right DIRECTION GENERALE Directeur des ressources humaines
19 rue Marius Grosso – 69120 VAULX-EN-VELIN DIRECTION GENERALE Directeur des ressources humaines
19 rue Marius Grosso – 69120 VAULX-EN-VELINAccord d’entreprise sur l’égalité professionnelle F/H - 2024-2026 Préambule Les partenaires sociaux à la Fondation OVE, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise.
Par cet accord, la Fondation OVE s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Par cet engagement elle peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord d’entreprise à durée déterminée de trois ans a pour objet de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, en tenant compte de la situation réelle dans l’entreprise.
Enfin, consciente de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, la Fondation OVE désire encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'entreprise. Objet Le présent accord d’entreprise s'inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 et R. 2242-2 du code du travail.
L'objet de cet accord est de promouvoir et de maintenir l'égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
en fixant des objectifs d'évolution ou de maintien ;
en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs ou de maintenir des situations ;
en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Fondation OVE. Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l'entreprise Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction générale a partagé avec les organisations syndicales les éléments figurant dans la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que l’index d’égalité salariale des femmes et des hommes, en particulier par sa mise à disposition dans la BDESE.
La situation comparée formule une analyse de l’existant et met en exergue les éléments d’évolution de l’égalité professionnelle F/H dans l’entreprise sur la période écoulée. L’index d’égalité salariale des femmes et des hommes à OVE en 2022 s’établit à 99.
Constats Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés et figurants à la situation comparée des hommes et des femmes laissent apparaître certaines situations où existe parfois un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.
Les inégalités professionnelles significatives constatées sont :
une sous-représentation des femmes dans les temps complets ;
une sur représentation des femmes dans le niveau 3 éducatif et 2 des services généraux, ainsi qu’une sur-représentation féminine dans la catégorie administrative et la catégorie paramédicale de niveau 5 ;
une sous-représentation des femmes dans la catégorie direction ;
une articulation vie familiale/vie professionnelle quasi-exclusivement assurée par les femmes.
Au regard de ce constat, cet accord vise à renforcer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes sur les sujets suivants :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes ; Les conditions d’accès à l’emploi ; La mixité des emplois ; La formation professionnelle ; La promotion et le déroulement des carrières ; Les conditions de travail et d’emploi ; L’accès à un poste à temps plein pour les salarié(e)s qui le souhaitent ; L’articulation entre vie personnelle et activité professionnelle.
Actions préexistantes Afin de promouvoir l'égalité professionnelle en son sein, l'entreprise a préalablement mis en œuvre, ou applique, les mesures suivantes :
l'instauration par accord d'entreprise du congé de présence familiale constitué d'une part par un droit d'absence en raison d'enfants malades et d'autre part d'un droit d'absence en raison d' ascendants ou conjoints malades ;
l’instauration par accord d’entreprise d’un congé de présence familiale étendu aux salariés parents d’enfants en situation de handicap ou salariés proche-aidants ;
la réduction et l'aménagement du temps de travail de 10 % pour les femmes enceintes au regard des conditions conventionnelles applicables ;
la mise en place légale du congé parental à temps partiel prenant en compte au mieux l’articulation entre la vie personnelle et familiale, et la vie professionnelle ;
l’instauration par accord d’entreprise de modalités facilitant l’appel au don de jours.
Il est convenu que leur seront adjointes les nouvelles mesures prévues par le présent accord.
Domaines et actions choisis pour la promotion de l'égalité professionnelle La Fondation OVE convient de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relevant alternativement ou cumulativement de quatre domaines parmi ceux listés à l’article L.2312-36 2°.
Des objectifs sont définis au titre desquels des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d'indicateurs.
La Fondation OVE s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins il est précisé que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s'il intervient une circonstance extérieure et justificative. Il s'agit notamment des situations suivantes :
nombre de candidatures internes ou externes reçues et répondant aux critères du poste à pourvoir,
circonstances économiques nécessitant des reclassements ou des formations prioritaires...
Domaines de la promotion professionnelle et de l’embauche
Constat Un taux d'emploi féminin comparativement inférieur dans la catégorie direction. Objectifs Accroître la part des femmes dans la catégorie direction afin de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes de qualifications concernés. Action Promouvoir au mieux des possibilités la mixité des promotions et des recrutements en engageant l'action spécifique suivante : en cas de création de poste ou de poste devenu vacant, et à candidatures équivalentes, engagement d'attribuer le poste par promotion interne ou par recrutement externe en tenant compte du déséquilibre constaté.
Le recrutement constitue un levier important pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les emplois de l’entreprise. La Fondation OVE s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 du code du travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
Dans le cadre de cet accord, et à candidatures équivalentes, les femmes seront prioritairement recrutées en interne et en externe dans les de direction. Indicateur chiffré L'indicateur retenu pour cette action est la part des femmes dans les emplois de direction y ayant accédé par promotion ou par recrutement externe.
Domaines de la formation, de la qualification et de l’embauche
Constat Une sur-représentation des femmes dans le niveau 2 des services généraux. Une sur-représentation féminine dans le niveau 3 éducatif. Une sur-représentation féminine dans les niveaux 3 et 5 paramédicaux. Objectifs Les objectifs sont, par la formation, favoriser la mixité des emplois, favoriser la promotion professionnelle et/ou le maintien dans l'emploi, favoriser l'accès à la qualification, faciliter la reprise d'activité après une période d'absence prolongée par exemple après un congé parental total.
Actions Rendre prioritaire pour les salariées femmes de niveau 2 des services généraux, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise et au regard des orientations générales de formation de l'employeur, les formations qualifiantes ou certifiantes de niveau 3 de qualification conventionnelle et supérieurs nécessaires pour occuper les emplois au sein de l’entreprise.
Une attention particulière sera par ailleurs portée aux demandes des salariées femmes d'au moins 40 ans.
A compétences et à candidatures équivalentes, l’employeur sera attentif à pouvoir attribuer le poste dans les niveaux 3 éducatif, les niveaux 3 et 5 paramédicaux, en tenant compte du déséquilibre constaté en défaveur des hommes.
Indicateur chiffré L'indicateur retenu est le nombre de femmes sur des postes de niveau 2 de qualification ayant accédé à une formation qualifiante ou certifiante prise en charge par l’employeur.
L’indicateur retenu pour mesurer la baisse du déséquilibre constaté de la part des hommes dans les niveaux 3 éducatif et paramédical, et le niveau 5 paramédical, est la part d’hommes présents dans ces mêmes catégories professionnelles. Ces deux indicateurs seront présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les trois dernières années.
Garantir l’égal accès aux promotions ou évolutions de carrière aux temps partiels et au retour de congé pour raison familiale.
L’entretien professionnel en cas de retour de congé maternité et congé parental total est obligatoire Il s’effectue selon les mêmes modalités que l’entretien professionnel organisé tous les deux ans.
L’entretien professionnel tenu par le responsable hiérarchique portera sur les conditions de travail et d’emploi, les souhaits éventuels en matière d’évolution de carrière et les aménagements possibles pour une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. L’entretien professionnel fait l’objet d’un compte rendu écrit remis au salarié.
Domaine des conditions de travail et de la rémunération effective
Constat Une sous-représentation des femmes à temps plein dans l'effectif total et une proportion des femmes à un temps partiel inférieur à 0,68 ETP (24 heures hebdomadaires) plus élevée que chez les hommes. Objectif L'objectif est de favoriser un équilibre des sexes dans la structure des durées d'emploi à temps plein. Les partenaires sociaux insistent sur le fait que les durées d'emploi à temps partiels des femmes conditionnent aussi directement le niveau de la rémunération mensuelle. Action L'action retenue consiste à accroître le taux de femmes dans les durées de travail à temps plein et permettre des durées de travail contractuel plus élevées.
En cas de création de poste ou de poste devenu vacant, et dans le cas d’avenants de complément d’heures accessibles, lorsque les horaires de service sont compatibles avec ceux déjà pratiqués par les salariés à temps partiel, à candidatures équivalentes, la direction générale sera attentive à pouvoir attribuer le poste à temps plein ou un avenant de complément d’heures au personnel féminin.
Indicateur chiffré L'indicateur retenu pour cette action est la proportion de femmes en contrat à durée indéterminée présentant une durée de travail à temps plein ou accédant à un avenant de complément d’heures.
Domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Constat Une articulation vie familiale/vie professionnelle quasi-exclusivement assurée par les femmes Objectif L’objectif est que les différents dispositifs légaux et conventionnels permettant l’articulation entre vie familiale et personnelle et activité professionnelle, soient utilisés de manière équilibrée entre les hommes et les femmes :
Le congé de présence familiale instauré par accord d’entreprise : enfant malade, ascendant, parent, conjoint gravement malade, proche-aidant ;
Le congé paternité ;
Le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale.
Action Communiquer une fois par an en septembre auprès de chaque salarié de la Fondation OVE sur ces dispositifs légaux et conventionnels précités. Indicateurs chiffrés Proportion des hommes et des femmes qui utilisent le congé de présence familiale comparativement à la proportion respective des sexes dans l’effectif total de la Fondation OVE. Part des hommes et des femmes prenant un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ou un congé de présence parentale. Nombre de congés naissance et nombre de congés paternité et leurs durées.
Coût prévisionnel des mesures L'ensemble des actions présent dans cet accord n'entraîne pas de dépenses supplémentaires, en particulier, l’index d’égalité salariale femmes/hommes ne montrant pas d’inégalité.
Les actions définies se financent soit dans le cadre de la dotation globale commune incluse déjà dans le ou les Contrat Pluriannuels d'Objectifs et de Moyens (CPOM) avec les Agences Régionales de Santé, soit dans le cadre du ou des contrats de partenariat avec les Conseils Départementaux, soit dans le cadre des décisions budgétaires lors de la fixation des budgets prévisionnels et des comptes administratifs.
Échéancier des mesures L'ensemble des actions sera mis en œuvre à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Méthodologie d’organisation du travail et de management favorisant l’égalité professionnelle
Une politique de mixité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière ou d’accès à des postes supérieurs. Cette politique requiert également que toutes formes de conciliations des temps d’activité avec les contraintes familiales ou de parentalité soient systématiquement recherchées. Les différentes directions locales au sein de la Fondation OVE s’efforceront, dans toutes les mesures du possible, pour tendre vers cet objectif, à prendre toutes les mesures utiles.
9.1 Salariées femmes
Les directions locales devront en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès, alors même qu’elles disposent de l’ensemble des compétences requises pour y accéder. De la même façon, elles s’attacheront à ce que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ou métier ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
Les directions locales étudieront des modalités de mise en œuvre du temps partiel volontaire ne désavantageant pas les femmes.
9.2 Maternité
Les directions locales seront attentives en permanence, au regard des préconisations de la médecine du travail, à un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste de travail pour les salariées enceintes.
Les directions locales devront rechercher au regard des préconisations de la médecine du travail, toutes les possibilités d’aménagement ou de changement de poste et/ou d’horaire pour les salariées enceintes. Ces adaptations horaires pourront tendre à limiter le nombre de trajet domicile/travail en cas de coupure de l’horaire de la journée de travail.
Conformément à l’article L.1225-16 du code du travail et L.2122-1 du code de la santé publique, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prénataux ou postnataux.
Il est rappelé également que la convention collection nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966 dispose d’une réduction hebdomadaire de 10% du temps de travail avec maintien de rémunération à compter du début du 3° mois de grossesse.
9.3 Parentalité
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, les directions locales s’emploieront à ce que, dans toute la mesure du possible, les modalités de mise en œuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
Les directions locales favoriseront autant que possible l’organisation matérielle des actions de formation en prenant en considération les contraintes liées à la parentalité, notamment en ce qui concerne le temps de déplacement, les horaires de la formation, la localisation du lieu de formation, les durées et organisations des modules de formation.
Ni les femmes, ni les hommes ne doivent subir les conséquences de stéréotypes sexués lorsqu’ils demandent à bénéficier de leurs droits à congés ou absences liés à la parentalité ou des dispositifs existants de conciliation des temps. Une égalité d’accès à ces mesures contribuera à l’égalité professionnelle en permettant une meilleure répartition des charges personnelles et familiales.
Dans toute la mesure du possible les directions locales rechercheront à favoriser l’accès au mode de garde des enfants par tous moyens.
9.4 Articulation vie familiale et vie professionnelle
Les directions locales seront tout spécialement attentives à ce que les aménagements d’horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, ne puissent faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière.
Pour favoriser l’accès des femmes à des postes supérieurs, les directions locales rechercheront des modes d’organisation du travail ou des horaires qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management qui seraient peu compatibles avec les obligations familiales des intéressées.
Les directions locales rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l’entreprise pendant toute la durée d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de faciliter leur retour à l’activité professionnelle à l’issue de leur absence.
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps), ou des accès à distance, lorsque le retour au domicile en raison de l’éloignement est inenvisageable.
9.5 Evolution professionnelle
Selon les dispositions légales actuelles en vigueur (articles L.6315-1 alinéa 2 et L.1225-57 du code du travail), chaque salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de proche aidant, doit se voir proposer un entretien professionnel par son responsable hiérarchique. Cet entretien visera à étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en ce qui concerne la qualification et l’emploi ou les perspectives de formation.
D’une manière générale, lors d’un entretien professionnel le salarié pourra demander à un de ses responsables hiérarchiques que soient examinées les possibilités d’aménagements horaires, compatibles avec sa fonction ou ses missions, qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.
En cas de création de poste ou de reconduction par vacance de poste (démission, départ en retraite), des possibilités de formation seront ouvertes aux salariés souhaitant une évolution de carrière au regard de la qualification nécessaire. Une réponse positive ou négative sera systématiquement donnée à chaque salarié qui a demandé une telle formation.
Les directions locales seront attentives à ce que les cadres concernés soient inscrits dans une formation sur la conduite des entretiens professionnels.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Il est rappelé que, au titre de son obligation générale de sécurité, chaque direction locale de la Fondation OVE doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans chaque lieu de rattachement du travail, les directions locales doivent veiller à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement sexuel conformément aux dispositions légales. Sont affichés également les noms, coordonnées et missions des référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés par la Fondation OVE et le CSE. Ces dispositions apparaitront également dans le règlement intérieur qui affirmera la volonté de l’employeur d’interdire formellement le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Seront aussi notées les dispositions de l’article L.1142-2-1 du code du travail qui disposent que « Nul ne doit subir d’agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ». Dès recueil d’une situation de harcèlement sexuel ou agissement sexiste, la direction de l’établissement mettra en place par tous moyens les mesures conservatoires garantissant la santé et la sécurité de la victime à qui un accompagnement sera proposé avec prise en charge par l’employeur si nécessaire. La direction alertera la direction des ressources humaines et le CSE de la situation. L’employeur garantit que les victimes et les agresseurs ne seront pas affectés sur des postes de travail qui les maintiendraient en contact, en privilégiant les intérêts de la victime. Il est rappelé les dispositions de l’article L.1153-5 du code du travail : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. » Les victimes de tels agissements bénéficient à leur choix de l’accompagnement d’un des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Dans le cadre de sa mission, chaque référent peut solliciter de l’employeur un accompagnement extérieur.
Suivi et révision de l’accord Un suivi du présent accord sera opéré par les organisations syndicales dans le cadre des négociations obligatoires avec une remise actualisée des indicateurs chiffrés dans le cadre de l’accès à la BDESE et les informations qu’elle doit contenir. Une procédure de révision peut s’engager conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Formation et publicité de l'accord Le présent accord doit revêtir un caractère majoritaire pour pouvoir être valablement formé, sauf hypothèse de référendum selon le cadre et les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. Il sera déposé par la direction générale de la Fondation OVE en deux exemplaires à la DREETS dont relève le siège social de la Fondation OVE et au conseil de prud'hommes de Lyon.
Il sera soumis à l’agrément ministériel conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il sera mis à disposition sur l’espace salarié de l’intranet de la Fondation OVE pour information à l'ensemble des salariés.
Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Il entre en vigueur le 1er janvier 2024. Avant l’échéance des trois années, toutes les organisations syndicales représentatives à OVE seront invitées à la négociation d’un nouvel accord ou à la reconduction du présent accord.
Fait à Vaulx-En-Velin le 24 novembre 2023
LES ORGANISATIONS SYNDICALESL'EMPLOYEUR
REPRESENTATIVESPour la Fondation OVE
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour SUD santé sociaux solidaires
ANNEXE
Niveaux de qualifications conventionnels
Niveaux
Grilles conventionnelles : annexe 2 agent de bureau, annexe 5 ASI dont surveillant de nuit non qualifié, annexe 8 candidat élève éducateur 2 Grilles conventionnelles : annexe 2 agent administratif, annexe 3 AMP-AES et moniteur adjoint d’animation et d’activités dont brancardiers, Annexe 4 aide-soignant, annexe 5 ouvrier qualifié, annexe 11 assistant familial, et équivalents 3 Grilles conventionnelles : annexe 2 technicien qualifié, annexe 3 moniteur éducateur et grilles identiques, annexe 5 agent technique et technique supérieur, annexe 9 transcripteur et interprète, annexe 10 animateur deuxième catégorie ou moniteur d’atelier deuxième classe, et équivalents 4 Grilles conventionnelles : annexe 2 technicien supérieur, annexe 3 éducateur spécialisés et grilles identiques, annexe 4 infirmier et paramédicaux de grilles identiques, annexe 6 cadre technique niveau 3, annexe 9 sauf professeur, annexe 10 animateur 1ère catégorie ou moniteur d’atelier 1ère classe et principal, et équivalents 5 Grilles conventionnelles annexe 3 professeur d’EPS, annexe 6 cadre niveau 2, annexe 9 professeur, et équivalents 6 Grilles conventionnelles annexe 6 cadre niveau 1 ou hors-classe, et équivalents 7
