839 \h 11
7.2.Réunion relative à l’établissement du calendrier social PAGEREF _Toc64361840 \h 11
7.3.Échange programmé sur les enjeux économiques et sociaux de la Fondation (ou réunion annuelle spécifique) PAGEREF _Toc64361841 \h 12
7.4.Création d’une commission de gestion des alertes sociales PAGEREF _Toc64361842 \h 12
Article 8.L’exercice du droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc64361843 \h 12
8.1.Principe PAGEREF _Toc64361844 \h 12
8.2.Modalités d’exercice PAGEREF _Toc64361845 \h 13
8.3.Les garanties PAGEREF _Toc64361846 \h 13
8.4.Groupes d’expression PAGEREF _Toc64361847 \h 13
8.5.Les modalités d’organisation et de déroulement des réunions PAGEREF _Toc64361848 \h 13
8.6.Les modalités de transmission des demandes, propositions et avis, ainsi que des suites qui leur sont réservées PAGEREF _Toc64361849 \h 15
CHAPITRE 3.Favoriser la négociation collective PAGEREF _Toc64361850 \h 16
Article 9.Méthodologie des négociations PAGEREF _Toc64361851 \h 16
Article 10.Les thèmes de négociations obligatoires et leur périodicité PAGEREF _Toc64361852 \h 16
10.1.Rappel des thèmes de négociations obligatoires PAGEREF _Toc64361853 \h 16
10.2.La périodicité des thèmes des négociations obligatoires PAGEREF _Toc64361854 \h 16
Article 11.Le contenu des négociations obligatoires PAGEREF _Toc64361855 \h 17
11.1.Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (« Bloc 1 ») PAGEREF _Toc64361856 \h 17
11.2.Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (« Bloc 2 ») PAGEREF _Toc64361857 \h 17
11.3.Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (« Bloc 3 ») PAGEREF _Toc64361858 \h 18
Article 12.Le calendrier et le lieu des négociations PAGEREF _Toc64361859 \h 18
PARTIE II.LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET LES AUTRES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc64361860 \h 19
CHAPITRE 1.Le Comité Social et Économique (CSE) PAGEREF _Toc64361861 \h 19
Article 13.Mise en place du CSE et composition PAGEREF _Toc64361862 \h 19
13.1.Notion d’établissement et cadre de mise en place du CSE PAGEREF _Toc64361876 \h 19
13.2.Durée et fin des mandats PAGEREF _Toc64361877 \h 19
13.3.Composition PAGEREF _Toc64361878 \h 20
Article 14.Attributions PAGEREF _Toc64361879 \h 20
Article 15.Fonctionnement PAGEREF _Toc64361880 \h 20
15.1.Nombre de réunions PAGEREF _Toc64361881 \h 20
15.2.Modalités de remplacement des titulaires PAGEREF _Toc64361882 \h 20
15.3.Convocation et ordre du jour PAGEREF _Toc64361883 \h 21
15.4.Procès-verbaux PAGEREF _Toc64361884 \h 21
15.5.Règlement intérieur du CSE PAGEREF _Toc64361885 \h 21
Article 16.Moyens PAGEREF _Toc64361886 \h 21
16.1.Crédit d’heures de délégation PAGEREF _Toc64361887 \h 21
16.2.Formation PAGEREF _Toc64361888 \h 22
16.3.Ressources du CSE PAGEREF _Toc64361889 \h 22
16.4.Communication du CSE PAGEREF _Toc64361890 \h 23
Article 17.Modalités des consultations obligatoires du CSE PAGEREF _Toc64361891 \h 23
17.1.Les consultations récurrentes du CSE et leur périodicité PAGEREF _Toc64361892 \h 23
17.2.Délai de consultation PAGEREF _Toc64361893 \h 23
CHAPITRE 2.Les commissions du CSE PAGEREF _Toc64361894 \h 24
Article 18.Dispositions communes aux commissions du CSE PAGEREF _Toc64361895 \h 24
Article 19.La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) PAGEREF _Toc64361896 \h 24
19.1.Périmètre de création de la CSSCT PAGEREF _Toc64361897 \h 24
19.2.Composition de la CSSCT PAGEREF _Toc64361898 \h 24
19.3.Désignation des membres de la CSSCT PAGEREF _Toc64361899 \h 24
19.4.Missions déléguées à la CSSCT PAGEREF _Toc64361900 \h 25
19.5.Modalités de fonctionnement et de formation des membres de la CSSCT aux fins d’exercice de leurs missions PAGEREF _Toc64361901 \h 26
Article 20.La commission économique PAGEREF _Toc64361902 \h 27
Article 21.Les autres commissions du CSE PAGEREF _Toc64361903 \h 27
21.1.Modalités communes à l’ensemble des Commissions PAGEREF _Toc64361904 \h 27
21.2.Modalités spécifiques à chaque commission PAGEREF _Toc64361905 \h 28
CHAPITRE 3.Les Représentants de Proximité PAGEREF _Toc64361906 \h 29
Article 22.Nombre de représentants de proximité et périmètre d’intervention PAGEREF _Toc64361907 \h 29
Article 23.Attributions des représentants de proximité PAGEREF _Toc64361908 \h 31
23.1.Attributions conférées aux représentants de proximité PAGEREF _Toc64361909 \h 31
23.2.Modalités d’exercice des attributions des représentants de proximité PAGEREF _Toc64361910 \h 31
Article 24.Désignation des représentants de proximité PAGEREF _Toc64361911 \h 32
Article 25.Modalités de fonctionnement des représentants de proximité PAGEREF _Toc64361912 \h 33
PARTIE III.LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc64361913 \h 33
CHAPITRE 1.Les moyens de fonctionnement des représentants du personnel PAGEREF _Toc64361914 \h 33
Article 26.Les moyens mis à disposition des représentants du personnel pour favoriser l’exercice de leurs attributions PAGEREF _Toc64361915 \h 34
26.1.Les locaux PAGEREF _Toc64361916 \h 34
26.2.Les heures de délégation PAGEREF _Toc64361917 \h 34
26.3.Les moyens de communication PAGEREF _Toc64361918 \h 35
26.3.1.Les réunions syndicales PAGEREF _Toc64361948 \h 35
26.3.2.Affichage et communications syndicales PAGEREF _Toc64361949 \h 35
26.3.3.Outils numériques PAGEREF _Toc64361950 \h 36
26.4.La formation PAGEREF _Toc64361951 \h 37
Article 27.La liberté de circulation et de déplacement PAGEREF _Toc64361952 \h 37
CHAPITRE 2.Le déroulement de carrière des représentants du personnel pour favoriser l’exercice de leurs attributions PAGEREF _Toc64361953 \h 38
Article 28.Rappel des principes PAGEREF _Toc64361954 \h 38
28.1.La garantie d’évolution de carrière PAGEREF _Toc64361955 \h 38
28.2.La garantie d’évolution de rémunération PAGEREF _Toc64361956 \h 38
Article 29.Le suivi de l’évolution de carrière et de la rémunération PAGEREF _Toc64361957 \h 39
29.1.Les entretiens spécifiques de début de mandat PAGEREF _Toc64361958 \h 39
29.2.L’entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc64361959 \h 39
29.3.L’information et la sensibilisation des Responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc64361960 \h 39
PARTIE IV.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc64361961 \h 40
Article 30.Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc64361962 \h 40
Article 31.Portée de l’accord et modalités d’interprétation PAGEREF _Toc64361963 \h 40
Article 32.Modalités de suivi, révision et dénonciation PAGEREF _Toc64361964 \h 41
32.1.Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc64361965 \h 41
32.2.Modalités de révision PAGEREF _Toc64361966 \h 41
32.3.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc64361967 \h 41
32.4.Modalités de dénonciation PAGEREF _Toc64361968 \h 41
Article 33.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc64361969 \h 41
Article 34.Information des salariés PAGEREF _Toc64361970 \h 42

• PREAMBULE

L’ordonnance 2017-1386 en date du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a créé le Comité Social et Économique (dit « CSE ») comme une instance de représentation du personnel, fusionnant les instances représentatives du personnel historiques en une seule et même institution.
Elle constituait une première étape de la réforme du code du travail, poursuivie par la loi n°2018-217 de ratification du 29 mars 2018 et les textes pris pour leur application. L’ensemble de ces textes a modifié la structure, l’organisation des institutions représentatives du personnel et les règles du dialogue social, qui sont un enjeu majeur pour les partenaires sociaux et permettent de définir par la voie de la négociation les conditions du dialogue social au sein de l’entreprise.
Au sein de la Fondation, il existe de longue date un dialogue social actif dont les principes sont actuellement fixés par l’accord sur la mise en place du CSE signé le 14 février 2018. Toutefois, il est apparu utile aux parties signataires d’envisager ensemble les moyens de continuer à faire évoluer ce dialogue en privilégiant une approche davantage adaptée à l’organisation des structures.
Dans cet esprit, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées en vue de réviser l’accord de mise en place du CSE en y intégrant de nouvelles dispositions relatives au dialogue social et au droit d’expression des salariés.
En effet, la Direction et les Organisations Syndicales signataires sont convaincues de l’importance de rénover la représentation des salariés au sein de la Fondation afin de la rendre plus efficiente.
Les partenaires entendent construire le dialogue social sur une logique de confiance tout en ne niant pas les différences d’intérêt qui peuvent exister ; l’intérêt commun étant de créer les conditions d’un dialogue social constructif et permanent, documenté, responsable et respectueux des parties. Ce dialogue social doit se construire sur la volonté de dépasser les intérêts particuliers afin de prendre en compte l’intérêt général en respectant le rôle des parties en présence. Il doit reposer sur la conviction partagée que la qualité du dialogue social repose sur des valeurs communes de respect, de loyauté et d’objectivité dans les relations sociales.
L’importance des enjeux appelle une prise de recul suffisante et une structuration de la relation entre les partenaires. Ceci passe inévitablement par la reconnaissance des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel en tant qu’interlocuteurs privilégiés de la direction générale.
À cet effet, les Parties en présence conviennent à tous les niveaux de rechercher les solutions aux problèmes soulevés par la discussion, la concertation et la négociation.
Ainsi, par cet accord les Parties réaffirment l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et à la valorisation du fait syndical, à l’indépendance des organisations syndicales, au respect de la liberté syndicale et à la représentation du personnel dans son ensemble.

Le présent accord a donc pour objet de faire évoluer la représentation du personnel au sein de la Fondation et ses dispositions forment un socle constituant le nouveau dispositif du dialogue social au sein de la Fondation.

Ceci étant rappelé, Les parties se sont donc réunies les :

08, 14, 21, 28 janvier 2021, le 02, 09 et le 16 février 2021 et les Parties sont convenues de ce qui suit :

Article préliminaire : Objet
Le présent accord a principalement pour objet de :

• Adapter les principales modalités d’exercice du dialogue social et du droit d’expression des salariés au sein de la Fondation en application des articles L.2242- 20 et L.2281-1 et suivants du code du travail. Dans ce cadre, les Parties sont convenues de :
• reprendre des dispositions similaires à l’ancien accord d’entreprise portant réforme du dialogue social au sein de la Fondation Œuvre de la Croix Saint- Simon du 3 juillet 2012 pour favoriser l’exercice et le développement du dialogue social ;
• définir les thèmes et les modalités de négociations obligatoires en application des articles L.2242-10 et suivants du code du travail ;
• réviser les dispositions de l’Accord collectif d’entreprise relatif au droit d’expression des salariés du 12 septembre 2017 pour assurer son effectivité.
• Faire évoluer les dispositions de l’accord de mise en place du CSE conclu le 14 février 2018 afin de l’adapter aux modalités de fonctionnement de la Fondation. La révision de cet accord, en application de l'article L.2261-8 du code du travail, conduit à revoir l’intégralité de ses autres dispositions et notamment à définir :
• le cadre de mise en place du CSE ainsi que les moyens attribués à ses membres en application des articles L.2313-1 et suivants du code du travail ;
• les modalités de mise en place, les missions, modalités de fonctionnement et moyens de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), en application de l’article L.2315-41 du code du travail ;
• les modalités de mise en place des autres commissions du CSE, en application de l’article L.2315-45 du code du travail ;
• les modalités de mise en place de Représentants de Proximité, leurs attributions, modalités de désignation et fonctionnement, en application de l’article L.2313-7 du code du travail ;
• Définir les moyens mis à disposition des représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leurs attributions ;

• Garantir un déroulement de carrière des représentants du personnel favorisant l’exercice de leurs attributions représentatives et professionnelles.

• L’EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE LA FONDATION

Les acteurs du dialogue social

Les Parties affirment que l’action syndicale et les instances représentatives du personnel font partie intégrante de la vie de la Fondation. Dès lors, le temps effectivement passé par un salarié à l’exercice d’un mandat électif ou désignatif constitue une activité participant du bon fonctionnement de la Fondation dans les limites fixées par le présent accord.
Les Parties rappellent que la loi prévoit diverses institutions pour assurer au sein de la Fondation le dialogue social et la représentation du personnel auprès de la Direction et de ses représentants.
Les Parties conviennent que la représentation du personnel est assurée exclusivement au sein de la Fondation par les délégations du personnel aux Instances suivantes :

• Le Comité Social et Économique (CSE)

Le CSE qui a pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle. Il est notamment informé et consulté sur les questions intéressantes, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Il dispose également de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Le CSE assure, en outre, le contrôle et la gestion des œuvres sociales et culturelles de l’entreprise.

• Les délégués syndicaux

Les délégués syndicaux sont désignés par leur propre organisation syndicale et ont notamment pour mission d’exprimer les revendications individuelles et collectives des salariés en ce qui concerne les salaires, l’emploi, les conditions de travail et la formation, de négocier et de conclure des accords.
Ils assument aussi un rôle d’animation défini par leur propre organisation.
Chaque fédération syndicale nationale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner des délégués syndicaux conformément aux règles en vigueur.
Les Parties soulignent que cette désignation doit se faire dans le respect des conditions cumulatives inscrites aux articles L.2143-1 et suivants du code du travail, notamment :

• être un salarié âgé de dix-huit ans au moins ;
• justifier d’un an d’ancienneté ;

• avoir été candidat aux élections professionnelles au premier tour du CSE. Le candidat doit avoir recueilli une audience personnelle d’au moins 10%, appréciée dans les conditions posées par l’article L 2143-3 du code du travail.

• Les représentants de section syndicale

Les organisations syndicales non représentatives au sein de la Fondation qui ont constitué officiellement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section syndicale conformément aux dispositions légales.

• Les représentants syndicaux au CSE

Le représentant syndical assiste au CSE avec voix consultative.
Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE conformément aux règles en vigueur.

• Les représentants de proximité

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives eu égard à la configuration des différents lieux de travail et à la nécessité de conserver un dialogue social au plus près des préoccupations et des réalités du terrain, ont décidé dans l’article 22 du présent accord de mettre en place une représentation du personnel de proximité et ce bien que le cadre légal ne l’exige pas.
Ces représentants, interlocuteurs privilégiés des Directeurs de structure (ou en cas de regroupement de structures, des Directions référentes) ont vocation à traiter sur leur périmètre les problématiques liées aux remontées des réclamations individuelles et collectives des salariés qu’ils représentent et des conditions de travail. Ils assurent le relais des salariés auprès de la Direction et du CSE auxquels ils devront rendre compte.
La Direction et les Organisations Syndicales soulignent que la mise en place de cette représentation de proximité peut être une opportunité pour permettre aux suppléants du CSE entre autres de bénéficier d’action et d’avoir un rôle étendu.
Les dispositions régissant les représentants de proximité sont exposées aux articles 22 à 25 ci-après.











Favoriser le dialogue social au quotidien et le droit d’expression des salariés

• Les conditions du développement d’un dialogue social constructif et responsable

La Direction de la Fondation et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de rechercher un dialogue social de qualité à tous les niveaux de la Fondation et de toujours rechercher des solutions privilégiant la voie du dialogue.
La qualité du dialogue social implique entre autres :

• la reconnaissance du rôle des représentants du personnel (élus ou désignés) et des syndicats responsables et indépendants ;

• un engagement réciproque des parties à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs ;

• la responsabilisation des hiérarchiques à tous niveaux en soulignant l’importance du dialogue social et le rôle des représentants du personnel ;

• la volonté de chacun de se rencontrer et d’échanger dans un contexte de respect mutuel des personnes.

La Direction de la Fondation s’engage particulièrement à :

• assurer aux salariés détenant un mandat désignatif et/ou électif un traitement comparable à celui de l’ensemble des salariés de la Fondation ;

• respecter la règlementation en matière de crédits d’heures de délégation et de leur suivi ;

• fournir les informations nécessaires à l’exercice des mandats ;

• garantir les moyens nécessaires au fonctionnement du CSE.

Les représentants du personnel s’engagent à :

• respecter les règles d’exercice du droit syndical ;

• se conformer aux dispositions convenues en matière de communications ;

• utiliser les moyens mis à leur disposition dans le cadre de l’exercice de leur mandat et notamment leurs crédits d’heures de délégation conformément à la réglementation en vigueur ;

• conserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction et la discrétion sur les informations qu’ils sont amenés à partager.

• Le développement des échanges et de la concertation sociale

Le renforcement du dialogue social suppose d’assurer le bon fonctionnement des instances et d’établir un échange permanent entre la direction générale et les acteurs du dialogue social.

• Réunion d’information lors de la prise de mandats suite au renouvellement des instances représentatives du personnel

Lors du renouvellement des instances, la Direction des Ressources Humaines organisera à l’attention des représentants élus et/ou désignés et leurs hiérarchie une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités de chacun liés à l’exercice des mandats et aux obligations respectives de l’employeur.
Dans un même temps, la fonction ressources humaines assurera l’information de la hiérarchie quant aux missions que le salarié élu ou désigné exercera au titre de son ou de ses mandats et établira une prévision du nombre de réunions annuelles qui se tiendront à l’initiative de l’employeur.

• Réunion relative à l’établissement du calendrier social

Pour assurer le bon déroulement du processus de discussion, la Direction générale s’engage à réunir les Organisations Syndicales Représentatives et la/le secrétaire du CSE une fois par an, de préférence en début d’année civile, afin de présenter l’agenda social prévisionnel.
L’agenda social doit permettre de fixer les thèmes et le contenu des négociations, le calendrier prévisionnel des réunions de négociation ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions des instances représentatives du personnel.
Les Organisations Syndicales Représentatives s’engagent à assurer au mieux une continuité de la présence et de la stabilité de la composition de leurs délégations respectives à chacune des réunions programmées.
Il est convenu que la Direction générale communique pour information ce calendrier prévisionnel aux responsables hiérarchiques.

• Échange programmé sur les enjeux économiques et sociaux de la Fondation (ou réunion annuelle spécifique)

La Direction s’engage une fois par an à présenter lors d’un CSE les enjeux économiques et sociaux importants et la stratégie de développement de la Fondation.

• Création d’une commission de gestion des alertes sociales

En cas de blocage important sur des sujets sensibles et/ou graves, pour faire état de situations individuelles ou collectives, dégradées ou en voie de l’être, revêtant un caractère d’urgence et ce pour éviter toute judiciarisation, conflit ou expertise, un ou plusieurs Représentants du personnel pourront déclencher une rencontre avec la Direction Générale qui sera en charge de valider ou non la pertinence de l’ouverture d’une réunion.
L’intérêt d’une telle réunion est de favoriser la voie du dialogue en permettant d’échanger sur les situations évoquées, en étant réactif et en recherchant dans un esprit de facilitation et de médiation, des solutions organisationnelles et/ou relationnelles aux problématiques soulevées.

Cette réunion d’alerte est mise en place pour rétablir une communication plus sereine et se donner une chance d’aboutir par la voie de l’échange et de la concertation.
Les membres permanents de cette commission sont :

• La Direction Générale et/ou son représentant ;
• 1 délégué syndical par organisation syndicale représentative
• Le représentant du personnel ayant déclenché l’alerte

En cas de réunion de la commission, la Direction générale déterminera :

• le niveau d’interventions (pôles, établissements, direction de fonctions supports, …) ;
• les personnes devant participer à cette réunion, en sus des membres permanents, en fonction des situations évoquées, dont le ou les Représentant(s) du personnel ayant sollicité l’alerte et le Directeur et ou responsable de la structure concernée.

• L’exercice du droit d’expression des salariés

Le présent article a pour objet de définir les modalités du droit d’expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2281-1 et suivants du code du travail.
Les dispositions qui sont mises en place à cette fin ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l’exercice du droit syndical.

• Principe

Le droit d’expression des salariés a pour objectif de favoriser la libre expression de leur parole dans les limites fixées par la loi.
Le droit d’expression est libre et la participation de chacun est basée sur le volontariat.
Chaque salarié exerçant son activité au sein de la Fondation est partie prenante à l’expression quels que soient la nature de la durée de son contrat, sa fonction, sa position hiérarchique, son âge et son ancienneté.
Les salariés doivent pouvoir s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de la structure et/ou service.
Les questions concernant les contrats de travail, les classifications les salaires, la durée du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.
Le droit d’expression est un droit qui s’exerce de manière collective et directe.

• Modalités d’exercice

L’expression est directe : elle n’emprunte donc ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression le feront au même titre que les autres salariés de la Fondation.

L’expression est collective : chacun peut s’exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

• Les garanties

Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

• Groupes d’expression

Le niveau des réunions permettant l’exercice de ce droit est fixé par chaque directeur et/ ou responsable de structure. La composition des groupes est composée par l’équipe de la structure hors hiérarchie.
Un groupe d'expression composé du personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques est également constitué.

• Les modalités d’organisation et de déroulement des réunions
• Fréquence et durée

Les réunions auront lieu une fois au cours des 1ers, 2èmes et 4èmes trimestres de chaque année.
Elles se tiendront en présentiel ou en visio-conférence selon les structures. Leur durée est fixée à une heure.
Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail et que la participation ou l’absence à ces réunions n’entrainera aucune diminution de rémunération.
La participation à ces réunions n’est pas obligatoire mais chaque salarié doit pouvoir y participer, étant convenu que le salarié qui refuse d’y assister doit le notifier par écrit à sa hiérarchie.

• Convocation aux réunions

Les dates de réunion sont fixées annuellement et portées à la connaissance des salariés sur les panneaux d’affichage dédiés à cet effet au sein des structures et/ou notes de services. Parallèlement, les dates seront indiquées sur l’espace Intranet dédié de la Fondation.
Il est reconnu que l’organisation et la tenue de ces réunions ne peuvent altérer le bon fonctionnement des services. À cet effet, chaque directeur et/ou le responsable peut planifier davantage de réunions pour que chaque salarié ait la possibilité d’y participer tout en assurant la continuité des services.
Le directeur de la structure et/ou le responsable de service peut être présent à la demande des salariés mais il ne peut s’imposer. Cette demande peut lui être faite une fois l’ordre du jour de la réunion fixé entre les participants.

• L’ordre du jour

L’ordre du jour est déterminé par les participants en début de séance lors d’un tour de table au cours duquel chaque participant fait part des points qu’il souhaite évoquer lors de la réunion.
Les salariés peuvent formuler des demandes et propositions mais aussi émettre des avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur sans préjudice des dispositions relatives aux instances représentatives du personnel.

• Le déroulement des réunions

En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur, qui présentera les points retenus à l’ordre du jour en permettant à chaque participant d’exposer librement son opinion.
À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.
Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous.
À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne sont pas observées.

• Secrétariat

Il sera également désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte-rendu de réunion.
Une fois établi, ce compte-rendu qui indiquera le nom des participants sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction de la structure dans les conditions fixées ci- après.
Ce travail de rédaction d’une durée d’une heure trente maximum est considéré comme du temps de travail effectif.

• Les modalités de transmission des demandes, propositions et avis, ainsi que des suites qui leur sont réservées
• Transmission à la direction

La transmission des demandes, propositions et des avis à la direction de la structure et/ou au responsable du service : une fois signé par l’animateur désigné à la réunion d’expression, le compte-rendu est transmis au responsable hiérarchique susceptible de pouvoir répondre aux demandes, propositions et avis ainsi émis.
Cette communication devra lui être faite sur l’espace intranet dédié.
Les participants déterminent conjointement les demandes, propositions et avis qui doivent être transmis à la Direction du Pôle/Direction Générale de la Fondation afin qu’une suite y soit donnée.

• Suite donnée par la Direction du Pôle/Direction Générale en cas de transmission de demandes, propositions et avis

La Direction du Pôle/Direction des fonctions supports et Direction Générale apportera une réponse écrite au maximum dans le mois qui suit la transmission du compte-rendu au Groupe d’expression concerné.

• Transmission aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives et au CSE

Les participants prennent conjointement la décision de porter ou non à la connaissance de la Direction Générale de la Fondation. Les participants prennent conjointement la décision de porter ou non à la connaissance des salariés intéressés, des organisations syndicales représentatives et du CSE les documents contenant les demandes, propositions et avis exprimés par les groupes ainsi que les réponses apportées et les actions éventuellement engagées.
Les demandes, propositions et avis exprimés par chaque groupe ayant donné lieu à transmission à la Direction et/ou service, ainsi que les réponses apportées figureront sur l’espace intranet dédié








Favoriser la négociation collective

• Méthodologie des négociations

Les Parties s’engagent à établir un agenda social visant à planifier autant que faire se peut les réunions de négociation à venir.
Les Parties reconnaissent par ailleurs qu’avant d’engager une négociation sur le fond, il est nécessaire de préciser les conditions de forme dans lesquelles interviendra cette négociation.
Par conséquent, la première réunion, organisée à l’initiative de la Direction de la Fondation, portera sur la méthodologie de négociation et permettra de déterminer :

• le calendrier prévisionnel des réunions de négociations ;
• les thèmes et le contenu des négociations envisagées ;
• les informations nécessaires à la négociation engagée ;
• la composition des délégations patronale et salariale à cette négociation.

Un compte-rendu sera établi.
À l’issue des négociations, un projet d’accord sera formalisé ou en cas d’échec des négociations, un procès-verbal de désaccord, et, le cas échéant, une Charte ou une Décision Unilatérale de l’Employeur, sera établi.
Il est convenu de procéder à une information des accords conclus auprès des managers, en sus de l’information du personnel.

• Les thèmes de négociations obligatoires et leur périodicité
• Rappel des thèmes de négociations obligatoires

Compte tenu de son effectif, la Fondation est tenue d’engager des négociations sur les trois thèmes suivants :

• Rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (« Bloc 1 ») ;

• Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (« Bloc 2 ») ;

• Gestion des emplois et des parcours professionnels (« Bloc 3 »).

• La périodicité des thèmes des négociations obligatoires

La périodicité de ces négociations diffère suivant le thème de la négociation.
Les Parties conviennent toutefois, dans le cadre du présent accord, que les négociations obligatoires seront tenues selon les modalités et les périodicités suivantes :

• une réunion annuelle sur les évolutions en matière de rémunération et de salaires effectifs dans la mesure où il est apparu important aux Parties de maintenir un suivi annuel sur ce thème ; la prochaine aura lieu en 2021 ;

• une négociation sur la rémunération et le temps de travail, telle que visée à l’article L.2242-1-1° du code du travail se tiendra tous les 3 ans ; étant précisé que la négociation sur le temps de travail aura lieu en 2021 et que la dernière négociation sur la rémunération a eu lieu en décembre 2020 ;

• une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail sera réalisée tous les 3 ans ; étant précisé que cette négociation aura lieu en 2021 ;

• la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers sera réalisée tous les 3 ans ; étant précisé que cette négociation aura lieu en 2022.

• Le contenu des négociations obligatoires
• Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (« Bloc 1 »)

Cette négociation porte sur les thèmes suivants :

• les

  salaires effectifs ;

• la

  durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou également la réduction du temps de travail ;

• le

  suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les homme.

• le partage de la valeur ajoutée : cette négociation n’est pas obligatoire puisque la Fondation a mis en place un Plan d’Épargne d’Entreprise et d’un PERCO conformément aux dispositions légales.
• Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (« Bloc 2 »)

Cette négociation peut porter sur les thèmes suivants :

• l’articulation entre la

  vie personnelle et la vie professionnelle ;

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre

  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment liée à la suppression des écarts en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et mixité des emplois ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés porteurs de handicap et reconnus comme travailleurs handicapés.

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques (Charte).

• les mesures visant à améliorer

  la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence principale et leur lieu de travail.

La Fondation étant dotée de régimes de prévoyance et le présent accord comportant les dispositions relatives au droit d’expression des salariés, les négociations n’ont pas à porter sur ces thèmes.

• Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (« Bloc 3 »)

Cette négociation peut porter sur :

• la mise en place d’un

  dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• le cas échéant, les conditions de

  mobilité professionnelle ou géographique interne ;

• les

  grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les axes stratégiques du plan triennal de développement des compétences ;

• le

  déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

• Le calendrier et le lieu des négociations

Les négociations obligatoires donneront lieu à au moins 2 réunions, espacées dans la mesure du possible de 5 jours calendaires minimum.
La Direction de la Fondation informera la délégation syndicale de la date et du lieu de chaque réunion dans un délai raisonnable.
Sauf circonstances exceptionnelles et/ou recours à la visioconférence, les réunions se dérouleront à la Direction Générale de la Fondation, situé à l’adresse suivante : 35, rue du Plateau – 75019 Paris.

• LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET LES AUTRES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

• Le Comité Social et Économique (CSE)

• Mise en place du CSE et composition

• Notion d’établissement et cadre de mise en place du CSE

Les Parties constatent que la Fondation constitue un seul et même établissement pour la mise en place du CSE.
Un unique CSE sera donc mis en place au niveau de la Fondation, conformément aux articles L.2313-1 et suivants du code du travail.
Il est précisé que le cadre de mise en place du CSE ainsi défini servira également de cadre de désignation des Délégués Syndicaux au sein de la Fondation.

• Durée et fin des mandats

• Durée des mandats

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont, en application de l’article L.2314-33 du code du travail, élus pour quatre ans.
Il sera, en outre, fait application des dispositions légales prévoyant que le nombre de mandats successifs est limité à trois.

• Fin des mandats

Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions en cours de mandat, son remplacement se fait par application des dispositions de l’article L.2314-37 du code du travail.
Il est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle du titulaire. La priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation syndicale.
Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.
À défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation syndicale du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu’au renouvellement du CSE.

• Composition

Le CSE est composé :

• De l’employeur, ou de son représentant. Il préside le CSE et peut être assisté au plus de trois collaborateurs, avec voix consultative.

• D’une délégation du personnel comportant un nombre égal de membres titulaires et de membres suppléants.

• Attributions

Les attributions du CSE sont définies aux articles L.2312-8 et suivants du code du travail.
Pour rappel, le CSE a notamment pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle. Il est informé et consulté sur les questions intéressantes, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Il dispose également de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Le CSE assure, en outre, le contrôle et la gestion des œuvres sociales et culturelles de l’entreprise.

• Fonctionnement

• Nombre de réunions

Le CSE se réunit

dix fois par an, soit une fois par mois à l’exception des mois de mai et d’août.

Quatre réunions annuelles (parmi ces dix) porteront, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. À cette occasion, l’inspecteur du travail, l’agent de la CRAMIF, le médecin du travail ou son délégataire seront invités à assister à ces réunions avec voix consultative.
Un calendrier prévisionnel sera arrêté chaque année afin de fixer les dates de ces réunions.
Le CSE peut tenir des réunions extraordinaires à la demande de la majorité de ses membres ou sur convocation de l’employeur.
Les réunions se tiennent en principe en présentiel, hors circonstances exceptionnelles.
Les Parties s’accordent, en outre, sur la possibilité de recourir dans d’autres circonstances à la visio-conférence, notamment lorsqu’une information/consultation plus rapide est requise et compte-tenu de la dotation en matériel de chaque élu, prévue par le présent accord.

• Modalités de remplacement des titulaires

Conformément aux dispositions légales, les membres suppléants assistent aux réunions du CSE uniquement en l’absence des membres titulaires.
À cette fin, les membres suppléants reçoivent, à titre informatif, l’ordre du jour des réunions (comportant la date et le lieu de celles-ci) et ont accès aux mêmes informations que les titulaires (procès-verbaux ou compte-rendu réunions précédentes, documents d’information, etc.).
Chaque titulaire du CSE prendra toutes les dispositions nécessaires pour informer son suppléant de son absence.
Pour qu’ils puissent effectivement remplacer les titulaires absents, il convient que chaque titulaire informe, dès qu’il a connaissance de son absence conformément à l’article L 2314-37 du code du travail.
Le secrétaire et le président du CSE doivent être informés du nom du suppléant qui est invité à remplacer le titulaire.

• Convocation et ordre du jour

L'ordre du jour des réunions du CSE est arrêté par le président et le secrétaire, ou le secrétaire adjoint en cas d’absence de ce dernier. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président et le secrétaire.
La convocation, l'ordre du jour et les éventuels documents y afférents sont communiqués aux membres dans les:

• 5 jours calendaires au moins avant la réunion s’agissant des réunions ordinaires mensuelles ;
• délais légaux s’agissant des autres réunions (réunions extraordinaires, etc.…).

• Procès-verbaux

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire, qui le communique ensuite à l’employeur et aux membres du comité, dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte (sauf exception prévue par les dispositions légales où il sera fait application du délai légal ou réglementaire prévu), ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant cette réunion.
L’employeur doit faire connaître sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises lors de la réunion du comité suivant la transmission du procès-verbal.
Le procès-verbal contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion. En cas de désaccord sur la rédaction du procès-verbal, il sera fait mention dans le procès-verbal de la position de chacune des parties en présence. Il pourra ainsi être annexé un document reprenant les termes sur lesquels il y aurait un désaccord.
Le procès-verbal des réunions du CSE est après avoir été adopté, affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

L’ensemble des procès-verbaux sont accessibles sur l’intranet de la Fondation (FocssNet) dans l’espace dédié au CSE.

• Règlement intérieur du CSE

Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice de ses missions.

• Moyens

• Crédit d’heures de délégation

En application de l’article R.2314-1 du code du travail et des dispositions conventionnelles en vigueur, et sauf disposition spécifique du protocole d’accord préélectoral, les membres titulaires composant la délégation élue au CSE bénéficieront d’un crédit d’heures de délégation de

vingt-quatre (24) heures par mois.

Les membres suppléants du CSE pourront bénéficier, dans les conditions prévues à l’article R.2315-6 du code du travail, des heures de délégation réparties à leur attention par les membres titulaires.
Les parties conviennent que les membres suppléants du CSE bénéficient de

sept (7) heures de délégation par mois.

Il est rappelé que le temps passé aux réunions du CSE suite à convocation par l’employeur ne s’impute pas sur le contingent d’heures de délégations.

• Formation

• Formation économique des membres titulaires

Les membres élus titulaires et suppléants du CSE peuvent bénéficier, à leur demande, de la formation économique visée par l’article L.2315-63 du code du travail.
Les Parties sont convenues que :

• La durée maximale de cette formation est fixée à 4 jours ;
• Sur la base de 2 devis présentés, le CSE procède à la validation du devis retenu ;
• L’employeur prend à sa charge 2 jours de formation sur les 4 ;
• Le salaire des membres du CSE est maintenu pendant la formation.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L.2145-5 et suivants du code du travail et visé à l’article 26.4 du présent accord.

• Formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE

L’ensemble des membres du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et les représentants de proximité bénéficient de la formation en santé, sécurité et conditions de travail dans les conditions fixées par la loi et les dispositions règlementaires (article L.2315-18 et R.2515-9 et suivants du code du travail).
Cette formation a pour objet de :

• développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;

• les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Les Parties sont convenues que :

• cette formation soit d’une durée maximale de 5 jours ;
• Sur la base de 2 devis présentés, le CSE procède à la validation du devis retenu ;
• la Direction prendra en charge le coût de cette formation;
• le salaire des membres du CSE soit maintenu pendant la formation.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Elles doivent alors faire l’objet d’un stage distinct (articles L.2315-17 et R.2315-11 du code du travail).
Il est précisé que les membres de la CSSCT bénéficient en tant que membres du CSE de la formation en santé, sécurité et conditions de travail, ainsi que les Représentants de Proximité n’ayant pas la qualité d’élus au CSE.

• Ressources du CSE

• Contribution aux activités sociales et culturelles

Le financement des activités sociales et culturelles prises en charge par le CSE est assuré conformément à l’article L.2312-81 du code du travail et à l’article 03.02.8 de la Convention collective nationale de la FEHAP applicable au sein de la Fondation.
Il est par ailleurs précisé qu’en cas de reliquat, les membres du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans les conditions légales et règlementaires.
La dotation annuelle est égale à 1,25 % de la masse salariale brute de la Fondation.

• Subvention de fonctionnement

Le CSE percevra chaque année, conformément à l’article L.2315-61 du code du travail et à l’article 03.02.8 de la Convention collective nationale de la FEHAP applicable au sein de la Fondation, une dotation annuelle de fonctionnement égale à 0,2% de la masse salariale brute de la Fondation.

• Communication du CSE

Les informations relatives aux œuvres sociales et culturelles du CSE et les informations concernant son fonctionnement peuvent être acheminées par le service de courrier interne de la Fondation (sous pli fermé et comporter la mention du destinataire nommément désigné, ainsi que les indications permettant le retour du courrier à l’expéditeur en cas d’absence prolongée du destinataire et sous réserve de ne pas perturber ce service) et/ou messagerie professionnelle sous réserve des dispositions précisées à l’article 26.3 du présent accord .

• Modalités des consultations obligatoires du CSE

• Les consultations récurrentes du CSE et leur périodicité

Conformément aux dispositions légales, la Fondation est tenue de procéder, chaque année, à l’information-consultation du CSE sur les trois blocs suivants :

• les orientations stratégiques de l’entreprise (dit « Bloc 1 »),

• la situation économique et financière de l’entreprise (dit « Bloc 2 »),

• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l'emploi (dit « Bloc 3 »).

Les Parties conviennent toutefois, dans le cadre du présent accord, que ces informations-consultations se dérouleront selon les périodicités suivantes :

• tous

  les ans pour les informations-consultations sur :

• la situation économique et financière de l’entreprise,
• la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi ;

• tous les

  3 ans pour l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

• Délai de consultation

Pour les consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, les Parties sont convenues, en application des articles L.2312-16 et L.2312-19 du code du travail, que :

• les avis du CSE sont rendus dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la mise à disposition de l’information ;

• à l’expiration de ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif ;

• si les élus sollicitent un complément d’informations, ils doivent en formuler la demande au plus tard dans le délai de 15 jours calendaires dont ils disposent pour rendre leur avis. Dans une telle hypothèse, ils disposeront d’un délai complémentaire de 15 jours calendaires pour rendre leur avis (soit un délai total d’un mois). Au terme de ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

• Les commissions du CSE

• Dispositions communes aux commissions du CSE

Chaque commission est composée, en sus de ses membres, d’un représentant de la direction (Président) pouvant lui-même être assisté d’une personne de son choix.
Un secrétaire sera désigné au sein de chaque commission parmi ses membres pour rendre compte notamment des travaux réalisés par ladite commission lors de réunions du CSE.
Le temps passé aux réunions des commissions est considéré comme du temps de travail effectif dans les limites fixées à l’article R.2315-7 du code du travail.

• La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)

Compte tenu de l’effectif de la Fondation, et en application de l’article L.2315-36 du code du travail, une CSSCT est créée au sein du CSE.

• Périmètre de création de la CSSCT

Il est créé, au sein du CSE de la Fondation, une CSSCT unique.
Tous les salariés de la Fondation relèvent donc de la même CSSCT, quel que soit leur rattachement administratif.

• Composition de la CSSCT

La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à la Fondation et choisis en dehors du CSE (sans qu’ils ne puissent être en nombre supérieur à la délégation du personnel à la CSSCT).

Elle est composée d’une délégation du personnel comportant six (6) membres, dont deux représentants du collège Cadres et Assimilés.

• Désignation des membres de la CSSCT

Lors de la première réunion du CSE, il est procédé à la désignation des membres de la CSSCT parmi les membres élus titulaires ou suppléants du CSE.

Les membres titulaires du CSE procèdent à la désignation des membres de la CSSCT.
Conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L.2315-39 du code du travail, la désignation des membres de la CSSCT est effectuée par une résolution adoptée à la majorité des membres titulaires du CSE présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

Pour chaque siège de la CSSCT, il sera plus précisément effectué un appel à candidature parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Les membres titulaires du CSE seront alors appelés à voter par un vote à bulletin secret. Le candidat élu sera celui obtenant un nombre de voix au moins égal à la majorité des membres titulaires présents.

Toutefois, si, après un premier tour de scrutin, aucune majorité des membres titulaires présents du CSE ne permet de désigner le nombre de membres de la CSSCT prévu, il sera procédé à un second tour de scrutin. Le candidat élu sera celui qui recueillera la majorité des suffrages valablement exprimés ou, en cas d’égalité, le candidat le plus âgé.
Il est procédé à un vote successivement pour chaque siège.
Lorsqu’il n’y a aucune candidature, le siège est déclaré vacant.

• Missions déléguées à la CSSCT

Il est confié à la CSSCT, par délégation du CSE, les attributions qu’il détient en tant que CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception :
- du recours à un expert ;
- des attributions consultatives du CSE ;
- de ses attributions en matière d’exercice du droit d’alerte.

A ce titre, les membres de la CSSCT auront notamment pour mission :

• De contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans la Fondation, notamment en :
• Procédant à l’analyse et à la prévention des risques ;
• Formulant à son initiative, ou en examinant à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle du salarié ;
• De réaliser avec les représentants de proximité les visites d’inspection de site sur la base d’un calendrier annuel déterminé lors de la fixation des réunions du CSE ;
• D’analyser les causes et la fréquence des accidents du travail ;
• De réaliser une enquête suite à tout accident du travail grave ; ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;

Ces missions sont réalisées dans le cadre légal et règlementaire fixé concernant les attributions santé, sécurité et conditions de travail du CSE.
Les membres de la CSSCT sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion prévues par l’article L.2315-3 du Code du travail.

• Modalités de fonctionnement et de formation des membres de la CSSCT aux fins d’exercice de leurs missions

• Désignation d’un secrétaire de la CSSCT

Il est procédé à la désignation d’un secrétaire parmi les membres élus de la CSSCT.
Le secrétaire a pour mission d’établir, à l’issue de chaque réunion, un procès-verbal de celle-ci reprenant les échanges intervenus et les éventuelles préconisations au CSE lorsque celui-ci doit exercer ses attributions consultatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Ce procès-verbal est transmis à l’employeur et aux membres de la CSSCT dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. Consécutivement, l’employeur communique au secrétaire ses observations sur ce procès-verbal. En cas de désaccord sur la rédaction du procès-verbal, il sera fait mention dans le procès-verbal de la position de chacune des parties en présence. Il pourra ainsi être annexé un document reprenant les termes sur lesquels il y aurait un désaccord.
Une fois ainsi adopté, ce procès-verbal est communiqué aux membres du CSE par l’employeur. Il sera en annexe inscrit au PV du CSE.

• Réunions de la CSSCT

Le président et le secrétaire élaborent ensemble l’ordre du jour des réunions, qui est communiqué si possible 5 jours calendaires à l’avance et au plus tard 3 jours avant à chaque membre de la CSSCT.
La CSSCT est réunie au moins une fois par trimestre à l’initiative de l’employeur.
Cette réunion a lieu en principe avant chaque réunion du CSE portant en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
La CSSCT est également réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de la Fondation, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement.
Les autres modalités de fonctionnement de la CSSCT seront définies dans le règlement intérieur du CSE.

• Heures de délégation et moyens des membres de la CSSCT

• Heures de délégation

Les membres suppléants du CSE élus à la CSSCT bénéficient d’un crédit d’heures de délégation individuel de 7 heures par mois auxquelles s’ajoutent 5 heures au titre des missions santé, sécurité et conditions de travail.
Il est par ailleurs rappelé qu’en application de l’article R.2315-7 du code du travail, le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré.

• Moyens

En tant que membres du CSE, les membres de la CSSCT disposent :

• des moyens attribués par le présent accord aux membres du CSE ;

• de l’ensemble des informations communiquées à cette instance, et en particulier de l’accès à la BDES ;

• du concours des Représentants de Proximité qui pourront :
• leur communiquer des informations en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
• être invités à participer aux réunions de la CSSCT en fonction de leur périmètre et des sujets abordés ;

• de la possibilité, en tant que de besoin, de bénéficier de l’éclairage des personnalités qualifiées (responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, agents de la CRAMIF, SST, etc….), qui peuvent assister aux réunions de la CSSCT lorsque celle-ci exerce les attributions déléguées par le CSE.

• Modalités de formation des membres de la CSSCT

Il est rappelé que les membres de la CSSCT bénéficient de la formation en santé, sécurité et conditions de travail visée à l’article L.2315-18 du code du travail dans les conditions fixées à l’article 16.2 du présent accord.

• La commission économique

Compte tenu de l’effectif de la Fondation, une commission économique est créée au sein du CSE, en application des articles L.2315-46 et suivants du code du travail.
Cette commission, en plus d’être un lieu d’échange et d’information sur la situation économique, est notamment chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE et toute question que ce dernier lui soumet.
Cette commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Le président peut se faire assister par des collaborateurs pour répondre aux interrogations des membres de la commission.
Elle comprend cinq (5) membres, dont deux (2) représentants de la catégorie des cadres.
Ces membres sont désignés par le CSE parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, selon les mêmes modalités de désignation que celles prévues par le présent accord pour la désignation des membres de la CSSCT.
La commission économique se réunit au moins deux fois par an, à l’initiative de l’employeur.
Les dispositions de l'article L.2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.

• Les autres commissions du CSE

• Modalités communes à l’ensemble des Commissions

Afin de préparer au mieux les réunions du CSE, il est créé au sein du CSE les commissions suivantes :

• Commission formation ;
• Commission emploi et carrières ;
• Commission politique sociale ;
• Commission mutuelle et prévoyance ;
• Commission d’information et d’aide au logement.

Chaque commission est présidée par le représentant de la direction (Président) qui peut être assisté par une personne de son choix.
Les membres des commissions sont désignés parmi les membres titulaires et suppléants du CSE, selon les mêmes modalités de désignation que celles prévues par le présent accord pour la désignation des membres de la CSSCT.
Les dispositions de l'article L.2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion sont applicables aux membres de ces commissions.

• Modalités spécifiques à chaque commission

• Commission formation

Elle comprend quatre (4) membres, dont au moins un représentant de chaque collège.
La commission de la formation est chargée notamment de :

• Préparer les délibérations du CSE dans le cadre des consultations relatives (i) aux orientations stratégiques de l’entreprise et (ii) à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;
• Étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine.

Elle se réunit au moins deux fois par an, à l’initiative de son Président.

• Commission emploi et carrières

Elle comprend deux (2) membres.
La commission emploi et carrière est chargée notamment de :

• Étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi, et en particulier le travail des jeunes, des seniors et des travailleurs handicapés, la mobilité professionnelle et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Préparer les délibérations du CSE dans le cadre notamment de sa consultation sur la politique sociale.

Elle se réunit au moins une fois par an, à l’initiative de son Président.

• Commission politique sociale

Elle comprend quatre (4) membres, dont au moins un représentant de chaque collège.
La commission de la politique sociale est chargée notamment de :

• Étudier les problématiques relatives à la diversité, au handicap et à la qualité de vie au travail ;

• Préparer les délibérations du CSE dans le cadre notamment de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Elle se réunit au moins une fois par an, à l’initiative de son Président.

• Commission mutuelle et prévoyance

Elle comprend trois (3) membres, dont au moins un représentant de chaque collège.
La commission mutuelle et prévoyance est chargée notamment de veiller au respect des dispositions relatives à la mutuelle et à la prévoyance, ainsi qu’à la bonne exécution des contrats par le gestionnaire.
Elle se réunit au moins une fois par an, à l’initiative de son Président.

• Commission d’information et d’aide au logement

Elle comprend quatre (4) membres.
La commission d’information et d’aide au logement a pour objet de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation.
Elle exerce ses missions dans le cadre des dispositions légales et règlementaires.
Elle se réunit au moins deux fois par an, à l’initiative de son Président.

• Les Représentants de Proximité

• Nombre de représentants de proximité et périmètre d’intervention

Des Représentants de Proximité seront désignés suite à la prochaine mise en place du Comité Social et Économique.
Leur périmètre d’intervention a été élaboré en fonction de la proximité des structures et des rapprochements des directions des structures pour assurer notamment les remplacements de direction et les gardes sanitaires.
Les Représentants de Proximité auront un périmètre d’intervention défini, selon la répartition qui suit :

Périmètre d’intervention en termes de structure au sein de la Fondation

²Nombre de Représentant(s) de Proximité sur ce périmètre

Pôle Personnes âgées/ Personnes handicapées (PA/PH)
CAJ (3)
1

Site Saint-Vincent de Paul
1

SAMSAH
1

SSIAD (75 et 92)
1

Sous Total

4

Pôle Santé
HAD
2




CSMD Clavel
1

CSMD Saint-Vincent de Paul
1

Sous Total

4

Pôle Petite Enfance
Crèche Beaugrenelle / Le grand jardin / Galatée
1

MA / CF Clavel / PMI
1

Villa Vauvenargue (MA+ CF= accueil de jour) / Agapanthe
1

MA / CF Ste Amélie / MA Père Lachaise / PMI Croix St Simon
1

MA Providence / HG Champs de Mars
1

MA Louise Jaÿ / MA Bethleem / HG Luxembourg / MA Aquarelles
1

MA Hippocampe / MA Petits Gailhards / MA La môme
1

MA le Ballon rouge / MA Kirigami / PMI Charonne
1

MA Framboise
1

MA Fuligule / MA Pépinière / MA Petits soleils
1

MA Tiphaine / RAP/MA Viala
1

MA Tambours et Trompettes / HG la Kalabane / MA la Souris Verte
1

MA / CF « Pouchet » (ouverture prévue en 2022)
1

MA « ST OUEN » (ouverture prévue en 2022)
1

Sous Total

14

Formation
IFPS / Croix Saint Simon Formation
1

Sous Total

1

Support (Secrétariat direction, DRH, DAF, Direction de la Qualité, Direction de la Communication, DOSN etc.) / CNSPFV

2

Sous Total

2

Total général

Nombre total de Représentants de Proximité

25

• Attributions des représentants de proximité

• Attributions conférées aux représentants de proximité

Les Représentants de Proximité auront pour mission principale, par leur présence au niveau local des structures de la Fondation, de contribuer :

• à l’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail au sein de la Fondation ;
• à la prévention des risques professionnels ;
• à la qualité de vie au travail.

Ils auront plus précisément pour mission :

• D’être à « l’écoute du terrain » des salariés présents sur leur périmètre d’intervention, afin de recueillir leurs demandes, souhaits, réclamations, et d’apporter une réponse à ceux compris dans leur périmètre d’intervention en concertation avec le Directeur/ responsable de la structure (ou, en cas de regroupements de structures, avec la Direction référente), qui sera leur interlocuteur ;

• De transmettre au CSE, ou à une de ses commissions, les réclamations ou suggestions relevant du champ d’intervention de ces instances, ou soulevant une difficulté particulière, selon la procédure prévue ci-après ;

• De contribuer à la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés sur leur périmètre d’intervention en :
• étant vecteur de la communication interne ;
• identifiant et recommandant des actions de nature à améliorer l’organisation du travail et la qualité de vie au travail.

• Modalités d’exercice des attributions des représentants de proximité

L’interlocuteur habituel et normal du Représentant de Proximité sera le Directeur/responsable de structure (ou, en cas de regroupements de structures, la Direction référente), désignés sur leur périmètre d’intervention.
Les Représentants de Proximité s’adresseront prioritairement à ce Responsable, avec qui ils échangeront lors d’une réunion physique bimestrielle.
Préalablement à chaque réunion, les Représentants de Proximité devront adresser au Directeur/responsable de structure (ou, en cas de regroupements de structures, la Direction référente) désigné comme étant leur interlocuteur une proposition d’ordre du jour présentant l’objet des demandes, ou réclamations présentées, au minimum 4 jours calendaires avant la date prévue pour la réunion.
En l’absence de questions, un procès-verbal de carence devra être établi.
Lors de ces réunions, il sera traité au niveau local, des demandes et réclamations portés à l’ordre du jour.
À l’issue de chaque réunion :

• Il sera établi un compte-rendu par la direction de la/des structures et validé par les représentants de proximité dans les 15 jours qui suivent la réunion;

• Les documents afférents à cette réunion (ordre du jour, compte-rendu, procès-verbal de carence) seront transmis à la Direction des Ressources Humaines et mis à la disposition via la Base de Données Économiques et Sociales (BDES). La direction assure la diffusion de ce compte -rendu par voie d’affichage de la structure et auprès des collaborateurs.

Si une question (i) soulève un problème ou une difficulté particulière dépassant le périmètre de l’établissement, et (ii) qu’aucune solution n’a pu y être apportée par les Représentants de Proximité et le Directeur/responsable de structure (ou, en cas de regroupements de structures, la Direction référente) compétents sur le périmètre, elle pourra être transmise à l’employeur, et aux secrétaires du CSE ou de la commission compétente pour qu’ils apprécient s’il convient de les porter à l’ordre du jour de la prochaine réunion de l’instance saisie. Les Directeurs/responsables concernés seront présents à cette réunion.

• Désignation des représentants de proximité

Lors de la première réunion du CSE suivant l’élection, il sera procédé à la désignation des Représentants de Proximité par les membres titulaires du CSE selon les modalités prévues pour la désignation des membres de la CSSCT, sous les réserves suivantes :

• 18 Représentants de Proximité seront désignés parmi les membres élus titulaires et suppléants du CSE volontaires pour exercer ces fonctions ;

Pour chaque périmètre d’intervention, prioritairement parmi les salariés appartenant à l’une des structures couvertes par ce périmètre ; l’objectif étant de désigner des Représentants de Proximité appartenant à tous les métiers et structures de la Fondation pour assurer une représentation du personnel adaptée.

Dans le cas où, au titre d’un périmètre d’intervention donné, un trop grand nombre d’élus souhaiterait être désigné Représentant de Proximité, il sera procédé à un vote des titulaires élus au CSE pour départager les volontaires. En cas d’égalité de voix entre deux candidats en tant que Représentant de Proximité, le plus âgé serait désigné.

Dans le cas où, au titre d’un périmètre d’intervention donné, un nombre insuffisant d’élus (titulaire ou suppléant) souhaite être désigné, un élu titulaire ou suppléant du CSE appartenant à une structure non couverte par ce périmètre pourra être désigné, selon les modalités prévues ci-dessus.
Cependant pour assurer une couverture complète des périmètres d’intervention selon la répartition indiquée à l’article 22 chapitre 3, sept Représentants de Proximité pourront être désignés parmi les salariés candidats volontaires pour exercer ces fonctions, selon des modalités d’appel à candidatures fixées par les membres du CSE et ce lors de la réunion du CSE suivante.

• Modalités de fonctionnement des représentants de proximité

Les Représentants de Proximité cooptés pourront bénéficier d’un crédit d’heures de délégation individuel de

sept (7) heures par mois. Si ces derniers n’en disposent pas déjà du fait d’un autre mandat électif et s’ils ne sont pas élus titulaires.

Chaque Représentant de Proximité disposera, s’il n’en possède pas déjà au titre de ses fonctions salariales :

• De l’accès à un micro-ordinateur, à une imprimante et à une photocopieuse de la Fondation ;
• D’un téléphone portable ;
• D’une adresse de messagerie électronique, dans les conditions prévues ci-après.

Chaque Représentant de Proximité exercera ses attributions en cette qualité sur le périmètre d’intervention où il a été désigné.

• LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

• Les moyens de fonctionnement des représentants du personnel

Cet accord traduit la volonté commune de doter les représentants du personnel de moyens adaptés afin de permettre un travail approfondi en vue de favoriser le dialogue social et les intérêts partagés, le tout concourant à un dialogue social de qualité.

• Les moyens mis à disposition des représentants du personnel pour favoriser l’exercice de leurs attributions

Les Parties s’accordent à reconnaitre la nécessité de doter les représentants du personnel de moyens pour accomplir leurs missions.

• Les locaux

Le CSE et les organisations syndicales représentatives bénéficient d’un local mis à disposition par la Fondation situé au sein de la Fondation, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives doivent avoir un libre accès au local qui leur est affecté, dès lors que l’utilisation qu’ils en font est conforme à leur mission et ce même en dehors de leurs heures de travail. Cependant, comme le local est situé dans l’enceinte de la Fondation, pour des raisons de sécurité, l’accès se fait dans les mêmes conditions que pour le personnel, c’est-à-dire uniquement les jours et heures d’ouverture des locaux.

• Les heures de délégation

• Le crédit d’heures

Les représentants du personnel bénéficient, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d’un crédit d’heures de délégation déterminé en fonction de leur mandat, tel que rappelé dans le présent accord.

Ces crédits d’heures sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale.

• Les modalités d’utilisation et de suivi des heures de délégation

Les représentants du personnel bénéficient d’une présomption de bonne utilisation des heures de délégation conforme à leur objet.
Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l’exigent.
Ne sont pas imputés sur le crédit d’heures :

• le temps passé avec la Direction dans les réunions périodiques et les réunions exceptionnelles,
• le temps passé en rendez-vous avec la Direction lorsque ce dernier a été fixé à son initiative ou avec son accord préalable,

Les crédits d’heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandats multiples, doit être bien distincte selon les mandats.

De façon à garantir le bon fonctionnement de la Fondation, les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel ou un mandat syndical, et disposant à ce titre d’heures de délégation, doivent, sauf cas de force majeure, avertir leur hiérarchie de l’utilisation de leur crédit d’heures, préalablement à leur utilisation effective.

Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation.

Les crédits d’heures utilisés sont consignés par le salarié concerné dans un cahier de bons de délégations présent dans la structure.

Cet enregistrement ne nécessite pas de validation du responsable hiérarchique. Il a pour seul but la comptabilisation des heures de délégation et ne constitue en aucun cas une autorisation préalable de l’employeur ou un contrôle sur l’usage qu’en font les représentants du personnel.

Les bons de délégation font apparaître la date, les heures de début et de fin de l’absence, ainsi que le type de mandat au titre duquel ils sont établis.

Le carnet de bon de délégation est transmis au responsable hiérarchique puis dans un second temps à la DRH.

À titre exceptionnel si le carnet n’est pas accessible, l’élu informe son hiérarchique oralement et par mail, en mettant en copie le Directeur de pôle et la DRH. L’élu doit ensuite reporter dans les plus brefs délais les heures prises dans le carnet de bons de délégation.

Il est rappelé que les heures de délégation doivent respecter la règlementation sur la durée maximale de travail et le repos journalier.

La Fondation s’engage à essayer de mettre en place durant cette mandature un système de workflow afin de dématérialiser la gestion de ces heures de délégation.

• Les moyens de communication

• Les réunions syndicales

Les Parties rappellent la liberté de réunion à l’initiative d’une organisation syndicale représentative, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise pour participer à des réunions, sans avoir à recueillir l’accord préalable de la direction lorsque cette réunion a lieu dans les locaux mis à disposition par la direction en application de l’article L.2142-10 du code du travail et sous réserve de respecter les procédures de droit commun applicables en matière de sécurité.
L’invitation de personnalités extérieures autres que syndicales est subordonnée à l’accord préalable de la Direction. Par réunions, on vise la réunion mensuelle des adhérents ainsi que des réunions organisées à l’intention du personnel en vue d’une animation telle que, notamment, un débat ou une allocution.

• Affichage et communications syndicales

L’affichage des communications de nature syndicale peut être effectué sur les panneaux réservés à cet effet.
La distribution des communications syndicales peut être effectuée sur les lieux et pendant les heures de travail, sous réserve que cette distribution n’occasionne pas de rassemblement du personnel, de prise de parole ni de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Cette distribution ne doit occasionner aucun trouble.

Ce droit s’exerce en dehors du temps de travail du distributeur et dans la structure à laquelle il est rattaché, sauf à ce qu’il utilise le crédit d’heures et le droit de circulation dont il dispose au titre d’un mandat syndical ou de représentation du personnel.

Dans tous les cas, un exemplaire de la communication syndicale, quelle que soit sa forme, doit être transmis simultanément à l’employeur ou à son représentant. Il est précisé que cette communication ne doit revêtir aucun caractère injurieux ou diffamatoire.
Par ailleurs :

• Les délégués syndicaux peuvent utiliser le service courrier interne pour leur correspondance, sous réserve de ne pas le perturber et à condition que cette correspondance de nature syndicale soit adressée sous pli fermé et comporte la mention du destinataire nommément désigné, ainsi que les indications permettant le retour du courrier à l’expéditeur en cas d’absence prolongée du destinataire ;

• Outils numériques

• Principes généraux d’utilisation des outils numériques

Les représentants du personnel et les organisations syndicales au sein de la Fondation ont, en tant que salarié, accès aux outils électroniques de la Fondation et disposent notamment d’une adresse personnelle nominative.

Ils s’engagent à respecter l’ensemble des normes en vigueur au sein de la Fondation quant à l’utilisation de ces outils et de cette messagerie, telles que celles relatives à la vie privée et la loi informatique et libertés et conformément à la Charte d’utilisation des Ressources informatiques et de télécommunication.

• Utilisation de la messagerie électronique

Les représentants du personnel et les organisations syndicales au sein de la Fondation s’engagent plus particulièrement à utiliser la messagerie électronique selon les modalités suivantes au titre de leur fonction représentative :

• En cas de communications individuelles :

Afin de tenir compte des échanges avec les salariés, les communications individuelles sont autorisées dans les limites suivantes :

• Les salariés titulaires de mandat(s), entre eux, dans le cadre de leurs missions représentatives ;

• Leurs échanges avec leurs interlocuteurs au sein de la Direction ;

• Les échanges avec un salarié de la Fondation, notamment pour répondre à l’une de ses demandes ;

• La communication entre une Organisation Syndicale et ses adhérents.

Toutes les communications et/ou informations électroniques collectives (notes d’information, compte-rendu, tracts à des fins électorales ou de promotion syndicale, etc.) à l’égard de tous les salariés de la Fondation sont donc expressément exclues.

• En cas d’information d’un nouveau contenu de l’Intranet :

La messagerie pourra être utilisée pour les communications destinées à informer les salariés que de nouvelles informations sont disponibles sur l’Intranet de l’Organisation Syndicale. Dans ce cadre, chaque Organisation Syndicale aura la possibilité d’adresser, dans la limite de 5 fois par an, un message électronique aux salariés de la Fondation afin de les informer d’un nouveau contenu sur leur Intranet.
Le caractère syndical du message doit être systématiquement mentionné en objet du message électronique, de façon à informer les salariés quant à l’origine et à la nature du message.
Du fait de ce dispositif, aucun salarié ne doit se trouver en situation de recevoir de l’information syndicale s’il ne l’a pas explicitement souhaité. Les salariés doivent être informés de la possibilité d’accepter ou de refuser un tel message syndical sur leur messagerie professionnelle.

• En cas d’information de la tenue d’une réunion d’information syndicale :

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent, en outre, de la possibilité d’utiliser la messagerie électronique (e-mail) afin d’informer les salariés de la Fondation, de la tenue d’une réunion d’information syndicale, dans la limite de 4 fois par service de la Fondation par an dès lors que cette réunion aura fait l’objet de l’information préalable de la Direction de la Fondation.
Dans ce cadre, l’e-mail ne devra comporter aucune prise de position, mais contenir seulement la date, l’heure, le lieu et le sujet de la réunion.

• Accès aux sites syndicaux via l’intranet

Conformément aux dispositions de l’article L.2142-6 du code du travail, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’Intranet de la Fondation.
Le site est sous l’entière responsabilité des organisations syndicales.
Dans ce cadre, il est accordé de manière égalitaire à chaque organisation syndicale répondant à ces conditions la somme de

500 euros TTC pour se doter et/ou faire fonctionner son site internet.

Cette somme est versée en début de mandature. Chaque organisation syndicale représentative doit justifier auprès de la DRH des frais engagés pour des raisons de justifications comptables.

• Téléphone et ordinateur portables

Les membres élus titulaires du CSE n’en disposant pas à titre professionnel, se voient attribuer, à usage de leur mandat, à leur demande :

• un

  téléphone mobile de type smartphone avec un abonnement pris en charge par la Fondation conformément aux règles applicables aux collaborateurs disposant de cet outil ;

• un ordinateur portable.

• La formation

Les salariés exerçant des fonctions de représentation du personnel et/ou des fonctions syndicales, pourront bénéficier des formations prévues par les dispositions légales en vigueur, afin de leur permettre d’exercer plus efficacement leurs activités de représentation et/ou syndicale.
Ils pourront notamment bénéficier de la formation économique, sociale et syndicale prévue aux articles L.2145-5 et suivants du code du travail.

• La liberté de circulation et de déplacement

Les représentants du personnel peuvent se déplacer au sein de la Fondation et hors de la Fondation pour y exercer leurs mandats électifs ou syndicaux durant leurs heures de délégation.
Ils peuvent également, tant sur leur crédit d’heures qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et heures d’ouverture à l’intérieur de la structure où s’exerce leur mandat et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission notamment auprès d’un salarié à son poste de travail.
Il est toutefois rappelé que cette liberté de circulation doit s’exercer :

• selon le code du travail, sans « apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés » ;
• selon la convention collective, sans qu’il « en résulte de perturbation dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers les usagers et leurs familles » « selon la structure et les activités » ;

• sous réserve de respecter les consignes de sécurité et règlement de chaque service.

Ainsi, les représentants du personnel et représentants syndicaux, élus ou désignés au niveau de l’entreprise, peuvent se déplacer dans tous les établissements de la Fondation, mais devront respecter les procédures d’accès différentes pouvant exister en fonction de l’activité exercée au sein de l’établissement concerné et/ ou des impératifs de sécurité. Ils se présentent dès leur arrivée au responsable de la structure dans laquelle ils se rendent.

• Le déroulement de carrière des représentants du personnel pour favoriser l’exercice de leurs attributions

Il est rappelé que l’exercice du mandat de représentant du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.
À ce titre la Fondation réaffirme son attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs.
Le représentant du personnel doit s’attacher dans la mesure du possible à concilier les exigences de son mandat de représentation qu’il exerce librement avec son emploi.
Il doit, au même titre, veiller à préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie de représentation du personnel de même que les activités de représentations du personnel doivent se concilier avec la vie personnelle.

• Rappel des principes

• La garantie d’évolution de carrière

L’exercice du mandat ne doit pas porter atteinte à l’évolution de carrière des salariés titulaires de mandats.
L’appréciation de ce salarié quant à son évolution de carrière ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié à savoir tous les éléments permettant d’apprécier les résultats dans le poste et les capacités d’adaptation d’investissement professionnel.

• La garantie d’évolution de rémunération

La gestion de la rémunération comme l’évolution de carrière ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale ou leur fonction représentative.

• Le suivi de l’évolution de carrière et de la rémunération

Afin de garantir ces évolutions, la Direction effectuera le suivi et les vérifications nécessaires liées au principe de non-discrimination et en particulier à l’application de la réglementation encadrant l’évolution de la carrière et de la rémunération des représentants du personnel.
Dans ce cadre, la Direction propose notamment la mise en place d’entretiens de début et de fin de mandat.

• Les entretiens spécifiques de début de mandat

Le Représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la Fondation.
À cette occasion, il est rappelé les principaux droits et devoirs réciproques des représentants du personnel ainsi que de la Hiérarchie quant à l’exercice du ou des mandats.
Cet entretien permettra notamment d’aborder :

• l’adaptation de la charge de travail du Représentant du personnel avec le volume de son crédit d’heures de délégation et du temps passé aux réunions mensuelles obligatoires organisées à l’initiative de l’employeur ;
• les incidences de ses nouvelles responsabilités sur le fonctionnement du service.

Cet entretien de début de mandat se déroulera dans l’année suivant la mise en œuvre du mandat.
L’entretien se réalisera sur la base d’un formulaire ad hoc et chaque participant en recevra une copie. Un exemplaire sera également transmis à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de changement de hiérarchie, un point sera fixé avec le nouveau Responsable hiérarchique.

• L’entretien de fin de mandat

Cet entretien se déroulera dans les mêmes conditions que l’entretien de début de mandat :

• il sera réalisé par le Responsable hiérarchique accompagné d’un membre de la Direction des Ressources Humaines ;

• l’entretien se réalisera sur la base d’un formulaire ad hoc et chaque participant en recevra une copie. Un exemplaire sera également transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien de fin de mandat se déroulera dans les trois mois entourant le terme du mandat.
Cet entretien sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Il permettra notamment de valoriser l’expérience et les compétences acquises par le représentant du personnel au titre de l’exercice de son mandat.

• L’information et la sensibilisation des Responsables hiérarchiques

Lors de chaque nouvelle mandature, la Direction organisera un séminaire avec les Directeurs, Responsables, Chefs de service de la Fondation afin de les informer et les sensibiliser au rôle et aux prérogatives des Représentants du personnel ainsi que sur les contraintes liées à l’exercice d’un mandat.

Il est rappelé qu’une information régulière portant sur le calendrier social sera réalisée auprès du Responsable de chaque représentant du personnel.

• DISPOSITIONS FINALES

• Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l'article L.2261-8 du code du travail, il porte révision des précédents accords collectifs relatifs au dialogue social et en particulier celui relatif au droit d’expression des salariés du 12 septembre 2017 et celui de mise en place du CSE du 14 février 2018 auxquels les dispositions du présent accord se substituent intégralement.
De façon plus générale, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions résultant d'accords collectifs, d'usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de la Fondation et portant sur le même objet (représentation du personnel, modalités d'exercice du dialogue social et droit d’expression des salariés).

• Portée de l’accord et modalités d’interprétation

Le présent accord est, en partie, conclu dans le cadre des négociations sur :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (« Bloc 2 »), dès lors qu’il porte sur le droit d’expression des salariés ;

• la gestion des emplois et des parcours professionnels (« Bloc 3 »), dès lors qu’il porte sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

En cas de difficulté liée à l’interprétation de l’accord ou d’une de ses stipulations, chaque Partie signataire ou adhérente à l’accord convient de privilégier la procédure d’interprétation, dont les modalités sont les suivantes :

• À la requête de la partie la plus diligente, une demande d’organisation d’une réunion sera formalisée auprès de la Direction de la Fondation par lettre recommandée avec avis de réception ;
• La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend portant sur l’interprétation de l’accord ou d’une de ses stipulations, et précise l’interprétation privilégiée par la partie requérante ;
• Une réunion est organisée dans les 15 jours calendaires de la réception de ladite demande d’interprétation de l’accord ;
• Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion ;
• Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires et adhérentes s’engagent à ne pas introduire d’action contentieuse liée au différend d’interprétation soulevé et faisant l’objet de la procédure ;
• La position retenue à l’issue de la réunion ou des réunions est consignée dans un procès-verbal, remis à chacune des Parties signataires et adhérentes.

• Modalités de suivi, révision et dénonciation

• Suivi de l’Accord

Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait lors de chaque renouvellement du CSE.

• Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

• Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 3 mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

• Modalités de dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L.22619 et suivants du code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

• Notification, dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’une publicité à la diligence de la Fondation :

• Un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ; cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ;
• Deux exemplaires seront déposés en versions électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du Travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

• Information des salariés

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’Intranet de la Fondation et les voies d’affichage.

Fait à Paris, le 16 février 2021, en 7 exemplaires originaux,

Pour la FondationPour l'Organisation Syndicale

La Directrice GénéraleFédération Santé Privée et Action Sociale CGT

Pour l’Organisation Syndicale

SECI-UNSA

Siège social : 35 rue du Plateau - CS 20004 - 75958 Paris Cedex 19 – SIRET 784 809 683 00484 - APE 8899B
Tél. : +33 (0)1 53 72 33 33 - Fax : +33 (0)1 53 72 34 10 - e-mail : fondation@lafocss.org - Site : www.croix-saint-simon.org